2016薪酬制度(完整版)
2016年薪酬管理办法
前言本办法是为规范xx集团供热事业部薪酬管理而制定的。
制定本办法的目的是为了有效贯彻落实xx集团发展战略，建立全体员工与公司共同发展、收益分享的激励机制，充分激发各级员工的积极性、主动性。
本办法由xx集团战略管理委员会提出。
本办法由xx集团人力资源中心负责起草。
本办法主要起草人：本办法审核人：本办法批准人：本办法由人力资源中心归口并负责解释。
目录1.范围 (4)2.规范性引用文件 (4)3.术语和定义 (4)4.职责 (4)4.1总裁 (4)4.2人力资源部 (4)4.3相关部门/业务单元 ..................................................................................................... 错误!未定义书签。
4.4财务管理部 (5)5.管理活动的内容与方法 (5)5.1本办法依据的流程 (5)5.2薪酬分配原则 (5)5.3薪酬体系 (5)5.3.1薪酬构成 (5)5.3.2岗位工资设定 (5)5.4岗位工资结构 (6)5.4.1岗位工资模式与结构 (6)5.4.2年薪制 (6)5.4.3岗位绩效工资制 (7)5.4.4项目绩效工资制 (7)5.4.5销售提成工资制 (9)5.4.6计时计件工资制 (9)5.4.7协议工资制 (9)5.5岗位工资调整 (10)5.5.1岗位工资普遍调整 (10)5.5.2岗位变动后的工资调整 (10)5.5.3岗位工资年度调整 (10)5.6岗位工资总额管理 (10)5.6.1岗位工资总额调整模式 (10)5.6.2年度预算工资总额 (10)5.6.3年度核定工资总额 (11)5.7年终奖 (11)5.7.1年终奖总额核定 (11)5.7.2年终奖分配 (11)5.8附加薪酬 (11)5.8.1工龄工资 (11)5.8.2社会统筹保险 (12)5.8.3补贴 (12)5.9薪酬管理 (12)5.9.1新员工岗位工资 (12)5.9.2假别岗位工资管理 (13)5.9.3工资支付 (13)5.9.4离职员工薪酬管理 (14)5.9.5个人所得税管理 (14)6.检查与考核 (14)7.报告和记录 (14)8.附录 (15)附录A（规范性附录流程图）.............................................................................................. 错误!未定义书签。
2016年薪酬管理制度
2016年有限公司薪酬管理制度第一章总则 (2)第二章薪酬管理规则 (3)第三章岗位职系及等级 (4)第四章基本薪酬类型 (5)第五章岗效技能等级工资制项目构成 (7)第六章工资的动态运行 (9)第七章薪酬计算与支付 (12)第八章员工福利 (16)第九章附则 (17)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，实行，，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，特制定本制度。
第二条。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：一、薪酬发放符合国家法律法规要求。
二、建立公平、竞争、激励、科学合理的工资运行机制，实现规范性与灵活性的有效结合。
三、本着稳定主干工种、向关键、技术、艰苦岗位人员倾斜的原则，坚持以岗定薪，岗变薪变。
四、工资支付水平与经济效益和业绩完成情况挂钩，坚持员工薪酬与企业经济效益、个人绩效结果和岗位贡献等要素相匹配的原则。
第四条本制度所涉及的名词解释：一、实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的学生。
二、见习员工：指公司新招聘录用的，没有行业和专业工作经验的应、历届毕业生。
三、试用期员工：指有工作经验的应聘员工。
四、正式员工：指见习或试用后经考核，被正式录用的员工。
五、涉外员工: 指公司派往国外从事业务的员工。
六、高层管理人员：指公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师、董事会秘书。
第二章薪酬管理规则第五条公司董事长的薪酬、董事津贴由董事会薪酬与考核委员会提出方案，经公司董事会审议通过后、报公司股东大会批准后执行。
公司监事会主席的薪酬（参照副总经理标准）、监事津贴，经公司股东大会批准后执行。
公司高层管理人员的薪酬由董事会薪酬与考核委员会提出方案，报公司董事会审议批准后执行。
公司其他管理、技术及操作人员的薪酬由公司薪酬与考核领导小组提出方案，报总经理办公会审议批准后执行。
第六条公司年度薪酬总额实行预算管理，人力资源管理部门根据审批后的预算对年度薪酬总额与年度经济效益指标挂钩，实行动态浮动管理。
薪酬制度(2016年修订)方案1
甘肃陆都置业集团有限责任公司薪酬制度一、制定原则及目的公司遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,既结合社会平均劳动力水平、公司支付能力、物价变化等因素，又能体现每个员工的贡献与价值,从而建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系.二、适用范围本制度适用于公司董事长以下所有员工。
三、薪酬种类公司薪酬实行月薪制。
