招聘有效性研究_朱军
对中小企业招聘工作有效性的研究
对中小企业招聘工作有效性的研究在如今的社会,企业的竞争随着信息化时代的到来已经不再是以产量和质量为竞争的中心,创意与人才的竞争才是企业之间竞争新的核心,有效、合理的运用人才,是企业赖以生存和发展的基础,人力资源的合理和充足的配置是企业寻求业绩发展,实现内部竞争管理的重要条件,而无效的招聘会让企业付出非常沉重的代价。
作为人力资源关键入口的招聘环节,许多大型企业或外资企业对此给与了非常多的关注。
如丰田公司、宝洁公司的招聘管理,首先能否做到的是在招聘管理与战略目标相结合的全部的前提下,进行清晰地、科学的岗位分析和岗位评价,并设置多层次多角度的应聘人员测评,确保找到与企业文化和岗位相匹配的人才,并且注重新近员工初入公司的培训和关注,降低流失率。
先撇开大企业自身的品牌吸引力不谈,这些措施,都是极大地确保了此类公司人才储备的充足性。
然而在我国大多数的中小型企业招聘仍然是以被动的填补职位空缺为目标的,不仅没有发挥人力资源管理的战略作用.更严重的是造成了人力资源管理后续工作的极大隐患。
而且大多数企业招聘工作往往是随意的,招聘岗位是无标准可言的,用人部门给不出带招聘岗位的具体要求,招聘实施人员也无法以科学的方法辨识应聘人员的能力与素质,这一切都耗费了企业大量的人力、物力和财力,却极大的降低了招聘的有效性,人力资源部门辛苦的工作却常常换来的是用人部门的埋怨,甚至成为业务部门业绩不好的替罪羊。
企业对招聘有效性的总体满意度并不高。
虽然招聘越来越多,招聘渠道也越来越丰富,但是专业技术要求较高的职位或一些高层管理职位仍然非常难找,让企业业务发展和机会白白流失,影响企业目标的完成；虽然企业花了很大的经历去挑选员工,但是过快的人员流失却带来极大的成本耗费,削弱企业自身的优势。
虽然企业的人力资源招聘成本在逐年递增,并且不惜动用各种方式去网罗人才,但是一切的付出并没有给企业带来所期望的效果和回报。
本文从理论与实践相结合的角度,首先介绍研究背景,选择企业招聘的有效性作为研究点,并以中小型企业作为主要对象,阐明本研究的意义,并对相关理论进行综述,在此基础上明确本文的主要研究内容、思路、方法以及文章的框架。
招聘有效性-整理版
招聘有效性文献综述：招聘有效性的衡量方法：定义什么是有效的招聘我们理解指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间’招聘成本招聘结果数量质量要求有效招聘的定义：美国学者George kovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程我国学者谭玲丽&王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。
朱军，夏同雨( 2006) 认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划&组织&协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程。
杨倩，行金玲，李明( 2006) 认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人&职位&组织三者的最佳匹配，以达到因事任人&人尽其才&才尽其用的互赢共生目标。
招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程，企业在选择适合自己的员工，应聘者也在挑选自己心仪的企业。
因此，招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念，不仅仅是人才开发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀%二&有效招聘的研究现状国外相关理论研究综述招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。
