民办高校师资队伍论文
广东民办高职院校教师队伍建设论文
浅议广东民办高职院校教师队伍建设摘要国家的教育规划都把改革和发展高职教育作为一个教育当中的重中之重，明确提出高职教育发展的战略任务。
广东民办高校的改革已走在前列，在此过程中，也必然对教师队伍的建设提出要求。
关键词民办高校教师队伍建设中图分类号：g715 文献标识码：a一、广东民办高职教育发展概况和特点从1992年广东第一所真正意义上的高等职业院校——深圳职业技术学院正式筹建开始，短短的20年间，广东的高职高专院校数量已发展到80所，其中民办高职院校有28所。
广东省民办教育发展迅速并取得了显著成就，已走在全国的前列。
2008年11月10-11日，全国人大委员、中国民办职业教育行业专家以及来自我国大陆、日本、韩国、新加坡等100多位职业院校或机构的领导齐集广州，参加中国职业技术教育学会主办的“中国改革开放30周年与民办职业教育发展高峰论坛”。
会议以“中国改革开放30周年的回顾总结”为基础，以“在新形势下如何加强民办职业教育的内涵建设，不断提高质量”为切入点，总结了中国民办职业教育改革和发展的成功经验。
但总体来说，广东省的民办高职院校也存在着资金和体制等方面的硬伤。
从目前国家财政收入的状况来看，民办院校仍然很难得到国家的资金支持，贷款困难，主要是靠学费支撑学校的办学，走的是一条以学养学的道路，而不是靠某个经济产业来支撑的；在制度上，如何保证优秀的、善于经营的现代化管理团队的发展与成长也是民办教育的一大难题；最后，民办职业学院的教师队伍建设也存在不少问题。
二、基于广东民办高职教育可持续发展的师资队伍建设的必然要求在我国民办高等高职教育发展过程中，师资队伍建设将起关键作用。
师资队伍建设是目前民办高职院校人才培养工作中最为薄弱的环节之一，普遍存在师资数量不足、质量不高、结构不合理、培养培训机制不完善、不健全等问题。
要加强各级各类民办高职院校师资队伍建设，它将影响和决定中国高职教育人才培养的质量和高职院校未来的走向。
民办高校“双师型”师资队伍建设之思考
千 多人 ，双 师 型” “ 队伍 的 比例 差距 就更 大 。 有关 资 据 料表 明 ， 西 民办 高校 “ 师 型” 师人 数合 格 、 秀 江 双 教 优 比例 只有 ５ ％ 和 ３ ％左 右 ， 教育 部高 教 司对 高职 ０ ０ 离
教 育教 学 工作 合 格 学 校评 价 体 系标 准 中要 求 的 。
８ ％ 和 ５ ％相距 甚 远 。 ０ ０
２ 结构不合理 ， ． 实践技能弱， 动手能力差。目 前 翟
江西民办高校基本实行以外聘为主的 教师队伍建设 一 体制， 师资队 伍主要由 专兼职两部分教师组成 专职 ＿ 教师主要是聘任公办高校退休教师和向社会招聘的 － 大学毕业生组成的； 而 管理较松懈、 ． 制度不严格 ， 稳定性差。一是随 ■
着高校扩招及教育形势的发展， 部分兼职教师的收 － 入越来越高，民 办高校兼职对他们越来越缺乏吸引 ＿ 力； 同时各个学校都强调学生的实践能力 ， 因而不少 藤
在 民办 高校兼 职 的 “ 师 型” 双 教师 的本 校 教学 任务越 来 越 重 ， 职在 时 间 、 兼 精力 上 难 以顾及 ， 响其 稳定 影 性 。二是 离 退休 的专职 教 师 ，受 到精 力与 体力 的 限 制， 学校 不能 对他 们 提 出过高 的要 求 。 加上 目前 教师 职业 准入 制 度 尚未 完全 得 到落 实 ，各 校聘 请 的企业 兼 职 教师 许 多都 不具 有 教 师任 职 资格 ，虽 然这 些教 师 具 备 了本 专业 较 高 的技术 水 准 ，但 由于 没有 接受 过 正规 的教 师 培训 ， 缺少 教 育教 学理论 的指导 ， 教 对 育 教学 规律 不太 了解 。 述这些 问题 的 出现 ， 上 目前 各 校 或 出于 成本 考 虑 ，或 由于 有些 专业 教 师 比较难 聘 的原 因 ， 往往 对其 缺 乏严 格 的考核 制度 ， 至昕之 任 甚 之 。