招聘与配置讲义hr杨
2021年人力资源管理师课件招聘与配置
第二章招聘与配备第一节员工素质测评原则体系构建一、员工素质测评基本原理（一）个体差别原理（效率效果）（二）工作差别原理（工作内容、工作权责差别）（三）人岗匹配原理二、所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人原理, 依照人体间不同素质和规定, 将其安排在各自最适当岗位上。
三、人岗匹配涉及: 工作规定与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
四、员工素质测评类型（一）选拔性测评: 是指以选拔先进员工为目测评。
特点: 强调册平区别功能、测评原则刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具备灵活性（二）开发性测评: 是指开发员工素质为目测评（三）诊断性测评: 是理解现状或查找根源为目测评。
特点: 或精细或广泛、成果不公开、较强系统性五、（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质与否具备以及具备限度为目测评, 它经常穿插在选拔测评中。
六、特点: 概括性、成果规定有较高信度与效度。
七、员工素质测评重要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合定性测评, 侧重从行为性质方面对素质进行测评；定量测评, 侧重从行为数量特点方面对素质进行测评。
（三）静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成素质水平分析评测, 长处是便于横向比较, 但缺陷是忽视了被测评者原有基本与此后发展趋向。
动态测评有助于理解被测评者素质实际水平、有助于指引、激发被测评这进取精神, 缺陷不便于互相比较。
心理测验普通是静态, 而评价中心、面试与观测评估具备动态性（四）素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一种人德、能、识、体素质测评, 而绩效测评是一种业绩实效考查评估（五）分项测评与综合测评相结合八、素质测评原则体系（一）素质测评原则体系要素1. 原则: 所谓原则, 就是指测评原则体系内在规定性, 经常体现为种素质规范化行为特性或表征描述与规定。
评语短句式、设问提示式、方向批示式2. 标度: 所谓标度, 即对原则外在形式划分, 经常体现为对素质行为特性或体现范畴、强度和频率规定。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标理解招聘与配置的重要性学习招聘与配置的基本流程掌握面试技巧和评估方法1.2 课程对象人力资源管理人员招聘与配置相关工作者1.3 课程时长90分钟二、招聘与配置概述2.1 招聘与配置的定义招聘：吸引、选择和录用适合组织需求的人才配置：将合适的人才分配到合适的岗位上2.2 招聘与配置的重要性确保组织有合适的人才提高员工绩效和工作满意度降低员工流失率2.3 招聘与配置的挑战招聘竞争激烈找到适合组织文化的候选人法规和道德要求三、招聘流程3.1 职位分析确定职位要求和职责编写职位描述和职位要求3.2 招聘渠道选择内部招聘：现有员工晋升或内部调岗外部招聘：招聘网站、社交媒体、招聘会等3.3 筛选简历和面试筛选简历：根据职位要求和经验筛选候选人面试：结构化面试、行为面试等3.4 评估和决策评估候选人：综合考虑技能、经验、潜力等决策：选择最佳候选人进行录用四、配置与职业发展4.1 配置策略根据员工能力和兴趣进行配置考虑组织需求和员工发展的平衡4.2 职业发展规划员工个人发展计划晋升机会和职业路径4.3 绩效管理设定明确的工作目标和绩效标准定期进行绩效评估和反馈五、招聘与配置的法规和道德要求5.1 劳动法规了解和遵守相关劳动法规平等就业机会和反歧视5.2 隐私保护妥善处理候选人个人简历和信息遵守数据保护法规5.3 道德要求诚实、公正、透明地进行招聘与配置维护组织声誉和员工信任六、招聘中的法律遵从性6.1 认识劳动法的基本原则了解劳动法的基本框架掌握就业、合同、解雇等方面的法律规定6.2 招聘过程中的法律注意事项发布招聘广告的法律要求面试过程中的法律问题录用通知与拒绝通知的法律要求6.3 反歧视和平等就业机会理解反歧视法律学习如何创建平等就业机会的工作环境七、吸引优秀的候选人7.1 建立有效的招聘策略分析目标人才市场制定招聘计划和预算7.2 提升职位吸引力编写吸引人的职位描述了解并应用人才吸引策略7.3 利用社交媒体招聘学习社交媒体在招聘中的作用掌握LinkedIn、等平台的招聘技巧八、面试技巧与实践8.1 面试准备设计面试流程和问题培训面试官8.2 面试技巧学习结构化面试技巧掌握评估候选人的关键指标8.3 面试实践进行模拟面试分析面试结果和反馈九、候选人评估与决策9.1 评估候选人建立评估标准和评分系统综合考量候选人技能、经验与文化适应性9.2 决策流程分析候选人优势与不足制定录用决策9.3 录用通知与谈判掌握薪资和福利谈判技巧十、招聘后续工作与人才发展10.1 