高层管理团队人力资本的特质分析

高层管理团队人力资本的特质分析*王 卿 葛玉辉[摘要]针对高层管理团队及成员自身的特殊性,采用系统要素分类方法,将高层管理团队人力资本的隐性特质从以往概念认识的误区中剖析出来,基于人力资本核心内涵,将人力资本提炼为由德、智、体三个要素集合构成的完整系统。

结合二维的价值量域扩展方法,达到对高层管理团队的人力资本价值和功能的全面认知与评价。

[关键词]高层管理团队;人力资本;系统;要素[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006012X(2010)040070(04)[作者]王 卿,博士研究生,上海理工大学管理学院,上海 200093葛玉辉,教授,博士生导师,上海理工大学管理学院,上海 200093一、研究评述与概念界定一般认为,1960年西奥多!舒尔兹(T heodore Schu ltz)在就任美国经济学会会长时发表的∀论人力资本投资#一文是现代人力资本理论的起源,但是长期以来,学术界对人力资本的理解存在诸多分歧,由于概念理解上的模糊,导致研究者在许多应用研究中经常产生诸多误区。

特别是在人力资本价值衡量和评价方面,难以取得统一的认识。

当前学术界的主流观点从人的能力具有资本的特性出发,直接将其同生产能力与经济效益联系起来,并将投资看作唯一途径来对人力资本进行辨析和界定。

这种观点的实质是西方传统的物质资本观,其根源在于西方资本主义在发展过程中所产生的工具理性。

的确,人力资本包含许多例如专业技能一类的人的能力集合,这些部分可以显性地对生产力乃至价值的创造产生影响,但这并不意味着人的其他能力特质,特别是精神层面的某些特质,就和生产力与价值的创造毫无关系。

事实上,即使将人力资本局限在生产技能上,实证研究中也往往出现悖论。

研究者发现,在许多拥有高度生产能力的调研样本上,特别在诸如企业或者团体的领导成员中,其与投资之间并不普遍出现紧密的正相关拟合关系,而这种情况在发展中国家的经营者中更为突出。

特别是在提升自身管理能力与生产技能的过程中,领导者或创业者所付出的代价和决定性的内因动力都无法用诸如∀机会成本#之类的简单经济概念和算式来计算与涵盖。

大量实证结果表明,人的价值观、道德感和责任心对于其在生产活动中所产生的作用具有无可辩驳的决定性影响。

遗憾的是,长期以来这些起着根本决定作用的能力特质被将视为∀机器#的西方学者摒弃和排斥在人力资本的研究范围之外。

因此,传统人力资本理论所定义的人力资本概念从根本上来说具有∀以偏概全#和∀自相矛盾#的先天性缺陷。

虽然传统的人力资本理论只关心那些生产性的人力资本,*基金项目:教育部人文社会科学研究项目(编号:06JA630042);上海市(第三期)重点学科资助项目(编号:S30504);上海市教委科研创新重点项目(编号:10ZS96)阶段性成果。

但从弗里德曼(F ried m an)开始,研究者已经从多角度开始充实和弥补人力资本的要素集合。

[1~3]已有一些研究者提出,内涵丰富且排序合理的人力资本模型应该由包含品格和价值取向的道德,包含知识和技能的智力以及包含身体心理健康的体质等三大基本要素所构成。

[4]人力资本是通过投资活动与多种途径而在人自身中形成的各种能力存量的总和,由于人的任何有意识的行为均是在一定的指导思想下,用相应的知识与技艺,通过担当做功的身体德与智的载体来完成,所以人力资本的实质是德、智、体三要素结合成的一个不可分割的能力系统。

