从人力资源管理透视“过劳死”.
员工过度劳动产生的原因及对策
员工过度劳动产生的原因及对策摘要：适当劳动能够保障员工基本生活，实现可持续工作，企业实现持续的良好利润，国家就业问题也会随着经济发展得到日益改善。
然而过度劳动不仅损害个人健康，无法平衡家庭与工作，对于企业来说更是涸泽而渔，过度劳动会产生挤出效应，即一部分员工超负荷工作，与此同时另一部分员工则失业难以摆脱政府救济，使经济增长与就业增长无法同步。
我国正处于转型时期，经济的快速发展需要大量的劳动力，若不关注过度劳动的危害将会引起不小的问题。
关键词：过度劳动；产生原因；应对措施1 过度劳动的概念及分类过度劳动是与适度劳动相对应的概念，指由于各种原因让劳动者从事超长时间、超负荷的工作，导致劳动者身体与心理上的疲劳不能恢复，致使劳动者难以达到一般工作标准的行为或者状态。
过度劳动从个人主观意愿角度分为主动选择型和被动接受型。
按持续时间分为阶段型过度劳动、周期性过度劳动、长期过度劳动。
2 过度劳动产生的原因2.1 内在因素看到“过度劳动” 不禁让人想起“工作狂”，工作狂把自己大部分的时间都交给了工作，甚至牺牲自己的家庭、休息时间，这是一种由个性特征导致的过度劳动。
还有一些过度劳动是由员工缺乏合理安排工作的能力导致的，员工将大量工作集中于某一时间段完成，导致阶段性过度劳动。
我国正处于社会转型时期，选择在城市生活的人，更是背负着看病医疗、抚养老人、子女教育的大山，为了达到较高的工资水平，员工选择牺牲自己的闲暇时间去努力工作，现代一些企业用计件的方法衡量一线操作员工的工作，多劳多得的计薪方式正好满足了这些劳动者的需要，当身边的人都通过加班提升工资水平，争强好胜的员工为了不甘落后也纷纷加入加班的大军中，以此来缩小工资的鸿沟。
不良生活方式如吸烟、酗酒、睡眠规律紊乱等更是加剧了疲劳淤积。
有不少员工自身已经处于亚健康状态了，然而完全不知，对自己身体的负荷不了解，缺乏定期的身体检查，长期的身心疲惫无以缓解，最后走到了难以补救的境地。
从“过劳死”漫谈人力资源管理科学
从“过劳死”漫谈人力资源管理科学——用科学发展观反省人力资源“强化”管理张喜亮一、过劳致死的社会原因之思考偶读韩国之报道，全世界工作时间最长的国家当属中国，年均过劳致死约60万人，知识分子的寿命十年来缩短了6岁。
零点调查&指标数据于2005年9月利用电话、约访、mail、传真等多方式在北京、上海、广州、武汉4城市对跨国企业员工进行的访问调查，结果显示，在中国境内的跨国企业员工中，逾90%的员工都有“过劳”现象，5%的员工具有10项以上的症状，随时可能结束生命。
这些数字的真伪不得而知，但是，近年来我国发生的过劳致死的事件似乎有越来越多的趋势。
清华大学的两位教师因为过度劳累而相继辞世，后来又有上海的陈逸飞先生过劳致死，又闻北京的出租司机猝死，广东某女工连续做工几十个小时而猝死，何为员工过劳而死，演艺名星过劳而死或不寿而终者亦非罕见。
遍查网报，过劳之死者似乎没有明显的行业特点，有高级知识分子也有官员、有脑力劳动者也有体力劳动者，还有自由职业者，教授、博士“无因”自尽等等不乏报端。
这些人猝死的原因，也许会有很多的解释，比如身体健康不佳、个人心理素质问题等等。
但是，有一个基本的事实不容否认，这些人大多长期处于高度紧张的状态，而其高度紧张的原因之一就是工作压力过大。
北京出租汽车司机，他们每天的工作时间平均在12个小时以上，每星期几乎就没有正常休息的时间。
这样的工作强度就是在西方的资本主义国家也不多见的。
知识分子的情况就更是如此了，社会转型的过程中，他们承担着良知和道德的重压，有的高校教师不堪重负自绝生命。
