部门经理之招聘面试技巧
部门经理如何做好员工的招聘与面试
部门经理如何做好员工的招聘与面试主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年12月24-25日上海； 2011年1月7-8日深圳费用：2500元/人(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)【课程背景】提高学员的管理技巧和员工管理相关的意识和技巧、职业水平，了解当前公司、部门和自己在管理与沟通方面存在的不足，通过本次学习能是使您更好的激励、留住人才，与员工建立有效的沟通，通过有效的绩效评估不断挖掘员工的潜力，开拓管理思路，提高企业凝聚力。
◇让每位主管明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管！◇让每位主管明确：育人与完成工作业务对于任何一位主管来讲同等重要！◇让每位主管掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧◇让每位主管配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发【课程大纲】第一章部门经理普遍的人力资源管理职责1.管理者的角色定位2.企业中人力资源管理的正确分工●总经理职责●人力资源部职责●直线部门经理职责●直线部门经理必须掌握的人员管理技能第二章部门经理需掌握的人力资源管理的正确理念1.人力资源及其特点2.人力资源管理及其目标3.与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理●企业战略人力资源管理的思路●企业战略人力资源管理的完整体系4.部门经理如何与人力资源管理怎么配合●了解公司的人事规章●遵照现行人事作业流程●明白人力资源部门的功能●公司对部门人力资源管理的要求●确定人力资源部门可给予的资源第三章部门经理如何做好员工的招聘与面试1.工作分析与岗位职责的明确——如何在部门内做定岗定编●部门内定岗的流程和方法●定编的流程和方法2.员工招聘●招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节●招聘需求分析3.有效面试●常用的人才测评的方法●面试的分类：结构化面试和非结构化面试●结构化面试的几个步骤——面试前准备、正式面试、结束面试、评估●基于行为的STAR面试技巧●如何利用侯选人的非语言行为线索区分真实与谎言●针对关键岗位的简单的A级面试技巧游戏：怎样做选人决策第四章部门经理如何做好员工绩效管理1.企业绩效管理的流程----绩效管理过程图(PDCA循环)2.年度计划下的目标分解管理●目标体系的制定●如何制定合适的目标3.目标的SMART原则4.上级实现目标的措施就是下级目标5.目标分解方法及目标协议6.制定KPI的步骤●归纳KPI●明确定义●确定权重●设计周期●明确数据来源7.部门内设置指标库的重要意义8.计划执行情况的监控●常用过程监控方法●目标的检查和反馈9.有效的绩效辅导帮助员工改善绩效●绩效辅导的步骤和方法●案例分析：两个员工的绩效为什么差距那么大●绩效督导的权变技巧第五章部门经理如何做好员工离职管理1.优秀员工流失的对策2.落后员工淘汰的方法与技巧3.企业建立淘汰机制的重要性●没有淘汰，就没有激励●没有淘汰，就没有竞争和进步4.经理人如何辞退员工●解雇决策——坚决果断●解雇的实施——有理有据●解雇的操作——小心谨慎●解雇的后事——妥善处理5.帮助员工做职业生涯规划第六章.部门经理如何做好员工的培训管理1.新员工入职培训计划2.在职辅导的定义与内涵3.辅导员工是部门经理的本职工作4.高效进行在职辅导的程序5.角色扮演：按照理想的程序进行辅导演练6.部门经理在培训体系中的重要位置第七章部门经理如何做好员工激励1. 薪酬结构及其对员工利益的影响2. 如何配合人力资源部实现部门内部薪酬的公平性3. 奖金设计的技巧和注意事项4. 经理激励员工的三大理论与工作实践5. 激励员工的策略与最有效形式6. 激励员工的五个要素与七大技巧第八章部门经理如何提高自身领导力1. 领导力之于职务权力的不同2. 认识员工能力与态度的不同组合——员工的工作准备度3. 认识领导行为——区分工作行为与关系行为4. 情境领导技巧【讲师简介】林恩女士十年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为美涂士集团、中国电信、中国网通、中国联通、工商银行、宁波银行、鑫苑置业、和泓集团、绿城集团、美特斯邦威、深圳新宙邦、台山核电、（新加坡）联骏等几十家企业做过内训和咨询。