早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。
之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。
胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。
浅析招聘有效性评估指标体系的构建
浅析招聘有效性评估指标体系的构建[摘要]作为人力资源管理工作的前提和基础，人才招聘是企业生存与发展的重要命脉。
本文通过整理研究文献，指出了企业在构建招聘有效性评估指标体系中存在的问题。
基于招聘本身的内涵，分别从理论角度和企业实践角度对有效招聘加以分析。
在分析招聘有效性影响因素的基础上，提出了指标体系的理论支撑和设计原则，最后构建了基于“平衡计分卡”思想的招聘有效性评估指标体系。
[关键词]招聘有效性；指标体系；平衡计分卡1现有企业招聘评估系统存在的问题企业现行招聘评估系统存在的问题主要表现为以下几个方面：①系统机制僵化，评估指标间缺少逻辑关联；②忽视系统评估双向性，一味强调对应聘者的单向考核；③对员工与企业组织结构、薪酬体系、企业文化等客观因素的匹配度的考核缺失；④设计过于繁琐，削弱了数据的获得性，致使实用性大打折扣；⑤各项指标交叉过密，重复度高，增加了系统的运行成本。
亦可跳出对招聘过程与招聘目的评价这一维度，以企业利润为导向，从经济指标方面进行衡量，也即考察招聘工作的成本与收益。
上述方面是招聘人员最为关切的指标，是其业绩的主要体现，但仔细推敲，却忽视了诸多问题。
招聘管理是一项系统性工作，从过程到目的、从成本到收益，都只是在一定程度上对招聘管理的某一部分做出评价，这样就不能做到系统性思考。
致使企业招聘评估系统缺乏有效性，无法做到有效优化。
2招聘有效性的基本内容及其影响因素招聘有效性是指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。
①从理论角度看，招聘的有效性主要体现在四个方面：一是能否及时找到所需人员以满足企业需要；二是能否以最少的投入招到合适人才；三是所录用人员是否与预想的一致，适合企业和岗位的要求；四是员工入职后6个月内的离职率。
②从企业实践角度看，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。
中小型企业招聘有效性研究绪论
中小型企业招聘有效性研究绪论随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚步，也加入到管理的行列中来。
传统的招聘模式面临淘汰，取而代之的是招聘模式，在各大企业深受欢迎。
招聘相比传统模式，占据了极大优势，它大大降低了招聘成本，招聘广告信息不再受时间与空间的限制，信息发布快捷便利便于及时得到反馈，这无论是对企业，还是对应聘人员来说都是有益的。
招聘也是因此成为广大企业和应聘者的不二之选。
然而，招聘的效果有时候并不尽人意，信息量大、通过率低，这给人力资源部门的工作制造了许多阻力。
企业针对以上问题，也尝试了采用一些整改措施，虽然在一定程度上提高了工作的效率，但总体来说并没有达到令人满意的效果。
因此，当前情况下对招聘有效性的影响因素和提升招聘有效性的措施展开更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。
（一）研究背景及意义市场经济范围的持续扩大，对企业来说无形中增加了压力，企业要对自身的人才、技术、资源、战略不断依据外界形势做出变化，始终能保持先进性，才能在愈演愈烈的竞争中站稳脚跟、谋求未来发展。