管 理 的不严 格 ， 接 的后果 就 是 队伍 流 动性 大 ． 直 稳定 性差 。 ４ 养、 ．培 评价 体 系不 够 完善 ， 少政 策 支持 。首 缺 先 “ 师 型” 师 的培养 体 系缺乏 。长期 以来 我 国教 双 教 师 的培养 和 培训 是分 开 的 ，由师 范 院校承 担 职前培 养 ， 育学 院 、 修 学校 开展 职后 培训 ， 承担 的主 教 进 且 要是 从事 普 通教 育 师 资 的培养 与 培训 。而 江西 甚 至 全 国都还 没 有专 门培养 从事 职 业教 育教 师 的体 系 。 以学 历教 育 为 主的普 通 师范 类 高校 ，注 重 的是 教师
民办高中师资队伍稳定现状及策略
民办高中师资队伍稳定现状及策略随着中国教育体制的不断改革和发展，民办高中作为中国教育体制中的一部分，也在不断壮大和发展。
民办高中的师资队伍稳定与否关系到学校的教学质量和教育教学水平。
而师资队伍的稳定与发展，不仅仅是学校的问题，更是一个教育生态环境建设的问题。
在当前形势下，民办高中师资队伍的稳定现状存在一些问题，因此需要采取一些策略来改善教师队伍的结构和素质。
1. 教师流动性大由于民办高中的教师普遍来自于公立学校，因此面临着教师流动性大的问题。
一方面，有的教师对于民办高中的工作环境和待遇不太满意，因此容易选择离职。
一些高校毕业的新教师可能还没有完全适应民办高中的教学环境，也容易选择离职。
2. 教师队伍结构不够合理由于民办高中发展较快，导致教师队伍结构不够合理。
一些学校存在教师数量较多，但专业水平不高，或者高水平教师数量不足的情况。
这就导致了教学质量无法得到有效保障。
3. 教师培训和发展机会有限由于民办高中的教师数量较多，学校通常难以提供足够的师资培训和发展机会。
一些教师的专业素养和教学能力未能得到有效提升，也导致了教学质量不够稳定。
二、民办高中师资队伍稳定策略1. 加强学校文化建设，提高教师归属感加强学校文化建设，提高教师的归属感，可以有效减少教师的流动性。
学校可以通过举办一些教师团队活动，提高教师的凝聚力和归属感，为教师们创造一个良好的工作环境。
2. 完善教师激励机制，提高教师待遇学校应该完善教师激励机制，提高教师的待遇，让教师们感受到自己的价值和地位。
这样可更好地留住教师，提高学校的整体教学水平。
3. 加强教师队伍结构管理，优化专业水平学校应该加强对教师队伍结构的管理，优化教师的专业水平。
通过引进有经验丰富的教师，或者提供专业的培训机会，提高教师的教学水平，提高学校的整体教学质量。
4. 加大人才引进和培养力度，提升教师素质学校应该加大对人才的引进和培养力度，提升教师的素质。
通过引进来自国内外的高水平教师，提高学校整体的教学水平，提升民办高中的影响力和竞争力。
师资队伍与民办高校品牌建设的关系探讨——以山东省独立设置民办本科高校为例
显然 已不 是制 约民办高校 师资 队伍建设 的
主要难题 。
署， 明确要 求 “ 深化 教育领 域综 合改革 ” ， 特 别提 出要 “ 健 全政府 补 贴 、 政 府 购买 服务 、 助学 贷 款 、 基金 奖励 、 捐 资激 励 等制 度 。 鼓
励社会力量兴 办教育” Ｉ ２ １ 。作 为教 育 事 业 重 要 组 成 部 分 的 民 办 高 等 教 育 ，迎 来 了 难 得
就数 量而 言 。 从２ ０ １ ２年 山 东 省 独 立 设
一
、
民 办高 校 师 资 队 伍 建 设 的 现 状 分 析
置 民 办 本 科 高 校 发 布 的 教 学 质 量 报 告 来 看． 截止 ２ ０ １ ２年 底 。 山 东 省 独 立 设 置 民 办 本科 高校专任 教师 总数 为 ６ ２ ０ ４人 。 其 中 ， 具 有 副 高及 以 上 职称 的教 师 总数 为 １ ８ ７ ０ 人， 占专 任 教 师 总 数 的 ３ ０ ． １ ％； 具 有 硕 士 及
