成都市劳动局关于经济性裁员备案问题的通知
刘高杰、成都市社会保险事业管理局劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)二审行政裁定书
刘高杰、成都市社会保险事业管理局劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)二审行政裁定书【案由】行政行政行为种类行政受理【审理法院】四川省成都市中级人民法院【审理法院】四川省成都市中级人民法院【审结日期】2021.03.26【案件字号】(2021)川01行终498号【审理程序】二审【审理法官】李伟东曹巍盛莉【审理法官】李伟东曹巍盛莉【文书类型】裁定书【当事人】刘高杰;成都市社会保险事业管理局【当事人】刘高杰成都市社会保险事业管理局【当事人-个人】刘高杰【当事人-公司】成都市社会保险事业管理局【法院级别】中级人民法院【原告】刘高杰【被告】成都市社会保险事业管理局【本院观点】根据当时有效的《最高人民法院关于执行若干问题的解释》第四十一条第一款的规定，行政机关作出具体行政行为时，未告知公民、法人或者其他组织诉权或者起诉期限的，起诉期限从公民、法人或者其他组织知道或者应当知道诉权或者起诉期限之日起计算，但从知道或者应当知道具体行政行为内容之日起最长不得超过2年。
【权责关键词】合法违法证据不足缺席判决维持原判改判撤销原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与原审裁定认定的事实一致，本院予以确认。
【本院认为】本院认为，根据当时有效的《最高人民法院关于执行若干问题的解释》第四十一条第一款的规定，行政机关作出具体行政行为时，未告知公民、法人或者其他组织诉权或者起诉期限的，起诉期限从公民、法人或者其他组织知道或者应当知道诉权或者起诉期限之日起计算，但从知道或者应当知道具体行政行为内容之日起最长不得超过2年。
本案中，上诉人刘高杰认为被上诉人市社保局在2010年9月9日核定其养老保险待遇时错误计算其视同缴费年限，导致向其少发放了2010年9月至2016年12月期间的退休工资29245.56元，刘高杰对此行为不服至迟于应当知道该行为之日起两年内提起诉讼。
刘高杰于2020年才向原审法院提起行政诉讼已超过法定起诉期限。
(整理)常见劳动争议问题及应对策略
关于常见劳动争议问题的法律意见自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。
主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。
从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。
在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。
因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。
培训目录一、事实劳动关系二、加班费三、劳动合同的变更、解除、终止四、规章制度第一节事实劳动关系一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动合同而形成的劳动关系。
二、事实劳动关系的形成原因：1、单位没有与员工签订书面劳动合同；2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同；3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的（比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益，劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）；三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响：1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员）2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资）3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年）四、认定事实劳动关系的参考因素：1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分；五、常见问题1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。
国外经济性裁员制度分析
国外经济性裁员制度分析(一)德国经济性裁员制度德国关于经济性裁员的制度并没有在法律中明确规定出来，但在其《解雇保护法》中有关于经济性裁员类似的规定，称之为“集体解雇”。
该项制度在欧洲各国中相对来说是比较先进和完善的。
德国企业想要实行“集体解雇”就必要满足实质要件和程序要件。
1.“集体解雇”的实质要件包括:第一，企业必须因为其紧急需要才可以裁减员工。
企业裁员必须因企业紧急需要才可实行，即因企业紧急需要造成了企业需要减少劳动力的情况。
换句话说企业裁减员工必须需要正当理由。
德国对企业裁员是否符合正当理由这一情形的审查十分慎重。
企业裁员的正当理由分为内在因素和外在因素。
内在因素是指企业转产或者技术革新导致了劳动力过剩需要裁减大量人员等情形;外在因素是指市场环境出现波动或经济形势下行等情形。
无论如何，企业皆应提供充分证据证明其存在紧急需要才可以裁减员工。
第二，企业裁减员工必须考虑社会性因素。
企业在解雇劳动者前，应综合考虑选择哪些劳动者去解除劳动关系。
这时必须要考虑劳动者的社会性因素，例如劳动者的收入、工龄、家庭状况等。
要在尽可能避免社会不稳定的前提下，选择对解除劳动关系承受能力相对较大的劳动者进行裁员。
2.“集体解雇”的程序性要件包括:第一，报告义务。
德国的企业委员会在企业裁员中占据着一个重要的角色。
企业有义务听取企业委员会的意见，若企业委员会未提供意见，则企业应向企业委员会发送通知并解释与劳动者协商的情况。
后企业应向劳动行政部门报告，报告应包括企业委员会的意见或有证据证明企业委员会未提供意见且企业己履行通知义务。
若企业未履行合格的程序将会导致裁员因违法而无效。
另外，对于裁员人数的规定，理论界存在着争议。
有的学者认为德国在适用集体解雇时，对人数有相应的要求。
