人力资源开发的途径与方法
企业人力资源开发途径刍议
ｖ １２ Ｎ ． ｏ ． ０． ｏ ３ Ｊ１ ０ Ｏ ｕ ．２ １
企 业 人 力 资源 开 发 途 径 刍 议
何 健
２３０ ） ４００ （ 马钢股份公司铁运公 司 安徽 马鞍 山
摘 要 ： 绕树立科学 围 的人才 坚 人为本， 做好企业人力资源开发进行了 观， 持以 对 剖析， 提出了企业人力资源开发的有效
三是 培训 内容从 适 应 型 向超 前 型 转 变 。在 培
源， 更注意对其进行开发 。现代企业人力资源开发 就是 由企业 倡导 的一 系 列 有 计 划 的培 训 和 开 发 活
动 ， 养和 提高 员 工 的 素质 与机 能 ， 企 业 的 目标 培 将 任务 和员工 的个人 需 要 与职业 生涯 融为 一体 ， 目 其 的就是 提高企 业 绩 效 和 个 人 职 业 的 满足 程 度 。要
・
８ ・ ６
安 徽 冶 金 科 技 职 业 学 院 学 报
２１ ００年第 ３ 期
立 在“ 求所有 、 不 但求所 用 ” 的实用性 基础上 。除 了
当采取措施 ， 创造条件予以满足 ； 对于那些不合理、 不现实的需要 ， 应当通过说服教育 ， 引导员工 自觉 进行需要调整。按照马斯洛的需求理论 ， 在满足员
第２ ｏ卷第 ３ 期
２１ ０ ０年 ７月
安 徽 冶 金 科 技 职 业 学 院 学 报
Ｊ ｕｎ ｌ ｆ ｈ ｉ ｃ ｔ ｎ ｌ ｏｌｇ ｆＭｅａｌ ｒｙ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｏ ｒａ ｕ ａｉ ａ ｌ ｅ ｏ ｔｌ ｇ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙ ｏ Ａｎ Ｖｏ ｏ Ｃ ｅ ｕ
工低 层次 物质需 要 的同时 ， 一步 促进 和推动员 工 进
引进少量的专业性较强的高学历人才， 从事技术和
人力资源工作措施
人力资源工作措施随着社会的不断发展和企业竞争的加剧，人力资源管理变得日益重要。
为了有效地管理人力资源，提高员工素质和企业绩效，企业需要采取一系列措施来完善人力资源工作。
以下是一些可行的人力资源工作措施。
1. 人才招聘与选拔人力资源部门应该与各部门紧密合作，制定明确的岗位需求和招聘计划。
招聘过程应该公正透明，遵循招聘的基本原则，如公平竞争、选优录用。
此外，通过多种渠道广泛宣传企业文化和招聘信息，以吸引更多的优秀人才。
2. 培训与开发培训和开发是提高员工素质和企业绩效的关键。
企业应该根据员工的实际需求和岗位要求，制定全面的培训计划。
培训形式可以多样化，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
同时，鼓励员工参加行业内的专业培训和学习，提高员工的专业水平和竞争力。
3. 岗位评价与薪酬管理岗位评价是确保薪酬公平合理的基础。
企业应该建立科学的岗位评价制度，根据岗位的工作内容、责任和要求，确定相应的薪酬水平。
同时，要注重绩效考核，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励员工积极进取。
4. 绩效管理与激励机制绩效管理是提高企业绩效和员工个人发展的重要手段。
企业应该建立完善的绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效标准。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工改进工作方法和提高工作效率。
此外，建立激励机制，如奖金、晋升等，激励员工为企业做出更大的贡献。
5. 员工关系管理员工关系是企业稳定和发展的关键因素。
企业应该注重员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇。
此外，建立沟通渠道，倾听员工的意见和建议，解决员工的问题和困惑。
通过加强员工关系管理，建立和谐的劳动关系，提高员工的归属感和忠诚度。
