我国人力资源供给现状及趋势灰色预测
人力资源行业的现状与发展趋势
人力资源行业的现状与发展趋势人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中负责管理人力资源的部门或个人。
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，人力资源行业也在不断发展壮大。
本文将就人力资源行业的现状和发展趋势进行讨论。
一、人力资源行业的现状1. 行业规模逐年增长随着各行各业对人力资源管理的需求增加，人力资源行业的规模逐年扩大。
越来越多的企业意识到人力资源的重要性，开始重视招聘、培训、福利等方面的工作，因此需要大量的人力资源专业人才来支持。
2. 从传统管理到战略合作过去，人力资源部门主要承担着人事管理、薪酬福利等基础性工作。
而现在，人力资源已经从传统的管理者转变为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源部门需要与企业高层密切合作，共同制定人力资源战略，为企业的发展提供支持。
3. 技术的应用和创新随着信息技术的快速发展，人力资源行业也在积极应用各种技术手段来提高工作效率和质量。
例如，人力资源管理系统的应用能够简化招聘流程、提高培训管理效果等。
同时，人工智能技术的发展也使得一些重复性工作可以被自动化执行，为人力资源专业人员提供更多时间和资源来开展更有价值的工作。
二、人力资源行业的发展趋势1. 数据驱动的决策随着大数据和人工智能技术的发展，人力资源行业逐渐向数据驱动的方向发展。
通过收集、分析大量的员工数据，企业可以更好地了解员工需求、预测人力资源需求，从而做出更加准确和科学的决策。
2. 灵活用工趋势近年来，灵活用工的需求逐渐增加。
许多企业倾向于聘用临时工、兼职工或外包人员，以应对市场需求的变化和成本控制的压力。
人力资源部门需要更加灵活地规划和管理员工的组织关系，同时提供相应的培训和福利，以满足不同类型员工的需求。
3. 员工体验的重视员工体验成为了人力资源行业关注的焦点之一。
企业越来越重视员工的工作环境、福利待遇、发展机会等方面，并提供相应的支持和关怀。
人力资源部门需要更加关注员工的需求，提供个性化的服务，提高员工满意度和忠诚度。
人力资源管理的发展现状与未来趋势分析
人力资源管理的发展现状与未来趋势分析一、引言人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是指企业或组织在管理人力资源方面进行的一系列活动和制度的总称。
随着经济全球化的发展和信息时代革命的推进，人力资源管理也在不断发展和演变。
本文将分析当前人力资源管理的发展现状，并探讨未来的趋势，以期为企业在人事管理方面提供参考。
二、现状分析1. 人力资源管理的理念转变过去，人力资源管理更多关注的是人力资源的数量和激励措施，比如人事招聘、激励机制等。
而现在，人力资源管理转变为注重人力资源的质量和价值，强调员工的发展和满意度，通过培训、员工关怀等方式提高员工绩效和满意度。
2. 技术的应用与信息化的推进信息技术的迅猛发展为人力资源管理带来了革命性的变化。
云计算、大数据、人工智能等技术的广泛应用，让企业能够更加高效地管理人力资源。
通过人才库、绩效管理系统等工具，企业可以实时了解员工的情况，并做出相应的决策。
3. 国际化人力资源管理的需求增加随着经济全球化的发展，企业之间的竞争从产品竞争转向了人才竞争。
企业需要更具竞争力的人才，而跨国公司在全球范围内寻找人才的需求也愈加增长。
因此，国际化人力资源管理的需求也随之增加。
三、未来趋势分析1. 强化人力资源的战略地位未来，人力资源管理将进一步强化其在企业战略制定与执行中的地位。
人力资源管理将与企业高层一起制定员工发展战略，更好地与企业战略目标相结合。
2. 引入创新的人才选拔与培养机制创新能力成为企业竞争的核心。
未来，人力资源管理将注重创新型人才的选拔与培养。
企业将引入更科学、全面的选拔机制，注重个人潜力与创新能力的评估，并通过培训与发展活动，提升员工的创新能力。