入职管理设计入职流程和培训计划确保新员工顺利过渡到新环境10.2 人才发展计划制定员工职业发展规划提供培训和发展机会10.3 持续改进招聘与配置流程收集反馈和评估招聘效果不断优化招聘策略与流程十一、特殊情况的招聘与配置11.1 远程工作和虚拟招聘了解远程工作的招聘挑战与解决方案学习虚拟招聘会的组织与实施11.2 多元化和包容性招聘认识多元化和包容性在招聘中的重要性学习制定多元化招聘策略11.3 临时工和外部承包了解临时工和外部承包的区别和使用场景掌握临时工和外部承包的招聘流程与管理十二、面试中的行为分析12.1 行为面试的基本概念理解行为面试的原则与优势学习行为面试的问题设计与应用12.2 行为面试技巧掌握行为面试的评分标准与方法学习如何在面试中有效引导候选人12.3 行为面试实践进行行为面试模拟训练分析行为面试结果与反馈十三、员工发展与留存策略13.1 员工发展与培训制定员工个人发展计划了解内部培训和外部培训资源13.2 员工留存策略分析员工流失原因学习制定有效的员工留存策略13.3 绩效管理与激励机制设定合理的绩效目标与评估周期了解不同类型的激励机制与实施方法十四、招聘与配置的数字化工具14.1 招聘软件和平台的选择与应用了解主流招聘软件的功能与特点学习如何使用招聘软件进行职位发布、简历筛选和面试安排14.2 数据分析与招聘决策学习如何利用数据分析优化招聘流程掌握招聘结果的统计与分析方法14.3 在招聘中的应用了解在招聘中的现状与趋势学习如何利用技术提高招聘效率十五、案例分析与实战演练15.1 招聘与配置案例分析分析真实案例中的招聘问题与解决方案学习从案例中提炼招聘与配置的最佳实践15.2 实战演练：模拟招聘过程设计模拟招聘场景与流程进行角色分配与实践操作15.3 总结与反馈总结课程重点与个人收获提供改进建议与后续学习资源重点和难点解析。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理念、流程和方法，提升招聘效率和人员配置的准确性，从而为组织的发展提供有力支持。
二、教学目标1. 了解招聘与配置的基本概念和重要性；2. 掌握招聘的主要流程和关键环节；3. 学会编写招聘广告、面试提问技巧和评估标准；4. 了解配置的原则和方法，提高人员配置的准确性；5. 能够运用招聘与配置的知识解决实际工作中遇到的问题。
三、教学内容1. 招聘与配置概述招聘与配置的定义招聘与配置的重要性招聘与配置的区别与联系2. 招聘流程设计招聘需求的确定招聘渠道的选择招聘广告的编写简历筛选与电话邀约3. 面试技巧与评估面试准备与组织面试提问技巧面试评估标准与方法面试中的法律风险防范4. 人员配置原理人员配置的概念与原则人员配置的方法与流程人员配置的困境与解决策略人员配置与组织绩效的关系5. 招聘与配置策略内部招聘与外部招聘的策略招聘与培养相结合的策略多元化招聘与包容性招聘人才储备与人才梯队建设四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、流程和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论解决实际问题；3. 小组讨论：分组讨论，分享经验和心得；4. 情景模拟：模拟招聘与配置场景，进行实战演练；5. 视频教学：观看相关视频，加深对招聘与配置的理解。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和讨论；3. 情景模拟表现：评估学生在情景模拟中的表现；4. 知识测试：评估学生对招聘与配置知识的掌握程度。
六、招聘渠道与方法1. 传统招聘渠道：解读招聘公告、招聘会、内部推荐等传统招聘途径的优缺点。
2. 网络招聘：介绍网络招聘平台的选择、招聘信息的发布和维护技巧。
3. 社交媒体招聘：探讨LinkedIn、等社交媒体在招聘中的应用和策略。
4. 猎头服务：分析猎头公司在招聘中的作用、选择和合作方式。
七、面试技巧与训练1. 面试官素养：探讨面试官的沟通能力、态度、专业性对面试的影响。
招聘与配置HR1杨课件
确立起来的与（）高度相关的胜任特征结构模式。 D
可是！
当人力资源部门向各部门的经理分配员工时， 却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭 到其他岗位员工的不满……
招聘的流程案例
于是…… CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部是怎么搞的！
中层管理者：人力资源部到底怎么搞的？
人力资源部门：是啊，我到底怎么搞的？！！！
今天将与您分享
1 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 2 第二节 人才测评技术与应用 3 第三节 企业人才的招募与甄选 4 第四节 人力资源流动管理
力和合作能力等 概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇
和潜在问题的能力 概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础）