面试工程部经理岗位的技巧
面试工程部经理岗位的技巧工程项目经理面试问题面试工程部经理岗位的技巧|2015-04-1212:152．如何安排自己的时间？会不会排斥加班？3．为什么离开上一个工作？4．你对未来五年的规划为何？5．谈谈你过去做过的自认为最成功一个案例。
6．谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情。
7．项目的关键时期，进度非常紧张，作为项目经理的您，恨不能一个人当两个人用，偏偏在这个时候，您得知一位重要的项目成员的家人重病，这时，您会如何处理（让他回家探望还是坚守岗位）？为什么？8、你让工人为你工作７天，给工人的回报是一根金条。
金条平分成相连的７段，你必须在每天结束时给他们一段金条，如果只许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？1、项目经理应具备的能力是什么答：项目经理最重要的是协调沟通能力和组织能力，即能够安排合适的人到合适的位置，制定较完备的项目计划方案，让项目组成员清楚地了解各自的职责、工作量及时间安排，遇到困难能准确找到问题的关键点并迅速组织人员解决。
项目经理不一定要技术最好，但技术好的项目经理在进度推进困难的时候将起到很大的作用。
2、项目实施有哪些主要阶段答：(1)需求分析——提交《项目需求说明书》，并得到双方认可。
(2)系统设计——提交《体系结构设计书》、《数据库设计书》、《界面设计书》、《模块设计书》，均通过审评。
(3)实现和测试——项目得到成品，并按《项目需求说明书》要求测试完毕，解决了所有已知问题。
(4)结项阶段——客户验收通过。
(5)维护阶段——按合同要求进行维护。
3、工期和工作量之间的差异是什么答：工期是日历上的天数，与人数和工作量无关。
工作量是与日历天数无关的人的工作。
4、怎样和为什么要在编制项目计划时考虑依赖关系答：根据使用的软件包，依赖关系可以通过将任务及其后续任务的标识符进行关联来表示。
依赖关系说明了任务之间关联或并列的要求。
依赖关系可以是指在另一个任务能开始之前有一个任务必须完成。
行政人事经理面试技巧
行政人事经理面试技巧篇一：行政人事主管面试题综合部经理面试题引入语：1. 您好，欢迎您来面试。
敬业精神：2. 请用2~3分钟谈谈您近几年来的个人情况、工作表现及所在单位的情况。
（开放式）追问：您现在的工作对您个人的发展哪些影响？（引导式）追问：这是您离开以前公司的原因吗？如果不是那您离开以前的公司的原因是什么？（引导式）追问：如果你离开这个单位，你能给单位留下什么切实可行的建议吗？（引导式）追问：工作中浮现失误是不可避免的。
您能否说一下您在以前工作中浮现的最大失误是什么？（引导式）追问：从这次失误中您获得了什么教训？（引导式）考察要素：综合分析能力、求职的动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力。
评分标准：能客观地评价自己与单位的关系，所提建议具有客观基础、具有可行性；且言语表达能力具有流畅、清晰、简洁三个特点。
能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职的愿望，可看出其重新选择职业具有合理性。
3. 你对应聘我们单位有何想法？（开放式）追问：若被录用，你在我公司的发展方向是什么？（压迫式）追问：你认为实现这一目标有哪些现实基础？（压迫式）追问：你准备在我公司怎么去做？（压迫式）考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性评分标准：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想应聘的岗位进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，有较现实的职业发展方向，有可行得步骤。
同时能客观地评价工作与自身情况的关系。
分析判断能力：4. 假设你们公司下设4个部，你是某个部的成员之一，在你们部门里，除部经理之外，大家公认你的业务能力比其他的同事强。