有的学者认为德国的企业关联解约制度与法国的因经济理由解雇制度一样，都对解雇的人数没有严格的要求。
德国“集体解雇”制度并未明确规定裁员人数。
在《解雇保护法》中仅规定了一定期限内企业在特定雇员人数解雇一定数量劳动者应履行报告义务。
裁员方案经验分享
裁员方案经验分享目前，经济形势严峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效"分别是：第一步，停止招聘.尤其是对主要招聘市场第二步,减薪.而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至不发。
这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。
现在采取减薪政策较容易通过。
第三步，自然淘汰.由于新劳动合同法执行后，进行20人以上的经济性裁员需要报备劳动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解约方式解决。
因为试用期人员本身就可以随时解约,而合同到期人员不予续签也是一个无须太多沟通成本的办法，但是均需要支付经济补偿金.第四步，裁员。
目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有2种：(1)整个部门裁撤。
比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，全部裁减，然后再进行调整。
很多要保留的员工则进行内部招聘方式解决.在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难度低,可随时补充人员。
（2)强制比例裁减。
即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰方式进行裁减。
在国内企业采纳此做法比较多，因为国内企业大多实行的是经济责任制下的考核,所以文化上容易接受。
裁员方案—-支付经济补偿方式协商解除合同1. 裁员对象顺序(除经评估认为绩效优秀的,可以保留外）：（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）（3）各部门绩效表现不佳的正式员工(合同期在3年以内的）（4)其他各部门认为可以裁减的人员。
2.不得裁减对象：（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工（2）工伤治疗期内的员工(3）非因公负伤或医疗期内的员工（4)除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工(5）其他法律规定不能解除合同的情形3。
不得裁减对象中的例外操作（1）女员工若绩效表现不佳,则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。
全国版：解除劳动合同经济补偿的计算规则汇总（2022）
全国版：解除劳动合同经济补偿的计算规则汇总（2022）经济补偿金计算方法在实务中计算较为复杂，特别是工作年限跨越2008年前后，且各地规定不一，很多用人单位常常不知如何适用。
本文分4部分对全国各地关于经济补偿金的分段计算方式、计算基数等相关规定进行了汇总，建议大家收藏备查。
一、2008年之后经济补偿计算的“双封顶”并非所有经济补偿金支付情形均不得超过十二个月。
只有满足：劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，实施“双封顶”即支付标准按照当地上年度职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年。
依据：《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、劳动者工作年限跨越2008年前后经济补偿需分段计算《劳动合同法》2008年1月1日施行，如果劳动者工作年限跨越2008年前后，计算经济补偿时需要分段计算。
如果劳动者2008年之后入职，计算经济补偿统一按照《劳动合同法》规定计算。
通俗的讲：老人老办法，新人新办法依据：《劳动合同法》第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
那么《劳动合同法》施行前关于经济补偿计算的相关规定是什么呢？答：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发［1994］481号第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见
京市劳动局关于转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知【颁发机构】：适用地区:北京【颁布日期】：1995-08-04【京劳法发】：【1995】463号各区、县劳动局,各局(总公司)劳动处,各计划单列企业:现将劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发【1995】309号)转发给你们,并结合本市的实际情况,提出如下贯彻实施意见,请遵照执行.一、劳动合同1、对长期脱离生产(工作)岗位的富余人员以及经双方协商签订协议,协议期未满的请长假人员、请长病假人员、外借人员、带薪上学人员以及其它非在岗的人员,应依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发【1995】309号)和市人民政府1995年第1号令《北京市实施劳动合同制度的若干规定》的有关规定签订劳动合同,同时依据《北京市实行劳动合同制度的实施细则》第八条的规定签订《专项协议书》.2、经企业批准的停薪留职人员在停薪留职期限内不愿回原单位工作的,用人单位按其自动离职办理手续,解除劳动关系.按自动离职办理手续,解除劳动关系的失业人员不享受失业保险待遇,其档案由原用人单位转到其户口所在地区县劳动局. 在停薪留职期限内,愿意回原单位工作的,依据停薪留职协议,保留劳动关系,但应签订劳动合同,同时完善停薪留职协议书,待停薪留职期限届满后,再续签或终止劳动合同.3、对请长假、请长病假、停薪留职期满逾期不归的以及不辞而别的人员,用人单位应依据北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函〉的通知》(京劳关发【1995】第260号)的规定办理.4、劳动者在同一单位只能约定一次试用期.