3. 加强人力资源信息化管理随着信息技术的不断发展，人力资源管理将趋向于更加智能化和精细化。
人力资源管理部门将借助大数据和人工智能等技术，进行精确的工作效率评估和智能化的薪酬福利管理。
4. 推动多元文化的融合全球经济一体化发展的趋势下，多元文化与多元背景的员工成为常态。
中国人口增长模型(灰色预测模型)
中国人口增长模型论文摘要：人口问题涉及人口质量和人口结构等因素，是一个复杂的系统工程，稳定的人口发展直接关系到我国社会、经济的可持续发展。
如何从数量上准确的预测人口数量以及各种人口指标，对我国制定与社会经济发展协调的健康人口发展计划有着决定性的意义。
近年来我国的人口发展出现了许多新的特点，这些都影响着我国人口的增长。
鉴此，本文依据灰色预测方法和年龄移算理论，基于人口普查统计数据，从人口系统发展机理上展开讨论。
首先根据灰色预测理论，建立了一级的灰色预测模型，再将近几年我国的人口数量带入模型，便得到未来较短时间内我国的人口数量。
所得结果为我国总人口将于2006年、2007，2008，2009，2010年分别达到13.1495，13.2212，13.2909，13.3587，13.4246亿人。
然后分析人口发展方程中按年龄死亡率及生育模式等参数函数的内在变化规律，及其对总人口的影响，建立了莱斯利主模型，并在此基础上针对各参数函数的不同特点，建立了生育模型和死亡模型等子模型。
在将所得子模型和主模型结合，依据当前人口结构现状对我国的人口做了长期的预测。
所得结果是我国总人口将于2010年、2020年、2030年分别达到13.51058，14.38295，14.78661亿人与国家发展战略报告数据一致。
最后对所建模型的优缺点进行了客观的评价。
一、问题的提出1.1 问题：中国是一个人口大国，人口问题始终是制约我国发展的关键因素之一。
根据已有数据，运用数学建模的方法，对中国人口做出分析和预测是一个重要问题。
近年来中国的人口发展出现了一些新的特点，例如，老龄化进程加速、出生人口性别比持续升高，以及乡村人口城镇化等因素，这些都影响着中国人口的增长。
2007年初发布的《国家人口发展战略研究报告》还做出了进一步的分析。
关于中国人口问题已有多方面的研究，并积累了大量数据资料。
试从中国的实际情况和人口增长的上述特点出发，参考附录2中的相关数据（也可以搜索相关文献和补充新的数据），建立中国人口增长的数学模型，并由此对中国人口增长的中短期和长期趋势做出预测。
人力资源管理的现状和发展趋势
人力资源管理的现状和发展趋势人力资源管理指的是企业对员工进行招募、培训、考核、薪酬等方面的管理工作。
如今，人力资源管理已经成为企业管理的重要组成部分。
在当今社会中，随着经济发展的不断加速，企业对于人力资源的需求也越来越大。
在这种情况下，人力资源管理的现状和发展趋势也变得越来越重要。
一、人力资源管理的现状1.缺乏人才竞争力在如今的竞争激烈的市场环境下，许多企业面临着人才短缺的问题，这也导致了企业的竞争力下降。
这主要归咎于企业未能在人力资源开发、培养与流动上进行深入有力的管理，使得企业难以吸引和留住优秀的人才。
2.流失率较高当前，很多企业的员工流失率较高，一方面是由于竞争激烈、机会多，许多员工见异思迁；同时另一方面是由于企业内部管理存在不足，工作环境不佳等问题，导致员工对公司的归属感和忠诚度降低，选择了离开。
3.企业内部培训不足很多企业存在职业培训不足的问题。
这种情况下，员工无法有效地提高自身的能力水平和职业水平，这也导致员工和公司的发展同步性不足，久而久之，员工失去了主动性和创造性。
4.工资福利不足消费水平的提高，员工对待工资福利的要求也越来越高。
而在很多企业中，员工的工资福利不尽人意，这让员工的积极性和动力降低，影响企业的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的发展趋势1.灵活用工面对现在快速变化的市场环境，企业需要适应市场的需求，随着ICT(Information and Communication Technologies)技术的发展和互联网的普及，越来越多的企业开始采取灵活的用工制度，如雇用自由职业者、义工、家庭工作、工作负担分配等，以满足市场需求和灵活管理员工需求。
