人事主管绩效考核之欧阳家百创编
人力资源管理师三级案例分析攻略之欧阳与创编
级案例题集锦第一章：人力资源规划例1：“客户至上”的组织结构拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。
原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制、具体做法是把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。
这样做的目的有两个：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。
这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。
在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可以保留原来的头衔。
通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。
P135-P136问题1:原有的组织结构存在着哪些问题1）分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确2）信息系统不流畅，沟通不良3）决策周期长，行动迟缓，效率低下4）机构臃肿，人浮于事5）本位主义严重，部门之间协调困难问题2:制约组织结构的因素是什么？本案例采取了什么样的调整政策信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等本案例采取的是局部调整策略例2：企业组织机构中的集权与分权问题东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。
然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。
公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究和开发等。
随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。
人力面试问题及回答技巧之欧阳术创编
工作动机、个人愿望1、请给我们谈谈你自己的一些情况回答：简要的描述你的相关工作经历以及你的一些特征，包括与人相处的能力和个人的性格特征。
如果你一下子不能够确定面试者到底需要什么样的内容，你可以这样说：“有没有什么您特别感兴趣的范围？”点评：企业以此来判断是否应该聘用你。
通过你的谈论，可以看出你想的是如何为公司效力还是那些会影响工作的个人问题。
当然，还可以知道你的一些背景。
2、你是哪年出生的？你是哪所大学毕业的？回答：我是XXXX年出生的。
我是XX大学毕业的。
点评：这类问题至为关键的是要针对每个问题简洁明了的回答，不可拖泥带水，也不必再加什么说明。
完全不必再画蛇添足的说“我属X，今年XX 岁”之类的话。
至于专业等或许主考官接下来的问题就是针对此而言的，故而不必迫不及待和盘托出。
3、请谈一下你对公司的看法，为什么你想来工作？回答：可根据你先前对该公司的情报收集，叙述一下你对公司的了解。
适当的对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美。
还可以提提你为了了解公司的情况所做的努力然后就说你非常喜欢这个工作，而且你的能力也非常适合并能胜任这份工作。
点评：此问目的测试一下你对公司的了解和喜欢的程度，看看你的能力是否符合公司的要求和方向。
看看你是真正地愿意为公司效力，还是仅仅冲着公司的福利、声望和工作的稳定。
4、你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易？回答：1.是的。
2.我看不见得。
点评：一般按1回答，一切便大功告成。
有些同学为了显示自己的“不卑不亢“，强调个人尊严，故按2回答。
结果，用人单位打消了录用该生的念头，理由是：“此人比较傲“一句话，断送了该生一次较好的就业机会。
5、你是怎么应聘到我们公司的？回答：贵公司是国际上有名的汽车工业公司，虽然我学的专业不是汽车专业，但我一直留意、关心贵公司的发展，特别是贵公司注重对员工的培训，更让我心动，另外象贵公司这样大的企业，我想是各种专业人才都需要的，便毅然前来应聘。
点评：该毕业生的专业虽然不是该公司紧缺的专业，但他分析了公司招聘职位的具体要求，认为可以应试该公司的某一种职位要求。
人力资源部绩效考核指标之欧阳家百创编
人力资源部门绩效考核指标欧阳家百（2021.03.07）人力资源部绩效指标2人力资源总监3考核指标设计3关键指标设计3量化指标设计4定性指标设计4人力资源部经理5考核指标设计5关键指标设计5量化指标设计6定向指标设计6招聘主管7考核指标设计7关键指标设计7量化指标设计8定性指标设计8培训主管9考核指标设计9关键指标设计9量化指标设计10定性指标设计10薪酬绩效主管11考核指标设计11关键指标设计12量化指标设计12定性指标设计12人事专员13考核指标设计13关键指标设计13量化指标设计13定性指标设计14人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计关键指标设计量化指标设计1 招聘管理招聘计划完成率10%2 培训管理培训计划完成率10%3 薪酬管理工资奖金计算错误人次出现工资、奖金计算错误的人次5%4 员工流动管理员工自然流动率考核公司员工稳定性和人员代谢情况10% 关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10%5 成本费用管理部门费用预算达成率5%人力成本总额控制率15%定性指标设计考核项目考核内容权重6 人力资源战略发展规划制定的质量是否符合企业总体发展战略10% 7 人力资源管理制度的有效性制度的完善性与执行效果5%8 考核组织工作完成的及时性当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数5%9 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度10% 10 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5% 