工程技术人员薪酬激励方案

合集下载

工程技术人员工资管理制度

工程技术人员工资管理制度

工程技术人员工资管理制度一、制度目的为规范公司工程技术人员薪酬管理,激励员工发挥潜能,提高绩效和工作效率,促进企业可持续发展。

二、适用范围本制度适用于公司所有工程技术人员,包括但不限于工程师、技术员等。

三、基本原则1. 公平公正:工资应根据员工的工作表现和能力等因素进行确定,确保公平公正。

2. 激励机制:通过工资激励,激发员工的工作热情和积极性,提高工作效率。

3. 客观评价:工资调整应以客观评价标准为准,避免主观因素干扰。

4. 保密原则:工资待遇应保密,防止信息泄露。

四、工资构成1. 基本工资:根据员工的职务和工作经验等因素确定。

2. 绩效工资:根据员工的绩效评估结果给与相应奖金。

3. 岗位津贴:根据员工的岗位特殊性给与适当的津贴。

4. 加班工资:根据国家规定,对超时加班的工程技术人员给与加班工资。

5. 其他福利:如带薪年假、节假日福利等。

五、工资调整1. 年度调整:公司每年根据业绩情况和市场行情适时对工程技术人员薪酬进行调整。

2. 个人调整:员工若因职务变动、工作表现等原因需要调整工资,由人力资源部审核后执行。

3. 特殊情况:如员工寻求晋升、转岗或退休等情况,可以根据具体情况进行个别调整。

六、绩效评估1. 绩效评估考核标准应以工程技术人员的具体工作任务、完成情况、工作态度等指标为基础。

2. 绩效评估以定期考核为主,不定期考核为辅。

3. 绩效评估结果直接影响员工绩效工资的发放。

七、管理机制1. 人力资源部门应建立完善的工资管理制度,负责员工薪酬水平的核算和调整。

2. 部门主管应定期对员工的工作表现进行评估,并配合人力资源部门对员工绩效进行考核。

3. 公司应建立员工申诉制度,确保员工的权益得到保障。

八、监督执行1. 公司董事会应对工资管理制度进行定期审查,确保制度执行的合理性和有效性。

2. 公司各部门应遵守相关制度规定,积极配合执行。

九、附则1. 本制度经公司董事会审批通过后执行,如有修订,需经董事会审批后生效。

【13】技术人员薪酬方案

【13】技术人员薪酬方案

技术人员薪酬方案
为激励技术人员的积极性、主动性和创造性,增强技术团队的协作攻关能力,加快研发新产品推向市场,转化为商品的速度,提高公司的经济效益,制定本方案。

一、工资结构
1、工程技术人员:应发工资=基薪+绩效薪+年度风险薪
2、技工人员:
(1)直接作业人员:应发工资=全额计件绩效薪+技术津贴
(2)间接作业人员:应发工资=基薪+绩效薪
3、绩效考核:按《员工绩效考核办法》的规定进行。

4、公司绩效指标考核系数C1、部门绩效指标考核系数C2、个人绩效指标考核系数C3所对应的权数a、b、c根据各技术等级的职责、风险、重要程度确
5、年度风险薪是指专利制提成分配,计算公式如下:
(1)年度风险薪=新产品销售总额×提成系数×调节系数×(个人项目权数/技术人员项目总权数)
因新产品销售额变动较大,在年底计算总额时,由人力资源部根据变动情况,
兼顾公司、部门、个人利益及年薪制考核总额进行调节,提出分配方案报总经理审批,以激励研发人员发扬团队精神,提高面向市场和现场的意识和服务水平,推进新产品商业化。

三、技工人员工资标准:
四、本方案自颁布之日起执行。

编制:人力资源部会签:
审核:批准:日期:。

工程部门实行激励措施方案

工程部门实行激励措施方案

工程部门实行激励措施方案一、前言工程部门是一个重要部门,它直接参与了公司产品的生产、研发、管理以及推广,其工作内容涉及到项目管理、技术研发、设备维护、质量管控等方面,是公司运作的重要保障。

为了激励员工,增强团队凝聚力,提高工作效率和质量,我们制定了一系列的激励措施方案,以激励和调动工程部门的员工积极性和创造性,使他们在工作中发挥更大的作用,为公司的发展贡献力量。