6. 人力资源信息化建设人力资源信息化建设是提高人力资源管理效率和水平的重要途径。
企业应该投入资源，建立完善的人力资源信息系统，实现人事档案、招聘、培训、绩效等各个环节的信息共享和管理。
通过信息化建设，提高工作效率，降低管理成本。
7. 团队建设与文化塑造团队建设和企业文化是推动企业发展的重要因素。
人力资源开发的有效途径
人力资源开发的有效途径人力资源开发是指通过培训、绩效管理、激励机制等一系列方法，提高组织成员的绩效水平和专业能力，从而促进组织持续发展的过程。
在当今高度竞争的市场环境下，人力资源的开发尤为重要和必要。
那么，有哪些有效的途径可以实现人力资源的开发呢？首先，培训和教育是一种常见且有效的人力资源开发途径。
通过培训和教育，员工可以不断学习新知识、掌握新技能，提升专业能力，适应组织的发展需求。
培训内容可以包括产品知识培训、职业素质培训、管理技能培训等，在培训方式上可以采用面对面培训、在线培训、工作坊等多种形式，以满足不同员工的学习需求。
同时，建立健全的培训评估机制，对培训效果进行评估，可以提高培训的效果和针对性。
其次，绩效管理是另一个重要的人力资源开发途径。
通过建立科学的绩效管理体系，可以明确员工的工作目标、工作标准和权责，激发员工的工作动力和创造力。
在绩效管理中，可以采用360度评估、关键绩效指标等方法，客观地评估员工的绩效水平，并进行正向激励和反馈。
此外，绩效管理还可以通过定期的绩效谈话，与员工沟通交流，了解员工的需求和问题，并提供帮助和支持，引导员工的个人成长和发展。
第三，激励机制是促进人力资源开发的重要途径。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等形式。
合理的薪酬激励可以调动员工的积极性和努力程度，激发员工的工作热情和创造力。
同时，晋升机会和培养计划可以提供员工个人发展的空间和机会，使其在组织中有更多的成长和发展机会。
此外，提供丰厚的福利待遇，也能有效吸引和留住优秀的人才。
第四，团队建设是人力资源开发不可或缺的途径。
团队的优秀表现离不开良好的团队氛围和合作精神。
通过组织团建活动、定期举办团队培训和讨论会等方式，可以增进团队成员之间的沟通交流，提高团队协作能力和工作效率。
同时，鼓励员工之间的多元互补，发挥每个人的优势，形成团队的合力和协同效应。
第五，合理的人力资源配置也是实现人力资源开发的关键途径。
浅谈企业人力资源开发的有效途径
人力资源是一切资源中最宝贵也是最关键的资源 。如何把握知识经 （ １ ） 选人用人运用组织推荐与 公开招聘相 结合。人才的成长离不开 推荐优秀人才也是各级组织 的重要任务之 一。组织推 荐必 济时代发展机遇 、 正确看待 人力资源 以及如何做 好企业的人力 资源 开发 组织的培养， 德才 兼备 ” 的原则， 制定选人用人 的标准 ， 将政 治上靠得住 ， 工作 工作 ， 这是摆在 当今企 业管理者面前 的重要课题 。企业人力资源管 理的 须坚挣 ‘ 作风上过得硬 ， 人 民群众信得过 的优秀人才选拔 到干部 岗位 中心工作是调动员工的积极性， 目标就是吸 引人 、 培养人 、 用好人． 挖 掘潜 上有本事 ， 力， 激发活力。现代企业 管理必须紧紧 围绕企业发展 目标 ， 以人 力资源 开 和重要 岗位上来 。企业引入竞争机制选拔人才也是一个非常重要的手段 发为根本任 务 ， 树立“ 人才资源 是第一 资源 ” 的观念 ， 通 过运用 行之有 效 之一。公开竞聘让每一个符合条件 的人都可 以有公平 的机会参 与竞争。 条件 、 标准 、 程序、 结果全部公开 ， 让广大干部群众参 与 的激励机制 和和科 学的选人用人机 制 ， 充 分发掘职工 的潜 能 ， 从而全 面 公开选拔 工作 中， 和 监督 ， 透 明度高 ， 提高 了选人用人的公信度。这一点对于企业中层 干部 提升企业的整体发展水平 。 的选拔任用显 得尤其重要。