“组织领导力发展”内涵探讨
对领导力的认识和理解
对领导力的认识和理解对领导力的认识和理解领导力是一种人际交往过程中的一种关键的能力，是指指导、影响、管理他人、激发他人并带领集体达成目标的能力。
它是在工作中表现出来的，涉及到许多方面，如人际交往、沟通能力、决策能力等。
1.领导力的内涵及作用领导力是一种特殊的能力，可以带领团队正确地完成任务。
它可以在追求实现目标时引导人们的行为，帮助个人和团体充分发挥潜力，避免各种管理上的问题。
2.领导力的基本要素首先，领导力需要一个目标。
没有目标意味着没有方向，也没有追求的东西。
其次，领导力需要一组技能，如交流和定向，即创造和论证问题的能力等。
最后，领导力需要态度和行动，即鼓励别人、传授知识和技能以及建立信任和归属感等。
3.好领导的特点好的领导力特征是与管理有关的，特别是与人的热情、直接、公正以及感性的好处有关。
一名好的领导者应该尊重众人，具有同理心并积极聆听别人的声音。
4.领导力的实践领导力是通过实践来发展的。
要成为一个优秀的领导者，就要具备良好的自我管理能力。
这意味着要学会与团队成员沟通和交流，并确保彼此理解。
此外，为了成为一名成功的领导者，您需要在保持客观性的同时，保持灵活性和适应性。
5.领导力的重要性领导力对于团队的成功至关重要。
领导力不仅对组织本身的成功起着关键作用，而且对员工的德行、元气、成就等方面产生影响。
领导力还可以帮助员工获得成就感和满足感。
6.总结领导力是一种必不可少的管理技能，可以帮助组织和团队实现优异的业绩。
领导力是一种动态变化的能力，并且需要不断发展和改进，以适应不断发展的环境并取得成功。
鼓励个体的表现和利他的慷慨扶助是领导力的核心价值，并是在工作和人生中实现最佳结果的关键之一。
探索领导力的内涵演讲稿
探索领导力的内涵演讲稿尊敬的各位领导、各位同事，大家好！今天，我想和大家一起探索领导力的内涵。
领导力，是一个复杂而又深刻的概念，它不仅仅是指一个人在组织中的地位和权力，更重要的是一种责任和使命。
领导力的内涵，包括了许多方面的素质和能力，让我们一起来探讨一下。
首先，领导力需要具备的是坚定的信念和远大的愿景。
一个优秀的领导者，需要有清晰的目标和愿景，能够为团队指引方向，激发团队成员的潜能，带领团队朝着共同的目标前进。
正如马丁·路德·金所说，“我有一个梦想”，这句话不仅仅是一个人的梦想，更是一个领袖的梦想，一个领袖为之奋斗终身的梦想。
其次，领导力需要具备的是卓越的执行力和决策能力。
在面对复杂的环境和问题时，领导者需要有果断的决策能力和坚定的执行力，能够迅速做出正确的决策，并且有效地推动执行，使团队朝着目标稳步前进。
正如拿破仑·波拿巴所说，“决策就是一切”，一个优秀的领导者，需要在关键时刻做出正确的决策，引领团队走向成功。
最后，领导力需要具备的是卓越的沟通能力和团队建设能力。
一个优秀的领导者，需要善于倾听团队成员的意见和建议，善于与团队成员沟通和交流，能够有效地激发团队成员的积极性和创造力，建立和谐的团队氛围，使团队成员心往一处想，劲往一处使，共同为实现共同的目标而努力奋斗。
在今天这个变革和创新的时代，领导力的内涵也在不断地发生着变化和深化。
一个优秀的领导者，需要具备更多的人文关怀和社会责任感，需要关注团队成员的成长和发展，需要关注社会的发展和进步，引领团队朝着更加美好的未来前进。
最后，让我们共同努力，不断探索领导力的内涵，不断提升自己的领导力素质和能力，成为更加优秀的领导者，为推动组织的发展和进步，为推动社会的发展和进步，贡献自己的力量！谢谢大家！。
企业管理中的领导力发展与研究
企业管理中的领导力发展与研究导语:在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功往往依赖于领导者的能力与才干。
领导力是企业管理中一项重要的资源，能够影响整个组织的发展和成就。