在固定工转制过程中,用人单位不得与固定工约定试用期.5、劳动者在同一用人单位连续工作,签订劳动合同前的工作时间和签订劳动合同后的工作时间应合并计算.连续工作满十年以上,合同期限届满,双方同意续延劳动合同的,只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位应与其签订无固定期限的劳动合同.6、劳动者依据《劳动法》第三十一条规定解除劳动合同,对劳动合同未履行部分,应承担义务.双方已约定赔偿责任的,劳动者要承担约定的赔偿责任,没有约定的,若给用人单位造成经济损失,应依据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定承担赔偿责任.7、在固定工转制过程中,劳动者不得单方面与用人单位解除劳动关系.劳动者擅自离职给用人单位造成损失的,应承担赔偿责任.用人单位也不得以实行劳动合同制度为由,借机辞退部分职工.8、企业全面实行劳动合同制度后,原城镇合同制工人与本企业内原固定工工资、保险、福利待遇等应享受同等待遇,今后新招工人不再增加工资性补贴.原实行全员劳动合同制的单位,使用核增的工资性补贴建立的企业补充养老保险基金,要用好管好,不得取消.二、工资9、由于个人的责任,未完成企业规定的劳动定额或生产任务的劳动者,企业可以低于最低工资标准支付劳动者工资,但不得低于本市规定的基本生活费标准.10、女职工产假期间的工资待遇,在没有新的规定之前,由企业确定其工资待遇,但其水平扣除职工个人应缴纳的社会保险费后不得低于本市最低工资标准.企业职工因工负伤期间的待遇按照上述规定执行.11、企业职工患病或非因工负伤期间的病假工资或疾病救济费,扣除职工个人应缴纳的社会保险费后,不得低于本市最低工资标准的80%.12、为便于企业统一劳动者日工资的折算,每月制度工时天数,用人单位应根据北京市劳动局《对〈北京市工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(京劳资发【1995】218号)办理.三、社会保险13、企业下岗待工人员、请长假人员、请长病假人员、外借人员、带薪上学人员的社会保险费按本市有关规定由原单位和个人缴纳.14、对于某些患特殊疾病,医疗期内不能痊愈的职工,企业可以根据其实际情况适当延长医疗期.15、符合《劳动法》规定的和劳动合同中双方约定的个人可以解除劳动合同的条款解除劳动合同的失业人员,失业期间享受失业保险待遇;因个人原因违反《劳动法》规定和劳动合同约定的解除条件,与用人单位解除劳动合同的失业人员,失业期间不享受失业保险待遇.16、与用人单位解除了劳动关系的被判刑或劳动教养人员的档案,按照移交失业职工档案有关规定,由用人单位将本人档案转到其被判刑或劳动教养前户口所在区、县劳动局.附件:劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年8月4日劳部发【1995】309号)各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动(劳动人事)厅(局),国务院有关部门,解放军总后勤部生产管理部: 现将《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》印发给你们,请遵照执行.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)已于一九九五年一月一日起施行,现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见.一、适用范围1、《劳动法》第二条中的"个体经济组织"是指一般雇工在七人以下的个体工商户.2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用《劳动法》.3、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行企业化管理的事业组织的人员;其它通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者,适用《劳动法》.4、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》.5、中国境内的企业、个体经济组织在《劳动法》中被称为用人单位.国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照《劳动法》执行.根据《劳动法》的这一规定,国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位.二、劳动合同和集体合同(一)劳动合同的订立6、用人单位应与其富余人员、放长假的职工,签订劳动合同,但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别.用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项做出规定.7、用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其它非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同,但在外借和上学期间,劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更.8、请长病假的职工,在病假期间与原单位保持着劳动关系,用人单位应与其签订劳动合同.9、原固定工中经批准的停薪留职人员,愿意回原单位继续工作的,原单位应与其签订劳动合同;不愿回原单位继续工作的,原单位可以与其解除劳动关系.10、根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发【1995】202号)的规定,党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员,依照《劳动法》的规定,与用人单位签订劳动合同.对于有特殊规定的,可以按有关规定办理.11、根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发【1995】202号)的规定,经理由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同.