绩效考核与薪酬结构
招聘部门绩效考核和薪酬结构草案
招聘部门绩效考核和薪酬结构草案一、背景介绍招聘部门作为一个关键的人力资源管理机构，负责公司组织的招聘活动和选聘合适的员工。
为了确保招聘部门的工作效率和成果，我们需要建立一个科学合理的绩效考核体系和薪酬结构。
本文将为招聘部门的绩效考核和薪酬结构设计出一套草案，以达到激励员工、提高工作效率和招聘质量的目标。
二、绩效考核指标1.招聘目标达成率：根据公司的招聘需求和计划制定，考核招聘部门完成的招聘目标达到率。
2.招聘质量：考核招聘部门选聘的员工的绩效表现和培养结果，衡量新员工在岗位上的表现和是否能够胜任。
3.时间效率：衡量招聘部门完成招聘任务所用的时间，包括招聘发布、筛选简历、面试安排等环节的工作效率。
4.预算控制：考核招聘部门在招聘过程中的预算控制能力，包括费用控制、政策执行等方面的表现。
5.创新能力：考核招聘部门是否具备创新能力，在招聘方式、流程和标准等方面进行改进和优化。
三、绩效考核方法1.定量考核：根据上述绩效指标将具体绩效结果转化为可量化的数据，如招聘目标达成率的百分比、新员工绩效评分、招聘时间的统计等。
2.定性考核：通过对员工绩效的评价，如直属经理的评分、同事间的评议等。
3.自评互评：员工和直属领导进行自评和互评，获取员工在各个绩效指标上的自我认识和他人认知。
1.固定基本工资：作为员工工作的基本保障，根据员工的资历和岗位确定固定的基本薪酬水平。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予额外的绩效奖金作为激励，奖金金额与绩效表现挂钩。
3.职务津贴：招聘部门的员工可能需要承担一些特殊职责和额外工作，根据具体职务和胜任能力给予一定的津贴。
4.培训与发展：提供专业性的培训和发展机会，包括参加行业会议、培训课程等形式。
5.福利待遇：给予员工一系列的福利待遇，如带薪年假、医疗保险、通讯补贴等，用于提高员工的工作满意度和归属感。
以上是招聘部门绩效考核和薪酬结构的草案，该草案将根据实际情况进行优化和调整。
通过科学的绩效考核和激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高招聘部门的工作效率和质量，进而为公司的发展提供有力的人力资源保障。
招聘部门绩效考核和薪酬结构草案
招聘部门绩效考核和薪酬体系草案
1，考核周期:季度；
2，奖金结算周期：每满一个季度可以结算一次
3，奖金规则：
1）每个招聘专员指标保底，成功入职1人/月,3人/季度,。
每多一位入职人员奖金如下：初级300元/位，中级500元/位，高级800元/位.（该规则前提是当月成功入职并在职)
2）候选人入职未满一个月,没有奖金;入职满1个月,发放30％的招聘奖金；入职满3个月，可以拿到100％的招聘奖金。
3）结算规则：次季度的第一个月中旬可以申请.
4，考核规则：
1）每个月至少成功入职1人,且入职人员当月未离职.当月发了多个offer，但没有入职的，不算业绩。
2）每个季度考核一次，根据入职人数和职位难度，决定该招聘专员是否胜任或许淘汰。
试用期内，规则除外，试用期人员根据主管的试用期考核指标来定。
3）鉴于每个职位的难易度不一，由主管来分给招聘人员,原则是：资深招聘找难度高,初级招聘招难度系数低点的职位.