本文将探讨企业管理中的领导力发展与研究，分析领导力的要素和技能，并介绍相关的领导力发展方法和趋势。
1. 领导力的定义与重要性领导力在不同的学术和商业领域有着各种各样的定义。
从管理学的角度来看，领导力是指领导者通过影响他人来实现共同目标的过程和能力。
领导是关于指导、激发和鼓励员工，使他们发挥最佳水平，实现组织目标的过程。
领导力对于企业的成功至关重要，因为它影响着团队的凝聚力、创新和成就。
2. 领导力的要素和技能领导力的发展需要掌握一系列的要素和技能。
首先，领导者需要有明确的愿景和目标，能够激发团队成员的共同理念和合作。
其次，领导者应具备有效的沟通技巧，能够与员工建立良好的沟通与合作关系。
此外，领导者还需要具备决策能力，能够在面临各种挑战和不确定性的情况下做出明智的决策。
另外，领导者还应具备人际关系管理技能，能够处理和解决团队内部的冲突和问题。
最后，领导者应具备自我管理和自我反思的能力，能够不断改进自己的领导风格和行为。
3. 领导力发展的方法领导力的发展是一个长期而复杂的过程。
有许多方法可以帮助领导者提升自己的领导能力。
首先，培训和教育是传统的领导力发展方法，通过课堂培训和学术研讨会等方式，领导者可以学习和掌握领导力的理论和实践知识。
其次，辅导和指导是帮助领导者发展的另一种常见方法，领导者可以通过个人辅导和团队辅导来提高自己的领导能力。
此外，反思和自我发展也是重要的领导力发展方法，领导者应该不断回顾和评估自己的领导行为，寻找改进的空间。
最后，体验式学习是一种新兴的领导力发展方法，通过参与挑战、模拟和团队训练等活动，领导者可以在现实场景中提升自己的领导能力。
4. 领导力发展的趋势随着社会和商业环境的不断变化，领导力发展也在不断演进和创新。
管理学中的领导力发展
管理学中的领导力发展领导力是管理学中一个重要的概念，它是指一个人在组织中影响他人并引导他们达成共同目标的能力。
领导力的发展是管理学中的一个重要研究领域，本文将从领导力的定义、领导力的类型、领导力的发展以及领导力的实践应用等方面进行探讨。
一、领导力的定义领导力是指一个人在组织中影响他人并引导他们达成共同目标的能力。
领导力是一种行为，是一种影响力，是一种能力，是一种艺术，也是一种科学。
领导力的核心是影响力，领导者通过自己的言行举止、价值观念、信仰等方面的表现来影响他人，从而达成共同的目标。
二、领导力的类型领导力的类型有很多种，其中比较常见的有以下几种：1. 传统领导力：传统领导力是指以权威为基础的领导方式，领导者通过权力来影响他人，实现组织目标。
2. 变革领导力：变革领导力是指领导者通过改变组织的文化、价值观念、制度等方面来实现组织目标。
3. 服务型领导力：服务型领导力是指领导者以服务为导向，关注员工的需求和利益，从而实现组织目标。
4. 情境领导力：情境领导力是指领导者根据不同的情境采取不同的领导方式，以达成组织目标。
三、领导力的发展领导力的发展是一个长期的过程，需要不断地学习和实践。
领导力的发展可以从以下几个方面入手：1. 自我认知：领导者需要对自己的优点和缺点有清晰的认识，从而找到自己的领导风格。
2. 学习能力：领导者需要不断地学习新知识、新技能，以适应不断变化的环境。
3. 情商：领导者需要具备一定的情商，能够理解和管理自己的情绪，以及理解和管理他人的情绪。
4. 团队建设：领导者需要具备团队建设的能力，能够激发团队成员的积极性和创造力，从而实现组织目标。
四、领导力的实践应用领导力的实践应用需要根据不同的情境和目标来进行选择和调整。
以下是一些常见的领导力实践应用：1. 建立愿景：领导者需要与团队成员共同建立愿景，明确组织的目标和方向。
2. 激励团队：领导者需要通过激励团队成员的积极性和创造力，来实现组织目标。
组织领导力的开发问题探究
组织领导力的开发问题探究组织领导力的开发问题探究所谓组织领导力开发，是指组织为应对所面临的挑战，采取系统的举措，面向整个组织，发展完成集体领导任务所需的组织成员集体的能力。