有一天，公司经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一该到参加会议前，你都将做些什么？（假设式）考察要素：权限，人际交往的判断意识与技巧评分标准：能够摆脱题目情景设置中冲淡“职员――部经理――公司经理”权限关系的无关性材料，分析到公司在独立设有各部门的情况下，不通过部经理而直接派给你任务合适不合适，并能巧妙的提示公司经理此任务与部经理的关系，如问询如何向部经理说明等等。
应聘总经理职位的提问与回答技巧
应聘总经理职位的提问与回答技巧来源：作者：wengte 1、你通过什么方式实现对下属职员的领导?建议：面试者最好突出自己的管理风格，并表明自己拥有一定程度的灵活性，能够很好地适应多种工作氛围。
应答示例通常情况下，我会私下里每周同每个人会面一次，听取进程报告。
除非出现严重的问题才召开正式会议1、你通过什么方式实现对下属职员的领导?建议：面试者最好突出自己的管理风格，并表明自己拥有一定程度的灵活性，能够很好地适应多种工作氛围。
应答示例通常情况下，我会私下里每周同每个人会面一次，听取进程报告。
除非出现严重的问题才召开正式会议，比如，重要项目进度落后于计划，我喜欢每个经理都能够让我了解项目的最新情况。
我觉得这种方式可以建立起我们之间的信任感，可以鼓励他们发挥出更多的潜力。
我还认为经常开会或开一些不太正式的会议有流于表面形式之嫌。
2、如果一名专业职员的工作不太令人满意，你会怎样处理?建议：这个问题旨在发现面试者能够忍受到什么程度，才会决定批评，甚至解雇一个工作水平低于部门或公司订立标准的职员。
你是如何理解"不令人满意的工作"，并采用了一些什么措施使职员回到正轨并提高自己工作的质量。
应答示例：我会明确发生问题的所在，如果必要的话，同职员一起密切地工作，他的工作通常会被纠正到正轨上来。
3、你会不会尽量避免解雇工作表现不佳的雇员?建议面试人员最好能够表明对解聘员工时的准则和想法，以及你是如何做的，要表明自己有激励职员并同职员一起改进工作的意愿。
应答示例：我认为解雇是不得已而为之的办法。
因为我觉得大多数人的工作表现是可以转变的，而且解雇对每个人的信心都是很大的打击。
但是一家成功的公司是不会容忍工作落后的雇员的，特别是重要职位上的雇员。
如果一个人明显地再也做不好了，那他离开得越早，对所有人来说也越好。
4、如果你的下属出现情绪问题，你会如何处理?建议：一位申请公司高级职位的高级经理是很少对职员情绪问题一无所知的。
部门经理面试技巧
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5、要确定通知对方是否被录取的时间 6、有个好的结束词
五、面试中常见的误区 1、第一印象 2、考官支配与诱导 3、个人好恶及偏见 4、相对标准
不足之处，请各位批评指教
谢 谢!
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二、面试人选的初步筛选
1、确定面谈对像，挑出与岗位相匹配的简历。 2、一般录用比例为一比三，简历预选份数可依此定律
三、面试工作的准备 1、熟悉应征者的履历 2、确定面试时需问的问题 3、确定此次面谈的目的
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4、预估面谈时间。（基层职员一般为半小时左右，主 管一般为1小时左右。）
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哪些你认为值得骄傲的成就? 你认为以往的工作经验 与你现在所应聘的岗位有何关系?
b、确定各测评要素的衡量标准、评分标准，制成评估 表格。(参照评测表示例）
2）非结构化面试
非结构化面试的问题是考官在面试中根据招聘职位、 应聘者、谈话进程等随机提出的。
a、为了面试时的放矢，最好在面试前准备一个面谈提 纲。
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享
部门经理面试技巧
--高红霞
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前言
面试是每个部门经理都需做的一个日常工作，而这个 工作尤其重要。今天就面试技巧这个话题与大家做个探讨 与总结。
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一、面试的目的与重要性