中层干部是企业 的中坚力量 ， 这支 队伍 的选 ｌ 运 用行 之有效 的激励 机 制开发 人 力资 源 拔 任用关系到 企业管理理念 的树 立， 关系到企 业各 种制度 的执 行 ， 很 大 每 个企业都有 自己的用人 和留人方式 ， 但激励 是每 个企业都会用 到 程 度上影 响到 企业的兴衰成败 。笔者认为应加 大中层干部 公开选拔 力 的管理机制 。激励就是 为每个职 工提供一种追求 与达到 目标的手段 ， 这 度， 拓 宽选人用人 范围， 让更 多的优秀人才脱颖而 出， 给想做事 的一个机 些 目标将会满 足其 个人的需要， 从而帮助企业实现其发展 目标。因此 ， 企 会 ， 能做事 的一个舞 台 ， 做 成事的一副 担子 ， 创造“ 公 开、 公平、 公正、 竞 业要调动 员工的积极性 和创造性 ， 必须综合运 用多种机制 和手段 ， 建立 争、 择优 ” 的用人环境 ， 提 高选人 用人的公信度 ， 不亏待兢兢业业 、 踏 实干 行 之 有 效 的激 励 机 制 。 事 的人 ， 也让投机取巧、 急功近利的人没有市场 。健全中层干 部“ 能下 ” 的 １ ． １ 薪酬 激 励 正常退 出机制 ， 保持 中层干部队伍的活力和创造力 。着力构建组织考核 、 薪酬激 励是企业提高劳动 生产率的重要途径 。吸引和 留住人才 ， 很 领 导评价 、 群众评判 、 舆 论监 督的干部管理机制， 促使每位 中层干部把对 重要 的一项 工作是建立有效 的薪酬激 励机制 ，薪酬不仅仅 是劳动所得 ， 上负责和对下负责统一起来， 提升中层干部队伍的整体素质和履职能力 。 它在一 定程度 上代表着员工 自身的价 值、代表企业对 员工 工作的认同 ， （ ２ ） 打破 以往在企业干 部任用 上论资排辈的现象 ， 大胆启用 品德优 、 甚至还代表 了员工个 人能力、 品行和 发展 前景。建立有效 的薪 酬激励机 业务强、 思想新的年轻人才， 提 升企业 的创新精神 。一些 企业职工 队伍年 制： ①要在企业发 展的同时 ， 不断提高 员工的收入水平 ， 并根据 个人贡献 龄偏大 ， 加上新进人 员补给不足 ， 年龄 结构越来越不对称 ， 特别是 中层干 企业 的发展显得 活力不够， 后劲不足 。这时 ， 论资排 辈 大小 ， 优化薪酬 分配结构； ②要建立员 工绩效管理档案 ， 积 极体现绩效考 部年龄断层严重 ， 核结 果在绩效工 资分配 、 优 秀人才选拨 、 评先评模 、 专业技术 职称评 定、 的思想显然不适应企业 的发展 。企业应着 力营造 积极健康的成才环境 ， 搭 建成长平 台， 提 供机会 ， 建立一 支年纪较轻 、 结构合 岗位 变动 、 职务 变动等方面 的重要性 ， 采用绩效考 核的结 果来指 导企业 给年轻 人压担子 ， 专业齐备的后备人才队伍 ， 为企业 的发展提供人才保障。 员工 的工作技能及 工作业绩 的提升 ； ③要 不断完善福 利制度 ， 保证 员工 理、 （ ３ ） 选人用人重学历不唯学历 ， 重才更 重德。识别人才， 学历等 固然 的福利待遇随着企业效益 的提高而不断提高 。 是重要标志， 但绝不是唯一标准。笔者现就职的公司就是一个有着 ５ ０多 １ ． ２ 精 神 激 励 在职 员工近 千余名 ， 平均年 龄 ４ １岁 ， 相 当一部分老 员工 在企业 中， 职工 既需要物质利 益的激励 ， 也需要 精神文化 方面 的激 年历史 的老 厂， 学历偏低 ，但 他们当 中有些 员工有着丰 富的工作经验和 娴熟 的业 务技 励 。因此， 企业 必须塑造 良好的企业文化 ， 努力创造 良好 的精 神激励 氛 能， 他们兢兢业 业、 默默无闻把青春和 智慧奉献给 了企业 ， 并且无私传授 围， 以充分激励和满足职工的精神需求 。企业 文化是由企业 倡导的， 上 下 知识和技 能， 培养 出了一 批有一批年轻 的技 术和技能人才 ， 但却 因为学 共 同遵守的文化传统 和不断革新 的一套行为模 式， 它体现为企业 的价 值 历和年龄 的因素影响着他们 的升职和提任 ， 很 大程度 上挫伤 了他们的工 观、 经营理念和行为规范 ， 渗透于企业的各个领域 。同心文 化是大唐文 化 作 积 极性 。