5，招聘人员薪资结构：
每一年薪资调整一次,根据上一年的表现情况，来做基本薪资和指标调整。
6，招聘主管和经理，指标是根据团队人员指标来定.（待商议）
7,招聘人员晋升路线：
招聘主管-招聘经理—人事经理/BP 初级招聘人员-中级招聘人员—高级招聘人员培训/企业文化/员工关系/薪酬等模块
公司调岗
8,。
员工绩效考核与薪酬管理方案国企
员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。
良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。
二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。
目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。
2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。
定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。
定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。
3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。
这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。
4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。
在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。
5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。
三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。
2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。
3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。
4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。
企业薪酬管理制度
企业薪酬管理制度企业薪酬管理制度是指根据企业的经营策略和目标，制定合理、公平、透明的薪酬政策和管理规定，对企业内部的薪酬安排、薪酬分配和薪酬福利等方面进行系统化管理的一种制度。
在企业中，薪酬不仅是激励员工工作动力的重要手段，也是企业合理使用和管理人力资源的一种方法。
因此，制定完善的薪酬管理制度是企业成功的关键之一。
企业的薪酬管理制度应当围绕以下几个方面展开：一、薪酬结构薪酬结构是指企业内部各种职位的薪酬比例和差异。
合理的薪酬结构应当与企业的管理目标和策略相匹配，能够有效地激发员工的工作积极性，同时也要公平、透明、合理合法，遵守相关法律法规。
二、绩效考核绩效考核是企业实行薪酬差异化管理的关键。
合理的绩效考核体系可以客观地评价员工的劳动成果和业绩贡献，为薪酬分配提供科学依据。
三、薪酬管理程序薪酬管理程序是指企业在薪酬管理过程中的规范化流程。
完整的管理程序应包括确定薪酬方案、制定薪酬标准、发布薪酬政策、执行薪酬方案、监督考核和统计分析等环节。
四、激励机制激励机制是一种鼓励员工奋斗向上的方法，可以提高员工工作积极性和效率，同时也能够提高企业的业务质量和效益。
企业应当根据实际情况制定特殊的激励方案，如绩效奖金、股权激励和福利待遇等。
五、薪酬保密制度薪酬保密制度是指企业对员工薪酬情况进行严格保密的制度，保护员工的个人信息和薪酬利益。
在实施这种制度时，企业不仅要尊重员工的权利，而且还要做好保密措施，避免泄露员工的薪酬信息。
综上所述，企业薪酬管理制度是企业有效管理人力资源的重要部分，应当全面、科学、规范地进行。
只有这样，才能够为企业带来更高的效益和巨大的发展潜力。
薪酬管理制度概述
薪酬管理制度概述一、概述薪酬管理制度是企业为了激励员工、吸引人才、激发员工工作积极性、提高企业效益而制定的一套制度，是企业管理中的重要内容之一。
薪酬管理制度通常包括薪酬结构、薪酬制度、薪酬调整、绩效考核、工时管理、福利激励等内容。
薪酬管理制度的建立和完善对于企业的长期发展和持续稳定经营都具有非常重要的意义。
二、薪酬结构薪酬结构是指薪酬制度中薪酬构成的组织结构。
通过合理的薪酬结构可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
通常薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利津贴、加班费等。
并且根据员工的工作职责、工作表现、工作年限等不同情况确定不同的薪酬结构。
三、薪酬制度薪酬制度是指企业为员工提供的薪酬待遇，包括薪资和福利。
例如社保、住房公积金、加班费、绩效奖金等。
薪酬制度的建立是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
通过合理的薪酬制度可以吸引和留住员工，提升员工的忠诚度和工作积极性。
四、薪酬调整薪酬调整是企业根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来动态调整员工的薪酬待遇。
薪酬调整的目的是为了保持员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
薪酬调整通常会根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来进行，以实现公平、公正、公开的原则。
五、绩效考核绩效考核是企业对员工的工作表现进行评价，以确定员工的薪酬待遇。
绩效考核可以科学、公正地评估员工的工作业绩，从而激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
绩效考核是薪酬管理制度中非常重要的一环，它的科学性和公正性可以直接关系到员工的待遇和企业的效益。
六、工时管理工时管理是指企业对员工的工作时间进行管理，包括工作时间的安排、加班管理、休假管理等。
合理的工时管理可以保障员工的休息时间，提高员工的生产效率和工作积极性。
同时，也可以减少劳动纠纷，提升员工的工作满意度。
七、福利激励福利激励是企业为员工提供的非薪酬待遇，例如员工培训、职业发展、健康保健、团队建设、员工关怀等。
福利激励是对员工的一种关怀和扶持，可以提升员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感。
薪酬结构和绩效考核方法
薪酬结构和绩效考核方法协议书甲方：（单位名称）乙方：（单位名称）鉴于甲方与乙方为了明确薪酬结构和绩效考核方法，达成以下协议：一、薪酬结构1. 甲方和乙方双方共同商定的薪酬结构为基本工资+绩效奖金+福利补贴。
2. 基本工资根据乙方员工的岗位等级和工作职责确定，并按照国家相关法律法规进行调整。
3. 绩效奖金是根据乙方员工在工作中所取得的绩效成果而发放的奖金，具体的绩效考核方法将在本协议的第二条中进行规定。