随着组织所面对环境更加复杂、多变，处于领导者位的个体已无法独立应对领导任务，而必须以团队的方式来完成确定组织的方向，形成联合，获得承诺等领导任务。
随着社会的发展，组织中的个体对于组织的依附程度降低，忠诚度降低，同时个体愈加追求自主性，追求“共享领导力”，抵制被指令、被安排、被监控，从而组织中的占据管理职位的个体行为的效能降低。
这样领导力、领导力发展的内涵也从原来聚焦于领导者个体，视野逐步拓展到整个组织，关注整个集体应对挑战，实现变革的能力。
这包括组织中处于领导岗位的个体的领导能力，也包括组织中非领导岗位的其他个体在组织应对挑战中的效能发挥，以及团队的信念、组合方式这些影响组织有效应对变化，实现变革的因素(文茂伟，2008)。
这样，组织领导力、组织领导力开发的概念从而产生。
原来聚焦于占据正式领导者岗位的个体，拓展其个体的能力，使其胜任领导角色的活动我们称之为领导者发展或个体领导力开发，而面向整个组织，发展那些完成集体领导任务所需的组织成员集体的能力，我们称之为组织领导力开发。
这些在集体工作情境中所需的基本领导任务包括在迅速变化及不确定性的环境中确定方向;有效整合组织目标达成所需的资源;通过激励与鼓励维持组织成员的忠诚与承诺。
同时作为集体能力的领导力不是所有个体领导力的简单相加，还涉及组织系统内的个体、团队、情境等因素的相互作用，从而产生有效的动力机制促进各利益相关者共同完成领导任务(文茂伟，2007)。
对于领导者、领导力理解的变化详见表1。
组织领导力开发概念提出对现实工作的启发(一)领导力开发关注的群体应从处于管理岗位的个体扩展到组织所有成员传统观念下，领导力开发通常指针对占据管理岗位的个体，通过工作实践、教练、360度反馈等方式，提升其胜任管理岗位所需的知识、技能或信念态度。
领导力的发展与团队凝聚力
领导力的发展与团队凝聚力在现代组织中，领导力的发展和团队凝聚力被认为是推动组织持续发展的核心要素。
领导者的能力与团队凝聚力之间存在着密切的关系，良好的领导力可以为团队的凝聚力做出积极的贡献。
本文将围绕领导力的发展和团队凝聚力展开讨论。
一、领导力的发展领导力是指一个人在组织中发挥影响力、引领他人实现共同目标的能力。
对领导力的发展，可以从以下几个方面进行探讨。
1.1 个人素质的提升领导力的发展首先要从个人素质的提升开始。
一个优秀的领导者应具备良好的道德品质、认知能力和情绪管理能力。
他们需要锻炼自己的职业道德，树立正确的价值观。
此外，还需要提高自己的学习能力和思维能力，不断学习新知识，开阔视野。
情绪管理能力也非常重要，只有掌握了自己的情绪，才能更好地管理和激励团队成员。
1.2 领导力的学习与培养领导力的学习和培养是一个长期的过程。
可以通过参加专业培训、阅读相关的领导力书籍、与具有丰富经验的领导者交流等方式来提升自己的领导力。
此外，还可以通过接受反馈和挑战来不断完善自己的领导风格和技能。
在这个过程中，一个良好的导师或者领导者的指导将起到积极的作用。
1.3 授权与激励领导者应该具备赋权与激励团队成员的能力。
赋权是指让团队成员拥有更多的自主权和决策权，从而更好地发挥他们的创造力和能动性。
而激励则是通过提供奖励和认可来激发团队成员的积极性和动力。
领导者应该学会合理地分配任务和资源，建立公平的激励机制，并及时给予团队成员正面的反馈和鼓励。
二、团队凝聚力的重要性团队凝聚力指的是团队中成员之间的归属感、认同感以及合作意愿。
团队凝聚力的提升可以为组织带来许多好处。
2.1 提高工作效率团队凝聚力能够促使团队成员更加紧密地合作，共同面对任务和挑战。
当团队成员具有共同的目标和信任感时，他们会更加高效地协作，充分发挥每个人的优势，从而提高整个团队的工作效率。
2.2 提升创新能力团队凝聚力对于创新能力的提升也非常重要。
在一个具有强大凝聚力的团队中，成员们能够更加自由地分享和交流各自的想法和观点。
组织变革管理中的领导力探究