2.薪酬制度薪酬制度的完善将有利于企业吸引和留住人才，促进工作动力的提高。
在一个完善的薪酬制度中，不仅要有基础薪资，还应该包括绩效奖励、公正结算和公开透明等方面。
采取组合报酬的奖励方法，可以提高员工的动力，并增强员工的归属感。
3.学习型组织学习型组织是指企业能够通过自身的学习和适应性，及时地调整和改进管理方法和组织结构，在适应市场变化的同时还能不断地提高企业的效率和竞争力。
人力资源管理的现状与发展趋势分析
人力资源管理的现状与发展趋势分析人力资源管理是企业管理中的一个重要领域，涉及人员选聘、培训、福利、薪酬、绩效考核、团队建设等方面。
本文将从不同的角度分析人力资源管理的现状和发展趋势。
一、人力资源管理的现状1. 人才流动性加大随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争越来越激烈，不断涌现出新型企业和新兴行业。
人才在不同企业之间的流动性越来越大，企业在进行人员选拔和培训时需要更加灵活和创新的方法，以适应市场需求的变化。
2. 员工的多元化随着社会的多元化和国家政策的变化，员工的多元化已经成为一个不可忽视的问题。
企业需要更加注重员工的文化、性别、年龄、身体条件、宗教信仰等因素，将多元化视为一个机会，实现人才梯队的优化和企业文化的变革。
3. 新型科技的广泛应用云计算、大数据、智能化等新型科技的广泛应用为人力资源管理提供了更加有效和高效的手段，可以通过科技手段对人才的挖掘、招募、评估等方面进行优化和改进，以提高企业的竞争力和创新能力。
二、人力资源管理的发展趋势1. 前沿科技的深度融合随着新型科技的不断发展和应用，前沿科技如虚拟现实、人工智能、区块结构等将会与人力资源管理深度融合。
这将会使得企业在招聘、培训、管理等方面变得更加高效、精准和精细化。
2. 认知管理的提升认知管理是一种新型管理方式，它主要关注员工的心理、行为和认知方式等方面，以提高员工的协同性和创新性。
在未来，随着了解员工行为和思考方式的深入，认知管理将逐渐走向成为管理的新方向。
3. 组织文化的创新随着员工个性化和多元化的发展，将会形成更加开放、包容和适应性强的新型组织文化。
企业需要通过不断的创新，建立符合员工个性和企业特点的组织文化，以提高员工的满意度和企业的竞争力。
三、结语人力资源管理是一个重要的管理领域，能够对企业的发展具有重要的影响。
在未来，企业需要更加注重人力资源管理的变革和创新，以适应市场变化和员工多元化的发展。
同时，企业需要积极采用前沿科技，提升认知管理和改善组织文化，以实现企业的可持续发展。
中国人口预测模型(灰色理论模型)
中国人口预测模型摘要中国占有世界上四分之一的人口，是世界上的第一人口大国。
改革开放以来，我们国家享受着人口福利。
但是随着改革进程的不断深化，人口过多带来的问题不断影响着我经济的发展。
要解决人口问题，进行人口预测是重中之重。
我们将人口预测问题划分为三个部分：人口抽样数据的统计描述、建立人口中短期预测模型、建立人口长期预测模型。
第一，人口抽样数据的统计描述。
我们将附录给出的数据按照城、镇、乡，进行整理，给出了相关的统计描述：以2001年为例，城市人口中老年人占比为8.4%，镇人口老年人占比为6.71%，乡人口老年人占比为7.24%，初生儿的死亡率较大。
妇女生育年龄大多在20至40岁，生育率的大小比较为：城 < 镇 < 乡，出生人口数的大小排序为：镇< 城< 乡，出生人口的性别比例，男性大于女性。
死亡率的大小比较为：城 < 镇 < 乡，其中男性比女性占比大。
预计接下来的年份人口的增长率一开始变化不大，但死亡率会渐渐降低，导致增长率也会慢慢上升。
第二，建立人口中短期预测模型。
首先，我们根据查阅到的数据，运用回归方法建立了人口预测的一元线性预测模型。
再利用GM（1,1）灰色模型，对一元线性预测模型进行了改进。