• 1、面试目的：面试是通过直接、高效的方式筛选出符 合企业需求的人选。
• 2、面试的重要性：面试是最普遍的选才方式，面试的 信度和效度是决定企业人力资源匹配性的关键，并最终 影响到企业能否发展壮大。人力资源是企业的第一资源
客房部经理面试技巧
客房部经理面试问题1.仪表仪容2.谈吐3.你了解我们企业吗?为什么选择我们 ?4.谈谈你客房服务的认识!5.环境管理你怎样实施?6.与住店客人发生纠纷怎么办 ?7.你的月薪要求?如果低于你的要求怎样 ?8.你做相关管理及服务工作有多少年?9.你认为客房采取“无干扰”式服务可取吗 ?10.你对布草及易耗品怎样去控制? 重点☆11.你对你所管的部门的员工通常采用什么样的方法去管理?你查房的控制程序? 12 作为后勤人员，怎样开展客房销售?客房部服务员面试问题1、你是一个对品牌忠诚的人吗2、从1分到10分，10分为最高，你给自己的品牌忠诚度打多少分?3、从1分到10分，10分为最高，你给自己的责任心打多少分4、你忙的时候会跟客人打招呼吗5、你会对人微笑吗6、你的父母希望你成为一个怎么样的人7、你觉得你的酒店生涯前景怎么样8、如果同事抱怨，你会有什么感觉9、如果下属员工抱怨，对酒店有什么影响10、你能否在同一时间处理很多事情，并且有条不紊11、你曾经因为有条不紊受到过赞扬吗12、你注重外表吗13、如果客人有抱怨你会怎么做14、你能否记住很多人的名字?15、你的朋友会怎么评价你16、你是一个外向的人还是一个内向的人17、你多久会跟你的上层发生冲突18、如果发生冲突，你会冒着失去工作的危险而去做你认为正确的事情吗19、你能够很好的调动大家的情绪吗20、你能够很好的鼓动别人吗21、对于人和事，你会看重那一方面22、你的朋友经常向你征询意见吗23、你体验过顺畅的感觉吗24、对你来说，成为成功的一员重要吗25、面对升职和加薪，你认为工龄重要还是能力重要26、如果一个员工不再对公司忠诚，你认为他是否应该辞职27、你最近一段时间学到什么新东西28、在一项工作中，你是否追求比别人做得更多29、你是否会主动向别人提供你的解决方法30、你能够很容易得到别人的帮助吗31、你的朋友如果有一样你想要的东西，你会向他/她主动提出要求吗32、如果你要在酒店工作，你会怎么样提高自己33、当要处理一件事情时，你希望你的属下怎么做34、请你举一个你在很繁杂很紧急的情况下处理事情的例子35、你会如何迎接重要客人36、在项目过程中，你是否会有半夜醒来忽然有了灵感的经历37、你是否会被认为是一个跟得上潮流的人38、你如何改善一个比较沉闷的团队的气氛客房部主管面试问题1、能否说说你原来酒店客房的数量和客房的管理模式?原管理的客房下属有哪些子部门?主要的人员配置情况和管理模式?(看与目前酒店的情况是否比较相似，管理思路是否一致)2、你客房人员数量是如何确定的?(看是否能根据劳动量进行计算)3、能否说说酒店客房的成本构成?具体的计算4、对客房的各分部门，你最擅长的是哪个模块?最不擅长的是哪个模块?5、对pa中的大理石结晶处理能否说说具体如何操作?其原理是什么?6、你原来酒店前台用的管理系统是什么品牌的?能否说说他的优缺点?7、能否说说在你这几年客房工作中觉得做得做好的是什么?觉得做最不好的事是什么?为什么?酒店客房部主管面试问题1、q：你平时有什么兴趣爱好?2、q：你属于什么性格?3、q：服务理念是什么?a：顾客至上，以酒店利益为主，个人利益为次，以优质服务吸引顾客及二次消费。
招聘综合部经理面试题
招聘综合部经理面试题
尊敬的面试者，
欢迎参加我们公司的综合部经理面试。
我们对您在此职位上的经验
和能力非常感兴趣，希望通过这次面试了解更多关于您的信息。
以下
是我们为您准备的面试题，请您根据题目要求进行回答。
1. 请简单介绍一下您的个人背景，包括教育背景和工作经验。
2. 您认为作为综合部经理，最重要的职责是什么？请详细说明。
3. 面对多任务和紧迫的工作场景，您是如何管理时间和优先事项的？
4. 综合部经理需要与各个部门密切合作，协调各方资源，您在之前
的工作中是如何与其他部门进行沟通和合作的？
5. 作为综合部经理，您如何管理团队，以确保团队的高效运作和员
工个人成长？
6. 随着科技的快速发展，综合部的工作方式也在不断变化，您如何
保持自己的专业知识和技能的更新？
7. 在处理紧急事件或压力情况时，您是如何保持冷静并做出明智的
决策的？