德、智、体三要素的素质越高,人的人力资本存量就越大,期望价值也就越高。

德要素反映主观精神,智要素用于活动实践,体要素作为行为主体。

三要素犹如三根支柱,组成几何学上最稳定的结构,筑成了完备的人力资本能力系统;彼此间如同红蓝白三原色一样交融汇合,产生出人力资本的所有内容。

二、T MT人力资本结构进入21世纪以来,随着科技、经济的发展和全球化进程的加快,经济领域系统规模增大,问题复杂度增高。

目前凡有一定规模的企业,若要求得生存与发展,则必须取决于企业高层管理团队(T op M anag e m ent T ea m,缩写T M T)的整体质能。

TM T的出现和成型,是缘于为解决企业决策者和管理者所面临的周边复杂环境与有限认知能力之间矛盾冲突的历史过程,同时也是促进企业架构完善、保障企业健康发展与提高企业绩效和生命力的必然结果。

[5~6]由于TM T已经成为企业的核心与灵魂,从而其人力资本存量大小所决定的绩效优劣关乎企业的命运。

因此,研究企业TM T的人力资本的深层内涵与系统结构是一个兼具理论与实践双重意义的课题。

查阅已有的文献,国内外研究者广泛采用较直观、易描述与可比较的人口特征学方法来研究TMT问题。

因其所得结果彼此差异冲突较大,故难以辨析TM T的特征和行为。

事实上,实际决定TM T成员与团队的能力与努力水平的真正决定性因素,恰恰是蕴藏在TM T成员自身的人力资本。

[7~8]由于TM T的人力资本内含的能力系统特性,所以必须采用系统分析的方法来对TM T的人力资本实质做深入的剖析,才有可能突破人口特征学方法的局限,为进一步研究TM T效能开辟新路。

TM T由两个层次有机组成,即T M T各个成员和TM T整个群体。

由TM T的系统特性出发,在前文提出的人力资本扩展概念和三要素模型的支持下,可从两个层次来考察TMT的人力资本问题:(1)T M T成员个体的人力资本;(2)T M T整体系统的人力资本。

系统整体性原理指出∀整体不同于部分之和。

#遵照这一原理,可知TM T整体的人力资本不等同于TM T成员的人力资本之代数和。

社会系统学派大家巴纳德(B arnard)在其代表作∃经理人员的职能%中提出,企业是由物、人、社会、组织等系统构成的协作大系统,其中组织系统是协作大系统的核心。

此核心系统有三要素:共同目标、协作意愿、信息联系。

[9]彼得!圣吉(Pe ter Seuge)亦在其名著∃第五项修炼学习型组织的艺术与实务%中提出:尊重个人愿景以建立共有愿景,重视整体互动而非局部分析,植基于共同了解的创造性群体及能力,而使集体远比个体更有智慧。

[10]两者都将企业团队看作一个放大的生命体。

因此无论是TM T成员还是TM T整体,其人力资本都由各自的德、智、体三要素集合而成,两者本质的不同在于各个要素的内涵上,前者落实于个人,后者表现为团队。

图1和图2给出的基于企业TM T人力资本系统结构两个层次的一种可拓展性描述,可以视为适用于广泛社会组织成员与整体的一种范式。

图1 TM T成员人力资本要素结构图2 TM T整体人力资本要素结构2010年第4期经济体制改革三、T MT 人力资本功能作为资本,其必然有价值,人力资本亦然。

由于人力资本与物质资本在产生价值这一本质相同的前提下特点各异,所以人力资本价值与物质资本价值也存在类似的差异性。

严格来说,开发物质资本永远只是一种手段,开发人力资本既是手段(社会经济活动)又是目的(人的全面发展)。

从这个角度讲,对于一切人在理论上都能得出人力资本既有经济价值又有社会价值的结论。

尤其对TM T,其行为后果不仅决定企业的存亡兴衰,同时也在造福或危害社会,从而提出人力资本的社会价值更是必须要求的。

因此,从客观事实出发,对于所关注的企业TM T 的人力资本问题,在承认其经济价值的前提下,亦必须对其赋予的社会价值给予相应的重视,即将三要素构成的人力资本价值视为一个经济价值和社会价值并重的二维向量。