最后得出，全国总人口数量依然呈现出上升的趋势，市、镇人口的增加速率也在不断地加快，人口将在2006年达到13.15亿，07年达到13.23亿，08年达到13.31亿，09年达到13.39亿，10年达到13.41亿（详细情况见表13-表16）。
第三，建立人口长期预测模型。
我们根据查阅到的数据，建立了Logistic模型，模型如下：N(t)=141880−0.0715t+140.90(单位：万人)。
通过MATLAB绘制图像（图9），表明中国人口在2050年左右将达到峰值14.20亿，并且此后的人口将稳定在峰值。
我们根据预测所得，针对人口增长、人口老龄化及男女性别比不均等问题，对国家政策的调整提出了一些建议，如坚持邓小平理论、科学发展观，加强计划生育工作等。
人力资源行业发展现状及未来趋势分析
人力资源行业发展现状及未来趋势分析人力资源行业是一个不断发展的行业，其在现代企业运作中扮演着至关重要的角色。
随着劳动力市场的不断扩大和企业竞争的加剧，人力资源行业变得更加关键。
本文将从现状和未来趋势两个方面对人力资源行业进行分析。
首先，我们来看一下人力资源行业的现状。
目前，全球范围内的劳动力市场不断扩大，人们对于就业的需求也越来越高。
许多企业面临着招聘和留住优秀人才的挑战。
在这种情况下，人力资源行业的重要性进一步凸显出来。
它不仅仅是为企业提供招聘、培训和薪酬管理等服务，同时还需要提供完善的员工关怀制度，以保持员工的忠诚度和工作动力。
其次，我们来看一下人力资源行业的未来趋势。
随着社会的进一步发展，人力资源行业也将面临一些新的挑战和机遇。
首先，随着科技的快速发展，人力资源行业将更加依赖于数字化和智能化技术。
这将使招聘、培训和绩效管理等工作变得更加高效和精确。
同时，人力资源专业人才需要掌握相关技术，以适应这一变化。
其次，人力资源行业在未来还将面临多元化及平等的要求。
随着社会对多元化和包容性的关注增加，企业需要更多的多元化和包容性的人才。
因此，人力资源行业需要从招聘、培训到薪酬管理等各个方面推动多元化，并确保消除性别、种族和年龄等方面的不平等待遇。
此外，人力资源行业还需要应对全球化的挑战。
随着全球范围内不断增加的跨国公司和外籍员工，人力资源行业需要具备跨文化管理能力，为企业提供全球化人力资源解决方案。
最后，人力资源行业也需要关注员工的幸福感和工作满意度。
员工的健康和幸福感对于企业的长期发展至关重要。
因此，人力资源行业需要设计和实施更加人性化的福利和工作制度，提高员工的工作满意度。
总之，人力资源行业是一个不断发展的行业，其在现代企业运作中的地位日益重要。
未来，随着科技的发展、多元化及平等要求的提升以及全球化的影响，人力资源行业将面临更多的挑战和机遇，需要不断创新和提升专业水平，以适应不断变化的市场需求。
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策
新经济时代我国人力资源发展趋势及对策随着新经济时代的到来，我国的人力资源发展面临着许多新的挑战和机遇。
在这样的背景下，如何应对人力资源发展的新趋势，制定相应的对策和措施，将成为保障经济持续发展的关键之一。
本文将探讨新经济时代我国人力资源发展的趋势，并提出相应的对策建议。
1. 人才需求将更加多样化在新经济时代，随着科技的发展和经济结构的转型，我国对人才的需求将变得更加多样化。
除了传统的工程技术人才和管理人才之外，对于互联网、人工智能、大数据等新兴行业所需的高端人才也将大量增加。
创新型人才、跨界人才等也将受到更多的关注。
2. 人才流动将更加频繁新经济时代的人才将更加具有流动性和灵活性，他们更愿意跨领域、跨地域地进行工作和发展。
这将使得人才流动的频率大大增加，对企业的人才稳定性和长期规划都提出了更高的要求。
3. 人力资源管理方式将更加智能化随着人工智能技术的发展，人力资源管理的方式也将随之升级。
智能化的招聘、培训、绩效考核等各个环节将成为未来的趋势，这对于企业管理者和人力资源部门提出了更高的要求。
