集团-某跨国公司招聘选拔案例
全国人力资源管理师的招聘与选拔管理案例解析
全国人力资源管理师的招聘与选拔管理案例解析人力资源管理师作为企业人力资源管理核心职位之一，其招聘与选拔工作显得尤为重要。
本文将通过分析一则全国人力资源管理师的招聘与选拔管理案例，探讨如何有效地进行人力资源管理师的招聘与选拔工作。
案例背景某大型跨国公司计划招聘一名全国人力资源管理师，承担跨区域人力资源管理工作。
该职位要求候选人具备丰富的人力资源管理经验、执行力强、具备较高的沟通与协调能力，并且能够胜任公司跨区域的管理职责。
招聘与选拔管理实施1. 岗位需求明确在招聘前，公司人力资源部门与相关部门协商，明确该职位的岗位需求。
明确的岗位需求包括岗位职责、任职资格和能力素质等。
2. 招聘渠道广泛公司采取多种招聘渠道，包括内部广告、外部招聘网站、校园招聘以及人力资源行业平台等。
通过这些渠道，可以吸引到更多具备相关背景和经验的候选人。
3. 简历筛选与初步面试根据收到的简历，由人力资源部门进行初步筛选，并安排初步面试。
初步面试主要是了解候选人的基本背景、学习经历和工作经验，筛选出与岗位需求匹配的候选人。
4. 能力测试与综合面试通过笔试、职业能力测评等方式，对候选人进行全方位的能力测试。
选取合适的候选人后，安排综合面试，进一步考察候选人的综合素质、沟通能力、解决问题的能力等。
5. 考察与背景调查对综合面试中表现出色的候选人进行考察与背景调查，以确保其背景信息真实可靠。
考察和背景调查可以通过电话联系前雇主、上级或同事，获取更多与候选人相关的信息。
6. 最终评估与选拔结合前面的环节，综合评估候选人的能力、经验、背景以及团队合作意识等因素，从候选人中选拔出最合适的全国人力资源管理师。
案例分析通过对该案例的分析，我们可以发现以下几点：首先，明确公司对全国人力资源管理师的需求非常重要，这样能够确保选出最合适的候选人。
其次，招聘渠道的广泛性能够吸引到更多具备相关背景和经验的候选人。
再次，通过多轮面试和能力测试，可以更全面地了解候选人的能力、沟通与协调能力等，从而确保选出最适合岗位的人选。
招聘A公司的面试案例（精选多篇）
招聘A公司的面试案例（精选多篇）第一篇：招聘A公司的面试案例A公司的面试始末A公司是一家著名的大型企业，为在管理模式上与国际接轨，在中层经理的调整过程中突出了公平原则，即全员下岗。
最让A公司感到自豪的是在中层经理的全员竞岗过程中，他们邀请了三名中国知名人事专家做考官，并对其中的面试环节进行了具体指导。
中层经理的整顿包括以下步骤：第一，所有中层经理名义上自动脱离岗位，为不影响工作，暂时代行经理职权（共空出58个岗位）：第二，号召所有符合条件的公司员工都来竞聘中层经理职位（实际竞聘者100名）；第三，对所有竞聘者进行公平测评（资历、业绩、能力、群众威信等方面的评定）；第四，择优录用，签订聘用合同。
其中第三个步骤，资历的评定包括对竞聘者的学历、专业、知识水平、工作经历等方面的评定，权重系数为30%；业绩指的是上一年的工作业绩状况，权重系数为20%，能力指在面试中表现出来的个人影响力、工作动机、精力状况、交流技巧、思维能力等方面的总和，权重系数30%；群众威信指通过民意测验了解到的竞聘者在德能勤绩四方面的评定结果，权重系数为20%。
A公司尤其看重通过面试进行的能力测评这一环节，甚至不惜重金聘请了三位国内知名的人事专家进行现场指导。
具体情况如下：2005年12月16日上午8点30分，X先生、Y女士和Z先生相聚于A公司的培训中心。
他们都是于两天前接到邀请的，但是A 公司并未给他们相关的背景材料。
8点30分到9点整的这段时间里先是公司领导礼仪性的接待和介绍,然后是专家间的自我介绍，最后仅用10分钟的时间进行面试的介绍。
A公司人事部经理代表公司要求三位专家除了充当专家评委外，还要对整个面试过程给予指导。
9点整，三位专家分别被安排在三个大的专用面试房间内，分别负责三个面试小组。
其中X先生在008房间，为第一小组。
房间的布置很典雅，人事经理说其他两个房间的布置都是一样的，即房间一侧有五张一字排开的桌子，分别为五位评委准备的。
集团-某全球跨国公司招聘选拔案例
集团-某全球跨国公司招聘选拔案例该案例是关于某全球跨国公司在招聘选拔过程中所采取的策略和方法。