人力资源部经理考核指标设计工作项人力资源部经理考核指标人力资源规章制度管理规章制度的制定及监督执行各项人力资源管理制度的全面性与可行性招聘管理招聘组织实施与评估招聘计划完成率员工结构比例招聘费用预算达成率培训管理培训组织实施培训计划完成率培训费用预算达成率绩效管理员工绩效管理员工绩效计划的按时完成率绩效考核组织实施 考核组织工作完成的及时性 薪酬福利管理 工资管理 人力成本福利管理 员工保险、福利计算差错次数 员工关系管理满意度调查 员工满意度 部门协作满意度 人员流动管理员工自然流动率 关键人才流失率关键指标设计量化指标设计序号 量化项目考核指标 指标说明 权重 1招聘管理招聘计划完成率10% 员工结构比例 各层次员工的比例分配状况 5% 招聘费用预算达成率5% 2培训管理培训计划完成率 10% 培训费用预算达成率5% 3 绩效管理 员工绩效计划的按时完成率10% 4薪酬管人力成本10%培训计划完成率员工自然流动率招聘计划完成率关键人才流失率员工绩效计划的按时完成率K P I人力成本定向指标设计招聘主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘信息发布效果应聘比5% 2 招聘计划完成情况招聘计划完成率25%招聘空缺职位的平均时间年度所有空缺职位招聘的平均时间15%3 录用人员评估录用成功比5%4 招聘费用与成本控制招聘费用预算达成率10% 招聘成本10%定性指标设计考核项目考核内容权重5 招聘计划订制的及时性与完善性计划的编制在规定的时间内完成5% 上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数5%6 入职手续办理的及时性和准确性新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性10%招聘成本招聘计划达成率招聘费用预算达成率招聘空缺职位的平均时间K P I培训主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 培训成本与费用培训费用预算达成率10%人均培训成本10%2 培训组织与实施培训计划完成率20%培训参与率15%3 培训考核与评估培训考核达标率15%4 员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致10%定性指标设计考核项目考核内容权重5 培训效果评估报告的编制评估报告编制的及时性及其质量5%6 满意度评价领导对培训效果的满意度评价5%受训学员对培训效果的满意度评价5%7 外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价5% 薪酬绩效主管考核指标设计工作项工作职责细分考核指标1．薪酬调查（1）了解企业内部员工对目前薪酬状况的满意程度员工满意度（2）组织相关人员了解当地整体薪酬水平与同行业市场平均薪酬水平，为公司制定合理的薪酬，并撰写薪酬调查报告薪酬分析报告提交及时性2．考核组（1）根据企业发展要求和考核指标体系，组织考核表设计的织实施相关人员编制考核表完整性（2）根据制定的绩效计划、职位说明书组织公司各部门、各员工实施绩效考核考核组织工作完成的及时性（3）统计汇总考核结果考核数据统计的准确性3．考核结果异议处理受理考核申诉，并提出处理方案绩效考核申诉处理及时率4．日常薪酬管理（1）根据公司薪酬方案和员工日常考勤，组织编制员工工资表，以保证员工工资的按时发放工资奖金计算错误人次（2）据绩效考核的统计结果、岗位变动以及职位的升迁，按照公司薪酬管理制度及时调整员工的薪资（3）核算与缴纳企业员工社会保险，并对员工其他福利项目进行管理员工保险、福利计算差错次数（4）考勤、休假等管理制度的完善与管理（5）协助人力资源部经理不断完善公司的激励机制，并提出合理化建议合理化建议采纳数量5．薪酬总额控制执行薪酬预算，合理控制薪酬费用薪酬总量预算安排达成率关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 员工考核申诉处理绩效考核申诉处理及时率15%考核组织工作完成的及时性绩效考核申诉处理及时率薪酬总量预算安排达成率工资奖金计算错误人次员工保险、福利计算差错次数K P I2 薪酬总额控制薪酬总量预算安排达成率15%3 员工日常薪酬福利管理工资奖金计算错误次数出现工资、奖金计算错误的人次10%员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数10%4 提出合理化建议合理化建议采纳数量5%定性指标设计考核项目考核内容权重5 考核表设计的完善性主要考核内容在员工绩效考核表中缺失的情况10%6 考核组织工作完成的及时性当期未按规定完成考核组织工作而延迟的天数10%7 考核数据统计的准确性当期考核统计工作中出现差错的次数10%8 薪酬分析报告提交的及时性当期未按规定完成薪酬分析报告的次数及延迟天数5%9 员工满意度员工满意度调查评价情况10% 人事专员考核指标设计工作项工作职责细分考核指标1．公司人事事物管理(1)组织并协调各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作领导满意度(2)负责员工管理的相关工作，包括入职、离职、转正等流程的执行与优化入职、离职手续办理的及时性与规范性（员工变动后的）职位描述更新及时率考核统计的准确性(3)为公司员工办理各项社会保险办理各项社会保险手续的及时性与准确性(4)日常员工关系管理员工满意度2．公司各类人事资料的管理员工人事信息管理与员工档案的维护人事档案的归档率关键指标设计量化指标设计序号 量化项目 考核指标指标说明权重 1 公司职位管理 （员工变动后的）职位描述更新及时率10% 2公司人事档案管理人事档案的归档率25%定性指标设计考核项目考核内容权重3 入职、离职手续办理的及时性与规范性新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性20% 4 考勤统计的准确性当期考勤记录统计错误次数15% 5 办理各项社会保险手续的及时性与准确性 公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确10%6 员工满意度 员工满意度调查评价情况10% 7 领导满意度领导满意度调查评级情况10% 考勤统计的准确性员工满意度入职、离职手续办理的及时性与规范性人事档案归档的完整率K P I。