四、薪酬构成月薪制薪酬由四大部分构成:1、固定薪酬部分:基本工资、司龄工资、学历职称工资、岗位工资；2、附加薪酬部分：项目补助；3、绩效薪酬部分:半年奖、年终奖、特别贡献奖等;4、福利保障薪酬部分：福利津贴及统筹保障。
五、固定薪酬1、基本工资公司基本工资分为两类:（1）实习生基本工资：中专及高职：1000元/月大专：1600元/月本科：1800元/月硕士及以上：2100元/月（2)正式员工基本工资：2100元/月2、学历职称工资（1）学历工资：中专及高职：100元/月大学专科：200元/月大学本科:300元/月硕士：600元/月博士：1200元/月（2）职称工资：初级职称:200元/月中级职称：500元/月高级职称：1000元/月一级建造师、国家注册造价师、国家注册结构师、注册会计师等：1500元/月注：①员工须向公司提供学历证明及职称证明，并将原件留存在公司，方可执行对应的职称工资;②既有学历又有职称的，在相应学历工资和职称工资中选标准高者执行，不重复执行；③公司聘用的无学历职称的其他专业技术人员，根据其专业熟练程度，经总经理批准,享受相应等级的学历职称工资。
3、司龄工资：员工入职之月起满一年即可享受公司工龄待遇,以80元/年×司龄,计入每月工资.员工当月15日(含）以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起。
4、岗位工资：根据员工的岗位、能力、绩效等情况，将员工岗位工资分为3个序列，18个等级：（1）管理序列分为5个等级：由低到高依次为办事员及内勤（G18—G15级)，主办（G15—G12级）,部门助理（G12—G9级)，部门经理(G9—G5级），副总、总监及助理（G5—G1级）。
2016年公司薪酬体系设计方案
2016年公司薪酬体系设计方案XXXX薪酬体系设计方案现行版本：A版首版生效日期：2016年月日本版生效日期：2016年月日初审日期复核日期批准日期目录第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和支付努力的补偿，同时体现工作性子、员工的技能与经验。
第二条适用范围：本方案适用于天津市XX电子科技（以下简称XX电子科技）的各级从业人员（董事长、总经理、副总经理）除外。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）合作性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的合作力。
第五条基本薪酬结构及依据：（一）员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋绩效奖金+附加工资+奖金（二）薪酬分配依据：员工的工作量、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业担负能力、地域和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、糊口费和物价水平。
第六条总体水平：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
3第二章岗亭工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到中高级管理职系、一般管理职系、专业技能职级、营销职系、行政事务职系等五个职系。
,公司岗位共分为十二个薪等,每个薪等分为六个薪级。
薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩或回款业绩相关的提成工资制。
薪酬管理制度(2016)
湖北CX企业薪酬管理制度第一章总则第一条释义本薪酬管理制度是在对企业各岗位的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的绩效考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。
第二条核心思想本薪酬管理制度是基于以下核心思想建立的：1、基于客观的岗位评估和以目标为导向的绩效考核体系；2、与考核体系密切结合，加强正向激励；3、根据绩效考核，各岗位有一定加薪空间，鼓励员工为企业长期服务；第三条薪酬管理原则1、内部公平——调整职务级别与薪酬等级的对应关系，形成以岗位评估和工作绩效考核结果为依据的综合性薪酬结构；2、外部竞争——保证薪酬的行业与地区竞争力，结合企业的战略定位，使薪酬总体水平达到地区行业内中高水平；3、总额控制——依据企业的相关管理办法及企业总体业务状况，控制企业薪酬总额；4、保密原则——人力资源部负责制定调整员工的薪酬水平及标准，企业全体员工有义务保守企业薪酬政策的秘密，并保证不对内外泄露其个人的薪酬水平和标准；5、规范管理原则——薪酬体系管理依据所规定的权限、流程和程序进行，最大限度地避免人为因素的干扰。
第四条适用范围1、本制度适用于企业下属各公司的薪酬管理。
2、洗车、清洁、保安、食堂等辅助性岗位人员与短期聘用人员不适用本方案。
第五条包含内容本制度主要包括“名词释义”、“员工薪酬结构”、“薪酬的核算与发放”、“薪酬的确定”、“薪酬的调整”、“福利费用”、“增效奖金”、“薪酬的控制”、“附则”等内容。
第六条管理权限本制度由企业人力资源部拟定管理，并负责解释。
第二章名词释义第七条企业薪酬总额释义企业薪酬总额是根据企业的相关规定、发展战略、年度目标、人员编制、成本控制策略等因素综合决定的。
本制度中所指企业薪酬总额是在企业年度目标达成情况下的人力成本控制标准。
第八条企业薪酬总额确定方式每年度末人力资源部根据各公司确定的年度目标与企业薪酬策略，拟订下年度薪酬总额，提交企业执委会批准后下发给各公司人事行政部执行。