我 公 司 出 台 的 《 安 全 生产 专 家 实施 细 则 》 有 效 地 缓 解 了这 一 现 体系的主题 ， 是 中国大唐 集团公司对企业文化 的形 象总结 。“ 心气足 、 人 象。公司鼓励技术 、 技能型骨干走专家型成才道路 ， 专家享受相应级别的 气旺、 风气正 ” 是 同心文化 的基本特征 。同心 是指 大唐集 团公司与国家 同 行政职务工 资待遇 ， 给技术 、 技能型人才搭建 了一个成才 的平台， 拓宽 了 心， 以电力报国为 己任 ， 执行 国家能源战略 ， 与 时代 共同进步 。同心是指 员工成才 的渠道 ， 诠释 了“ 大唐大舞 台， 尽责尽人才 ” 的大唐 人才理念 。 大唐集 团公司系统 上下 同心 ， 全体员工 目标 一致 、 思想 统一 ， 务 实行动 、 （ ４ ） 要建立科学的考核机制 。要坚持组织认可和群 众认 可相结合的 追求卓越。 大唐的成功 ， 是 同心文化的成功 。 优秀 的企业文 化有着优秀 的 原则， 多元设 置考 核评价主 体， 将上级 、 同级 和下级 ， 特别 是群众纳入 到 企业精神 ， 这种精神 是在企业长 期的发展 中逐渐 积累 的， 是企业 发展 的 考 核评价主体体 系中来 。考 核不能流于形式 ， 只重过程 ， 而忽视考核 目 灵魂。 企业精神一旦被员工认 同， 就会形成企业的凝聚力和向心力 ， 使员工 的。考核 的内容要 重品行 、 重业绩、 重能力 ； 考核 的方法要科 学、 简洁； 考 坚定 目标、 强化使命感、 责任感和主人翁意识， 从而实现企业与员工共赢 。 核 的结果要 公正 、 公 开； 考 核的 目的要具体 、 明确 。把考核评价 结果和 选
论企业生存之道——人力资源开发途径
一
“ 力 资 源 开 ” 含 两 层 含 义 ，人 力 资 源 ” “ 发 ” “ 力 资 人 包 “ 和 开 。 人 源 ” 指 一 定 时期 内组 织 中 的人 所 拥 有 的 能够 被 企 用 ， 对 价 是 业所 且 值创 造 起 贡 献作 用 的 教育 、 能力 、 能 、 验 、 等 的总称 。 开发 ” 技 经 体力 “ 就是 把 人 的 智慧 、 识 、 验 、 能 、 造 性 、 极 性 当作 一 种 资 源 加 知 经 技 创 积 以发掘 、 养 、 培 发展 和利 用 的一 系 列 活 动 ， 一 个 复 杂 的 系 统 工 程 。 是 要使 人 力 资 源得 到 有 效开 发 ， 心 就 是 把人 力 资 源 当做 一 种 资 本 科 核 学利 用 。 业 应 坚 持 “ 企 以人 为 本 ”积 极 响应 “ 教 兴 国 ”“ 才 强 国 ” ， 科 、人 战 略 ， 立 完 善 科 学 人 才 管 理体 制 、 理 的 用 人机 制 和 有 效 的 激 励 建 合 机制 ， 实现 人 力 资源 的最 优利 用 。 １提 高性 开 发是 人 力 资 源 开发 的基 础 ， 即通 过 培训 实 现 人 才 质 的提 高 知 识 经济 时 代 ， 先 行 。 科技 企业 对 员 工 的工 作 能 力 、 务 水 平 和 业 整体 素质 的要 求 越 来 越 高 ， 而员 工 不 断 提 高 的 过 程 ． 是 人 力 资 源 就 开发 的过程 。 在这 个 过程 中培 训是 基 本 的手 段 。 工 培训 ， 同 于基 员 不 础 教 育 ， 能死 记 课 本 ， 以解 决 生 产 经 营 管理 中 的实 际 问题 ， 不 要 以适 应 企 业 管理 进 步 、 产设 备 更 新 、 术 升 级 和提 高 员 工技 能为 核 心 。 生 技 员工 培 训应 注 意 以下 几 点 ： 是 培 训 应 注重 实 用 性 和适 用 性 。 培训 单 位 要 不 断调 整 思 路 ， 转 变 培 训 观 念 ， 训 方 向要 实 现 多 元 化 ， 培 由理 论 知 ． 向知 识 技 能 型 型 转 变 ， 训 对 象 由掌 握 单 一 岗位 知 识 向 掌握 多 岗位 知 识技 能 方 使培
人力资源六大模块培训与开发