组织变革管理中的领导力探究随着时代的不断发展，企业也需要不断进行组织架构上的变革。
而在进行组织变革的过程中，领导力的作用不可忽视。
本文将从领导力的角度探究组织变革管理。
一、什么是领导力？领导力是指在组织、团队或个人中，通过影响他人的方式，达成既定目标的行为。
领导力不仅是一种能力，也是一种态度和行为方式。
领导者需要具备良好的沟通能力和管理技巧，能够有效地协调、激励团队成员，帮助团队成员实现个人目标和组织目标。
二、为什么领导力在组织变革中很重要？在组织变革中，领导力起着至关重要的作用。
首先，领导力可以促进组织变革的顺利进行。
在组织变革前期，领导者需要根据实际情况制定变革方案，并与团队成员进行充分的沟通和协商，制定出切实可行的变革计划。
在组织变革过程中，领导者需要及时调整变革计划，以适应实际情况的变化。
其次，领导力可以增强团队成员的凝聚力和执行力。
团队成员往往需要在变革过程中较大的心理压力和工作压力。
领导者需要关注团队成员的情感需求，及时给予他们鼓励和支持。
同时，领导者需要对团队成员进行有效的激励，提高团队成员的工作主动性和执行力。
最后，领导力可以提高组织变革的成功率。
组织变革往往是一项复杂的任务，需要各个方面的协同和配合。
领导者需要具备战略思维和敏锐的洞察力，能够准确分析组织变革的影响和风险，及时调整变革策略，保证组织变革顺利进行。
三、如何发挥领导力在组织变革中的作用？要有效发挥领导力在组织变革中的作用，需要具备以下几点：1.具备战略思维和领导眼光。
领导者需要能够看到组织变革的战略方向，制定出符合实际的变革方案。
2. 具备敏锐的洞察力和判断力。
领导者需要能够清楚地分析组织变革的影响和风险，并及时调整变革策略，保证变革目标的实现。
3. 充分的沟通和协调能力。
领导者需要与团队成员进行良好的沟通，充分倾听他们的意见和想法，制定出切实可行的变革计划。
4. 强大的激励和执行力。
领导者需要针对团队成员的不同需求和心理状态，给予他们正确的激励和支持，提高团队成员的工作主动性和执行力。
领导力发展：培养领导力,成为组织的核心
领导力发展：培养领导力，成为组织的核心引言在当今竞争激烈、变化迅速的商业环境中，领导力的重要性愈发凸显。
领导力不仅仅是指管理层的角色，它是组织中每个人都应该具备的品质。
领导力的发展不仅有助于个人的成长，还能够提升团队的绩效，推动组织的发展。
因此，培养领导力已经成为组织的核心任务之一。
什么是领导力？领导力是指在组织中能够有效地影响他人，达到共同目标的能力。
在传统的观念中，领导力常被视作是与高层管理者相关的特质，但现代领导学者已经认识到，领导力并不是固定于某个人或职位的特殊能力，而是一种可以被培养和发展的技能。
培养领导力的重要性提升个人能力培养领导力对个体来说是一种重要的自我投资。
领导力的发展使个人能够更好地管理自己，发挥自己的潜力，提升自己的能力。
通过学习和培养领导力，个人可以更加自信地应对各种挑战，不断进步。
提高团队绩效领导力的发展不仅关乎个体，也与团队的绩效密切相关。
优秀的领导者能够激发团队成员的积极性和创造力，提高团队的工作效率和业绩。
同时，领导力的培养还能够提升团队的协作能力，增强团队的凝聚力，促进共同目标的实现。
推动组织发展作为组织的核心，领导力的发展对组织的长远发展具有重要意义。
优秀的领导力能够带领组织适应变革，应对不确定性的挑战。
领导力的培养有助于建立积极的工作文化，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而增强组织的竞争力。
如何培养领导力？自我认知与反思领导力的培养首先需要对自己进行自我认知和反思。
了解自己的优势和劣势，认识自己的价值观和偏好，有助于发现自己的潜力和成长空间。
通过反思自己的行为和决策，找到改进的方向，不断提升自己的领导力。
学习与积累知识学习是培养领导力的基础。