1. 完善人才培养机制面对人才需求多样化的挑战，我国需要完善人才培养机制，加大对新兴行业的人才培养力度。
建立并完善多层次、多元化的人才培养体系，以适应未来经济发展的需要。
鼓励高校和科研院所加强与企业的合作，推动产学研深度融合，培养更多适应新经济时代需要的高端人才。
2. 加强人才流动管理和服务鉴于人才流动将更加频繁的趋势，我国需要加强对人才流动的管理和服务。
建立更加开放和灵活的人才市场，促进人才的跨地域流动和跨行业发展。
加强对各类人才的引进和留用工作，提高我国的人才吸引力和竞争力。
3. 推动人力资源管理智能化为了适应人力资源管理方式的智能化发展趋势，我国需要加大对人力资源信息系统的建设和应用，推动人力资源管理智能化的发展。
引入人工智能等先进技术，提升人力资源管理的效率和水平。
加强对人力资源专业人才的培训和技能提升，提高其对智能化管理工具的应用能力。
人力资源行业的发展现状与趋势
人力资源行业的发展现状与趋势人力资源（Human Resources，简称HR）行业是一个与企业和组织管理密切相关的行业，其发展与经济的发展紧密相连。
本文将探讨人力资源行业的发展现状与趋势，并分析未来该行业的发展方向。
一、人力资源行业的发展现状随着企业竞争的日益激烈，人力资源的重要性也日益凸显。
人力资源行业在过去几十年间取得了长足的发展。
首先，人力资源行业的专业化程度不断提高。
过去，企业对人力资源的重视程度相对较低，许多公司将人力资源作为一个次要的部门来管理。
然而，近年来，随着人力资源管理理念的深入人心，企业开始意识到人力资源对于企业发展的重要性。
因此，人力资源行业的专业化程度得到了提升，越来越多的公司开始设立专门的人力资源部门。
其次，人力资源行业的服务范围逐渐拓宽。
过去，人力资源行业主要关注员工的招聘、培训和薪酬福利等方面的工作。
然而，随着企业外部环境的变化，人力资源行业的服务范围逐渐扩大到员工绩效管理、组织变革管理、员工关系管理等领域。
这些与企业管理密切相关的工作，为企业提供了更加全面的人力资源解决方案。
第三，人力资源行业在信息化和智能化方面取得了显著进展。
随着科技的发展，人力资源行业也逐渐引入了信息化和智能化技术。
人力资源管理系统、员工自助平台以及人工智能的应用，使得人力资源管理工作更加高效、精准、便捷。
企业能够通过这些技术手段更好地管理人力资源，提高工作效率。
二、人力资源行业的发展趋势未来，随着社会和经济的快速变革，人力资源行业将迎来更多的机遇和挑战。
以下是人力资源行业的发展趋势：1. 灵活就业与用工模式的变革：随着新一代劳动力的崛起，越来越多的人倾向于选择灵活就业，如自由职业、远程办公等。
这将对传统的用工模式和人力资源管理提出新的要求，人力资源行业需要适应这一变化，提供更加灵活的解决方案。
2. 数据驱动的决策支持：大数据时代的到来使得企业能够通过数据分析来进行决策。
人力资源行业也需要借助数据分析的手段，为企业提供更加科学的人力资源策略和决策支持，从而提高企业的竞争力。
人力资源流动管理的现状及发展趋势
人力资源流动管理的现状及发展趋势人力资源流动是指员工流动，包括员工内部流动、员工离开和新员工招聘，是现代企业中至关重要的管理领域。
在竞争日益激烈的市场环境中，优秀的人才对于企业的发展至关重要。
同时，员工流动也是企业管理者必须关注的问题，高员工流动率会严重影响企业的发展。
本文将探讨人力资源流动管理的现状及未来发展趋势。
一、人力资源流动管理的现状目前，企业普遍存在着以下问题：员工流动率高，员工满意度低，员工招聘和培训成本大等。
这些问题反映了企业在人力资源流动管理方面的不足。
1.人才流失率高在良好的工作条件下，员工们更容易保持稳定、长期的关系。
然而，由于职业或个人发展需要，员工可能会寻求新的职业机会，这就导致了员工流失。
不仅如此，企业内部的流失同样十分普遍。
例如，由于薪资福利问题和职业发展潜力等原因，员工可能在企业内部寻求更好的职位。
这种情况被称为企业内部流动。
2.员工满意度低员工满意度是指企业员工对于各种工作方面的感受和评价程度。