人事考核制度之欧阳家百创编
人事考核制度一、欧阳家百（2021.03.07）一、公司实行考核目的：1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。
人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。
二、人事考核的种类、内容、方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。
公司人事考评种类、内容三、人事考核的具体实施办法:第一章:试用期员工的考核办法：一、新职员一般有三个月的试用期。
二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。
业务部门新员工目标考核规定：1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。
主管级以上管理人员绩效考核制度之欧阳家百创编
主管考核制度欧阳家百（2021.03.07）为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。
本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。
本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。
考核分为上级、同级和下级三部分组成。
1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度。
2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。
3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。
二、考核办法1、中层管理者包括主管级以上员工。
2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件1。
4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。
5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。
三、考核结果评级如下：1、同时满足下列所有条件者为A等:单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。
2、同时满足下列所有条件者为B等：单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。
3、同时满足下列所有条件者为C等：单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。
4、满足下列任一条件者为D等：单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。
四、考核奖惩规定1、新入职中层管理人员A 等：直接转正。
绩效考核管理办法范本0则之欧阳家百创编
绩效考核管理办法（一）：欧阳家百（2021.03.07）第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发明优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核规模本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不合毛病人，重视工作态度和团队合作精神，以成长的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行按期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重年夜工作项目或个性事件能够举行不按期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式自己特点的不合，各考核形式在考核过程中辨别占有不合的权重。
第六条考核办法考核采纳品级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部分和员工书面陈述、重年夜个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包含所辖部分总体绩效状况和个人绩效表示两部分，其中，所辖部分总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部分整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表示权重为40%，主要包含员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业品德表示等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表示，资料包含员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业品德表示等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
公司绩效考核管理办法之欧阳家百创编
员工绩效考核管理办法欧阳家百（2021.03.07）二〇二一年三月员工绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条考核原则1、以经济效益为重点：考核办法及指标突出经济效益与员工的绩效；2、以公平、公正为原则：以客观事实为依据，努力消除在考核过程中的主观与成见；3、实行分级考核：根据公司的管理体制与层级，实行分级考核，一级对一级负责；4、考核方法力求简单，可操作。
第二条核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分、评分。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是本部门及人力行政部门的工作。