通过学习相关的领导理论和知识，了解成功领导者的案例和经验，可以帮助我们理解领导力的本质和要素。
同时，通过积累知识和经验，不断提升自己的专业能力和综合素质，为领导力的发展奠定坚实的基础。
培养沟通与协作能力沟通和协作是领导力的重要组成部分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“组织领导力发展”内涵探讨文茂伟（重庆行政学院公共管理部，重庆４０００４１）摘要：随着组织外部环境的不断复杂化，理论界和实务界越来越重视组织领导力发展问题。
本文着眼于什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，通过对西方研究者和实践者的共识性观点加以发展，对“组织领导力发展”重新进行了界定，以期为我国组织开展领导力发展活动提供理论参考。
关键词：领导力；个人领导力；集体领导力；组织领导力；组织领导力发展中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ文章编号：１００１－４９５０（２０１１）１２－００２６０７收稿日期：２０１１－０７－２３作者简介：文茂伟（１９７４－），女，重庆行政学院公共管理部讲师，博士。
进入２１世纪以来，为应对后工业社会与全球化的复杂挑战，在西方社会的组织实践中，组织领导力发展（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）掀起了继全面质量管理、组织流程再造之后的又一次浪潮。
统计显示，美国各类组织每年用于教育和培训未来领导者的费用已超过１０００亿美元（Ｄｒｅｗ和Ｗａｈ，１９９９；Ｔｕｂｂｓ等，２００６；Ｅｃｈｏｌｓ，２００７）。
在我国，为提高应对国际化竞争的核心能力，宝钢集团等企业组织也已开始组织和实施系统的领导力发展项目（ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｒｏｇｒａｍ）。
对组织领导力发展的认识直接关系到组织领导力发展实践活动的路径与内容选择。
本文着眼于什么是“组织领导力发展”这一重要的基础性问题，对西方研究者和实践者的共识性观点加以发展，对“组织领导力发展”重新进行了界定，以期为我国组织开展领导力发展活动提供理论参考。
一、领导力发展的两种取向———个人与集体对领导力发展的认识以对领导的认识为基础。
回顾西方社会对领导的认识，可以看到其经历了把领导看作是一个人，到一个权位，到一种关系，再到一个过程的不同阶段。
把“个人”和“集体”置于坐标轴两端，在“个人—集体”领导观连续体上，最靠近个人这一端的是将领导几乎等同于某个或某类固定的由神授或血缘决定的领导者的这种最古老的领导观念。
随着西方社会的现代化转型，神授、血缘不再是成为领导者的合法基础，研究者开始关注什么样的人能登上领导的位置，是什么样的特质使他们成为领导者。
这时的领导被看成是组织系统中的一个正式的排他性职位，这个职位赋予领导者相当大的调动资源的权力。
这时，人们在看待领导时关注的仍然是正式领导职位上的个人，认为领导活动中最关键的是领导者个人所发挥的作用。
这样的领导观仍然非常靠近“个人”一端。
当经济社会变迁带来的新任务令研究者与实践者开始认识到追随者和情境在领导活动中的作用时，领导开始被看成是一种领导者和追随者的关系。
此时，对领导的理解不再仅仅局限于领导者，认识取向开始向“集体”一端移动；不过，按照这种观念，在领导关系中起决定作用的仍是领导者，这种领导观仍然离“集体”一端比较远。
随着组织内、外部新挑战的逐渐增多，正式组织系统和正式权威的局限性日益凸显，研究者与实践者开始重视非职位权力的影响作用，领导开始被看成是包含多种角色、多种互动因素的社会影响过程。