当今社会，各行各业的人士无不是在精神的或身体的或兼而有之的某种高度压力之中，就是那些公务员和企业管理者们也无几不是处于这样的状态。
据社科院的研究报告，国人有约1600万的人处于某种精神病症的状态，且有60%未曾接受过任何心理治疗。
过劳致死的事件并非主要是死者个人的原因，而是有其深刻的社会原因。
这种现象的出现要求我们必须从科学的发展观着眼，站在构建社会主义和谐社会的高度，重新审视社会文化建设。
对于当前社会劳动者“过劳”现象的思考
对于当前社会劳动者“过劳”现象的思考摘要:近年来,我国经济飞速发展,同时由于经济体制的转换和社会竞争的日趋激烈,劳动者充分感到了竞争带来的压力,在努力工作的同时,承担超负荷、超强度劳动的现象非常普遍。
关键词:过劳竞争社会压力1 “过劳”与“过劳死”拼命加班成了“潜规则”。
加班是新人的第一课,但加班也绝不是新人的专利,大多数员工都在加班。
并且,加班也不只局限在白领范围内,许多工人也在长期加班。
中国人力资源开发网近期进行的“企业员工加班现象调查”(共有683家企业人力资源经理参与)显示,“加班”已经成为多数企业存在的普遍现象。
从调查结果来看,八成以上的企业存在普遍的加班现象。
其中,在43.1％的企业中,员工感觉工作压力大、任务重,需要经常加班,仅有1.0％的企业表示,不存在单位员工加班现象。
由此看来,“加班”已成为中国企业普遍的“生存方式”。
职业病普遍存在,类型逐年增加。
各行各业都有不同的职业病潜在伤害。
如今,电脑辐射、颈椎病、神经系统疾病、心脑血管疾病等职业伤害,正越来越多地困扰着职场人士,但相比之下,受职业病潜在危害最大的群体,应该还是农民工。
且由于农民工在一定程度上对所从事职业存在的危害并不完全了解,在自身维权上更处于劣势。
“过劳死”现象频繁出现。
近几年,见诸报端的“过劳死”事件已屡见不鲜,同时也出现向各个行业扩大的迹象。
高管、教师、警察、出租车司机等等,都有“过劳死”的案例。
并且因过劳死亡的年龄有越来越年轻的趋势,范围正在逐渐蔓延。
2 对劳动者的危害企业长时间让劳动者加班,“过劳死”频现,上述现象说明我国正在进入一个经济繁荣与健康退化如影相随的时期,社会劳资关系面临紧张甚至危险的状况。
市场经济奉行的是优胜劣汰法则,青壮年劳动者不仅要承担较重的工作负荷,同时还要与危机感作斗争,社会给予劳动者的压力感与日俱增。
不只是白领阶层,劳工阶层也加入到了亚健康的行列里,过劳现象在高管、知识精英阶层和农民工阶层都非常普遍,法律环境不能很好地保障劳动者的法定权利,甚至侵犯劳动者利益的现象被视为理所当然,这种情况给我们的社会带来巨大隐忧。
中国上班族压力全球第一 每天近两千人过劳死
中国上班族压力全球第一每天近两千人过劳死导语：被称为“史上最长黄金周”的中秋、国庆假期刚过，一家世界知名办公方案提供商——雷格斯就发布了它的最新调查结果：中国内地上班族在过去一年内所承受的压力，位列全球第一。
这似乎在解释，为何“黄金周”变成了一年一次的“拥堵周”。
调查结果显示，中国是目前世界上压力最大的国家。
在全球80个国家和地区的1.6万名职场人士中，认为压力高于去年的，中国内地占75%，香港地区占55%，分列第一和第四，都大大超出全球的平均值48%。
其中，上海、北京分别以80%、67%排在城市的前列。
人口庞大、社会转型、欲望膨胀，这个不折不扣的“压力之国”，亟需有人为它开出合适的药方。
1在购物、网络中逃离，通过愤怒发泄中国的国庆“黄金周”在外国人眼中是这样的，“13亿人在同一时间进入假期，8600万人挤上高速公路。