4、管理者与下属持续沟通是达成绩效管理效果的核心。
第三条考核用途1、薪酬与奖金分配2、职务晋升3、岗位调动4、员工培训5、员工关系管理第四条绩效管理流程四第五条适用范围本绩效考核管理办法适用于所有人员。
第二章考核组织管理第六条为加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核领导小组，成员由各部门负责人和人力行政中心负责人组成，总经理为组长。
其职责为：1、负责对员工绩效考核工作的领导，审定考核工作方案；2、负责对绩效考核工作的指导，听取工作小组的汇报；3、负责对考核方案进行修改和完善；4、最终考核结果的审批；5、中层管理人员考核等级的综合评定；6、员工考核申诉的最终处理。
第七条部门负责人职责1、负责本部门考核工作的整体组织及管理；2、负责制定本部门员工的考核指标；3、负责本部门员工的考核评分及统计汇总；4、负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
5、为本部门人员建立考核档案，作为奖金发放、薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；6、负责处理本部门关于考核工作的申诉。
第八条员工职责1、按照绩效要求完成本职工作；2、反馈考核方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
第九条人事行政部门职责1、制订员工考核管理办法；2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、对考核过程进行监督与检查；4、通报员工月度/年度考核工作情况；5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；6、协调、处理考核申诉的具体工作；7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密。
医院绩效考核方案之欧阳家百创编
**医院绩效工资考核分配欧阳家百（2021.03.07）实施方案（试行）为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）（副院长）（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
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欧阳家百创编
人事主管绩效考核指标
欧阳家百（2021.03.07）
方案名称:行政人事主管绩效考核方案
一、考核目的
①通过考核，对行政人事主管在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。
②全面评价员工的工作表现，为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。
③促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。
二、考核内容与标准
对行政人事主管的考核主要从工作态度、工作能力两方面进行。
其具体考核内容与考核标准，详见下表，其中每项指标满分100分。
行政人事主管绩效考核表
权重(
考核标准
考核指标
2、考勤与休假管理；
劳资管理15
3、工资与奖金的核算；
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日常行为规范 5 1、出勤率；
2、电话接听率；
3、工作积极性；
4、工作责任心；
行政后勤管理15 1、公司内部文件、印章与证照管理与审核；
2、办公环境、车辆及设备的管理；
3、突发事件的应对与处理；
4、外联管理；
5、公司会议的组织与管理。
制度与流程建
设8
1、在工作中将例行事件的处理程序和方法规范化；
2、积极参与公司级制度与流程的制定工作，认真理解并严格贯彻执行已
布的制度与流程；
3、根据实际情况的变化或实际工作中发现的问题，定期总结、评估，并
制度/流程进行完善。
部门管理7 1、合理分配、安排下属的工作任务；
2、指导下属制定工作目标与计划，并进行过程监控，促使其工作绩效不改善；
3、在下属成员间出现配合、协作问题时，能化解矛盾与冲突，建立积极上的团队工作氛围。
三、考核实施程序
①由公司行政人事部部安排相关人员在考核期之前，向相关部门发放“行政人事主管绩效考核表”，对行政人事主管进行评估。
②考核期结束后的第2个工作日，各相关部门向行政人事部提交“行政人事主管的绩效考核表”。
③考核期结束后的第3个工作日，行政人事部完成考核表的统一汇总，并发给行政人事主管本人进行确认，如有异议由总经理进行再确认。
确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
④考核期结束后的第5个工作日，将考核结果发给其上级领导，将整体统计表提交公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《行政人事主管薪酬激励制度》进行薪金发放。
⑤如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批
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准后，在考核期结束后的第15个工作日，由公司行政人事部完成修订工作。
四、考核反馈
考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，让考核者明确自身的优势与不足，提出改进的措施，共同制定下一阶段的绩效目标。
五、考核结果的运用
根据行政人事主管的年度绩效考核的总得分，企业对行政人事主管进行岗位级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
行政人事主管考核结果的运用
考核得分岗位级别调整说明岗位级别调整
95（含）以上升2级12个月考核升2级
80（含）~94分升1级12个月考核升1级或不变
60（含）~80分不变12个月考核不变
50（含）~60分降级，给予一定考察
期
6个月考核降级，给予一定考察期
50分以下降级6个月考核辞退。