在认同追随者和情境因素在领导过程中发挥着重要作用的理论流派中，有的流派仍然强调正式管理职位上的领导者发挥着主导作用，如２０世纪８０年代兴起的新领导理论流派；有的流派则认为，领导分散在组织的各个层面，组织中的所有成员都有可能在某个时刻、某种情境下承担领导者角色，领导者是流动的社会角色，如２０世纪９０年代后期出现的分担式或分权式领导理论流派、学习型组织领导理论流派，这种领导观已比较靠近“集体”一端。
还有研究者朝“集体”一端更进了一步，认为领导是组织这个社会系统的共同资产，组织系统包含着个人、团队和组织的相互依赖，很难具体确定哪种社会角色所发挥的作用更关键，“领导活动可以发生在任何方向上，有时甚至可能打破谁在领导、谁在追随的界限，体现为一种相互影响的过程”（Ｕｈｌ－Ｂｉｅｎ，２００６）。
与对领导的认识相对应，对领导力的认识也存在一对不同取向，即领导力在多大程度上被理解为一种个人能力还是一种集体能力（Ｒｏｄｇｅｒｓ等，２００３）。
当把领导力仅理解为一种个人能力时，领导力发展涉及的就只是个人的发展，其实就是领导者发展；而当把领导看成是一种引发组织变革的集体影响过程时，领导力则是一种集体能力，领导力发展就是组织整体领导力的培养与提升。
把领导力发展仅视为领导者发展是一种传统认识。
然而，直到２０世纪末，这种观点仍在西方各类组织中占主导地位。
进入２１世纪后，一方面各种去英雄主义领导理论得到越来越广泛的认同；另一方面，各类组织面临越来越复杂、越来越难以预测的挑战，它们深切体会到个体领导者应对挑战的能力有限，逐渐认识到领导任务须要各个层级上的个体、团队密切合作，一起完成。
也就是说，领导不只是一种个人影响行为，它还可以是团队的集体行动———确定方向、促进合作和维持成员的忠诚（ＶａｎＶｅｌｓｏｒ等，２００４）。
于是，各类组织不同程度地认同，组织不仅要在各个层级上都有能干的个体领导者，而且要将组织中的个体联合起来，使组织中产生分担的、分散的、集体的和联合的领导力（Ｂｒｏｗｎ等，２００２；Ｃｏｘ等，２００３）。
这种联合领导力是组织整体上的一种集体能力，而不是组织中个体的能力。
Ａｌｉｍｏ－Ｍｅｔｃａｌｆｅ和Ｌａｗｌｅｒ（２００１）通过对英国一些组织领导力发展项目的研究指出，如果把领导力发展看成只与具体的领导者角色相关，而不通过领导力发展使领导力“瀑布般倾泻”到整个组织中（形成分权式领导），那将是危险的。
２００１年，Ｐａｓｔｅｒｎａｃｋ等人与世界经济论坛及南加州大学一起对欧洲、北美洲和大洋洲１２家大型组织的四千多名领导者进行了大规模问卷调查，并深入采访了每个组织中的２０～４０位领导者。
他们发现，一些成功组织，如英特尔公司和摩托罗拉公司，正在发展一种集体领导力，而不再依赖于某个魅力型领导者。
概而言之，越来越多的西方研究者和实践者开始认同这样一种观点，即领导力发展既包括个人领导能力的发展，又包括组织集体领导能力的发展。
二、现有研究对组织领导力发展的认识关于领导力发展，在西方相关研究文献中转引率最高的观点是创新领导中心（ＣｅｎｔｅｒｆｏｒＣｒｅａｔｉｖｅＬｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ＣＣＬ）①的观点和学者Ｄａｙ的观点。
ＣＣＬ把个人领导能力的发展称为领导者发展（ｌｅａｄｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ），将其定义为拓展一个人的能力使其胜任领导角色和过程，包括确定方向、促进合作、维持共同工作的团队成员之间的承诺。
ＣＣＬ用领导力发展（ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）来指称一个比领导者发展更宽泛的概念。
ＣＣＬ把领导力发展定义为：发展完成集体领导任务所需的组织成员集体能力；集体工作情境下的基本领导任务包括确定方向、促进合作和维持组织成员的忠诚与承诺。