二、激励措施方案1. 薪酬激励一、给予有贡献的员工年终奖金、季度奖金,通过薪酬激励来调动员工的积极性,激发员工的创造力,让员工感到自己的努力得到了认可和回报。

二、设立绩效工资,根据员工的工作表现来确定其绩效工资的多少,这样可以激励员工更加努力的工作,提高他们的工作效率和质量。

三、加薪制度,制定员工晋升加薪制度,通过晋升加薪激励员工,让员工通过自己的努力和能力得到应有的回报。

2. 奖励机制一、设立优秀员工奖,每年评选出一定数量的优秀员工,给予奖金奖励,并在公司内部进行表彰。

二、设立最佳团队奖,每年评选出一定数量的最佳团队,给予团队成员相应的奖励,并在公司内部进行表彰和展示。

三、设立创新奖,鼓励员工提出创新点子并在工作中付诸实践,对有成效的创新点子给予奖励,提高员工的创新意识和积极性。

3. 学习发展机会一、建立职业晋升通道,为员工提供各级别的晋升机会,鼓励员工通过学习和工作来提高个人的能力,为员工提供广阔的职业发展空间。

二、定期组织内外部培训,为员工提供各种培训机会,让员工不断提高自己的业务水平和技术能力。

4. 其他激励措施一、设立团队活动基金,每年为工程部门的员工筹集一定的团队活动基金,用于组织团队建设和团队活动,增强员工之间的相互了解与沟通,提高团队合作意识。

二、定期组织员工活动,如员工生日会、员工集体活动等,为员工提供一个放松的环境,增强员工之间的凝聚力。

三、制定优秀员工评选机制,每季度评选出一定数量的优秀员工,提高员工的竞争意识和积极性。

工程部激励方案(3篇)

工程部激励方案(3篇)