人才的招聘对企业来说是人力资源的输入过程，人才的水准在很大程度上决定了企业的未来发展情况。
从而，人力资源管理是企业发展的极其重要的环节。
我们通常将人力资源管理划分为规划、招聘、培训、考核与薪酬、员工关系五大板块，在这当中，要走好的第一步也是最为重要的一步便是人才招聘，这与未来企业的发展前景息息相关。
随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚步，也加入到管理的行列中来。
传统的招聘模式面临淘汰，取而代之的是招聘模式，在各大企业深受欢迎。
然而，招聘的效果有时候并不尽人意，信息量大、通过率低，这给人力资源部门的工作制造了许多阻力。
因此，当前情况下对招聘有效性的影响因素和提升招聘有效性的措施展开更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。
（二）国内外研究现状1.关于招聘的研究Edward Willam R（2014）提出人力资源管理是将现代的技术与传统的管理模式相结合在一起，占据了效率高、成本低、覆盖面广以及提供增值服务等优势。
影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨
影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨企业人员招聘的有效性是指企业在招聘过程中能够真正找到符合岗位需求，并且能够为企业创造价值的人才。
然而，实际招聘过程中往往会遇到一些问题，影响了招聘的有效性。
下面将讨论一些常见的影响因素，并提出对策。
第一个影响招聘有效性的原因是招聘广告的编写不准确或不具体。
正式招聘广告的编写应精确明确地描述岗位要求和责任，这样才能吸引到真正符合条件的人才。
对策是在编写招聘广告时，应准确描述岗位职责、技能要求、工作环境等，以吸引和筛选到更符合要求的人才。
第二个影响招聘有效性的原因是面试过程中的主观评价。
有时面试官会受到个人偏好的影响，而不是根据能力和经验评价应聘者。
对策是建立一个公正的面试评价标准，例如制定评分表，根据不同的能力和经验指标进行评分，以保证面试过程的客观性。
第三个影响招聘有效性的原因是企业的品牌形象和声誉。
如果企业的品牌形象不好或者声誉受损，可能会导致人们不愿意申请该企业的岗位。
对策是提升企业品牌形象和声誉，例如通过优秀员工的口碑传播，参与社会公益活动，提供良好的福利待遇等，引起人们的热情和信任。
第四个影响招聘有效性的原因是招聘渠道的选择不当。
如果企业选择了不特定的招聘渠道，可能会浪费时间和资源，因为不合适的人才申请岗位。
对策是针对不同岗位选择合适的招聘渠道，例如对高级管理职位可以通过猎头公司招聘，对一般员工可以通过在线招聘网站招聘，以保证招聘渠道的有效性。
第五个影响招聘有效性的原因是企业对人才的需求不明确。
如果企业没有明确岗位需求，很难找到真正符合要求的人才。
对策是在进行招聘前，要明确岗位责任和要求，制定详细的岗位描述和技能要求，以便更好地筛选人才。
第六个影响招聘有效性的原因是企业没有建立良好的招聘流程和系统。
如果企业没有规范的招聘流程和系统，可能会导致混乱和低效率。
对策是建立标准化的招聘流程和系统，包括招聘需求的确认、招聘广告的发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，以提高招聘的效率和准确度。
中小企业员工招聘有效性研究——以Z公司为例
中小企业员工招聘有效性研究——以Z公司为例引言：人力资源是企业发展的重要因素之一，而招聘是人力资源管理中的重要环节。
对于中小企业而言，有效的员工招聘是保证企业持续发展和竞争力的基础。