以下是该公司招聘选拔案例的相关信息。
背景信息- 公司名称：某全球跨国公司- 公司规模：全球性跨国公司，拥有多个办事处和分支机构- 招聘目标：寻找适合公司发展的高素质人才- 招聘职位：不同部门和职能的中高级管理职位招聘选拔策略和方法该公司在招聘选拔过程中采取了以下策略和方法：1. 广告宣传：该公司通过多种方式广泛宣传招聘信息，包括在招聘网站上发布招聘广告、在社交媒体平台上发布相关招聘信息等，以吸引更多人才关注和申请。
2. 筛选简历：公司设立专门的招聘团队，对收到的简历进行筛选，主要关注申请者的教育背景、工作经验、专业技能和适应能力等方面。
3. 面试环节：通过面试环节对申请者进行进一步的评估。
面试中可能包括个人面试、小组讨论、案例分析等不同形式，以评估申请者的专业知识、沟通能力、团队合作和问题解决能力等方面的表现。
4. 背景调查：在最终决定录用前，公司对候选人进行背景调查，以确保其提供的信息的真实性和准确性。
成果通过以上招聘选拔策略和方法，该公司达到了以下成果：1. 吸引高素质人才：公司的招聘策略和宣传方式吸引了大量高素质人才的关注和申请，为公司提供了丰富的人才库。
2. 筛选合适人才：通过对简历的筛选和面试环节的评估，公司能够筛选出符合公司要求和职位要求的候选人。
3. 提高员工素质：通过招聘合适人才，该公司成功提升了员工的整体素质和能力水平，有助于公司的发展和竞争力提升。
综上所述，某全球跨国公司在招聘选拔过程中采取了广告宣传、简历筛选、面试环节和背景调查等策略和方法，以吸引高素质人才并选拔合适的候选人。
这些措施为公司的发展和竞争力提升提供了有力支持。
集团-某国际跨国公司招聘选拔案例
集团-某国际跨国公司招聘选拔案例案例描述某国际跨国公司（以下简称“公司”）是一家在全球范围内经营的大型企业集团，业务涵盖多个行业。
面对市场的激烈竞争，公司决定招聘选拔一批优秀的人才，以推动业务发展和提升竞争力。
招聘策略公司制定了以下简单而有效的招聘策略：1. 精确定位：公司首先明确了所需人才的职位要求和能力素质，以确保招聘目标的准确性和相符度。
2. 多渠道招聘：公司广泛利用各种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、人才中介机构等。
通过多样化渠道的选择，公司能够覆盖更广泛的人才群体，增加招聘的有效性。
3. 严格筛选：公司通过简历筛选、面试、能力评估等环节，对候选人进行严格选拔，确保选出具备所需能力和潜力的人才。
4. 快速反馈：公司在招聘过程中及时给予候选人面试结果的反馈，以增强候选人的积极性和对公司的信任感。
招聘案例以下是公司最近成功招聘选拔的一个案例：招聘职位职位：销售经理招聘过程1. 公司发布了销售经理的职位招聘信息，并通过多个招聘渠道进行推广。
2. 公司收到大量的简历，并进行初步筛选，选取了符合条件的候选人进行面试。
3. 面试环节包括个人面试、小组讨论和模拟销售演示等。
4. 面试后，公司对候选人进行能力评估和背景调查。
5. 在面试结果和背景调查均通过的情况下，公司向候选人提供工作机会，并进行薪资、福利等方面的谈判。
6. 最终，公司成功聘用了一名出色的销售经理。
结果与总结通过以上招聘策略和招聘案例，公司成功引入了优秀的人才，为业务发展注入了新动力。
公司将继续优化招聘过程，不断提升招聘质量，以应对市场的变化和挑战。
企业人才案例
企业人才案例
这个案例是关于一家跨国公司在人才管理方面的成功经验。
该公司注重人才的
引进和培养，通过建立完善的人才管理体系，吸引了大量优秀的人才加入公司，并且有效地激发了员工的工作激情和创造力。
公司注重员工的个人发展，为员工提供了广阔的发展空间和良好的工作环境，使得员工在公司内部得到了充分的发展和提升。
首先，公司在人才引进方面注重选拔优秀的人才。
通过严格的招聘流程和标准，公司筛选出了一批具有专业技能和良好工作素养的员工。
其次，公司在员工培训和发展方面下了很大的功夫。
公司为员工提供了各种培训机会，包括技能培训、管理培训、职业规划等，帮助员工不断提升自己的能力和水平。
同时，公司还注重激励机制的建立，通过薪酬激励、晋升机会等方式激发员工的工作动力。
在企业文化建设方面，该公司也做得非常出色。
公司倡导开放、包容、创新的