娄 自强
（ 青岛工学 院 ， 山东 青 岛 ２ ６ ６ ３ ０ ０ ）
摘 要 ： 师资 队伍 建 设 是 民 办高校 办 学过 程 中的 头等 大 事 ， 当前 师 资 队伍 不 稳定 ， 总体
素 质不 尽如 人 意 的现 状 已成 为制 约 民办高校 品牌建 设 的首 要 因素。在 此 背景 下 ， 以 山东 省独 立 设 置 民 办本科 高 校 为例 ， 厘 清 民办 高校 师 资 队伍 建 设 的现 状 ， 分析 民办高 校 师资 队伍 建设 面 临
的 困境 ， 探讨 师资 队伍 与 民办 高校 品牌 建 设 的关 系 ， 这 对 民办 高校 找 准 品牌 建 设 的突破 口， 实 现创 新 发展具 有 积极 的现 实 意义 。
加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议
加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议摘要：民办教育的蓬勃发展，使民办学校的师资队伍也发生了变化，出现新的结构特征，也表现出“不够、不离、不稳、不齐、不顺”等特点。
为此提出健全教师评价体系，完善管理机制等建议。
关键词：民办学校；师资队伍；对策一、师资队伍的发展变化民办学校师资队伍的变化，主要有以下一些方面：一是教师的来源渠道由局限于教育一家的“部门化”逐渐走向“社会化”，面向社会，实行全员招聘，吸收社会各方面的人才加入教师队伍。
二是教师的年龄结构由“老化”逐步步入“新化”。
特别在民办普通中小学中，中青年教师已成为民办教师队伍的主力军。
（据抽样调查，年龄35岁以下的教师在民办高等院校中占71·8％，民办中小学中占82·2％，民办幼儿园中占95·8％。
）三是教师的应聘标准由过分追求学历、职称逐步转向以能力为主，做到学历、职称、能力的高度统一。
四是教师自身的价值取向由“单一性”逐步转向“多元化”。
随着民办学校教师群体构成的变化，教师选择民办学校的动机和心理关注不单是工资报酬，还包括事业成就、科研发展、知识创新、成才环境、管理体制、经营机制等方面。
五是教师在学校中的地位特别是在举办者心目中的地位已逐渐由“客体”变为“主体”。
“教育的主体是学生，办学的主体是教师”，对这一新的办学理念，一部分明智的举办者、管理者有所“惊醒”。
六是教师队伍结构模块由以“兼职为主”，逐步转向“专职为主”，特别是从事学历教育的民办学校正在使这一“转型”加快。
（据抽样调查，专职教师在民办高等院校中占72．5％，民办中小学中占89·5％，民办幼儿园中占97·5％。
）七是民办学校的内外竞争日趋激烈，对决定学校核心竞争力强弱的教师正在不断迫使自我不断攀上新的素质高峰，以应对铁面无私的“优胜劣汰”。
八是优秀的民办教师已成为家长、学生选择学校的第一目标，成为树立学校美好形象、增强学校凝聚力的一面旗帜。
民办高校师资队伍建设探析
科技资讯科技资讯S I N &T NOL OGY I NFORM TI ON 2008N O .14SCI ENC E &TEC HNO LO GY I N F O RM ATI O N 学术论坛中国民办高等教育起步于20世纪80年代,经过二十多年的迅猛发展,中国的民办高校已日渐成为我国高等教育事业的重要组成部分。
众所周知,教育教学质量是学校的命脉,起决定作用的是教师。
因此,教师是民办高校的灵魂,教师素质的高低影响并决定着民办高校的发展前途和命运,高素质的教师队伍必定会提升民办学校的综合竞争力。
在中国民办高等教育发展的现实情况下,如何建设一支高素质的、相对稳定的教师队伍乃当务之急。
1民办高校师资队伍之现状我国民办高校的教师队伍主要由四部分构成:一是公办高校退休教师,这部分教师从事的专业学科齐全,大多数具有高学历、高职称。