人力资源六大模块培训与开发人力资源管理是企业中至关重要的一环，它涉及到组织中员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和人力资源信息系统等六大模块。
本文将深入探讨这六个模块的培训与开发。
一、招聘培训与开发招聘是企业获取人才的第一步，而招聘培训与开发模块则是为了提升企业招聘效果和新员工入职后的适应能力。
在招聘培训方面，企业可以通过举办招聘岗位的技能培训，提高招聘人员的专业素质和沟通能力，以更好地吸引人才。
在入职培训方面，企业可以为新员工提供岗位培训，帮助他们尽快融入企业文化和工作环境。
二、绩效管理培训与开发绩效管理是企业中评估员工工作表现的重要环节，它可以帮助企业确定员工的工作目标、制定绩效考核标准和提供反馈。
在绩效管理培训与开发方面，企业可以开展绩效管理的相关培训，包括如何设定明确的绩效目标、如何评估员工的工作表现、如何进行有效的绩效反馈等。
此外，企业还可以通过定期的绩效管理培训来提升管理者的绩效管理能力。
三、薪酬福利培训与开发薪酬福利是企业吸引和激励员工的重要手段，它包括员工的工资、奖金、福利待遇等。
在薪酬福利培训与开发方面，企业可以开展薪酬福利政策的培训，帮助员工了解企业的薪酬福利体系和相关政策，以及如何根据自己的表现获取更好的薪酬待遇。
此外，企业还可以开展薪酬福利管理的培训，提升薪酬福利管理者的专业能力。
四、员工关系培训与开发良好的员工关系对于企业的稳定和发展至关重要。
在员工关系培训与开发方面，企业可以开展员工沟通与合作的培训，帮助员工了解有效沟通的重要性，培养良好的合作意识和团队精神。
此外，企业还可以开展冲突解决和危机管理的培训，以提高员工处理复杂情况的能力，保持良好的员工关系。
五、人力资源信息系统培训与开发人力资源信息系统是企业管理人力资源的重要工具，它能够帮助企业实现人力资源管理的自动化和信息化。
在人力资源信息系统培训与开发方面，企业可以开展人力资源信息系统的培训，帮助员工熟悉系统的功能和操作流程，提高其使用效率和准确性。
论人力资源开发的有效途径
维普资讯
％
信息统计分析 、 综合 监控等现代 正反映 人才市场价值 的薪酬机制 。针 将人力资源的开发管理放在企业运营 设计 、
采取灵活有 效 的 管理的 中心 地位 ， 人力资源开 发纳 管理方 式开 发人力资源 ， 定性分析 对 不 同类型 的人 员 ， 把 在 入到企业 经营总 战略和总 决策 中去 。 的基 础上 ， 实行定 量化和科 学化相结 薪酬结 构 ， 如技术研发人才 ， 采取基 可 其次 ， 树立 人力资 源开发是企 业人力 合 的管理手段 。四是采用分类开发策 本工资加岗位 技能工资加不定期浮动 资本投资的理念 。由于人力资源开发 略。不 同类型 的人群具有不 同的素质 奖金的办法。也可以在正常的工资奖 由于 职业和职 务的能力要 求 金之 外 ， 对企业 发展 所需 的骨干 人才 的收益率要远远高于物质资本投资的 和 能力 ， 这样做 不仅 不会 收益率 ， 国公司非常注 重员工 的教 不同 ， 外 应采取不同的开发手段 和方法 ， 实施 股票期权 计划 ， 育和培 训工作 ， 每年花 费的培训 费用 不断提高人力开 发效 果。 数 目惊 人。而我 国企业在员工培训方 知识 、 提高工作能力 ， 而且削弱 了对企 面 的投 入较少 ， 仅不利于 员工更新 增强人力资源的活力和企 业竞 争力 不 增加 企业 的人工成本 ， 可 以激励 骨 还
一
的开 发 ， 以致造成 了资源浪费 、 人口素
质提 高缓 慢、经济增 长后劲不足等问 题。而人力资源开发的最大功用在于 不但能推动经济的快速增长 ，而且能 提高资源利用率 ， 向科技要原料 ， 向创 造要发展 。 目前 ， 国人 口的快速增长 我 给 人力 资 源 的开 发带 来严 重 的 负效 应， 形成 了数量对质量的劣性替代 。 所 以， 应对人力资源进行科学开发 ， 加大 教育投资力度 ， 不断提高人 口素质资源管瑙！ 是一种经营理念的 转变 ， 任何对 人 资源 罱的失误 ， 都 是经营上 的浪费 。人 力资 不同于其 他 资源 ，它 的最大特 点是 有 能动性