”据中国相关部门的统计，这8天内，还有760万人次乘飞机出游，6095万人次坐火车远行，4.25亿人次涌进全国大大小小的旅游景点，7700万人次迈出国门，1800亿元花在国内旅游市场，800亿美元豪掷到其他国家……有调查显示，八成人将长途旅游作为减压的首选方式。
对于“在路上”的中国人来说，旅游意味着“逃离”——逃离朝九晚五的工作，逃离家庭、单位两点一线的生活轨迹。
在北京一家外企工作的王琳国庆长假中疯狂“血拼”了一把。
已经28岁的她至今仍和父母住在一起，没房、没车、没有男朋友，耳边是父母早中晚三遍的唠叨，催着她快点结婚生子。
看着周围的朋友成家立业、买大房子、开名车，她心里酸溜溜的。
长假出境旅游，成了她唯一的精神支柱。
直到假期结束，她所期待的异国邂逅也没有发生，信用卡却刷爆了3张——名牌服装、包、首饰足足花去了3万多元。
但她并不为自己的非理性消费后悔，因为在蓝天美景下购物交款的一刹那，她觉得自己美丽、幸福、富有，忘却了原先所有的压力。
“老婆你好！我知错了，我不该沉迷网络游戏。
可是说真的，我并没迷上网络这个东西，我只是难以承受生活和工作上的压力。
华为员工“过劳死”案例介绍
华为员工“过劳死”案例介绍—胡新宇的悲剧2006年5月28日晚，中山大学附属第三医院，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。
多天的抢救仍无法挽回胡新宇的年轻生命，他的全身多个器官在过去的一个月中不断衰竭，直至最后一刻。
毕业于四川大学1997级无线电系二班的胡新宇，2002年考上成都电子科技大学继续攻读硕士，2005年毕业以后直接到深圳华为公司从事研发工作。
在4月底住进医院以前，他从事一个封闭研发的工作，经常在公司加班加点，打地铺过夜。
“公司十分痛心。
”华为新闻发言人傅军表示，虽然过度劳累与胡新宇死亡不构成直接的因果关系，但确实也有相关性，公司高层已经高度重视对此事的处理，公司也重申了加班政策，晚上十点以后加班要经过批准，不准在公司打地铺过夜。
胡新宇之殇“如果不是长期过度劳累，小胡不会变成这样。
”胡新宇的一个同学表示，长期超过身体负荷的工作削弱了他的免疫系统，让他的生命变得危险和脆弱。
胡新宇在华为日常的作息习惯是：晚上坐上公司近22点的班车，从坂田基地颠簸到关内的家中，到家时间已超过23点钟，然后早上7点起床去赶公司的班车上班。
今年4月初开始，胡新宇所在的接入网产品线(原为固网产品线)接入网硬件集成开发部进行一个封闭研发的项目，项目内容被严格保密。
这个项目开始后，胡新宇开始经常在公司过夜，甚至长时间在实验室的地上依靠一个睡垫打地铺，加班时间最长到次日凌晨2点左右。
早上依旧早起，8点钟吃早饭，9点钟打卡上班。
在身体不适之前，胡新宇已经连续加班两个多星期。
“他身体非常好”一个胡新宇的同学回忆说：“2001年我们准备研究生考试的时候，约定2006年如果还在一个城市，就一起看世界杯。
他非常喜欢踢球，球技很好，身体也很好，我们读本科的时候，常常连续踢五六个小时的足球，晚上还要玩通宵。
这样的身体，在华为工作了短短的一年时间就垮掉，真的让人很难过。
”“想起他年轻的女朋友没有人疼爱，年迈的父母没有人去孝奉，再想起他曾经奔跑、微笑的样子，心里好像堵着一块石头。
员工“过度劳动”的危害、原因及防治策略
员工“过度劳动”的危害、原因及防治策略探讨摘要：富士康员工连续跳楼自杀事件，“过劳死”问题再次成为社会关注的热点问题。
“过度劳动”会导致就业挤出效应、工作效率下降、工作失误增多和员工生活品质下降甚至“过劳死”等危害。
“过度劳动”的主要原因有社会转型带来的生存压力、相关法律制度不完善、用人单位忽视人力资源的可持续发展和现代员工的高成就动机等。