企业文化，营造了和谐、积极向上的工作氛围。
员工在这样的工作环境下更容易融入团队，发挥出自己的潜力。
此外，公司还注重员工的生活质量，提供了良好的福利待遇和工作条件，让员工能够在舒适的环境下工作和生活。
总的来说，这个企业人才案例告诉我们，企业要想在激烈的市场竞争中立于不
败之地，就必须注重人才的引进和培养。
只有通过优秀的人才，企业才能够不断创新、持续发展。
因此，企业应该建立健全的人才管理体系，提供良好的发展机会和工作环境，激励员工的工作动力，培养出一支高素质、高效能的团队，从而推动企业不断向前发展。
招聘歧视案件
招聘歧视案件案例：招聘歧视事件时间：2008年9月细节：在2008年9月，上海某跨国公司发生了一起招聘歧视的案件。
该公司正在招聘一名高级销售经理，并在招聘广告中明确要求只接受男性应聘者。
这一要求立即引起了公众的广泛质疑和批评。
该事件在媒体上引起了轩然大波。
很快，许多人对这起招聘歧视事件表达了强烈的愤慨，并要求相关部门介入调查。
人们普遍认为，这一行为严重违反了《中华人民共和国劳动法》中有关雇佣平等的法律规定。
广大媒体也加深了对此事件的报道。
报道中指出，公然歧视女性的行为不仅有悖社会进步的价值观，而且也违反了中国政府一直以来倡导的性别平等原则。
这种招聘做法被广泛批评为对于中国女性进步的打压和歧视。
在社会舆论的压力下，相关政府部门迅速展开了调查。
随后，上海市劳动局和性别平等委员会共同参与，对公司进行了深入调查，并收集了相关证据。
调查结果证实了招聘广告歧视女性的指控。
在调查过程中，调查人员发现该公司在招聘时实际上已经面试了一些合适的女性候选人，但并未给予她们进一步的机会。
这严重违背了雇佣平等的原则。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十一条的规定，公司的行为被界定为违法。
据此，上海市劳动局对该公司提起了诉讼，并在2009年2月将此案移交至上海市人民法院。
2010年2月，上海市人民法院对这起招聘歧视案件进行了审理。
法庭认为，该公司的招聘广告和实际对女性候选人不公平的对待构成了雇佣歧视。
这明显违反了中国的劳动法和性别平等原则。
最终，法庭判决该公司须支付巨额赔偿金给那些受到歧视的女性应聘者，并要求公司公开道歉并承诺不再进行类似的歧视行为。
此案被广泛报道，并获得了大众的关注和认可。
律师点评：这起招聘歧视案件显示了中国社会对于性别平等的高度关注和对违法行为的零容忍态度。
即使在过去，性别歧视的案件也经常受到谴责和严厉处罚，旨在维护劳动者的权益和推动社会的进步。
该案件在舆论的监督和调查部门的介入下取得了胜诉。
它提醒着企业要遵守劳动法和性别平等原则，在招聘过程中不得以性别等非职业因素为依据进行歧视性筛选。
飞利浦公司的人力资源管理案例
飞利浦公司的人力资源管理案例位于荷兰阿姆斯特丹的飞利浦公司是一家跨国电子公司，创办于1891年，主要业务领域涉及家用电器、消费电子、医疗设备、生物科技等。
公司年营业收入达到280亿美元（2017），全球员工约7万3千多人。
在美国《财富》杂志评选的2018年世界500强企业名单中，飞利浦公司名列第423位。
作为一家百年老店，飞利浦公司都把人力资源看作是公司发展的重要基础。
所以，公司十分注重挖掘人才的潜能，是飞利浦历来贯彻的人才价值观。
在这个方面，飞利浦用了近百年的时间建立了一套属于自己的独特而完善的人才选拔与培养机制。
为大家就分享一下飞利浦公司的人力资源管理案例，希望朋友们能从中获得有益的启示。
首先是对于人才的招募和选拔。
作为一个庞大的跨国公司，飞利浦所采用的招聘方式和渠道是多种多样的，从校园招聘新人；从外部有丰富阅历的在职人士中猎取人才；以及从内部岗位轮换或晋升机制来选择人才，还有内部员工推荐，等等。
可谓是真正地做到了不拘一格降人才。
这显示了飞利浦在人才管理方面宏大的视野和广阔的胸襟。
他们认为，有能力的人会给公司带来巨大的利益，因此，他们只有把眼界放宽，四处搜索才有可能将这些人才招致磨下，让他们为公同效力。
当这些有能力的人聚集在一起时，他们就是一个竞争力强大的团队，他们彼此之间所碰撞出来的火花对于公同来说，就是一笔巨大的财富。
公司一旦发现了人才，就会对其进行能力鉴定经过鉴定。