按
技术胜任特征
运
用
人际胜任特征
情
景
概念胜任特征
（一）岗位胜任特征分类
2、按主体划分： 个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征
，是微观层面的 组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，
很重要，所以做 是我该做的 我要做
生来就是做这是的料
案例：招聘你，真是瞎了眼？
办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的 吵闹声。前面听得不太清，只知很是激烈，末了，张部长沉闷地低吼： “当初我真是瞎了眼，竟让你进了公司！”
“对，你就是瞎了眼！”小刘清脆地回了一句，扭头而出，留下重重 的关门声。
“你是不是觉得我看人不准？可当初他们可都说自个儿行！” “找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛看人呀。” 夜深 临别，张部长终于承认自己是凡胎肉眼，决心去学习一些先进的招聘技术。
HR培训教案招聘与配置篇2
HR培训教案-招聘与配置篇一、课程目标1. 了解招聘与配置的基本概念和重要性。
2. 掌握招聘的主要流程和技巧。
3. 学会配置合适的人才，提高员工绩效。
二、教学内容1. 招聘与配置的定义和意义2. 招聘的主要流程a. 需求分析b. 制定招聘计划c. 发布招聘信息d. 简历筛选与面试e. 录用与offer发放f. 入职引导与培训3. 招聘渠道的选择与应用a. 内部招聘b. 外部招聘c. 招聘网站d. 社交媒体e. 招聘会4. 面试技巧与评估a. 面试准备b. 面试提问技巧c. 面试评价标准d. 面试结果反馈5. 员工配置的原则与方法a. 岗位分析与胜任力模型b. 人才梯队建设c. 内部调岗与晋升d. 外部招聘与引进三、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、流程和技巧。
2. 案例分析：分析实际案例，讨论招聘与配置的成功与失败。
3. 小组讨论：分组讨论招聘渠道选择、面试技巧和员工配置等问题。
4. 情景模拟：模拟面试场景，提高学员的面试技巧。
四、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问。
2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和见解。
3. 情景模拟表现：评估学员在模拟面试中的表现。
五、教学资源1. 教材：招聘与配置相关书籍、教材和案例集。
2. 课件：招聘与配置的PPT课件。
3. 案例：招聘与配置的实际案例。
4. 模拟面试题库：提供多种面试题目，用于模拟面试练习。
六、教学活动设计1. 互动游戏：设计招聘与配置的互动游戏，让学员在游戏中了解招聘流程和配置原则。
2. 小组竞赛：分组进行招聘流程设计竞赛，提高学员对招聘流程的掌握程度。
3. 角色扮演：模拟招聘场景，让学员扮演招聘者和求职者，提高学员的沟通和面试技巧。
七、课后作业与练习1. 招聘与配置案例分析：让学员选取一个实际案例，分析其招聘与配置的成功与失败。
2. 面试题目设计：让学员设计一套面试题目，评估其针对性和有效性。
3. 员工配置方案：让学员根据实际情况，制定一个员工配置方案，提高企业绩效。
人力资源管理培训招聘与配置课件
人力资源管理培训招聘与配置课件一、教学内容本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
二、教学目标1. 让学生理解招聘与配置的基本概念，掌握其在我国企业中的应用。
2. 培养学生具备招聘与配置的基本能力，能够独立完成招聘与配置的工作。
3. 提高学生对人力资源管理工作的认识，增强其对招聘与配置工作的重视。
三、教学难点与重点重点：招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
难点：招聘与配置的具体操作方法，以及如何在实际工作中灵活运用。
四、教具与学具准备教具：PPT课件、黑板、粉笔。
学具：教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入：以某企业的招聘与配置为例，介绍招聘与配置的基本流程。
2. 教材讲解：讲解招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
3. 例题讲解：通过实际案例，讲解招聘与配置的具体操作方法。
4. 随堂练习：让学生根据所学内容，完成相关的练习题目。
5. 课堂讨论：让学生分组讨论，分享各自在实际工作中遇到的招聘与配置问题，并探讨解决方法。
7. 课后作业：布置相关的作业题目，让学生巩固所学知识。
六、板书设计招聘与配置概述定义作用原则流程七、作业设计1. 请简述招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