薪酬绩效管理制度2016(修订版)
薪酬绩效管理制度2016(修订版)薪酬绩效管理制度修订版第一章总则为了适应公司发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
第二章薪酬管理原则薪酬体系适用于公司各部门各岗位人员。
我们坚持各尽所能、按劳分配原则，工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
我们会以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
我们还会构造适当的工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章薪酬增长机制对员工个人工资增长幅度的确定，我们会根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。
对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度会更大。
对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度会更小，甚至不增薪。
对贡献大的员工，增薪幅度会更大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四章薪酬的构成员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类：一、非业务部门：非业务部薪酬构成为基本工资、岗位工资、绩效工资和各项补助。
其中，基本工资均为1720元/月（根据国家政策或公司发展可对此项进行调整）。
薪酬、岗位工资等级划分对照表如下：级别 S1 S2 S3 M1 M2 M3 M4初级薪酬标准（元） 3500～4500中级薪酬标准（元） 4500-6000高级薪酬标准（元） 6000～8000 8000～～～≥岗位工资标准（元） 500 1500 2800 3800 4000 5000绩效工资按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资。
公司各项补助有：交通补助、通讯补助、餐补。
二、业务部门：业务部薪酬构成为基本工资和绩效工资。
业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表如下：岗位销售业绩指标 100万工资总额 5000基本工资 4000绩效工资 1000下级编制无下级编制第十六条：新员工入职后，公司要求进行试用期，试用期最短为1个月，业务类岗位新员工试用期为三个月。
公司薪酬管理制度2016
公司薪酬管理制度2016一个公司的薪酬管理是很重要的，下面YJBYS小编为大家精心搜集了一篇公司薪酬，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
薪酬制度试行版2016版
＊＊＊*工程有限公司薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条本制度根据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、地方法律法规及廊坊市劳动力市场工资指导价位与企业人工成本状况，结合本公司实际情况制定.第二条本制度的指导思想和原则（一）以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜.坚持效率优先,兼顾公平和按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，重点向重要管理岗位，重要技术、技能岗位倾斜。
（二）按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则.坚持公司薪酬水平与公司劳动生产率水平一致原则,使公司员工的薪酬水平、经营管理水平、劳动生产率及企业效益同步增长。
（三）坚持全员激励，稳定骨干的原则,构造适当工资档次落差，使薪酬分配发挥更大的全员激励作用，不断调动业务骨干和全体员工的积极性,吸引人才，留住人才，进一步增强企业凝聚力。
第三条完善根据绩效支付工资的办法工资支付以绩效为导向，即公司总部员工工资的计发同公司整体经济效益和本人的岗位绩效相联系;项目部员工工资的计发同本人所在项目的经济效益和本人工作绩效相联系。
第四条员工薪酬整体构成:由基本工资、岗位绩效工资、津贴（持证津贴、上线津贴、伙食津贴等）与年度绩效奖金或项目完工绩效资金四部分构成。
均为税前收入。
第五条本薪酬制度适用于公司所有劳动合同制员工，不含临时工及特殊情况员工.第二章基本工资标准的套用第六条管理技术人员基本工资：（一）基本工资套用原则:1、专业技术职务以其在本公司正式聘任时间为起点，每满12个月晋一档套用（表一）相应级别相应档次工资。
聘任时间超过十年的以第十档的工资额为准，不再跨级。
2、根据员工专业技术职务变化晋级，晋级是以就近高套原则取定.（二）有工作经验的新进员工,人力资源部根据原有专业技术职务和工作能力确定基本工资;引进特殊人才基本工资由总经理办公会研究决定.（表一）第七条技术工人及后勤辅助岗位人员基本工资（一)无损检测、驾驶员、维修工、库工等工种技术工人的基本工资根据职业技能等级确定（见表二）。
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房地产开发有限责任公司