第1篇一、方案背景随着我国经济的快速发展,建筑行业竞争日益激烈,工程部作为企业发展的核心部门,承担着项目实施、技术攻关、质量控制等多重任务。

为了提高工程部的整体绩效,激发员工的积极性和创造力,特制定本激励方案。

二、方案目标1. 提高工程部员工的工作积极性和主动性。

2. 增强团队协作能力,提升工程项目的质量和效率。

3. 激发员工的创新精神,推动企业技术进步。

4. 优化人才结构,培养和留住优秀人才。

5. 提升工程部的整体绩效,实现企业战略目标。

三、激励原则1. 公平公正原则:激励方案应公平、公正、公开,确保每位员工都有获得激励的机会。

2. 绩效导向原则:激励与员工的绩效挂钩,以绩效为导向,实现激励与业绩的同步提升。

3. 长期激励与短期激励相结合:既关注员工短期内的表现,也注重长期发展和个人成长。

4. 物质激励与精神激励相结合:通过多种激励方式,满足员工的不同需求,实现激励效果的最大化。

四、激励措施(一)薪酬激励1. 基本工资:根据岗位、技能、经验等因素,设定合理的薪酬标准,确保员工的基本生活需求得到满足。

2. 绩效工资:根据员工的绩效表现,设定绩效工资,绩效越高,工资越高。

3. 项目奖金:对参与项目的员工,根据项目完成情况和质量,给予一定的项目奖金。

4. 年终奖:根据公司年度经营业绩和员工个人绩效,发放年终奖。

(二)晋升激励1. 内部竞聘:为员工提供内部晋升的机会,鼓励员工通过提升自身能力实现职业发展。

2. 培训发展:为员工提供各类培训机会,帮助员工提升专业技能和综合素质。

3. 职位晋升:根据员工的绩效和能力,适时给予职位晋升。

(三)荣誉激励1. 优秀员工评选:定期评选优秀员工,对表现突出的员工给予表彰和奖励。

2. 荣誉称号:设立“突出贡献奖”、“技术创新奖”等荣誉称号,对有突出贡献的员工进行表彰。

3. 团队建设:组织各类团队活动,增强团队凝聚力,激发员工的工作热情。

(四)福利激励1. 五险一金:为员工缴纳五险一金,保障员工的基本权益。

工程项目激励实施方案

工程项目激励实施方案

工程项目激励实施方案在工程项目中,激励机制是非常重要的,它可以有效地激发员工的工作热情和积极性,推动项目的顺利进行。

因此,建立一套科学合理的工程项目激励实施方案是至关重要的。

下面将从激励的目的、内容和实施方式等方面进行详细介绍。

一、激励的目的。

工程项目激励的目的在于激发员工的工作动力,提高工作效率,增强团队凝聚力,进而推动项目的顺利进行。

通过激励机制,可以使员工更加投入到工作中,提高工作质量和效率,同时也能够增强员工的归属感和责任感,从而更好地完成项目任务。

二、激励的内容。

1. 薪酬激励,对于工程项目中表现突出的员工,可以给予一定的薪酬奖励,如项目奖金、绩效工资等,以激励员工的积极性和工作动力。

2. 荣誉激励,可以设立一些荣誉称号,如“优秀员工”、“先进个人”等,对表现突出的员工进行表彰,树立榜样,激励更多员工向优秀的方向努力。

3. 晋升机会,对于工作成绩突出的员工,可以给予晋升的机会,让员工看到努力工作的回报,进而激发其更大的工作动力。

4. 培训机会,为员工提供各类培训机会,不仅可以提高员工的专业能力,还可以增强其对工作的归属感,从而更好地为项目的顺利进行贡献自己的力量。

三、激励的实施方式。

1. 公平公正,激励机制的实施应该是公平公正的,不偏袒任何一方,要让每一个员工都感受到公平对待,这样才能激发出更大的工作热情。

2. 及时奖励,对于员工的优秀表现,要及时给予奖励,让员工感受到自己努力工作的价值和意义,从而更加投入到工作中。

3. 激励与考核相结合,激励机制与员工的考核绩效相结合,能够更好地激发员工的工作动力,使员工在工作中全力以赴,努力提高自己的绩效。

4. 多元化激励,针对不同类型的员工,可以采取多种激励方式,如对技术型员工可以提供技术交流和学术交流的机会,对管理型员工可以提供管理培训和领导力培养等。

综上所述,建立一套科学合理的工程项目激励实施方案对于推动工程项目的顺利进行具有非常重要的意义。

技术人员职级薪酬制度

技术人员职级薪酬制度

技术人员职级薪酬制度一、目的本制度旨在明确技术人员职级与薪酬的对应关系,建立一套公平、合理、激励性的薪酬体系,激发技术人员的创新与工作积极性,提升公司整体竞争力。

二、适用范围本制度适用于公司内从事技术岗位的员工,包括研发、设计、测试、运维等。

三、职级划分技术人员职级从低到高依次划分为:助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师、资深工程师五个职级。

每个职级对应不同的工作职责和能力要求。

四、薪酬构成技术人员的薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金和福利组成。

1. 基本工资:根据员工职级和工作经验确定,是员工薪酬的主要组成部分。

2. 岗位津贴:针对不同岗位设立的津贴,以弥补员工在特殊工作环境或重要岗位上的付出。

3. 绩效奖金:根据员工的工作表现和业绩考核结果进行奖励,激励员工提高工作效率和质量。

4. 福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假等法定福利,以及公司根据实际情况提供的补充福利。