二是兼课教师,主要是公办高校在职教师、科研人员或企事业单位科技人员到民办高校兼课。
三是在读研究生,主要是指在高校攻读硕士学位或博士学位的研究生。
四是专职教师,主要是指民办高校面向社会招聘的大学毕业生或具有一定学历的年轻教师。
长期以来,我国民办高校师资结构不合理,教师队伍不稳定,教师的在职培训支持不够等情况影响了师资队伍的建设,严重制约了整个民办高等教育的发展。
1.1师资结构不合理当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的年龄结构、学历结构、职称结构和学科结构上。
从年龄结构上看,教师年龄结构是两头大,中间小,呈哑铃状。
民办高校以大学刚毕业缺少教学实际经验的专职教师居多,其次是公立高校退休教师,而中青年骨干教师缺乏;从学历上看,整体偏低,本科、专科学历占大多数,具有硕士及以上学位的偏少;职称结构上,具有高级职称和初级职称的教师较多,而中级职称的偏少。
民办高校专职教师的学历及职称偏低,更是不利于教学质量的提高。
1.2教师队伍流动性强、稳定性差目前民办高校专职教师已经成为主力军,青年教师已经占到了教师总数的一半以上。
民办高校师资队伍稳定性及个人可持续发展的探讨
户 口、档案挂靠在 当地人才服务部 门，工作不安心 ；学校绩效考核、激 励机制不健全 ；学校对年轻教师教学技能培训 ，个人进修等方面投入不 足等等 。待遇过低 ，保障性措施不完善 ，管理机制不健全等致使民办高 校教师缺乏归属感 ，工作消极被动，流动性大 。 ３ 师资队伍结 构不 合理 ，整体教 学水平 不高。民办高校师资 队伍 ） 结构不合理 ，主要表现 ：一是学历结构不合理 ，民办高校教师多以本科 学历为主 ，研究生及以上学历人员数量少 ，所 占比例小；二是年龄结构 不合理 ，在职教师 中６ 岁以上和３ 岁以下的教 师占多数 ，３至６ 岁之 间 ０ Ｏ Ｏ ０ 的中青年骨干教师 比例较小 ，即 “ 两头大 ，中间小” ；三是职称结构不 合理 ，拥有中高级职称的教师较少 ，大部分在职教师都是助教职称 ， 讲 师及 以一 职称教师较少 ；四是 “ Ｉ － ＿ 双师型”教师所 占比例低 ，真正从企业 聘请的具有技术特长的专兼职教师数量少 ， 理论教学方法也较欠缺。 不合理 的教师结构 ，直接影响民办高校整体师资队伍的建设。年轻 教师虽有 较好的理论知识 ，也掌握一定 的教学方 法 ，但实践操作能力 差 ，教学效果不好 。少量具有 中高级职称的教师流动性 大不能发挥 骨干 教师的作用。而从企业 聘请的技师 、工程师作 为实践课教师 ，虽然实践 操作能力较强但对教学理论及方法的把握又不 到位 。所以说 民办高校整 体 的教学水平不高 。
１ 民办高 校师 资队 伍现 状
调查 中，我们选取珠三角地 区民办高校２ ，非珠三角地区 民办高 所 校１ 所开展课题研究，通过对调查数据 的整理、分析得出以下结论。 １ ）民办高校教师工作满意度低 ，工作态度消极被动 。工作满意度 通常是指某个人在组织 内进行Ｔ作 的过程 中， 对工作本身及其有关方面 （ 包括工作环境 、工作状态、工作方式 、工作压力 、挑战性、工作中的 人际关系等等 ） 良ｌ感受的心理状态 。比 流行和广泛使用 的是美国 有 生 较 著名人力资源管理公 司Ｍｏｓ ｒ 出的六条价值标 准 ：成功 、独立 、认 ｎｔ 提 ｅ
浅析民办高职院校师资队伍发展的瓶颈
二 、从人 力 资 源 管理 的 几 个方 面 浅 析 师资 队伍 发展 的瓶 颈 问题 ：