实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同.12、在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同.13、用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同.14、派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系,应当与原单位签订劳动合同,原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时,明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇.15、租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业,所有权并没有发生改变,法人名称未变,在与职工订立劳动合同时,该企业仍为用人单位一方.依据租赁合同或承包合同、租赁人、承包人如果做为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时,可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同.16、用人单位与劳动者签订劳动合同时,劳动合同可以由用人单位拟定,也可以由双方当事人共同拟定,但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订,职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同.17、用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系,而用人单位故意拖延不订立劳动合同,劳动行政部门应予以纠正.用人单位因此给劳动者造成损害的,应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)的规定进行赔偿.(二)劳动合同的内容18、劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内.19、试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期.一般对初次就业或再次就业的职工可以约定.在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中,用人单位与原固定工签订劳动合同时,可以不再约定试用期.20、无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同.按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同.无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以逃避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务.21、用人单位经批准招用农民工,其劳动合同期限可以由用人单位和劳动者协商确定.从事矿山井下以及在其它有害身体健康的工种、岗位工作的农民工,实行定期轮换制度,合同期限最长不超过八年.22、《劳动法》第二十条中的"在同一用人单位连续工作满十年以上"是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年,劳动合同期满双方同意续订劳动合同时,只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同.在固定工转制中各地如有特殊规定的,从其规定.23、用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定,但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)等有关规定.24、用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物).对违反以上规定的,应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》(劳部发【1994】118号)和劳动部办公厅《对"关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发【1994】118号文件中的有关规定的请求"的复函》(劳办发【1994】256号)的规定,由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人.(三)经济性裁员25、依据《劳动法》第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发【1994】447号)第四条的规定,用人单位确需裁减人员,应按下列程序进行:(1)提前三十日向工会或全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书.(四)劳动合同的解除和无效劳动合同26、劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为.劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种.根据《劳动法》的规定,劳动合同既可以由单方依法解除,也可以双方协商解除.劳动合同的解除,只对未履行的部分发生效力,不涉及已履行的部分.27、无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同.劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认,不能由合同双方当事人决定.28、劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行.暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务.劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿.29、劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同."被依法追究刑事责任"是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的.劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同.30、《劳动法》第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时存在第二十五条规定四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同.31、劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同.32、按照《劳动法》第三十一条的规定,劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位.超过三十日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位予以办理.如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失,应当承担赔偿责任.33、劳动者违反《劳动法》规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职),给用人单位造成经济损失的,应当根据《劳动法》第一百零二条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发【1995】223号)的规定,承担赔偿责任.34、除《劳动法》第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同.劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止.35、请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定.被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费.(五)解除劳动合同的经济补偿36、用人单位依据《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同,应当按照《劳动法》和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发【1994】481号)支付劳动者经济补偿金.+ 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B37、根据《民法通则》第四十四条第二款"企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担"的规定,用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同.在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更,用人单位变更劳动合同,劳动者不能依据《劳动法》第二十八条要求经济补偿.38、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金.国家另有规定的,可以从其规定.39、用人单位依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同,可以不支付劳动者经济补偿金.40、劳动者依据《劳动法》第三十二条第(一)项解除劳动合同,用人单位可以不支付经济补偿金,但应按照劳动者的实际工作天数支付工资.41、在原固定工实行劳动合同制度的过程中,企业富余职工辞职经企业同意可以不与企业签订劳动合同的,企业应根据《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号,1993年公布)发给劳动者一次性生活补助费.42、职工在接近退休年龄(按有关规定一般为五年以内)时因劳动合同到期终止劳动合同的,如果符合退休、退职条件,可以办理退休、退职手续;不符合退休、退职条件的,在终止劳动合同后按规定领取失业救济金.享受失业救济金的期限届满后仍未就业,符合社会救济条件的,可以按规定领取社会救济金,达到退休年龄时办理退休手续,领取养老保险金.43、劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金.不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金,失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金.(六)体制改革过程中实行劳动合同制度的有关政策44、困难企业签订劳动合同,应区分不同情况,有些亏损企业属政策性亏损,生产仍在进行,还能发出工资,应该按照劳动法的规定签订劳动合同.已经停产半停产的企业,要根据具体情况签订劳动合同,保证这些企业职工的基本生活.45、在国有企业固定工转制过程中,劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系;用人单位也不得以实行劳动合同制度为由,借机辞退部分职工.46、关于在企业内录干、聘干问题,《劳动法》规定用人单位内的全体职工统称为劳动者,在同一用人单位内,各种不同的身份界限随之打破.应该按照《劳动法》的规定,通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等.用人单位根据工作需要,调整劳动者的工作岗位时,可以与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容.47、由于各用人单位千差万别,对工作内容,劳动报酬的规定也就差异很大,因此,国家不宜制定统一的劳动合同标准文本.目前,各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本,对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义,但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考.48、按照劳动部办公厅《对全面实行劳动合同制若干问题的请求的复函》(劳办发【1995】19号)的规定,各地企业在与原固定工签订劳动合同时,应注意保护老弱病残职工的合法权益.