五、薪酬标准1. 助理工程师:基本工资XXXX元/月,岗位津贴XXX元/月,绩效奖金XXX元/月。

2. 工程师:基本工资XXXX元/月,岗位津贴XXX元/月,绩效奖金XXX 元/月。

3. 高级工程师:基本工资XXXX元/月,岗位津贴XXX元/月,绩效奖金XXX元/月。

4. 主任工程师:基本工资XXXX元/月,岗位津贴XXX元/月,绩效奖金XXX元/月。

5. 资深工程师:基本工资XXXX元/月,岗位津贴XXX元/月,绩效奖金XXX元/月。

六、薪酬调整技术人员薪酬调整遵循公平、公正、激励的原则,根据公司业绩、市场薪酬水平、个人绩效等因素进行调整。

具体调整方案由人力资源部制定,报请总经理审批后执行。

七、绩效考核为确保技术人员薪酬体系的激励效果,公司将对技术人员进行绩效考核。

考核内容主要包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。

考核结果将作为绩效奖金发放和晋升的重要依据。

绩效考核的具体方案由人力资源部制定,报请总经理审批后执行。

八、晋升机制技术人员晋升需满足一定的条件,包括工作年限、绩效表现、能力提升等方面。

工程员工激励方案

工程员工激励方案

工程员工激励方案激励是指通过提供一定的诱因或奖励,以激发员工的工作动力和积极性。

对于工程员工来说,他们的工作通常需要高度的专业知识和技能,并且面临一定的工作压力和挑战。

因此,设计一套科学有效的激励方案对于提高员工的工作积极性和工作质量至关重要。

以下是一套可能适用于工程员工的激励方案。

1.定期薪酬调整:薪酬是一种重要的激励手段。

公司可以定期对工程员工的薪酬进行调整,根据员工的工作表现和贡献程度来确定调整幅度。

这样既能满足员工的经济需求,也能激发员工的工作动力。

2.职业发展机会:提供良好的职业发展机会对于员工的激励作用不容忽视。

公司可以根据员工的工作表现和潜力,提供晋升、加薪、培训等机会,让员工感受到自己在公司内得到重视和发展的机会。

3.绩效考核和奖惩机制:制定科学合理的绩效考核机制,并设立相应的奖惩制度,可以激励员工积极工作和提高工作质量。

公司可以根据员工的工作成果、工作效率、团队合作和客户评价等因素进行评估,并给予相应的奖励和奖金。

4.团队合作和竞争激励:鼓励员工进行团队合作和竞争,可以提高员工的工作动力和积极性。

公司可以组织团队间的比赛活动,通过比赛的方式激发员工的竞争意识和团队协作精神,并给予相应的奖励。

5.资源支持:为工程员工提供所需的工作资源和支持,可以提高员工的工作效率和工作满意度。

公司可以投入更多的资金和人力,提供先进的工作设备、技术支持和培训机会,让员工在工作中获得更多的支持和帮助。

6.心理激励和关怀:关怀员工的身心健康,提供心理上的支持和激励,对于提高员工的工作积极性和工作质量也是非常重要的。

公司可以定期组织员工活动、心理辅导等,帮助员工缓解工作压力,增强工作满意度和归属感。

7.鼓励创新和改进:鼓励员工提出创新和改进的建议,可以激发员工的工作动力和积极性。

公司可以设立创新奖,鼓励员工在工作中提出新的想法和方法,并给予相应的奖励和认可。

8.公司文化建设:建立积极向上的公司文化,营造良好的工作氛围,对于激励员工也是非常重要的。

技术人员激励制度范本

技术人员激励制度范本

技术人员激励制度范本一、总则第一条为了充分调动公司技术人员的积极性和创造性,激发技术创新能力,提高公司核心竞争力,制定本激励制度。

第二条本激励制度适用于公司所有技术人员,包括研发、设计、工程、技术支持等岗位。

第三条本激励制度结合公司发展战略、部门工作特点和员工个人能力,采用多种激励方式,包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等。

二、薪酬激励第四条建立技术人员的薪酬体系,包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。

第五条绩效工资和奖金根据技术人员的技术创新、项目完成情况、工作质量、团队协作等因素进行评估。

第六条对于关键岗位和技术骨干,可以采用年薪制、股权激励等长期薪酬激励方式。

三、晋升激励第七条设立技术晋升通道,包括技术等级、技术职位等,为技术人员提供职业发展空间。

第八条晋升评价体系以技术能力、项目经验、业绩贡献等为主要指标,确保晋升公平、合理。

四、培训激励第九条建立技术人员培训制度,提供专业培训、技能提升、学术交流等机会。

第十条鼓励技术人员参加外部培训、专业认证,提高个人能力,公司给予一定的经费支持。

第十一条对于在培训中取得优异成绩的技术人员,给予晋升、加薪等激励。

五、荣誉激励第十二条设立科技进步奖、技术创新奖、优秀工程师等荣誉称号,对在公司技术创新、项目完成等方面做出突出贡献的技术人员进行表彰。

第十三条荣誉激励包括颁发证书、奖金、晋升机会等,并予以公示和宣传。

六、其他激励第十四条鼓励技术人员参与公司决策,提供意见和建议,对被采纳的建议给予奖励。

第十五条对于在项目中表现突出的技术人员,给予项目奖金、提成等激励。

第十六条提供良好的工作环境,包括团队建设、工作氛围、员工福利等,增强员工的归属感和满意度。

七、附则第十七条本激励制度由公司人力资源部负责解释和实施。

第十八条本激励制度自发布之日起生效,如有未尽事宜,可根据实际情况予以补充。

第十九条公司可根据发展战略和实际情况,对本激励制度进行修订。

通过以上激励制度,我们期望能够激发技术人员的创新潜能,提高技术团队的凝聚力和战斗力,为公司的发展贡献力量。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