本文以Z公司为例，探讨中小企业员工招聘的有效性，并提出相关建议。
一、Z公司中小企业员工招聘的特点作为一家中小企业，Z公司在员工招聘方面面临着一些特定的挑战。
首先，Z公司的知名度相对较低，对于优秀人才的吸引力有所不足。
其次，由于人力资源投入有限，“招聘”的资源也相对匮乏。
再者，Z公司招聘流程相对简单，缺乏专业的招聘团队和系统。
二、中小企业员工招聘的有效性（一）制定明确的招聘需求和岗位要求：为了提高员工招聘的有效性，Z公司首先需要制定明确的招聘需求和岗位要求。
只有明确需求和要求，才能在招聘过程中更加有针对性地筛选和选拔人才。
（二）多渠道招聘：除了常规的招聘渠道，Z公司应积极探索多种途径，如社交媒体、校园招聘、猎头服务等，以扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
（三）有效筛选和面试：在招聘过程中，Z公司应建立科学有效的筛选机制，通过简历、面试等环节全面评估应聘者的综合素质和岗位匹配度。
同时，加强面试官的培训，提高面试质量和准确性。
（四）提供良好的招聘体验：Z公司在员工招聘过程中应注意提供良好的招聘体验，包括及时反馈、诚实和透明的沟通，以及给予候选人合理的工作条件和机会。
三、建立和完善中小企业员工招聘体系（一）制定招聘流程：Z公司应建立起一套成熟的招聘流程，包括岗位规划、招聘计划、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估等环节，以确保招聘的高效性和公平性。
（二）建立招聘团队：尽管Z公司相对规模较小，但建立专门的招聘团队有助于提升招聘效果。
招聘团队可以专注于人才的挖掘和评估工作，提高招聘质量和效率。
（三）引入招聘软件和人力资源管理系统：Z公司可以考虑引入一些招聘软件和人力资源管理系统，以优化员工招聘流程、提高信息整合和处理的效率，进一步提高中小企业员工招聘的有效性。
提高企业人员招聘的有效性
提高企业人员招聘的有效性摘要：企业人员招聘是企业发展的核心之一。
现在，已经到了员工短缺的时代，企业要优化招聘流程，提高招聘的有效性。
本论文从提高招聘流程、科技改革、树立企业品牌形象等方面谈论如何提高企业招聘的有效性，旨在帮助企业更好地招聘人才，以促进企业的稳定发展。
关键词：企业，人员招聘，招聘流程，科技改革，企业品牌形象正文：一、提高招聘流程的效率企业在招聘人员时，需要完善招聘流程，提高招聘效率。
首先，企业要定制详细并准确的岗位职责和岗位要求，以便筛选合适的人才。
其次，企业应该在招聘渠道上花费更多的时间和精力，同时利用互联网和社交媒体等新兴渠道招聘更多的人才。
最后，为了确保招聘流程的公正、透明和高效，企业需要采用简单易用的招聘工具，如人才应聘网站、招聘软件等。
二、科技改革促进招聘效果现代科技的发展很大程度上促进了企业招聘的效率和效果。
例如，人才管理软件可以帮助企业进行人才管理、招聘、培训和评估，削减人力成本。
更进一步，企业可以利用大数据和人工智能技术，对招聘流程进行预测分析，优化岗位发布和甄选，以达到更好的招聘效果。
三、提高企业品牌形象企业品牌形象是企业招聘的重要方面之一。
企业要确保在人才市场中的良好口碑，形成有吸引力且具有特色的企业形象，为企业招聘打下良好基础。
例如，企业可以积极参加人才招聘展览、好评网站以及社交媒体等，增强企业曝光度，在人才市场中建立有特色的企业品牌形象。
结论：企业要提高招聘的有效性，需要从招聘流程、科技改革以及企业品牌形象三个方面入手。
通过完善招聘流程，引入现代科技、塑造企业品牌形象等方式，企业可以更好地招聘人才，促进企业的发展。
在现代企业竞争激烈的商业环境下，人员资源对于企业的发展至关重要。
因此，优化招聘流程不仅可以提高企业的效益、吸引更多优秀人才，还能增强企业的核心竞争力。