薪酬管理制度（草案）
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于中卫市楚雄房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来
的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬结构
第六条员工的薪酬由固定工资和附加工资组成。
第七条固定工资是发放给员工的相对固定的工作报酬，具体包括：
基本工资、工龄工资、岗位工资、学历工资和职称工资组成。
固定工
资确定的基础是员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作
环境和责任程度以及作用的不同等因素。
第八条附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括三金和通讯津贴。
第三章工资计算
第九条工资计算公式
员工薪资=固定工资+附加工资
固定工资=基本工资+工龄工资+岗位工资+学历工资+职称工资
附加工资=三金+通讯津贴
第十条固定工资
(1)基本工资：每月1200元，是为了保证每一位员工最低生活要
求而设立的保底工资。
(2)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡
献，在房地产公司内部的工龄工资为100元/年。
(3)岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业
务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。
岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。
将公司的所有岗位分成了高层管理
A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、
技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要
性划分为10个等级(见下表)
各职等对应岗位工资金额
3.1 确定等级工资的原则
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
(4)学历工资：学历是一个人的受教育程度，受教育程度越高，工作潜
在能力越强。
为了长期留用高素质人才，激发高素质人员的工作热情，根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资, 计入个人薪酬。
100
（5）职称工资：职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。
对于
具有从事现职岗位专业资格证书的人员，公司给予职称工资。
第十一条附加工资
（1）附加工资二三金+通讯津贴
（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇
（3）三金：包括养老保险、医疗保险和失业保险。
企业按照国家有关
规定按比例为员工缴纳。
（4）通讯津贴：根据职员行政级别，楚雄房地产公司原则上为已转
正职员，提供不同数额的通讯津贴。
其中：总经理、副总经理、财
务经理200元/月；其它各部门经理100元/月；普通职员视工作需
要给予60元/月。
第四章工资定级与调整
第十二条工资等级的确定
根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资
等级。
第十三条试用期工资
原则上每位新员工都必须经过一至三个月的试用期。
试用期工资二基本工资+岗位工资+学历工资
第十四条工资调整采取整体调整与个别调整相结合的方式
(1)整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与
调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定。
(2)个别调整根据员工个人考核情况和职级、岗位变动决定。
2.1考核调整。
年度工作考核表现优秀者，岗位工资等级在本职能
类型内晋升一级。
年度工作考核表现不合格的员工下降一级工资。
考核调整仅限于本职能类型内进行，达到本职能类型最高档之后，如果职别没有变动，则不再晋升。
2.2岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应
岗位、职级系列的工资等级。
2.3岗位工资等级调整原则上每次只能上升或下降一级。
2.4岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗
位、职级晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整。
第五章其他
第十五条代扣款项
(1)个人所得税：根据有关规定执行。
(2)社会保险费：公司为员工缴纳的社会保险费(养老、医疗、失业)其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。
第十六条工资计算期间从本1日起至本月底止（月满勤为30天）, 并于每月5日发放工资。
第六章附则
第十七条本方案的拟定和修改由楚雄建设集团办公室负责，经集团总经理批准执行。
第十八条本方案由集团公司办公室负责解释。
第十九条本方案自公布之日起执行。
中卫市楚雄房地产开发有限责任公司
2012年1月12日。