ｌ 、人 才 引进 一 才 、选 才 ： 年 大 识 百 计 教 育 为 本 ， 育 大 汁教 师 为 本 ， 师 的 引 教 教 进 工 作 是 民 办 学 院师 资构 架 的 －硕 重 要工 － 作 。什 么样 的 人 才 是 民办 高 职 所 需 的 “ 人 才 ” “ 才 目标 ” 先 应 明确 。民办 高 职学 ，人 首 生 的培 养 目标 与 本 科 院 校 大 有 区 别 ， 由 应 理论型转 为技能型 ， 生需掌握 系统 的技 学 能 ， 有较强创业 的精 神和 良好 的社 会适 具 应性 ， 因此 师 资 队 伍 中需 要 一 批 具 有 企 业 一 线工作 经历 的能工巧 匠；同时也要一批 熟 悉 高 校 教 学 规 律 ， 心 于 专 业 内涵 建 设 悉 的成熟教师 。并不会因为录取 的学生相对 知识 掌握 能 力 ， 习 的主 动 性 较 弱 ， 们对 学 我 教师 的标 准 就 有 所 降 低 ， 恰 相 反 ， 们 更 恰 我 需 要具有敬业精神 ， 达 生动 ， 思考 ， 表 好 案 例 较 丰 富 的 教 师 任 教 ， 些 招聘 要 求 给 人 这 员 引 进 ： ／ 了难 度 ， 时 人 员 引 进 又是 一 ｔｊ ￣ｌ ｌ 同 个双向选择 的过程 ， 民办 院校 以下几个方 面更 是 制 约 其选 到 优秀 人 才 ：１ 乏 保 障 ： （） 缺 民 办 院 校 拥 有 灵 活 的 用 人 机 制 ， 一 点 有 这 其 优 越性 ， 同 时 因 为其 灵 活 ， 得教 师 缺 但 使
人 力 资 源 管理 的 几个 方 面讲 述 师 资 队 伍
建 设 的瓶 颈
【 关键 词 】 Ｋ＇ 高职 院校 ； － Ｃ Ｊ ＂ 师资队伍建 设 ； 力资源 人
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民办高校师资队伍浅论摘要:我国的民办高校在其蓬勃发展的过程中,师资队伍的建设管理上存在诸多问题。
作为高等教育的重要组成部分,民办高校需要不断提高师资队伍的水平,更好地发挥应有的作用。
关键词:民办高校师资队伍建设管理中图分类号:g710 文献标识码:a 文章编号:1673-9795(2012)03(b)-0235-02我国的民办高等教育的崛起改变了长期以来政府包揽办学的格局,推进了我国高等教育大众化的进程。
2010年政府报告中全面实施科教兴国战略和人才强国战略的提出,《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的出台,为民办教育的发展提供了新的契机。
而高素质的教师队伍建设是决定民办高校兴衰成败的关键,在学校建设发展中起着举足轻重的作用。
但民办高校的师资队伍建设还存在很多问题,本文结合笔者从事民办教育实践的所见所闻所感,就存在的问题入手,作一些粗浅的探讨并提出一些对策建议。
1 当前民办高校师资队伍存在的主要问题1.1 从师资来源来看,普遍水平不高我国民办高校对教师一般都实行聘任制,应聘的教师主要由离退休的干部、教师和专业技术人员,高校毕业生,在职教师、科研人员组成。
实际上,民办高校很难引进具有高层次学术水平和教学能力的教师,尤其是具有博士学位、高级职称的教师人才,学校以年轻教师、没有职称或初级职称的教师居多。
再者,民办高校培养的是面向社会生产第一线的应用型的技术人才,因此,在教学中,需要既有相关理论知识,又拥有丰富实践经验的“双师型”教师。
只是这种复合型的教师较为缺乏,民办高校聘请到这样的教师确实困难。
所以不少学校另辟蹊径,把拥有丰富实践经验和理论知识,但多数没有受过教育方面的职业训练,缺乏教学经验的社会技术人员拉来充当教师,其教学结果可想而知。
学校广开门路聘请教师任教,满足了所开设专业的教学需要,可是也存在聘请人员授课质量低,出现各种各样教学事故的现象。
1.2 从师资队伍的人员组成情况来看,兼职教师较多民办高校聘请其他单位工作的人员来校兼课,这在《民办教育促进法》中是允许的。
而据一项百所民办高校调查结果表明:在被调查的103所民办高校中,只有12.6%的学校有专职教师,57.3%的学校专职教师不超过40人,70%的学校没有或者很少有专职教师。
兼职教师一般在本专业内都具有一定的社会影响,这在民办学校创建和招生宣传时就成为学校有相当分量的砝码,同时降低了学校的教学成本。