应采取加强劳动立法与执法、建立职业化的社会帮助机构、健全社会保障制度、别让员工瞎忙、加强劳动者的自我调节、提高员工的时间管理能力等措施来防治“过度劳动”带来的危害。
关键词：过度劳动；危害；原因；防治策略中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：“过度劳动”是指就业者较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的工作状态。
2010年上半年，富士康连续发生员工跳楼自杀事件，背后的原因是多方面的，据记者调查发现，其中，“过度劳动”是富士康员工自杀事件发生的一个主要原因之一。
[1]“过劳死”问题再次成为社会关注的热点问题，在这种背景下，研究探讨员工“过度劳动”的危害、原因及防治策略具有非常强的现实意义。
一、员工“过度劳动”的危害1、“过度劳动”导致就业挤出效应王艾青在论文“过度劳动及其就业挤出效应分析”中指出，目前国内有很多------------------------------------------------------------------------------------------------------- 收稿日期：企业的劳动力小时工资水平大大低于标准工资水平，过低的小时工资水平迫使劳动者为提高收入水平而延长劳动时间，从而出现“过度劳动”，而“过度劳动”导致以日计量的工资收入水平的提高，当日工资达到较高水平时，企业所雇用的劳动者就会减少，从而“过度劳动”导致就业挤占。
同时，当现行的较低水平的小时工资低于理论工资水平时，资本盈余就会高于正常条件下的资本收益，即出现低工资行业或产业的投资盈利率较高的情况，但这种盈利并没有带来明显的就业增加，其原因是，这种就业的增加实际上被“过度劳动”所抵消。
论“过劳死”现象和人力资源管理的道德困境
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ３年 第 ２ Ｏ 期
论“ 过劳死” 现象和人 力资源管理 的道德 困境
池媛媛 李开洲 喻 杰
（ 中 山大学管理学院 ， 广 东 广州 ５ １ ０ ０ ０ ６ ）
摘 要 ： 随着 中国经济的快速发展 ， 和谐 劳动 关 系的建 设显得 非常重要 ， 其 中“ 过 劳 死“ 现 象 引发 了极 大 的 社 会 效 应 。 从 现 象 出发 ， 分 析 产 生原 因 ： 包括 显 性 的 违 法 规 定 和 隐性 的 压 力 转 移 （ 即“ 被 自愿 ” ） 两 方 面原 因 ； 并 着 重 从 企 业 人 力 资 源 管
一
方面 ， “ 过 劳” 可 以 产 生 巨 大 的 经 济 利 益 。对 于 一 些
劳动密集型企业 ， 通过雇 佣低薪 高强度 劳动 ， 是 其 获 取 利 润 的方 式 之 一 。而 对 于 新 型 企 业 来 说 ， 技 术革新 速 度快 、 市 场
竞 争激烈 ， 工 作 压 力 非 常 大 。 而 一 旦 研 发 成 功 或 者 抢 得 优
人群 中 ， ９ ５ ． ７ 的 人 死 于 因 过 度 疲 劳 引 起 的 致 命 疾 病 在 经 明 确 规 定 了 对 劳 动 时 间 的 限 制 ， 但 是 执 法 不 力 造 成 投 机
０ 【 ） ～５ ０ ０元 的标 准 进 行 处 罚 ” 的规定 ， 变 成 了用 人 单 位 可 利 期 的 五 十 三 四岁 ， 比 第 二 次 全 国 人 口普 查 时 北 京 人 平 均 寿 １ 命７ ８ ． ８ ５ 岁 降低 了 ２ Ｏ岁 。据 统 计 ， 在３ Ｏ ～５ ０岁 英 年 早 逝 的 用 的 筹 码 。虽 然 我 国 《 劳 动 法》 第 三十 六 条 、 第 四 十 一 条 已