2. 以你所在学校为例，请你设计一场招聘与配置活动，包括招聘与配置的目标、对象、方法等。
3. 分析我国企业招聘与配置工作中存在的主要问题，并提出解决措施。
八、课后反思及拓展延伸本节课结束后，教师应认真反思教学效果，针对学生的掌握情况，调整教学策略，以提高教学效果。
同时，可以引导学生拓展学习内容，如研究招聘与配置在其他国家企业的应用，以提高学生的国际视野。
重点和难点解析一、教学内容重点和难点解析：本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
HR培训——招聘与配置篇(PPT)
第四页，共六十四页。
招聘环境 分析 (huánjìng)
招聘内部环境分析 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构
探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新
分析型战略——保持稳定 调整结构
企业文化(wénhuà) 组织结构 管理风格
第五页，共六十四页。
招聘 制度的修订 (zhāopìn)
第二十八页，共六十四页。
招聘渠道挑选 步骤 (tiāoxuǎn)
分析(fēnxī)单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适宜的招聘来源 选择适用的招聘方法 选择对应的媒体发布信息 收集应聘者资料
第二十九页，共六十四页。
猎头公司工作(gōngzuò)程序
接受客户委托
分析客户需要
搜寻目标候选人
第三页，共六十四页。
招聘 环境分析 (zhāopìn)
外部环境分析
经济环境：经济周期 经济结构 区域经济开展
产品/效劳市场：
市场需求 市场预期 市场竞争结构
劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析
技术进步：减少数量需求 提高质量需求
政策法规：遵循规那么 防止纠纷 防止损失
竞争对手的招聘(zhāopìn)情况：需求数量和规格 手段 待遇
招聘组织人选 招聘测试方法
招聘费用预算 招聘工作进度
招聘广告样稿 招聘表格工具
招聘策略内容：
招聘人员的组成与资格
招聘渠道的选择
招聘测试方法和工具的设计(shèjì)
招聘时间、地点的选择
第二十六页，共六十四页。
招聘渠道分析(fēnxī)与选择
内部招聘： 自荐 他人推荐 组织推荐
外部(wàibù)招聘： 报纸刊物 人才网站 猎头公司 人才劳务市场 学校
人力资源管理师第2章招聘与配置课件
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第二节 员工招聘活动的评估
二、数量与质量评估 1.数量评估 录用比=录用人数/应聘人数X100% 招聘完成比=录用数/计划数X100% 应聘比=应聘数/计划数X100% 2.质量评估 三、信度与效度评估
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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第二节 员工招聘活动的评估
1.信度
测试结果的一致性或者可靠性
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第一部分 能力要求与相关知识
相关知识： 劳务外派与引进的内容和形式 第二部分 应该掌握的关键知识点 一、员工招聘的渠道(X) 及其特点(Y) 二、初选的方法(X)及其特点(Y) 三、面试的基本步骤(X) 四、面试的技巧(X)
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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第二部分 应该掌握的关键知识点
五、心理测验的分类 六、情景模拟法(X)的分类 七、员工录用决策(X)策略的分类(Y) 八、招聘的评估方法(X) 九、劳动分工的内容和原则(Y) 十、劳动协作的内容、要求与形式(Y) 十一、员工配置的方法(X) 十二、5S活动的内涵 (X)
人员配置的原理、劳动分工与协作的 原则；
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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第一部分 能力要求与相关知识
工作地、工作时间组织及工作轮班的 组织形式和设计要求； 5S等现场管理方法 四、劳务外派与引进 能力要求： 能够办理劳务外派与引进的手续； 能够进行外派劳务管理； 能够进行引进劳务管理
人力资源管理师第2章--招聘与配置
包括：
稳定系数：同一种测试方法对一组应 聘者在两个不同时间进行测试时的结 果的一致性
等值系数：用两种对等的、内容相当 的测试方法，对同一应聘者进行测试 的结果一致性
人力资源管理师第2章--招聘与配置
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