为了提高招聘的效益和效果，企业需要采取创新性的招聘策略，以符合不断变化的市场需求和员工期望。
首先，企业需要制定详细的招聘计划，包括职位描述、薪资福利、招聘渠道、面试流程等，以便更好地吸引合适的应聘者。
Q公司招聘有效性分析及改进对策研究
Q公司招聘有效性分析及改进对策研究引言：招聘是企业运作的重要环节之一，确保企业能够吸引、选择并留住高素质员工对于企业的长期发展至关重要。
然而，目前许多企业在招聘过程中仍存在一些问题，导致其招聘效益不佳。
本文旨在对公司招聘有效性进行分析，并提出改进对策，以提高公司的招聘效果。
一、公司招聘有效性的分析1.招聘渠道选择不当公司在选择招聘渠道时，往往受限于熟人推荐和常规广告，忽略了一些更为创新的招聘渠道。
这导致公司无法接触到更广泛的人才资源，限制了招聘的效果。
2.招聘需求与岗位要求不匹配公司在招聘过程中，往往在确定招聘需求和岗位要求上存在模糊、不准确的情况。
这导致了招聘的目标和标准不清晰，给后续的面试和选拔过程带来困扰。
3.招聘流程繁琐冗长公司现有的招聘流程可能存在繁琐、冗长的问题，导致候选人在招聘过程中产生疲劳感，很难保持较高的积极性。
这使得公司很难吸引到优质的候选人。
4.缺乏有效的面试和选拔机制公司在面试和选拔环节中，往往缺乏有效的评估机制，导致选错合适人选的几率增加。
这样的情况严重影响了招聘的有效性。
二、改进对策1.多元化招聘渠道公司在选择招聘渠道时，应该尽可能地多元化，不仅依赖于熟人推荐和常规广告，还可以尝试使用社交媒体、专业招聘网站等新兴渠道。
这样可以拓宽公司接触人才的范围，提高招聘效果。
2.清晰招聘需求和岗位要求公司在招聘前应该明确招聘需求和岗位要求，将其写入招聘广告和招聘流程中。
这样不仅可以帮助候选人更好地理解招聘目标和标准，也有助于后续面试和选拔的开展。
3.简化招聘流程公司应该对现有的招聘流程进行简化和优化，减少繁琐冗长的环节。
可以通过引入在线申请、筛选机制等方式，减少候选人所需的操作和时间成本，提高招聘的效率。
4.建立有效的面试和选拔机制公司应该建立起有效的面试和选拔机制，包括面试评估标准、笔试评分等。
这可以帮助面试官更准确地评估候选人的能力和适应度，降低选错人选的风险。
三、结论本文分析了公司招聘有效性的问题，提出了相应的改进对策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
)* &* ……&’ 0 ! "% 1 )* &* ……&’
0)1 0&1
#23
其中： ! "……样本在第 " 个指标上的平均实际值； !"% ……第 % 个样本在第 " 个指标上的实际值； !"# ……样本在第 " 个指标上的最佳实际值。 参照统计学的一般计算方法，样本中每个组织人力资源 招聘的有效性得分为： !" ( * !" 0 ) $ ’. 4 5
"() &’
!"# $ !"% 1 )* &* ……&’ !"#" $ ! "
061
版社 * &’’). @ 6 A @ 美 A 雷蒙德・诺伊， 等 . 人力资源管理： 赢得竞争优 势 @ B A . 北京 C 中国人民出版社 * &’’). @ 4 A 谌新民 . 员工招聘成本收益分析 @ B A . 广州 C 广东经 济出版社 * &’’-. @ - A 唐志红 * 骆玲 . 人力资源招聘・培训・考核 @ B A . 北 京 C 首都经济贸易大学出版社 * &’’6. @ , A 杨剑 . 人力资源的量化管理 @ B A . 北京 C 中国纺织出 版社 * &’’&. @ D A 付兵儿 . 企业如何降低人才流失率—— — 从人才选聘 （)) ） 角度进行分析 @ E A . 南方经济 * &’’4* . @ 责任编辑： 昱 文A
企业经济
!"#$%&%’($ !)*"*+, !""# 年第 $ 期 % 总第 &’’ 期 (
!!