浅析劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体内容
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感悟
的监督体系，监督员工和管理人员的行为是否符合规章制度 的要求，并及时采取必要的纠正措施。定期对规章制度的执 行情况进行监测和评估，可以通过员工满意度调查、绩效评 估、违纪记录等方式，评估规章制度的有效性和员工对其的 接受程度。根据评估结果，及时调整和完善规章制度，以提 高管理效果和员工满意度。
做好企业规章制度宣传。根据企业的规章制度和宣传 目标，制定宣传计划，计划应明确宣传的时间、地点、方 式和内容，并确定负责人和执行团队。准备宣传所需的各 类材料，如宣传册、海报、宣传视频等，这些材料应简明 扼要地介绍规章制度的内容、意义和适用范围，以便员工 能够理解和掌握。组织内部会议和培训，向员工详细解读 规章制度的内容和要求。通过面对面的沟通和互动，可以 加深员工对规章制度的理解和认知，并回答他们的疑问。 利用企业内部通讯工具、员工自助系统或在线培训平台等 数字化平台，发布规章制度的相关信息和宣传内容，这样 可以方便员工随时获取和查阅相关资料，并提供互动和反 馈渠道。
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综上所述，通过招聘与录用，企业能够筛选并吸引适合 的人才，为企业注入新鲜血液。员工培训与发展能帮助员工 提高技能和知识水平，进一步提升企业的整体竞争力。绩效 管理能确保员工的工作表现与组织目标相一致，激励员工持 续进步。薪酬福利方面，公正合理的薪酬制度和福利待遇可 以增强员工的满意度和忠诚度。良好的员工关系有助于营造 积极的工作氛围，促进员工间的合作与沟通。合同管理作为 一 项 重 要 的 法 律 制 度 ，保 障 了 员 工 权 益 和 企 业 合 法 权 益 。（ 作 者单位 / 中海石油气电集团技术研发中心）LD
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从人力资源管理透视“过劳死”
近年来，我国关于“过劳死”的现象频频发生，从上海市第六粮油公司营业员唐英才猝死在自己的工作岗位上、复旦大学党委副书记钟家栋、著名数学家张广厚、音乐家施光南，到2004年爱立信、麦当劳的两位高层接连猝死，一时间关于工作压力、关于office里不断发生着的“过劳死”、由于劳动组织不合理所导致的工伤事故及劳动争议中潜在的过劳起因意识一下成了一个热门话题。
那么究竟什么是“过劳死”呢，目前我国尚未对这一概念进行明确的界定，本文根据现实生活中的“过劳死”事例，结合医学、心理学、社会学等相关研究成果，从人力资源管理角度给“过劳死”下一个定义。
所谓“过劳死”即由于长时间过度劳累而造成的突然死亡。
具体地说，在超越生理性的劳动过程中，用人单位强令劳动者超出正常工作时间、工作劳动强度，或者劳动者由于自身生存和发展的需要而不得不加班、加点的工作，导致劳动者正常的劳动规律及生活规律遭到破坏，使得劳动者不能得到必要的休息而影响健康最终死亡的情形。
“过劳死”的共同特点是由于工作时间过长，劳动强度加重，以至于精疲力竭，突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及而丧命。
一、我国“过劳死”产生的原因分析
“过劳死”现象起源于二十世纪七八十年代日本经济繁荣时期，在我国，随着工作、生活节奏的日益加快，近年来也出现了类似的现象。