对工作时间较长,年龄较大的职工,各地可以根据《劳动法》第一百零六条制定一次性的过渡政策,具体办法由各省、自治区、直辖市确定.49、在企业全面建立劳动合同制度以后,原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇.是否发给15%的工资性补贴,可以由各省、自治区、直辖市人民政府根据《劳动法》第一百零六条在制定劳动合同制度的实施步骤时加以规定.50、在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下,对因工部分丧失劳动能力的职工,劳动合同期满也不能终止劳动合同,仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇.(七)集体合同51、当前签订集体合同的重点应在非国有企业和现代企业制度试点的企业进行,积累经验,逐步扩大范围.52、关于国有企业在承包制条件下签订的"共保合同",凡内容符合《劳动法》和有关法律、法规和规章关于集体合同规定的,应按照有关规定办理集体合同送审、备案手续;凡不符合《劳动法》和有关法律、法规和规章规定的,应积极创造条件逐步向规范的集体合同过渡.三、工资(一)最低工资53、《劳动法》中的"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等."工资"是劳动者劳动收入的主要组成部分.劳动者的以下劳动收入不属于工资范围1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等.54、《劳动法》第四十八条中的"最低工资"是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支。
成都市劳动和社会保障局关于公布规范性文件清理结果的公告
成都市劳动和社会保障局关于公布规范性文件清理结果的公告为了维护社会主义法制统一和政令畅通，全面推进依法行政，按照省、市政府的统一部署，我局对2000年1月1日以后至2008年4月30日以前制定的规范性文件进行了全面清理。
现将清理结果公布如下：一、我局决定，宣布《关于成都市市属国有工业企业破产职工安置工作中几个具体问题的处理意见》等4件规范性文件（见附件）失效。
二、我局决定，确认《关于印发<四川省城镇职工基本医疗保险诊疗项目和医疗服务设施管理暂行办法>的通知》等130件规范性文件（见附件）继续有效。
上述宣布失效的规范性文件，自本公告发布之日起不再执行。
各区（市）县劳动和社会保障（人事和社会劳动保障）局要切实依法履行职责，认真执行继续有效、重新公布的规范性文件，并切实做好有关规范性文件宣布失效后的后续管理工作。
我局自2000年1月1日以后至2008年4月30日以前制定的规范性文件，凡未列入本次清理“继续有效”目录的，自2010年4月1日起不再执行。
确需继续执行的，依照法定程序重新制定规范性文件。
成都市劳动和社会保障局二〇〇九年七月三十一日附件：1、2000年1月1日以后至2008年4月30日以前废止的规范性文件目录22件2009年6月19日我局已经在成都市劳动保障信息网上公布的《成都市城镇职工基本医疗保险实施细则》等废止的22件规范性文件目录不再重新公布。
2、2000年1月1日以后至2008年4月30日以前宣布失效的规范性文件目录序号制定机关文号文件标题1成都市劳动和社会保障局成劳发〔2001〕3号关于成都市市属国有工业企业破产职工安置工作中几个具体问题的处理意见2成都市劳动和社会保障局成劳社发[2004]74号关于贯彻《成都市征地农转非人员社会保险办法》有关问题的通知3成都市劳动和社会保障局成劳社发[2004]125号关于贯彻《成都市已征地农转非人员社会保险办法》有关问题的通知4成都市劳动和社会保障局成劳社发[2007]78号关于征地农转非人员社会保险有关问题的补充通知2009年6月19日我局已经在成都市劳动保障网上公布的《关于2005年和2006年增加我市征地农转非人员基本养老金的通知》等失效的4件规范性文件目录不再重新公布。
劳动部、中国纺织总会关于做好纺织行业压锭减员分流安置工作的通知-劳部发[1998]37号
劳动部、中国纺织总会关于做好纺织行业压锭减员分流安置工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部中国纺织总会关于做好纺织行业压锭减员分流安置工作的通知（劳部发〔１９９８〕３７号）各省、自治区、直辖市和计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），纺织（轻）工业厅（局、总会、公司）：为了贯彻落实中央经济工作会议关于将纺织行业作为国有企业改革与解困突破口的部署，切实做好纺织行业压锭减员，下岗职工分流安置工作，现就有关问题通知如下：一、明确年度分流安置任务。
根据中央提出三年压锭１０００万，分流安置１２０万下网职工的目标，纺织总会决定，在两年内基本完成下岗职工分流安置的任务。
１９９８年分流安置下岗职工６０余万人，１９９９年分流安置下岗职工５０万人，２０００年分流安置下岗职工１０万人。
各省、自治区、直辖市纺织部门要将分流安置任务分解落实到企业，具体分流安置指标见附表。
二、各地纺织主管部门要制定详细的下岗分流，实施再就业工程的计划。
职工下岗分流要有组织、有步骤地进行，先易后难，精心安排，兼顾各方面的承受能力；对于下岗的困难职工，要按照“谁主管，谁负责”的原则，层层落实解困工作责任制，切实保障其基本生活。
同时，积极落实各项促进再就业的政策措施。
各地成立的压锭小组，在负责压锭核实、监督工作时，要首先检查职工下岗分流安置情况，督促和落实分流安置计划。
三、要充分有效地使用压锭补贴资金，做到专款专用，主要用于下岗职工的分流安置和为安置下岗职工兴办的第三产业。
四、企业要采取多种形式分流安置下岗职工。
要利用现有的场地、设施、技术，发展三产和多种经营项目；要结合企业结构调整和重组，寻找新的经济增长点；要创造条件，对下岗职工在行业、企业间进行余缺调剂，积极组织跨行业、跨地区的劳务输出，分流安置下岗职工。
成都失业保险条例全文
成都失业保险条例全文成都失业保险条例全文第一章总则第一条为保障失业职工的基本生活，促进失业职工再就业，根据《中华人民共和国劳动法》和《四川省企业职工失业保险规定》，结合我市实际，制定本办法。
第二条在本市行政区域内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之建立劳动关系的城镇劳动者，适用本办法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的城镇劳动者，依照本办法执行。