招聘有效性研究 足组织的需求。招聘的成本包括在招聘过程中的招募、 选拔、 录用、 安置、 适应性培训成本以及员工的单位招聘成本等。因 此，作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效 性的主要内容。 （三 ） 基于新员工的质量来评价招聘的有效性。招聘过程 中，组织对于应聘者只能是简单地接触和了解，加上信息的 不对称，组织只能通过简单的博弈选取理论上最合适和最优 秀的人员。然后通过员工进入组织后的专业技术能力、组织 协调能力、用人部门对员工的满意度等的分析来验证招聘工 作是否有效。这也是当前组织衡量招聘有效性的主要手段。 据调查显示，!"# $"% 的企业用新员工的质量，!"# &’% 的企 业用员工流失率， !(# )(% 的企业用部门经理满意度评价招 聘有效性。 （四 ） 基于招聘渠道、 方法来评价招聘的有效性。组织的 招聘渠道和方法很多，不同的渠道和方法在招聘工作中表现 出来的效率是不同的，例如不同的信息发布渠道、信息的覆 盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；面试过程中 的甑选方法不同，所产生的效度即对最佳申请人预测的准确 程度也不同。收集各种招聘方法效度， 取得经验数据， 认为效 当 * 为 & 时， 表示预测结果 度的指标 * 一般介于 & + ( 之间， 与申请人实际工作不相关；当 * 为 ( 时，表示预测结果与申 请人实际工作完全相关。因此，组织在招聘过程中所采用的 渠道、 方法也影响着招聘的有效性。 三、 影响人力资源招聘有效性的基本因素 分析影响人力资源招聘有效性的基本因素是度量有效 性的基础工作，也是建立有效性评估指标体系的前提。综合 分析， 可以得出以下几个因素： （ 一 ） 招聘的 前提工作—— — 工作分析 。工作 分析 （,-. “科学管 又称职务分析， 是招聘工作的第一步， 始于 /0123454） 理之父 ” 泰罗 ($)6 年提出的工作时间和动作研究。它是有关 人员依据组织发展的目标，通过观察和研究，全面收集组织 某一工作的基本活动信息，明确每一工作在组织中的位置及 其相互关系，然后确定组织最必需的工作职位及其权责、任 职条件的过程。只有做好工作分析与设计，才能完成企业的 业务流程优化和组织结构设计等工作，并在定岗定编的基础 上， 明确企业内部各岗位的职务概况、 责任范围及工作要求、 任职资格等要素， 据此对各缺员岗位开展招聘。 （二 ） 规范而科学的招聘系统。招聘的质量取决于招聘工 作的实绩。在具体的工作中， 需要在确定招聘需求、 发布招聘 信息、寻求合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、 告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新员工的追踪服务 等各个步骤上下工夫。如在发布招聘信息时，需要对不同的 职位考虑不同的渠道；评价招聘者时，要采取多种考核方法 如评价中心、 心理测验、 专业技能测试、 情景模拟等等组合使 用， 建立一个规范而科学的招聘系统。 !" （三 ） 结构化面试的过程。 结构化面试是指按预先确定的 问题次序对面试者进行提问的面试方法， 它是由一系列与工 作相关的问题构成。 据有关经验数据显示， 传统的面试方法有 而结构化面试的有效性系数可 效性的相关系数仅有 7 &# ’& ， 以达到 7 &# 88。 因此， 组织首先应该摸索出适合本企业特点的 招聘工作流程、 招聘要求等， 并将之标准化、 结构化、 程序化， 以便于规范地操作。 其次是科学的设置面试的问题， 根据少量 的可观察维度来对面试者进行量化等级评价， 在应聘者的回 答中捕捉企业所需要的信息。 最后根据所招聘岗位的特点， 在 面试中有选择地应用一些科学的测评工具， 如心理测试、 气质 和性格测评、 情景模拟等， 作为录用决策的参考信息。 （四 ） 信息不对称 。 ’& 世纪 "& 年代， 9 位美国经济学家乔 治 ・ 阿 克 洛 夫 （:;-<=; />;<2-?） 、 迈 克 ・ 斯 宾 塞 （@5AB1;2 （,-4;DB CE5=25EF） 和约瑟夫・斯蒂格利茨 奠定了关于市 CD;0A;） 场经济的非对称信息理论的基础。他们认为，就劳动力市场 而言， 应聘者和招聘者之间存在着严重的信息不对称。因此， 我们必须把招聘工作视为一种市场化的运作，招聘新员工是 最具风险性的工作之一。在信息不对称的现象普遍存在，学 历的信号作用日趋弱化的今天，组织需要建立一种能够让高 能者脱颖而出，低能者淘汰出局的招聘选拔机制。