TM T 人力资本三要素与二价值关系的总体架构如图3所示。

能力三要素与二维价值量组成一个闭环系统,彼此紧密联系。

如果说智能水平常体现在所产生的经济价值上,那么道德的高度则表征为所承担的社会价值中,高效的经济价值为社会价值做出了贡献,优良的社会价值也必然为经济价值的增长赢得进一步的发展空间,两者相辅相成,缺一不可。

图3 TM T 人力资本三要素二价值架构这种三要素二价值架构的TM T 人力资本在企业系统中最直接的外在表现即是其创造企业综合绩效与掌握企业日常运营的水准。

根据系统观点,凡企业系统均应由三大子系统(人员、资本和物质)所构成,这三个子系统相互联系、彼此作用,源源不断产生出企业的生命活力。

以企业系统的价值链作为参照,企业绩效总体呈现在团队、员工、科技、资金、市场和产品六维力度的动态变量上。

企业首先是人的集合体,其次才是财与物的聚合体,因此六个动态变量中TMT 的团队创新力是第一位的,因为其既主导着企业的生存与发展,也与T M T 的自身特性最为契合。

若将企业视为一艘在浩瀚的经济大洋中破浪前行的航船,则TM T 就是确定和把握航向的舵手,敢于并善于创新的领导团队对于一个组织的价值,在从以企业为单位的普通经济集团到以国家为单位的大经济体中都表现得极其显著。

作为保证企业生存并推动企业发展的巨大动力,全体员工的凝聚力与团队创新力相辅相成,通过经营活动催生科技开发力和资金增值力,最终凸显为灵活的市场适应力与强大的产品竞争力。

换言之,正是TM T 团队的人力资本功能的发挥,通过不断的创新活动,调动起整个企业员工的共同努力,从而提高了技术与资本的使用效率,最终生产出富有竞争的产品并拓展了市场,完成了一系列价值的创造过程(图4)。

图4 企业价值创造链必须指出,TM T 人力资本的系统功能不仅反映在企业的最终绩效上,同时亦体现在企业的常态运行中。

按Gupta 提出的∀企业是流程的集合体#之观点,企业系统的日常运行体现在各种流程上。

学术界通常认为宏观上企业存在人员、资金、实物与信息四种流。

鉴于企业是由人组成的复杂系统,在此着重提出情感流(企业文化之动力源)这一客观事实。

因此常态运行的企业宏观上应该包含五种流。

人员、资金、实物三种流是显性的,信息流以显性为主且附有隐性部分,情感流则是隐性的人与人之间的感受、认知、沟通等行为的集合。

情感流正由于其难以言传但确能意会的特点,所以一向被人们所忽视。

须知情感流的通达对企业凝聚力的强化起着至关重要的作用,这绝非是数字、报表、REFORM OF ECON OM IC SYST E MN O.4.2010记录等信息载体所能达到的。

将全面表征企业生命质量的六维力度与真实反映企业运行状态的五种流程相结合,可得出衡量TM T 人力资本的系统功能结构(如图5所示)。

图5 TM T 人力资本系统功能结构四、结语欲正确开展对TM T 人力资本的分析与研究,首先要科学界定人力资本的概念,同时要紧密结合TM T 人力资本的系统功能特性,才能把握研究的大方向。

为此,必须以系统科学的思想方法作指导,全面揭示T M T 人力资本的特征与内涵,避免单纯∀物质 经济#主流观点的认识误区。

T M T 人力资本的正确认识是研究TM T 所有问题的基础。

以TMT 的绩效评价为例,一年多来席卷全球的金融海啸中,由美国政府官方组织的一系列深入调查发现,以美国金融业、证券业及汽车业为代表的众多在危机中受到严重伤害的企业,其TM T 在危机发生前就已经普遍存在大量的管理失误和负面绩效。