8. 综合部经理需要处理各种公司内部和外部的问题和纠纷，您如何
处理这些问题并保持公司利益最大化？
9. 综合部经理在与公司高层沟通时需要具备一定的策略和沟通技巧，您是如何应对这种情况的？
10. 您认为什么因素是衡量综合部绩效的关键指标？请解释原因。
面试结束后，我们将对您的回答进行评估，并与其他应聘者进行比较。
感谢您参加我们的面试，祝您好运！
此致，
招聘委员会。
面试副总和部门经理个问题
面试副总和部门经理个问题引言面试是招聘过程中非常重要的环节，通过面试可以评估候选人的能力、经验和适应性。
副总和部门经理是公司组织架构中层级较高的角色，他们承担着管理团队和推动业务发展的责任。
在面试副总和部门经理的过程中，需要提出一些个性化的问题来了解候选人的能力和潜力。
本文将介绍一些常见的面试问题，旨在帮助面试官更好地评估候选人的素质和适应性。
1. 请分享一次你成功管理团队的经历。
这个问题旨在评估候选人的领导能力和团队管理能力。
候选人可以分享他/她在过去工作中如何带领团队完成重要项目、解决团队内部冲突、激励团队成员等方面的经验。
候选人的回答可以从目标设定、团队协作、资源调配、决策制定等方面入手，以展示其领导能力和团队管理技巧。
2. 如何处理紧急情况和应对危机？这个问题测试候选人的应变能力和解决问题的能力。
副总和部门经理在工作中常常会面临危机和紧急情况，需要能够快速做出决策并采取适当的行动。
候选人可以分享过去工作中遇到的紧急情况，以及他/她如何应对和解决这些问题的经验。
候选人的回答可以从分析问题、制定应对策略、协调资源、沟通管理等方面入手。
3. 请分享你在过去工作中解决复杂问题的方法。
副总和部门经理需要有解决问题的能力，特别是在面对复杂的问题时。
这个问题旨在评估候选人的问题分析能力、思考方式和解决问题的方法。
候选人可以举例说明他/她在过去工作中遇到的复杂问题，并分享自己是如何分析和解决这些问题的。
候选人的回答可以包括问题分析、数据收集和分析、制定解决方案、实施措施和结果评估等方面的内容。
4. 你认为有效的团队沟通和协作对于团队的成功有多重要？团队沟通和协作对于团队的成功起着至关重要的作用。
副总和部门经理需要具备良好的沟通和协调能力，以确保团队成员能够有效地合作，并达成共同的目标。
这个问题旨在评估候选人对于团队沟通和协作的理解和重视程度。
候选人可以分享自己在过去工作中建立和维护团队沟通和协作的经验，并阐述其对于团队成功的重要性的看法。
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适合的硬度
•杜绝：要么抓住就行，要么苛求完 美
•提倡：用人标准----制订职位说明 书
第一章 人力需求计划
不要捺掉重要内容
需求描述
•“请给我招2各PE，急要” •“设计师5人，1年以上工作经验” •“专业：相关专业；年龄：大于26岁”
•名称 •人数 •性别 •学历 •专业
•经验 •技能 •特长 •素质要求 •薪资待遇
2
2
招募資訊彙整
制定招募計劃
招募準備
0-1
招募實施
1-5
資料彙整與分流轉發 0-2
5
5
3-10
5-10
1-3
2-3
(外部)招募渠道 網路 獵龍 員工 報刊廣告
專案 推薦 及信函 2222
2225 10-20 10-20 5-10 5-20 2-3 1 1 1
周期
工作要點
最短
按程式、要求檢查職位需 0 求,防止遺漏與差錯,以 提高招募效率.
招募渠道
臨時雇傭 和 外包
零工兼職者或社會化
隨機求職者和被推薦者
信件傳真、到公司應徵
學校招聘
大專院校應屆畢業生
外部招募渠道
獵才專案
根據情況自行獵才
報刊媒體廣告
報紙雜誌廣播電視等
第一章 人力需求计划
请给我招几个人？
审批流程
•审批手续不全（口头、电话、邮件等） •填写不完整（缺项、叙述不全、甚至无联络方式） •主管审核不严，增加了后续招募/沟通的难度 •认为招募人员应该知道（知己不知彼）
招募计划应坚持的原则：少而精、宁缺勿滥、先内后外
第一章 人力需求计划
招募需求计划审批流程
•到位时间 •招募渠道 •联系电话 •面试人
第一章 人力需求计划
职位说明书
工作分析及职位说明书
•关键词:成功招聘或招聘的前提条件之一-----工作分析
工作分析
•通过观察和研究, 确定工作的确切信 息及执行程序;
•方法:IE、观察 法、问卷调查法、 面谈法、实践法、 典型事件法、工作 日志法、材料分析 法、专家讨论法等。