在招聘过 程中，招聘者和应聘者都应该开诚公布，客观地评价个人素 质能力和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信 息共享、 双向选择， 提高招聘的有效性。 （五 ） 招聘方法和招聘工具的效度与信度。在招聘选拔的 各个环节中， 比如面试、 人员测评和招聘效果评估等， 招聘者 选择各种科学的、行之有效的和现代的方法和技术工具，做 到定性分析和定量分析相结合、执行既定标准与具体问题具 体分析相结合，减少招聘过程中一些传统的做法带来的主观 “如果你能够倍 随意性。招聘方法和招聘效果是直接相关的， 增遴选方法的预估能力， 你就能够倍增自己的财务报偿 ” 。因 “一般来说， 为 甑选方法信度越高， 效度越高， 普遍适用性越 强， 则其效用也就越大， 此外， 即使是在信度、 效度和普遍适 用性均保持不变的情况下，特定的甑选背景中的许多特性也 会对甑选方法本身的效用产生促进和减损作用。 ” 四、 人力资源招聘有效性的评估 （一 ） 人力资源招聘有效性评估指标体系的建构。人力资 源招聘有效性的评估指标选择，要坚持全面性和代表性相结 合的原则， 科学的选择评估指标。因此， 其评估指标体系应作 如下建构G 见表 ( H 。 （二 ） 人力资源招聘有效性评估方法的选择及运用 即 (# 简单加权评估法。各个二级指标采用五级计分法， 分值分别为 ( 、 ’、 9、 8、 6 。假设一级指标的权重分别为 &# ’ 、 二级指标分别赋予不同的权重， 那么招聘有效 &# 9 、 &# ’ 、 &# 9 ， 性的最后得分就为 8 个一级指标的加权得分（各一级指标的 加权得分为各二级指标得分乘以各自权重 ）乘以各自的权重
一、 问题的提出 当前组织之间的人才竞争，已经不是表面上人才使用权的竞争，而是本质意义上组织 长期生存与发展战略的竞争。而招聘工作不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段， 更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。组织如果能高效地招聘到最优质、 最 合适的人力资本， 就能获得竞争优势， 并能带来可观的经济效益。有关专家分析认为， 如果 具 聘用到合适的人员， 就会给组织带来相当于现有生产力水平 + , $*3 的经济效益。然而， 有讽刺意味的是， 目前许多组织依然存在着低效的人员聘用方式。 二、 人力资源招聘有效性的基本内容 综合美国学者乔治・4・米尔科维奇， 亚瑟・ 5・小舍曼等人对于招聘的定义可得出： 招聘是企业为了生存和发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和 任职资格的要求， 通过需求信息的发布来寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职者， 通过科学甑选从中选出适宜人员予以录用， 并将他们安排到企业所需要的岗位上的过程。 （6789:;<8） 过程。而招聘的 从社会学意义上理解， 招聘实际上是招聘者与应聘者之间的互动 有效性是指组织在招聘的过程中， 利用决策、 组织、 协调等职能来优化招聘活动的过程， 合 理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管 理” = 最大限度地实现招聘目标。衡量人力资源招聘工作的有效性= 实质上就是要考察招聘 目标的实现程度。具体内容包括以下几个方面： （一 ） 基于招聘结果来评价招聘工作的有效性。 组织的运行需要一定的人力资源作为保 证， 而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。 因此， 衡量组织 招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、 及时性， 新招聘员工与组织、 职位的匹 配性等， 一般认为， 通过招聘行为使得组织的职位缺口越少， 空缺职位得到填补越及时， 新 招聘的员工与组织的职位、 文化、 制度越匹配， 招聘工作就越有效。 （二 ） 基于招聘成本来评价招聘的有效性。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行 为， 必然要纳入组织的经济核算， 这就要求组织应用价值工程的原理， 即以最低的成本来满
! 关键词 " 人力资源； 招聘； 有效性 ! 中图分类号 " #$%$& ’$ ! 作者简介 " 朱 ! 文献标识码 " ( ! 文章编号 " )**+ , -*$. / $**+ 0 *% , **%% , *1 军， 杭州师范学院党委副书记、 讲师， 研究方向为人力资源管理；