可是兼职教师根据学校安排到校授课,授完课就离开学校,离开学生,难以对教学内容进行充分的巩固与辅导,并且兼职教师的责任意识较专职教师也相对比较薄弱。
笔者曾就职的山东省内某计算机类民办高校,每学期都会组织学生进行测评,在教学环节反映出来的问题就多集中在兼职教师方面,比如不能按时上课、授课内容与学科无关等等。
1.3 从教师队伍的稳定性来看,流动性大民办高校与教师个人之间,一般只存在聘用合同关系。
依据合同,民办高校可以优胜劣汰,根据自己所需对老师进行解聘或不再续聘,而教师由于自身原因,比如身体情况欠佳、有更好的发展途径等,也可以选择离开。
相对于有体制保障的公办高校,民办高校的教师处于不稳定状态,流动性强。
缺少相对稳定的师资队伍,对教学的连续性、一贯性产生影响,教学质量难以得到保障,更谈不上学校建设的稳定发展。
1.4 从教师自身来看,缺乏安全感和归属感《促进法》明确规定了民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位,现实生活里民办高校教师与公办学校教师却呈现出不对等性,在职称晋升、评先评优、业务培训、工作调动等方面不可与公办教师同日而语。
例如职称评定、福利待遇,民办学校的教师评级仅限于本校内部承认,提供给教师的医疗、养老保险也多是按照当地的社会最低额度缴纳;再如人事关系,民办高校教师不在国家教育系统内,许多民办高校将教师的人事档案放在人才交流中心,这些都使得民办学校教师缺乏职业安全感。
由于民办高校的用人招聘、内部管理等都是遵循市场规律运行的,很多教师便将自己与学校之间定位在雇佣与被雇佣的关系上,学校给多少钱干多少事情,没有长远打算。
再加上民办学校未从根本上解决教师的后顾之忧,许多人“身在曹营心在汉”,不把任职的民办学校视作最后归宿。
这些造成了民办高校教师对学校缺少归属感,严重影响了民办高校教师的稳定性。
2 民办高校师资队伍问题原因探究2.1 教育体制方面在我国,公办高校属于国家所有制,兴建的历史较长,文化积淀厚,而且有国家财政保障。
民办高校目前主要是在国家实行教育体制改革后由民间资本投资兴建起来的,不仅办学历史比公办高校短得多,文化沉淀薄得多,资本少得多,而且一般校园校舍、图书资料、仪器设备等办学条件,也比公办高校差得多,加上政府对民办高校没有资金支持,民办高校的发展极受局限。
虽然《民办教育促进法》、《实施条例》等相关的法律法规明确规定了保障民办教育机构和公办学校享有同等地位,但是由于规定上的漏洞、规范不够明确、缺乏实际操作性等原因,民办高校和公办学校实际上几乎处于完全不对等的位置,这就难以吸引优秀教师加入,也让任职教师的身份属于事业还是企业成为一个问题。
2.2 办学目的方面当前,相当多民办高校创办者投资办高校的动机,是为了迅速收回投资,获得丰厚回报。
创办者怀着追求回报的办学目的,按照市场经营理念来办大学,一切以经济效益的高低确定办学行为,将教育贴上了金钱的标签,注定了民办高校缺少创建名牌高校的长远目光和思想境界,不注重建立健全学校的教育体制,那么反映在师资队伍的建设管理上就是搞短期行为:尽可能多地聘请代价不大的兼职教师和低层次师资,不愿意在师资力量的开发、在职培训等方面投资。
2.3 传统观念方面社会上普遍对民办高校没有认同感,人们仍然普遍认为公办学校、事业单位是最好的归宿,民办高校不过是求职人员一时的无奈之选、权宜之计,因此,一有机会,教师就会想办法进入公办高校或其他事业单位。
3 解决民办高校师资队伍问题的建议加强民办高校师资队伍的建设,调动教师的积极性,建立一支品德高尚、业务精通、结构合理、相对稳定的教师队伍,是保证民办学校办学质量的关键因素,也是民办高校生存和发展的重要条件之一。
为解决目前存在的问题,我们不妨从民办高校自身和外部环境两大方面努力:3.1 学校自身3.1.1 端正办学动机,充分发挥民办高校优势教育是一项公益性事业,无论公办还是民办,高等教育都应将培养人才、传承文明作为办学的最终目的。