员工满意度的高低是企业人力资源管理的一个重要指标。
如果员工满意度低，员工的离职率就会大大增加。
原因是不满的员工很容易在其他企业找到更好的工作机会。
3.员工招聘和培训成本高员工流动率高，就会导致企业不断地招聘和培训新员工，这样会增加企业的劳动力成本和培训成本。
在某些情况下，企业内部流动费用可能比外部招聘还要高。
二、人力资源流动管理的未来发展趋势虽然人力资源流动管理存在着一些问题，但是随着科技的不断进步和人们观念的不断升级，人力资源流动管理也具备了越来越多的发展机遇。
1.借助大数据实现有效人才管理随着大数据技术的日益成熟，企业可以通过大数据分析对员工的背景、技能、经验、素质、学历、职业发展、薪酬和工作绩效等方面进行评估。
这样企业能够更好地了解员工的职业发展心理需求，提供更加个性化的培训方案和晋升计划，促进员工自我发展和企业稳定发展。
2.加强全员培训和自我学习培训和自我学习是提升员工竞争力的重要手段。
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2012 年第 4 期 第 33 卷
Northwest population
为 15 周岁，这虽然在一定程度上扩大了人力资源的 范围，但同时其也弥补了一部分无就业愿望者的统 计数据的缺失，况且 15 岁这部分人口所占的比重不 是很大，对结果的影响可以忽略不计。 在校学生=高 等教育阶段的在校学生数+高中阶段教育的在校学 生数，其中高等教育阶段包括研究生教育阶段、普通 本专科和成人本专科，不包括在职人员攻读博士、硕 士学位以及网络本专科生，因为这部分人员参与了 经济活动；高中阶段教育包括高中教育阶段和中等 职业教育阶段。 料理家务人员指主要在自己家里从 事家务劳动，且没有劳动收入的人。 人力资源净流 出人口=人力资源流出的数量-人力资源流入的数 量。 人力资源流出数量包括派出的各类劳务人员 （主要包括从事承包工程人员、劳务合作人员以及设 计咨询人员等）和出国留学人员。 人力资源流入数 量主要包括持外国人就业证在中国工作的外国人和 持台港澳人员就业证在内地工作的台港澳人员。 离 退 休 后 不 再 就 业 者=65 岁 以 上 人 口×（1-65 岁 以 上 人口的劳动参与率）。 在押服刑人员是指因严重违 反国家法律法规在监狱服刑、劳教的人员。 现役军 人是指正在中国人民解放军部队服现役、具有现役 军籍，尚未退伍、转业、复原的军人。 其他人口主要 包括无就业愿望者等，考虑到这部分的人口规模比 较小且统计不易，在以下计算中忽略不计。
人力资源供给是指正在工作或者没有工作正在 积极寻找工作的人力资源的总量。 根据国家统计局 的相关统计口径，人力资源供给数量的计算可以通 过以下公式进行。
人力资源供给数量=人力资源总量-在校学生料理家务人员-人力资源净流出人员-离退休后不 再就业者-在押服刑人员-现役军人-其他人口。
其中人力资源总量=劳动适龄人口 （指 15-64 岁的人口）+65 岁及其以上人口-15-64 岁丧失劳动 能力人口-65 岁及其以上丧失劳动能力人口。 丧失 劳动能力人口是指经专门机构鉴定或虽未鉴定但本 人或其法定监护人认为，其因生理或心理疾患已丧 失了从事劳动的能力的人。 为了与国家的相关人口 统计口径相一致，我们这里把人力资源的下限设定
一、引言 目前，我国正处于人力资源供给丰富的重要时 期，人力资源供给总量的增加或减少，对促进或者延 缓我国经济社会发展将产生重要影响，因此，关注人 力资源供给发展趋势及其内在变化有着十分重要的 意义。 对人力资源供给的预测主要有两种方法： 一是 按照经济活动人口本身的定义， 从人力资源总量中 扣除不能或者不要求进行社会经济活动的人口 。 [1-2] 二是利用劳动力参与率来测算， 即利用人力资源总 量预测值乘以劳动力参与率预测值[3-4]。 本文在第一 种方法的基础上采用灰色 GM(1,1)模型分别预测了 2011—2020 年我国人力资源总量、在校学生规模、料 理家务人员数量、人力资源净流出人数、离退休后不 再就业者人数、在押服刑人员数等，进而计算出我国 人力资源供给规模。 