工程技术人员薪酬激励方案
一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定本绩效考核实施方案。

二、绩效考核的原则
(一)公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准,最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别,公开绩效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化。

(二)客观原则
绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断。

绩效考核的目的之一是引导员工改进工作,为此必须避免人与人过分攀比,破坏团队精神。

(三)重视反馈原则
绩效考核过程中,绩效考核之后,考核人员要与被考核人员进行全面的沟通,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见,及时发现问题并解决。

三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工,但下列人员除外。

1.工程外包人员。

2.试用期员工。

3.公司因工程需要临时聘请的员工。

4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

5.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

四、薪酬标准及员工职业规划
(一)、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬,是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强,将最终引入绩效工资考核,以更好体现员工价值,促进员工发展和公司发展的有机结合
(二)、职业规划
1、晋升级别:工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起,转正后员工按初级工程员(主要负责公司指定客户)、经理助理(独立开发业务)、部门经理(业绩突出,能管理下属业务员)、总经理等发展。

2、晋升标准:如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:1) 、职业道德良好2 )、工作业绩突出3) 、工作能力强4 )、熟悉拟晋升职务工作5 )、年度考核业绩达到要求6) 、完成规定培训积分
3、工资职级、级差设置:为了工程部人员的职业发展,工资标
准分为5等3级。

每一级别设置不同档别。

岗位进级标准:原则上,处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。

因为岗位价值不同,处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
具体结构,如下表所示。

4、试用期工资确定。

员工入职时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者,经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

5、转正定级。

员工转正后,一般按普通业务员1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。

7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见,并报总经理同意。

五、绩效考核组织
①公司成立考核小组,对工程部所属人员进行考核。

考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。

考评结果由人力资源部负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。

工程部主管负责本部门员工的考核工作,考核结果上报总经理审批后生效。

于20日前将考核结果报人事部备案。

六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。

月度考核即每月进行一次,考核工程部人员当月的工作业绩情况。

考核时间为下月10日~20日。

年度考核一年开展一次,考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。

考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

七、绩效考核的内容和指标(月度、年度)
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容,其权重分别设置为:工作绩效占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。

考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实,月度和年度的关键绩效指标有所不同。

其具体评价标准见附表:
工程部项目主管月度绩效考核表
八、考核实施程序
1)由公司工程部在考核期之前,向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”,对所属员工进行评估。

2)考核期结束后的第3个工作日,向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。

3)考核期结束后的第5个工作日,工程部完成考核表的统一汇总,将个人考核结果发给公司总经理最终确认。

确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

4)考核期结束后的第8个工作日,将个人考核结果发给本人进行确
认。

5)考核期结束后的第10个工作日,将整体统计表提交公司财务部门,由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。

6)如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后,在考核期结束后的第15个工作日,由工程部完成修订工作。

7)员工考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

九、考核反馈与申诉
考核工作结束后,工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核者,同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见,在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》,通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面。

《员工绩效面谈记录表》如下表所示。

员工绩效面谈记录表
受谈人:面谈人:审核人:
说明:1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息,并最终提高员工的业绩;
2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排,并报人力资源部备案。

被考核者若认为考核结果不符合实际情况,可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

被考核者进行绩效考核申诉时,需填写“绩效考核申诉表”,“绩效考核申诉表”如下所示。

十、绩效考核结果的运用
工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。

(划分标准如下表所示)
绩效考核结果等级表
员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。

1、人力资源部根据员工考核结果,寻找员工工作中的不足之处,编制相应培训内容,适时提供培训,提高工作技能。

2、月度奖励及年度薪资调整
①根据每月考核结果,针对不同的等级奖励办法不同,具体内容如下表所示。

注:
1、上述奖金根据实际,可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升,连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。

4.奖金发放办法。

(1)由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”,邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工(或公司全员)参与,由高层领导亲自颁奖。

(2)颁奖时间一般定于每月30日前,利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。

②年终奖金发放及薪资调整
1、年终奖金发放,以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。

2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准(参照上表)。

㈠年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

㈡年度绩效考核得分在86分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级
㈢年度绩效考核得分在76分到85分(含)的,薪资等级不变;
㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的,薪资等级降一个等级。

但不低于本职位薪资等级的下限。

十、附则
1、如需对部分内容进行更改,需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改,修改后告知人力资源部备案。

2、本管理制度由人力资源部负责解释,员工对本管理制度产生疑义时,由人力资源部做出说明。

相关文档
最新文档