如果民办高校不是只看重眼前利益,把所创民办高校当作有利可图的摇钱树,而是放长视线,把办大学当作事业办,争创一流高校,那么民办高校就会开创一个崭新的局面,对各种层次的各类人才产生极大的吸引力,学校教师的人才价值不断提升,民办高校也就能够实现良性的跨越式发展。
较公办高校而言,民办高校的独立性和自主性较大,可以借鉴国外私立高校的成功经验,大胆创新,不断优化内部组织结构、运行机制和激励机制,广泛开拓筹资途径来解决办学资金紧张困难,根据社会需求调整专业结构,培养出社会急缺的实用型人才,凸显出民办高校自身的办学特色。
这样既有利于改善传统观念对民办高校的偏见,又可以转变社会对民办高校教师的认识,有力地促进了民办高校的健康长足发展。
3.1.2 建立和完善教师的聘任制度、激励机制、培训体系办学实力的竞争,归根结底还是人才的竞争。
民办高校的创办者应清醒地认识到,创办学校就要舍得在人才引进和人才培养上投资,建立起一支素质优良、结构合理的教师队伍。
聘任制度的建立和完善,可以减少聘任教师的盲目性和随意性,严把教师资格关,择优聘用,使学校始终保持最佳的师资配备。
民办高校在教师招聘过程中应充分考虑学科建设实际需求情况,引进适合学校发展的教师,切实重视中青年专职骨干教师的引进工作,同时还要注意适当引进高职称、高学历人才以满足科研需要。
激励机制使学校各类人才各得其所,避免了“一刀切”,有效的调动和鼓励教职员工的工作积极性,提高教师对学校的依赖感、忠诚度,从而达到吸引、稳定教师的目的。
民办高校要注意到教师共同的心理特点和工作特点以及个体的独特性,因地制宜采用不同的激励措施,用最有效的激励措施激励每一个人。
建立健全培训体系,可以更新和拓展教师的知识结构,端正教学态度,改变教师的“打工”心态,全面提升学校的整体素质和学历层次,既有利于教师的个人成长,又有助于民办高校形成自己的高标准师资队伍。
因此,民办高校可以定期举办学科教研活动,新老教师相互交流会,派出中青年教师参加校外的专业研修班、短期班以及出国学习,支持和鼓励中青年教师参加提高学历层次的考试等。
3.2 外部环境民办高校在解决师资队伍问题上的外部环境,主要在于政府对民办高校的支持。
立法方面。
虽然国家出台有《民办教育促进法》和实施条例,各省市也有相关的条例,《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中也对民办学校教师的社会保险做出了规定,但对于师资队伍建设的规定还是比较抽象,实际可操作性差,尤其是民办高校教师社会保障体系的规定不健全,教师存在后顾之忧。
所以,未来民办学校教师队伍建设的政策制定要加强指导性和可操作性,及时根据情况变化进行不断的修订和完善,保障民办学校教师的基本利益。
监督管理方面。
民办高校师资队伍建设问题涉及社会保障、人事管理、劳动用工等方面,隶属于不同的政府职能,如劳动保障部门、人事部门、教育部门等等,所以各部门之间需要进一步明确分工,提高办事效率,构建畅通机制,建立有效的监督机制,切实保障民办高校教师的权益,增强教师的服务意识和履行岗位职责意识。
自2008年开始,山东省从公办普通高校和成人高校中选拔产生民办高校督导专员、党建工作联络员在公办高校与民办高校之间搭建起帮扶桥梁,建立了公办高校帮扶民办高校制度。
可以说,这是政府对民办高校监督管理的一项重要举措,而未来的民办高校发展,特别是师资队伍的建设管理,依旧任重而道远。
参考文献[1] 白则平.民办教育促进法的立法缺失及完善思考[j].教育理论与实践,2006(9).[2] 刘杰.民办高校师资队伍建设刍议[j].邢台职业技术学院学报,2003(2).[3] 陶西平.用两只手推动教育的发展—民办教育的新机遇、新挑战、新使命［eb/ol］./page/listshow.asp?id=98 7.。