第三条市和区(市)县劳动行政部门是职工失业保险工作的主管机关。
同级就业服务管理机构具体经办失业保险业务。
第四条职工失业保险应与职业介绍、转业训练和生产自救等就业服务工作紧密结合，统筹安排，为失业职工再就业提供服务。
第二章失业保险的范围和对象第五条本市行政区域内的下列用人单位必须参加失业保险：(一)国有企业、城镇集体所有制企业、股份制企业、联营企业和私营企业;(二)外商及港澳台同胞投资企业;(三)经费自收自支的事业单位;(四)使用劳动合同制工人的国家机关、人民团体和事业单位。
第六条参加失业保险的用人单位，因下列情形之一失业的人员，依照本办法享受失业保险待遇：(一)依法宣告破产的企业职工：(二)濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的职工;(三)依法被撤销、解散单位的职工;(四)依法关闭、停产整顿单位被精简的职工;(五)终止或解除劳动合同的职工;(六)被辞退、除名或开除的职工：(七)依照法律、法规规定或经市人民政府批准可享受失业保险的职工。
第七条与所在单位解除劳动关系的下列人员不享受失业保险待遇：(一)在本单位连续工作不足12个月的;(二)在中等以上学校接受全日制教育的;(三)被劳改、劳教人员;(四)经单位同意自愿辞职的;(五)自动离职的。
第八条因下列情形之一的失业职工，停止享受失业保险待遇：(一)领取失业救济金期限届满的;(二)在领取失业救济金期间服兵役、升学和出境定居的;(三)在领取失业救济金期间被劳动教养或被判刑的;(四)在领取失业救济金期间死亡的;(五)重新就业的;(六)无正当理由，连续两次不参加就业服务管理机构组织的职业指导座谈会和转业训练的;两次不接受就业服务管理机构介绍就业的。
经济性裁员流程
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
--------------------------------------------------------经济裁员需经过以下程序：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；在会上提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；(2)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(3)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；(4)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
--------------------------------------------------------办理依据1、《中华人民共和国劳动法》(中华人民共和国主席令第28号) (1994年7月5日)2、《中华人民共和国劳动合同法》(中华人民共和国主席令第65号) (2007年6月29日)3、《劳动部关于印发〈企业经济性裁减人员规定〉的通知》（劳部发〔1994〕447号）4、《北京市劳动局关于印发<北京市企业经济性裁减人员规定>的通知》（京劳就发[1995]56号）5、北京市劳动局关于执行<北京市企业经济性裁减人员规定>的补充通知》（京劳就发[1995]174号）》------------------------------------------------------受理标准：受理窗口工作人员按照受理标准查验申办材料。
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成都市劳动和社会保障局关于受理
企业经济性裁员备案工作有关问题的通知
成劳社办〔2008〕315号
各区（市）县劳动和社会保障（人事和劳动社会保障）局：
为了规范企业经济性裁员，切实维护解除终止劳动合同职工的合法权益，保证企业经济性裁员的顺利进行，根据《劳动合同法》第四十一条的有关规定，结合我市实际，现将经济性裁员工作有关问题通知如下：
一、关于企业经济性裁员应提交备案资料
我市劳动保障行政部门受理企业经济性裁员报告，应要求企业提交以下资料：
1、企业经济性裁员的相关证明资料：（1）依照破产法规定由债务人或债权人向人民法院申请进行重整的，应提交人民法院裁定债务人重整的裁定书；（2）企业生产经营发生严重困难的，应提交会计师事务所的审计报告；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的，应提交相关变更劳动合同后，仍需裁减人员的相关资料；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，应据实提交相关资料；
2、企业向劳动保障行政部门提交经济性裁员的书面报告；
3、经济性裁员企业有上级主管部门或单位的，提交主管部门或单位的批复；
4、经济性裁员企业的职工经济补偿方案。
5、经济性裁员企业提前30日书面向工会或职工说明情况的相关资料；
6、企业工会对裁员的书面意见；没有工会的企业，应提交被裁员职工签名的书面意见；
7、企业解除终止劳动合同职工花名册。
二、各区（市）县劳动保障行政部门应该依法指导企业实施经济性裁员，对被裁减人员范围和裁员程序（见附件）进行重点指导，切实维护解除终止劳动合同职工的合法权益。
三、关于企业经济性裁员的备案登记与管理
企业经济性裁员的备案与管理工作，按照工商营业执照登记所在地区（市）县属地备案与管理的原则，由各区（市）县劳动保障行政部门予以办理，在市工商及其以上管理部门登记的企业，由市劳动保障行政部门办理备案。
备案管理工作要求：
1、各区（市）县劳动保障行政部门要高度重视企业经济性裁员工作，严格按照《劳动合同法》的规定审查经济性裁员企业的相关实体资料和程序资料；对于备案资料不全的，不予备案；对于备案资料虽然齐
全，但工会或者被裁员职工意见较大的，应该首先对用人单位进行实地调查，一经发现企业在裁员过程中有违法行为或者暂不具备经济性裁员法定条件的，暂不予备案，并指导企业完善有关工作后，视情况确定是否备案。
2、各区（市）县劳动保障行政部门要加强裁员企业备案资料的立卷归档等管理工作，认真依法履行职责，注意收集备案工作中的问题，并及时上报。
联系人：任贤良联系电话：87706822
附件：1.企业经济性裁员程序（点击下载）
2.企业解除终止劳动合同职工花名册（点击下载）
3.职工代表大会或职工大会到会人员签到表（点击下载）
4.企业经济性裁员备案登记表（点击下载）
二OO八年十月六日。