据一个专项调查结果表明，肩负重任的知识分子平均寿命仅为58岁，低于全国平均寿命10岁左右。
一份跟踪了近l0年的“知识分子健康调查”反映，北京知识分子平均寿命从l0年前的58岁-59岁降至调查时期的53岁-54岁，比第二次全国人口普查时北京市平均寿命75.85岁低了近20岁。
而在上海地区，1994年调查的科技人员平均死亡年龄为67岁，较全市职业人群的平均寿命短3.26岁，其中15.6%发生在35岁-54岁早逝年龄段。
近5年，在中国科学院各部门和北京大学去世的134位专家、教授，平均年龄仅为53.3岁。
据美国一项调查，在30岁-50岁的英年早逝者中，95.7%的人是死于过度疲劳或由于过度疲劳引起的致命疾病，关于“过劳死”产生的原因十分复杂，其中既有社会原因，也有传统文化、心理背景原因，由病例研究发现，工时太长者、轮班工作者，或者工作时间不规律者，是3个发生“过劳死”的高危险群。
在此，本文将主要从人力资源管理角度阐述“过劳死”产生的原因。
1、劳动力市场不完善
其一，今天的中国劳动力市场仍是买方的市场，劳动者为求谋生，甚至以自身的生命健康为代价接受用人单位苛刻条件。
相信人们所看得见的“唐英才”只有一个或几个，而潜在的“唐英才”又不知有多少（以私营企业、外资企业中的劳动者居多）。
其二，由于劳动者与用人单位已成立了合同上的法律关系，犹如被捆缚了手脚，虽然身心难以承受，却因合同生效，如选择辞职，将会负担一笔数额不小的违约金；如选择诉讼，又恐合同贯彻的自愿原则将对己不利，结果是搬起石头砸了自己的脚。
2、人力资源管理部门尚未构建合理的多元价值体系
日趋激烈的社会经济生活中，部分企业采取延长工作时间和增加用工强度的办法，以减少佣工、降低成本，不言而喻，工作时间的长短与劳动强度成正比。
工作时间长是“过劳死”直接而重要的原因，那为什么有些人还必须加班呢？
其一，在部分企业中，人力资源管理部门以更长时间的工作来为公司做贡献是提职升薪的必备条件。
其二，在目前，我国大多数企业尚未建立市场导向的薪酬体系，仍然是计划经济体制下传统的“身份工资”、“学历工资”，学历的高低与是否为名牌学校毕业，决定就业的难易好坏和一生中各个阶段的工资和收入水平，所以在孩子的教育上不惜多投资。
面对家庭开支的大项——教育费用，劳动者不得不加班加点挣工资，这无疑是一笔沉重的经济和精神负担。
其三，劳动者的工作使他们感到自己的价值观和道德观不一致，不能调和，不能共存，造成劳动者工作时存在角色冲突，心理压力自然而然地产生了。
3、工作环境不佳
其一，由于企业发展的需要，公司裁员已司空见惯，不知不觉地增加了办公室的紧张程度。
员工为了不下岗，私下里勾心斗角、明争暗斗，造成员工关系紧张，使得员工工作压力加大，郁闷、焦虑等情绪无法排遣，极易产生过度疲劳状态。
其二，由于就业压力的增大，职员首先需要过关斩将争夺好的工作机遇。
其三，多数企业为了发展技能多面手，提高职工的劳动技能，普遍采用企业内部流动制度，给劳动者带来严重的精神负担。
其四，工作地点离住宅较远，通勤时间较长大量消耗了劳动者的体力。
4、人力资源管理部门忽视人力资源的可持续发展
裁员人员的工作靠延长在职人员的规定劳动时间外即加班来弥补，这样，劳动时间过长完全夺去劳动者自己的时间，使他们无法恢复体力以进行劳动力再生产，其严重程度在现代文明社会的今天着实令人发指。
同时，延长职工的工时，相对而言，用来对人力资源进行培训的时间，以及人力资源自我充电时间就减少了，如此一来，虽然企业的一时利润增加了，但对企业的长远发展不利，人力资源是企业的第一资源，现代社会发展如此之快，如果人力资源不跟上时代的步伐不断充电、发展自己，最终会落后于时代，落后于先进的生产力，导致企业的衰败。