ＣＣＬ认为，领导者发展是领导力发展的一个方面，开发具有高潜能的领导者的能力、增加后备领导人才储备，的确能增强组织的领导能力，但它的作用是有限的；为了发展领导能力，组织不仅要发展每个人的能力，也必须发展集体（如工作小组、团队和社区）领导能力；必须增强个体之间的联系、组织内部各团队之间的联系，以及组织与其关键部门和股东之间的联系；增强这些联系意味着进一步理解和认识存在于组织中每个人之间，每个团队之间以及组织供应链、生产小组或其他部门之间的相互依存关系；也意味着发展个体和集体的能力以达成共识，使组织成员更有效地融入跨越界限相互依存的工作，以一种更加包容的方式去执行各项领导任务（ＭｃＣａｕｌｅｙ和ＶａｎＶｅｌｓｏｒ，２００４）。
ＣＣＬ以领导力发展框架图（参见图１）来阐释领导者发展与领导力发展的关系及实践中从领导者发展到领导力发展的过程所蕴含的各种转变。
该图由两条相互垂直的直线组成，竖线左边表示以个体为目标的领导力发展，右边表示以集体（团队或组织）为目标的领导力发展。
横线上部表示实体（个体或团队）内部的能力发展，下部表示不同实体（个体或团队）相互依存关系的发展。
资料来源：ＭｃＣａｕｌｅｙ和ＶａｎＶｅｌｓｏｒ，２００４。
图１ＣＣＬ领导力发展框架按照ＣＣＬ的观点，领导者发展位于图１左上象限，团队发展与组织发展则位于图１右上象限。
这两类发展关注的都是实体内部的发展，只是从关注个体转向关注集体时，实践活动倾向于从关注个人内在的发展（如个人内在能力的提升）逐步转变为关注团队或组织内部的发展，如团队能力发展，或聚焦于组织文化制度变迁这样的组织内部过程。
横线下部的两个象限表示关注个体（左下象限）之间、团队或小组之间、各个组织之间（如一个跨国集团的不同区域公司之间）联系的领导力发展实践。
这两个象限试图体现个体、小组（团队）和不同组织之间的相互依赖，所涉及的领导力发展重点是对个体之间、小组（团队）之间和不同组织之间联系的培育和发展。
这类联系的培育和发展有助于那些由各方分担的任务得以有效执行。
此外，个体、集体及各方面关系的发展都扎根于组织文化和制度，受组织文化和制度的制约和影响。
ＣＣＬ认为，综合发展领导力（致力于所有象限涉及的发展工作）是提高组织领导能力的最有力途径，它不仅包括领导者发展，还包括个体之间联系的发展、集体能力的发展、组织内部各集体之间联系的发展，以及个体与集体置身其中的组织文化与制度的发展。
Ｄａｙ对领导力发展的认识与ＣＣＬ基本一致。
在２０００年发表在《领导季刊》上的一篇关于领导力发展的述评文章中，Ｄａｙ把个人领导力的发展称为领导者发展，他认为领导者发展是人力资本的提升，而领导力发展是社会资本的增进，是要在个体之间建立网络型关系以促进合作与资源互换。
他认为，领导者发展的重点是与领导角色相关的个人知识、能力和技能的提升。
最主要的发展策略是培养形成良好自我模式所需的内心能力（ｉｎｔｒａｐｅｒｓｏｎａｌｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ），包括健康的态度和身份感，以及运用这种自我模式有效地扮演组织中的一定角色的能力。
与领导者发展相关的内心能力包括自我觉醒（如情感意识、自信）、自我管理（如自我控制、值得信赖性、适应性）和自我动员（如承诺、主动性、乐观性）能力（Ｎｅｃｋ和Ｍａｎｚ，１９９６；Ｓｔｅｗａｒｔ等，１９９６），这些能力有助于提升个人的知识、可信赖性和影响力这些领导必备素质。
Ｄａｙ等人（２００３）认为，对领导的最佳理解是把领导视为一种社会过程，这种社会过程涉及那些通过社会系统联结起来的个人。
因此，领导力发展的重点是发展和利用人际能力（ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌｃｏｍｐｅ－ｔｅｎｃｅ）。
Ｄａｙ等人（２００３）借用Ｇａｒｄｎｅｒ（１９９３）对人际智力的定义来阐释人际能力，认为人际能力即理解人的能力，它是建立信任、尊重和承诺的基础。
人际能力的要素包括社会意识（如同情、服务导向和促进他人发展）和社会技能（如合作、建立联系和管理冲突）（Ｇｏｌｅｍａｎ，１９９５）。