人力资源开发的途径与方法
绩效评估：通 过工作成果、 工作效率等指
标进行评估
问卷调查：通 过设计问卷， 收集员工意见
和建议
反馈机制：建 立有效的反馈 机制，及时了 解员工需求和
问题
反馈与改进
反馈方式：问卷调查、访谈、 观察等
反馈内容：员工满意度、培训 效果、工作表现等
改进措施：调整培训计划、优 化工作流程、提高员工福利等
持续改进：定期进行反馈与改 进，确保人力资源开发的有效 性和可持续性
评估效果： 对实施效果 进行评估， 了解员工反 馈，为改进 计划提供依 据
人力资源开发的评估与反馈
第五章
评估标准与指标
员工满意度： 员工对工作环 境、工作内容、 工作待遇等方 面的满意程度
员工绩效：员 工在工作中的 表现，包括工 作效率、工作 质量、工作成
果等方面
员工成长与发 展：员工在技 能、知识、经 验等方面的提
确定开发目标
明确人力资源开发的目的 和意义
确定人力资源开发的具体 目标
制定人力资源开发的计划 和方案
确定人力资源开发的实施 步骤和流程
选择合适的方法
确定人力资源开 发的目标
分析人力资源现 状
制定人力资源开 发计划
实施人力资源开 发活动
评估人力资源开 发效果
调整和优化人力 资源开发方法
实施开发计划
确定目标： 明确人力资 源开发的目 标，如提高 员工技能、 提升团队协 作等
分析需求： 分析员工需 求，了解员 工期望和需 求，为制定 计划提供依 据
制定计划： 制定详细的 人力资源开 发计划，包 括培训课程、 时间安排、 预算等
实施计划： 按照计划进 行培训、辅 导、实践等， 确保计划得 到有效执行
企业人力资源开发与管理途径分析
来 ，为企业 的发展作 出更多 的贡献 。 （ 三 ） 员工 的 个 性 化 管 理 目前 ，“ 职业经历发展” 逐渐成 为了西方很 多 白领职员 提升 自我 价 值 、规划 职业生涯 的重要工具 。“ 职业经历发 展” 也成为 了国 内部分 企 业 吸引人才 、留住人才 的一种重要手段 ，它是企业开展人力资源 开发 与 管理工作 的有效方法之一 。我 国与西方的职业经历发展相 同的手段都 是 采取 “ 轮岗” 和 “ 挂职培训 ” 的方式 ，但是这 两种办 法通常都 会受 到 管理者主管意愿 的影响 ，人才培训的主要 目的是为了让 企业员工可 以朝 着与管理人员希望的方 向发展 ，但是对于员工而言 ，很 有可能连他们 自 己都不清楚 自己的真实 目标 ，因此 这属 于一种 狭义 范围 的职业 经历 发 展 。在对员工进行个性化管理时我们应该要积极的借鉴西方职业经历 发 展 的理念和手段 ，结合员工 的个人意愿以及能力进行适时 的调整 。西 方 企业 的职业经历发展一般都 是以员工 的意志 为主 ，其主 因来 自于员 工， 通过有针对性有技巧 的培训来帮助员工实现其个人 发展 ，从而提升企业 人力资源价值 。 （ 四 ）构建全员管理的新模 式 构建全员管理的新模式 ，即是在企业内部组建一种 由领导层 、人力 资源部 门、员工三者组成的三位一体的人力资源开发管理模式 。在这种 三位一体 的模式之下 ，人力资 源开发与 管理变成 了一种系统 化的工作 。 领导层通过人力资源部 门和一级负责人的配合与支 持下对 人力资源开发 与管理工作进行部署规划 ，进而采取积极 措施作用 于人力 资源管理部 门 和一线负责人 ，让人力资源开发与管理工作顺利进行 ；企 业的人力资源 部 门一般是负责对各个 岗位进行评价与分析 ，同时配合 领导层进行人力 资源开发管理战略规划 ；对于企业普通员工来说 ， 应该尽 可能的管理好 自己，特别是和 自身利益息息相关的诸如培训、福 利、晋升等方 面。企 业要构建现代化的人力资源开发与管理模 式 ，同时把这项 工作纳入到企 业的战略规划中来 ，逐渐完善人力资源信 息管理机制 ，确 保人力资源管 理工作取得实效。
人力资源管理中的员工能力开发
人力资源管理中的员工能力开发一、引言如今社会发展迅猛，企业竞争激烈，员工的能力开发变得越来越重要。
人力资源管理则成为企业在这个时代中的重要一环。