二、绩效考核方法1. 甲方和乙方双方共同确定的绩效考核方法包括但不限于目标管理、360度评估、绩效评分、员工自评等。
2. 绩效考核将根据乙方员工所在岗位的工作要求和职责，在考核周期内对员工进行全面的评估，包括工作态度、工作能力、工作成果等方面的综合评价。
3. 绩效考核结果将作为确定绩效奖金数额的依据，绩效奖金的金额将按照乙方绩效考核结果和薪酬结构进行合理分配，并在合理的时间内发放。
4. 甲方和乙方将根据实际情况，定期评估和调整绩效考核方法，以确保其公正、客观和有效性。
三、其他约定1. 双方在履行本协议过程中，均应遵守相关法律法规和政策，并确保其合法性和合规性。
2. 甲方和乙方双方应保持沟通畅通，及时解决在合作过程中出现的问题和分歧。
3. 本协议自双方签字或盖章之日起生效，有效期为一年，到期后如未进行新的协议约定，本协议自动延续。
4. 在本协议有效期内，如任何一方需要解除合作关系，应提前提出书面通知，通知期限不少于30天。
本协议一式两份，甲方和乙方各执一份，具有同等法律效力。
甲方：乙方：（单位名称）（单位名称）签字：签字：日期：日期：。
服装店门店薪酬绩效考核方案
门店薪酬方案一、店长薪酬结构（一）基本年薪＝月度工资总额+年终奖（二）上班时间：09：00――18：00 每周休一天跨地区调动的店长每月多休一天。
1、月度工资总额＝基本工资+管理绩效+岗位津贴+补贴+其他福利+业绩提成(店铺总业绩+个人业绩)（1）实习店长月薪：外部招聘及内部晋升的实习店长3000元保底（按基本工资+提成进行核算，超过3000按多的核发，不足按保底核发）；降级为实习店长的月薪为3000元+补贴。
（2）管理绩效：根据店铺等级对应绩效基数，并作为店长月度考核基数；（3）岗位津贴：根据级别发放对应岗位津贴；（4）补贴：全勤奖、化妆补贴、交通补贴、餐补；（5）其他福利：保险补贴、工龄工资、年终奖；（6）业绩提成：店铺总业绩*提成系数；月工资结构表（1）：月工资结构表（2）：全年目标指地区总业绩对应提成系数注：1、“个人月目标”按店铺实际人数进行平均分摊，双店店长的个人月目标为人均目标的40%；其他店铺的店长的个人月目标为人均目标的60%；（例：该店铺本月目标为120000元，配置3+1，人均目标为：120000/4＝30000元，单店店长月目标为：120000/4*60%＝18000元；店长分配目标后剩余的目标120000 -18000＝102000由三个导购根据出勤天数进行分配）2、店长外出支援或休带薪假期间，个人目标按实际出勤天数计算（以25天视为“满勤”）；因店铺编制或缺编问题（如店铺只有2+1），店长上导购班的，店长与导购平均分配目标业绩，店长按平均分配后的60%进行目标考核；3、店长完成“个人月目标”按导购提成(个人业绩*3%)标准进行提成核算，如未按100%完成，则无提成；4、将店长“个人目标完成率”纳入月度考核（管理绩效部分），该项占比20%，如未完成则该项“0分”。
2、年终奖年终奖为店铺全年销售业绩*年终奖系数*目标达成率对应奖金系数*年终考核分数对应考核系数。
(年终考核表见《附件一》)●以下几种情况取消年终奖：➢12月31前离职；➢全年事假累计超过15天；➢全年病假累计15天以上一月以内，年终奖计发90%；一月以上二个月内，年终奖计发80%；二月以上三个月内，年终奖计发50%；三个月以上无年终奖；➢全年旷工累计超过三天；➢15日（含）前转正当月计发，15日后转正次月计发；注：病假累计15天以上者，在核算全年年终奖时，需扣除休假期间销售业绩。
公交公司工作人员的员工绩效考核与薪酬制度
公交公司工作人员的员工绩效考核与薪酬制度公交公司作为城市公共交通服务的重要组成部分，其员工绩效考核和薪酬制度的设计对于保障公交行业的运营效益和服务质量至关重要。
本文将分析公交公司工作人员的员工绩效考核与薪酬制度的相关内容，并提出一些建议。
一、员工绩效考核1. 考核指标的设定公交公司员工绩效考核的关键是合理设定考核指标。
针对公交公司的特点和职能需求，可以将考核指标划分为以下几个方面：(1) 准点率：准确计算车辆准点情况，及时统计各线路的准点率，作为一项重要指标。
(2) 服务质量：包括客服热线响应时间、车辆卫生情况以及乘客满意度等方面。
可以通过定期抽样调查、客诉率等方式进行监测和考核。
(3) 安全管理：包括车辆行驶安全、应急处理能力以及事故率等指标。
(4) 运营效率：包括车辆运载率、线路负荷等指标。
(5) 团队协作：着重评估员工与同事之间的合作和协作能力。
2. 考核流程与周期为确保公正公平的员工绩效考核，应建立完善的考核流程和合理的考核周期。
具体来说：(1) 奖惩制度：根据员工的考核情况，设立奖励和处罚机制，激励员工工作积极性。
(2) 考核周期：建议将考核周期设定为每季度或半年度进行一次，以便更好地反映员工长期的表现和进步。
二、薪酬制度1. 薪酬结构设计公交公司的薪酬制度应合理、透明，并与员工绩效和市场情况相匹配。
薪酬结构设计应考虑以下几个方面：(1) 岗位等级与薪酬关系：根据不同岗位的职责和要求，设定相应的薪酬等级，以激励员工的发展和晋升动力。
(2) 绩效相关薪酬：将员工的绩效表现与薪酬直接挂钩，实现绩效与奖励的有机结合。
(3) 福利待遇：提供丰富的福利待遇，如社会医疗保险、岗位津贴、年度假期等，提高员工的福利感和归属感。
2. 薪酬制度的公正性创建公平的薪酬制度是保障员工权益的重要保障，建议采取以下措施：(1) 透明公开：将薪酬制度规定和实施细则公开，让员工了解薪酬制度的设定和执行原则。
(2) 内外比较：根据公司实际情况，将员工薪酬与行业内外同类型企业进行比较，及时调整薪资水平，以保持竞争力。
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因素 来源 岗位 键能 结构 价值
人才 人 中高级 高技能 少数 50-1000
普通人 人 一般 一般 大量 1
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5
咨询的钻石型薪酬结构
12-36
A
BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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6
1、保障基础
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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A基本工资的确定因素 1、劳动法规 2、岗位职责 3、市场价格 4、胜任能力 5、员工忠诚度 6、既往业绩
位倾斜； 不同岗位人才对其薪酬的要求；
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二、薪酬设计的步骤
—力—第四步：分析企业的支付能
分析以下因素： 企业的销售收入 企业的利润总额 企业的劳动生产率 企业发展的预期… …