公司会对每个人才的能力状况了如指掌，然后他们就会根据每个人的特点，为其安排合适的工作岗位。
这就是人尽其才。
为此，飞利浦还专门建立了一套完善的评估体系，其中包括360度评估、调查问卷等。
在这其中，评估中心是重要的工具之一，它是飞利浦独特的领导力发展工具。
公司规定，每个被选拔出来有望进入管理层发展的员工，都必须经过评估中心这一关的考验才行。
经过这一评估，公司最终会根据个人情况制定出一个详细的个人发展计划。
为了确保公司每个员工的个人发展能随时得到帮助，飞利浦还专门设立了一个“导师和辅导员计划”，在这个计划中，每一个员工都有指定的导师和辅导员。
(招聘面试)江苏海外企业集团人才招聘
（招聘面试）江苏海外企业集团人才招聘案例二江苏海外企业集团人才招聘、选拔改革的案例案例目标海企是江苏省政府的国有独资公司，是壹个主要从事进出口贸易的企业集团。
面对中国加入WTO等壹系列竞争环境的变化，海企认识到人力资源管理的改革带动企业整体竞争能力的重要性，通过招聘、选拔制度的改革，为企业带来了新的活力。
壹、海企的人力资源管理的环境江苏省海外企业集团XX公司（以下简称海企）是江苏省政府所属的国有独资公司，大型壹类企业。
以公司为核心企业组建的江苏海外集团为江苏省重点企业集团。
目前，集团公司拥有钟山XX公司（香港）、日本钟山株式会社、苏星国际贸易XX公司（美国）、江苏海外集团投资发展XX公司、江苏省对外贸易股份XX公司、江苏海外集团服装XX公司、江苏海外集团物资技术XX公司、上海海企经济发展XX公司、江苏海外集团苏州XX公司等境外企业十几家，运营范围涉及进出口贸易、投资、融资、国内贸易、对外经济技术合作、国际国内招投标、旅游等领域，和世界上90多个国家和地区建立了稳定、良好的经济贸易合作关系。
集团公司已通过ISO9002质量体系认证，于2000年中国进出口额最大的500家企业中，公司列第52位；于出口最大的200家企业中列第82位。
2001年集团国内部分完成进出口总额7.5221亿美元（其中出口2.59亿美元），实现投资回收总额1154万美元；对外经济技术合作业务也取得长足发展。
海企集团总部现有员工总数311人，中高层管理人员36人，基层管理人员100人，员工175人。
研究生之上学历24人，本科147人，大专以下47人。
和江苏同行企业主要竞争对手舜天集团、丝绸公司、设备进出口公司相比，海企具有以下特点：员工年龄较为合理。
海企总部的平均年龄35岁，是江苏主要外贸企业中总部年龄构成最年轻化的。
1.员工学历层次最高。
研究生占7.7%，本科生占47.3%。
大专之上学历者占84.9%，高出丝绸公司近5个百分点，是舜天集团的2倍。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
集团-某跨国公司招聘选拔案例
XXX是一家集研发、生产、销售于一体的大型跨国企业，现需要招聘两名技术主管和一名大区经理。
如何筛选出符合公司个性的销售经理和技术方向的人才呢？虽然知识、经历和技术把关都很重要，但实践证明，个性等综合素质不适合公司工作的人才往往表现不佳。
为了解决这个问题，XXX请来我们咨询公司进行专业的
人才素质测评。
我们首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，我们确立了不同的选人标准，并针对这些标准选择并开发了测评工具。
我们使用了纸笔测验，包括《能力测验》、《MBTI行为
风格测验》、《兴趣测验》、《企业文化测验》和《动力测验》，用来考察应聘者的基本能力素质、发展潜力、所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。
评价中心技术方面，我们使用了无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。
而结构化面谈
则用于考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。
整个测试分为三个单元，用时两天。
几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用时半天。
经过这两轮筛选，从11名候选人中选出8名进行了结构化面谈，历时一天。