灰色 GM 模型由于其对除自身 时间序列以外的相关联因素要求不高， 而且建模精 度高，其被广泛应用于经济、社会、环境、气象等诸多 领域[5-8]，并成功地解决了这些领域的大量实际问题。 二、人力资源供给概念的界定及计算方法 “ 人 力 资 源 ” 是 由 当 代 著 名 管 理 学 大 师 彼 得·德 鲁克最早提出的，他认为，人力资源拥有其他当前资 源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和 想象力”[9]。 自从人力资源的概念被提的角度给出了不同 的定义。本文比较推崇的是余凯成教授给出的定义， 他认为，人力资源是指能推动国民经济和社会发展 的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和[10]。 但由 于 0-15 周 岁 的 未 成 年 人 还 处 于 被 监 护 的 年 龄 阶 段，在体力和智力上基本不能从事社会劳动，我们在 界定时将其排除在人力资源的范围之外。 于是，我 们将人力资源的定义重新界定为 16 周岁及其以上 能推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力 劳动的人们的总和。
Northwest population
2012 年第 4 期 第 33 卷
我国人力资源供给现状及趋势灰色预测
王文波，石东领，林 波
（大连大学 经济管理学院，辽宁 大连 116622）
摘 要：通过利用 2004—2010 年影响我国人力资源供给总量的因素的相关数据，结合灰色 GM(1,1)模型，预测出了 2011—2020 年我国人力资源供给规模的发展趋势。 研究结果表明，未来我国人力资源供给总量丰富，且呈逐 年 递 增之势，但存在绝对数量偏高以及每年增长量及增幅均在缩小的趋势，并在此基础上提出了未来我国人力资源供 给方面的相关政策建议。 研究结论对于我国人力资源供求缺口的测算以及就业政策的调整具有重要的理论意义和 应用价值。 关 键 词 ：人 力 资 源 供 给 ；GM(1,1)模 型 ；趋 势 预 测 中图分类号：F241.22 文献标志码：A 文章编号：1007-0672（2012）04-0042-05 收稿日期：2012-01-12 基金项目：国家自然科学基金项目“基于轴合型 P-N 结模型的区域人力资源供给安全问题研究”(71072161)。 作者简介：王文波，男，吉林长春人，教授，硕士生导师，研究方向：组织行为学和人力资源管理。 石东领，男，安徽亳 州人，硕士，研究方向：人力资源管理。 林波，男，陕西宝鸡人，大连大学讲师，博士，研究方向：人力资源管理。
三、我国人力资源供给的现状及特点 根据 2010 年第六次全国人口普查数据及相关 数 据 整 理 ，2010 年 我 国 人 力 资 源 总 量 达 到 111250 万人，占总人口的比重为 83.97%，其中 15-64 岁的 人力资源数量为 99749 万人，65 岁及以上的人力资 源数量为 11501 万人。 与根据 2000 年第五次全国 人口普查相关数据经过计算得到的数据相比，人力 资源总量增加了 14012 万人，提高了 14.41%， 其中 15-64 岁的人力资源总量增加了 11039 万人，65 岁 及以上的人力资源增加了 2973 万人。 而 15-64 岁 人力资源数量占总人口的比重由 2000 年的 70.08% 上升到 2010 年的 74.46%，65 岁及以上人力资源数 量占人力资源总量的比重从 2000 年的 6.74%上 升 到 2010 年的 8.59%，这说明我国人力资源的老龄化 趋势在加快。 我国人力资源供给主要有三个特点： 1．人力资源供给数量。 从表 1 可以看出，我国人 力资源供给总量丰富，且一直呈增长趋势。 由 2004 年的 88084 万人上升到 2010 年的 94066 万人，增长 5982 万人，年均净增人力资源数近 1000 万人，年平