本文将从不同角度探讨人力资源管理中的员工能力开发，包括培训、激励和职业发展等方面。
二、培训和开发培训和开发途径为员工提供了学习和发展的机会，帮助其提升职业技能和能力。
通过培训，员工可以不断学习新知识、新技能，使自己适应企业的发展和需求。
这不仅有利于员工个人的职业发展，也为企业带来更多的人才和创新。
在培训方面，企业应该针对员工的不同能力和需求制定相应的培训计划。
这可以包括内部培训、外部培训和专业认证等。
内部培训可以通过公司内部资源进行，如组织内部讲座、分享会等；而外部培训则可利用外部专业机构和培训学校的资源。
此外，员工的专业认证也是提升能力的一个重要途径，例如，计算机专业领域的员工可以通过参加微软、苹果等公司的认证考试来提升自己的技能。
三、激励和奖惩除了培训和开发，激励也是员工能力开发的重要方面。
通过激励，员工能够更加积极地参与工作，提升自己的能力。
激励可以采用多种方式，如薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等。
薪酬激励是最直接的激励方式之一，企业可以根据员工的工作表现和能力来确定其薪酬水平。
这不仅能够激发员工的工作热情，也能够吸引更多优秀的人才加入企业。
此外，在晋升方面，企业也可以通过晋升制度来激励员工的能力开发。
透过晋升，员工有更多机会拓展和提升自己的能力。
同时，荣誉激励也是重要的一种激励方式，企业可以通过表彰员工的成绩和贡献来鼓励他们在工作中充分发挥自己的能力。
四、职业发展职业发展是员工能力开发的一个关键方面。
企业应该为员工提供良好的职业发展通道和机会，以使他们在职业道路上有更多的发展空间和晋升机会。
对于新入职的员工，企业可以制定详细的职业发展规划，包括制定明确的职业目标和路径。
同时，企业也应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的能力和职业素养。
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使用 闲置 已经开发 尚未开发
已被认识的能量
尚未认识的能量
人们客观存在的能量
人的巨大能量仅仅开发利用了很少一部分。
三、第五深度开发：
1. 知识的武装； 2. 技能的补充； 3. 思维的变革； 4. 观念的更新； 5. 潜能的开发。
第二节 人力资源开发的基本知识
一、人力资源开发的含义
绩效=智力×活力
三、人力资源开发的规律
1、物力资源开发利用的程度，取决于人 力资源的开发水平
⑴一切物的因素，只有人才能开发利用 ；
⑵人的聪明才智越高，物力资源开发利 用的层次越深。
2、人力资源随其开发程度的加深，其价 值不断地提升
舒尔茨：大：中：小＝25:7:1
3、人力资源开发永无止境 ⑴人的大脑开发永无止境； ⑵人的学习永无止境； ⑶人的体能开发永无止境； ⑷人的智能开发永无止境； ⑸人的人格能开发永无止境。
四、人力资源开发的层次
层次
开发主体 开发客体
开发方法 手段
开发目的
高层次宏 观开发
国家、地区 政府及有关 部门
全体 民众
制定方针、 政策，属于 政策性开发
人才辈出 、社会繁 荣
中层次 中观开发
企业事业用 人单位社会 团体及有关 部门
职工 群众
低层次 微观开
家长 老师
青少年
个体开发 自我开发
自己
自己
3.人格能
高尚的人格、崇高的思想境界、优秀的道 德品质，具有巨大的感染力、影响力、号召 力、鼓舞力。“德高望重”、“德高为范” 、“其身正，不令则行，其身不正，虽命不 从”、“榜样的力量是无穷的”。
领导者还有第四种能，即势能──权力、 地位、身份对人们的影响力。
二、人的绝大多数能量被闲置
人的巨大的潜能仅仅开发、利用了其
四、家庭开发的内容
（一）优生 （二）优育 （三）优教
第三节 学校开发
一、学校教育与成才
1、基础知识与成才：知识是成才的基础，成才 者都有扎实的基础知识；
2、学科兴趣与成才：兴趣是职业的预示器； 3、能力与成才：能力是成才的必要条件； 4、个性与成才：良好个性是成才的根本保证； 5、示范作用与成才； 6、教育方式与成才。