2 把好篩選及前期溝通 1 關，提高錄用效率。
有效組織
0
提前溝通安排，避免應聘 1
者過多等待
符合性審核。
0
通知及反饋及時，
1
專人負責
1
及時統計及資訊更新。 0
6
17 3 提示應帶證件、時間、地
點及聯絡方式或面試通 知單。 1 登記及考核資料、成績等 3 面試品評表、專長表及評 語、意見和應聘者資料。 1 意見及資料 3 通知及體檢結果單據 3 識別牌、住宿卡、合約等 0 統計表 31
现场主管人力资源系列知识培训之
招募面试技巧
目录
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章
人力需求计划 招募技巧 筛选技巧 笔试与测评 面试技巧 试用期管理
第一章 人力需求计划
第一章 需求计划
1、需求产生 2、需求描述 3、职位说明书 4、用人计划 5、审批流程
第一章 人力需求计划
需求产生
部门主管的烦恼
注：职位说明书由版本控制，职位变化或合并/增 减须及时更新。
第一章 人力需求计划
用人计划
“招人”就像“买白菜”一样 随便？
供求关系
营销关系
时间限制
•专业 •行业 •地区 •层次
•行业/规 模
•企业美誉 度
•薪资待遇
•前期策划 •招募实施 •笔试面试 •离职训练
•环境/机 会
第一章 人力需求计划
招募时间的计算
五多
•订单/市场变化多 •业务工作量多 •应付/支援相关部门的工作 多 •非例行工作多 •改进/创新点多
五少
•部门人手少 •能人少 •听话的人少 •岗位稳定的人少 •一个月加班60小时的人少
第一章 人力需求计划
预则立 不预则废
•公司战略 •公司发展规划 •经营/部门规划、年度/月度业务规 划
•现有部门人力盘点（数量/质量/结构） •月度需求人力及差异数量 •培养、提拔、轮换、离职计划/预测 •内招/外招分析 •人力招募/训练/试用计划 •需求标准的策划（人岗匹配/职位期策劃、招募團隊和程式 1
控制。
1
標準 輸入和輸出提示
2 工作聯絡單、領導指示、 人力規劃等 職位彙整需求表 招募分工或工作計劃
3 廣告、資料、工具等 10 登記表及應聘者資料 2 彙整表及初選資料
小計 甄 面試通知 選
2-10 1-3
筆試
0
一、二級主管面試 1-3
評鑒及批准 錄 體檢 用 辦入廠入職手續
职位分析
•该职位各主要工 作分析的总和； •职位的目的； •职位的位置、责 任权限的优先级、 基本资格条件等； •职位作业的依据 标准
职位说明书
第一章 人力需求计划
职位说明书
职位说明书：职位管理的标准
•部门组织设计及规划 •人力招募与人才选拔（调配/晋升） •教育训练及人力开发 •职位考核 •职位发展
統計與反饋 總計
0 1-3 1-3 0 6-22
11-20 1-5
1 1-3
1-2 1-3 1-3 0 17-37
14-20 19-30 15-25 10-19 10-27 1-5 1-5 1-5 1-3 1-5
1 1 0-1 0 0 2 1-3 1-3 1-3 1-3
1-2 1-2 1-2 1-2 1-2 1-3 1-3 1-3 1-3 1-3 1-3 1-3 3-15 1-3 1-3 0 0000 21-36 25-47 22-54 15-33 15-43
=+
用人计划
必要的培訓時間 人員招募時間 到崗工作時間
注：1、培訓時間因人而異，內部可適當掌控； 2、招募時間受地區、季節、資源等外部市場因素限制。
第一章 人力需求计划
用人计划
各渠道招募标准作业周期
普通需求，批量20-50人
单位：天
類別 過程
招募需求提出
本 地 異 地 學校
人才市場 人才市場
1-2
需求产生
第一章 人力需求计划
需求产生
热度 长度 硬度
资源需求与管理有较大差异
资
源：人、财、物、信息、时间
人资之不同：材、财、才/生命体/思维性/法制合约环境
关 键 词：不是买卖物品，急买、占有、急卖/支配/弃置
适宜的热度 •杜绝：要么催命，要么无杳无音信 •提倡：合理计划，快速反应 适当的长度
•杜绝：今天要，明日到 •提倡：年度预测，月度滚动计划
审批流程
需求单位申请
部级或课级主管
人资单位审核/汇整/评估
处级或人资负责人
最高主管核准
事业群/部门最高主管
第一章 人力需求计划
审批之重点
审批流程
•需求数量 •职位要求(职位说明书为基础) •到位时间 •面试主管 •招募渠道
第二章 招募技巧
第二章 招募技巧
1、招募渠道 2、人才市场招募 3、校园招募 3、招募行为