5、人力资源管理部门员工关系管理不佳，与员工沟通较少
其一，目前国内大部分人力资源管理部门仍把工作重点放在人事档案管理以及处理一些琐碎的人事纠纷上，没有跟员工进行深入地交流，进行情感上的沟通，以帮助员工缓解工作上、生活上的压力。
其二，人力资源部门在制定薪酬政策、福利措施、绩效考核措施时，没有把企业的员工利益放在首位，也没有让员工参与政策、措施的规划和制定，使员工丧失自主性，在企业中毫无主人翁感，这样员工价值观也很难与企业的文化融为一体，同时也很难把自身的利益与企业的利益等同起来，造成上、下级关系紧张，导致员工身心疲惫，产生“过劳”。
二、预防“过劳死”的对策建议
在转型时期（社会在急剧向城市化和工业化过渡期间所表现出来的社会混合形态），竞争压力的增加，使人们的精神和谐与健康面临巨大冲击，频频发生“过劳死”，那么如何采取有效的措施来预防“过劳死”呢？
1、从政府的层面来看
（l）导致“过劳死”最根本的还是制度上的原因，从法律角度来说，我国应尽快完善相关法规和政策、条款。
（2）我国应尽快建立、健全医疗保障体系，不仅应对公民的显性疾病给予关注，而且更应就公民的潜在致病因素给予高度关注。
（3）规定各企业制定健康管理措施。
2、从市场的层面来看
（l）建立、健全劳动力市场
①完善劳动力市场，促使劳动力市场尽快从买方市场转向卖方市场，使劳动者有更大的劳动选择权和自主权。
②进一步规范私营企业、外资企业的劳动用工，进一步规范劳动合同、劳动法等法律法规的合理化。
③加强劳动力市场的监督管理机制。
④就业再选择是劳动力市场的基本特征。
促进劳动者进行就业再选择，可以使得劳动者不必为了下岗而承受重大压力。
（2）应打破“学历工资”为导向的薪酬观念及用人机制。
应当重视研究职位体系建设工作，深化对市场薪酬调查的分析，借鉴国际上开展市场薪酬调查的理论、技术和方法，学习发达国家的经验和做法，强化职位概念和对相关劳动力市场的界定，不断完善我国的劳动力市场工资指导价位制度。
3、从企业的层面来看
（1）企业人力资源部门应构建合理的多元价值体系
①建立公平、公正的绩效考核标准，不以工作时间的长短作为提薪升职的要件。
②建立实实在在的《带薪休假》规定，不要是休了工作而没得到休息，或者是由休假积压下的工作还得由自己来做，如果照此下去，员工“过劳”是迟早的事。
③应当构建正确的企业人力资源管理文化，使得企业员工的价值观与道德观相符。
④应重视人力资源的可持续发展。
人力资源部门应该合理制定员工的工作时间、工作量，不要超过员工的正常承受能力，留下一定的时间对员工进行在职培训，或者给员工一定的时间让其自我充电，这样对人力资源的可持续发展有益，同时对企业的长远发展也有益。
（2）营造良好的工作环境
①人力资源部门应根据劳动定额制定明确的裁员条例，不能只是少数几个领导做主，领导看谁顺眼就留，不顺眼就下，这样会使员工之间关系紧张，造成员工身心疲惫，导致“过劳”。
②人力资源部门的轮岗培训最好不要大面积大范围的进行。
③由于通勤期间交通拥挤，通勤时间长，可制定不同于其他企业的工作时间，这样就不至于在交通最拥挤的时候往返，使得通勤时间缩短，不占用休息时间。
（3）转变传统的人事管理职责
①人力资源管理部门建立沟通支持小组。
人力资源管理者不应把精力放在传统人事管理的职责上，应转变其职责观念。
②人力资源部门在制定有关政策规定时，应把员工利益放在首位，让员工参与政策的制定，更多的倾听员工的心声，使员工有更多的自主权。
（4）丰富员工的工作生活。
人力资源部门可定期组织部分员工团队旅游，工作要劳逸交替才能保持弹性，增加承受力，保持旺盛的生命力。