（三）学习方法
二、调查研究
（一）调查研究是自我开发的必要手段 1、正确认识来源于实践；实践 认识
再实践 再认识……; 2、调查研究是自我开发的信息源； 3、调查研究是自我定位的手段； 4、调查研究是培养良好作风的途径。
（二）调查研究注意事项 1、注意态度； 2、形成制度； 3、讲究方法； 4、分析利用材料。
三、掌握信息
（一）充分必要的信息是自我开发的前提 条件
1、自我开发的过程即外界信息不断输 入大脑的过程；
2、信息是人们作出选择、决策以及采 取行为的依据；
3、知识经济的根本特点就是信息的生 产和利用。
（二）信息的收集 1、广泛充分地占有信息； 2、科学地分析鉴别信息； 3、认真地选择利用信息。
(三）信息的储存与管理
（三）国内外学者对人力资源开发的几种认识 理解
1、智力开发，提高人的能级的活动；
2、提高人的创造才能，激发劳动积极性 ；
3、扩大数量、提高质量、调动积极性的 活动；
4、扩大数量、提高质量、调动积极性、 调整结构、优化环境的活动。
二、人力资源开发的目标
1、提升智力：使人更聪明； 2、激发活力：使人更积极。
第十一章 人力资源开发的 途径
第一节 自我开发
一、勤于学习
（一）勤于学习是自我开发的根本途径
1、现代思想观念，来源于现代科学理 论知识；
2、人的知识的深度与广度，影响人的 思维认识的程度；
3、人的一生，10%的知识来自于学校 ，而90%的知识来源于实践；
4、未来工作的挑战性，必须善于学习 。
（二）学习内容 1 、基础知识; 2、专业知识; 3、相关知识； 4、现代社会需要“T型”人才。
使用、培训奖 惩，属于使用
性开发
教育、培养 、传授、灌 输，属于培
养性开发
自我学习 自我成长 自我发展 自我开发
人尽其才 、才尽其 用
优化智能 、人成其 才
自我实现
五、人力资源开发的环节
1、人才发现：扩大人才数量； 2、人才培养：提高人才质量； 3、人才使用：激发人才活力； 4、人才配置：调整人才结构； 5、人才政策：优化人才环境。
第四节 企事业用人单位开 发
一、合理有效地配置人力资源
1、计划配置； 2、市场配置； 3、计划调控下的市场配置。
二、人力资源的合理结构
二、学校开发的优势
1、计划性强； 2、系统性强； 3、组织性强； 4、目的性强。Fra bibliotek、中小学教育的缺陷
1、负担过重； 2、限制过多； 3、内容欠缺； 4、缺乏场地设备； 5、应试教育。
四、学校开发的任务内容
1、知识教育； 2、才能教育； 3、理想教育； 4、道德教育； 5、个性教育； 6、劳动教育。
人力资源开发的途径与 方法
2020/4/15
一、人力资源开发概述
二、人力资源开发的途径
三、人力资源开发的内容方法
四、人员激励
五、人员培训
第十章 人力资源开发概述
第一节 人力资源能量
一、人人都有巨大的潜能
人人都有三种能量： 1.体能
⑴热能； ⑵机械能。
2.智能
包括观察力、记忆力、想象力、思维力等 。人脑储存的知识，可达到相当于美国国会 图书馆藏书量的50倍；人类若能发挥大脑功 能的一半，就能轻易学会40种语言，拿12个 博士学位。所以，人有取之不竭，用之不尽 的智慧。未来的世纪将是智力世纪。
第二节 家庭开发
一、家庭环境对成才的影响
1、早年丧亲对成才的影响； 2、家庭经济条件对成才的影响； 3、家庭文化环境对成才的影响； 4、家庭人际关系对成才的影响； 5、家庭教育环境对成才的影响。
二、家庭开发的优势特点
1、奠基性强； 2、感染性强； 3、针对性强。
三、家庭开发的缺陷
1、组织性差； 2、系统性和计划性差； 3、可控性差； 4、目的性差； 5、重智轻德； 6、方法不当。
（一） “开发”的原始含义 对荒山、荒地、矿藏、森林等自然资源 加以劳动、改造、利用。
（二）人力资源开发的含义
1、根据人力资源生理、心理特点，运 用科学的方法，充分挖掘其潜能，合理有效 地配置与使用人力资源。
2、把人的智慧、知识、经验、技能、 创造性当作资源加以 挖掘利用、培养、发展 的一系列活动。