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二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点一：与企业的发展战略和人力资源 战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设绩 效管理、 招聘与选拔、培训、员工职业 生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都 不是独立的，而是相互联系、相互影响的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑， 平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用 支出与薪酬之间的关系。
——第六步：确定薪酬标准线
金额
1
2
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3
4
职位等级
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二、薪酬设计的步骤
——第七步：确定带宽和晋升幅度
金额
1
2
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3
4
职位等级
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二、薪酬设计的步骤
——第八步：确定薪酬结构及计发标准
第一步 第二步
第三步
固定部分 XX工资
工资
YY工资
薪
浮动部分 ZZ工资
酬
AA工资
福利 保险、公积金……
绩效考核与薪酬结构
绩效管理评价员工价值 薪酬管理激发员工价值
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1
1. 模式转型/流程再造/组织重组 2. 客户关系管理/营销信息管理/销售队伍建设 3. 绩效考核/薪酬结构/岗位评价 4. 主作业计划/ ERP /生产控制 5. 预算管理/成本管理 6. 管理工艺/管理工具/管理产品 7. 参与/沟通/理解
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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E股权激励
11
4、结构变换
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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1、高低结构 2、激励结构 3、现金结构
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企业薪酬存在的主要问题
我的同学在XX公司，
和比我我一多样多职了位！，工资
做经理的拿那 么多，事还不 得我来做！
其他形式 股权、期权… …
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二、薪酬设计的步骤
——第九步：确定员工薪酬金额
金额
1
2
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根据员工个人的 表现、能力、绩 效等确定
3
4
职位等级
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二、薪酬设计的步骤
——第十步：确定薪酬日常管理办法
计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等
7
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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B月度绩效工资
8
一、薪酬结构：2、激励业绩
1236
A BCDE
D年度绩效工资
1
钻石型薪酬结构模式
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9
2、激励业绩
1236
A BCDE
1
钻石型薪酬结构模式
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C季度/半年度绩效工资
10
3、股权调节
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三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
4、瓜分制
是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本 月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额 的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在 本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售 额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。
个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月 销售额） 或 ：个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛 利完成额÷全体月售毛利完成总额）
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二、薪酬设计的步骤
——第十步：估算
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三、几种工资模式 ——销售人员的工资模式
1、纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利 润）× 提成率
2、纯薪金制：个人收入=固定工资
3、基本制：个人收入=基本工资+（当期销售额 一销售定额）×提成率 （*毛利率）
6、同期比制
指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则 予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
——寻找薪酬不合理的根源
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二、薪酬设计的步骤
第二步 工作分析与岗位评价
岗位评价的主要办法： 分类法 排序法 因素评价法 海氏评价法
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二、薪酬设计的步骤
——第三步：薪酬市场调查
了解： 同行业企业总体薪酬水平如何； 周边地区总体薪酬水平如何； 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗
团体总工资=单人额定工资×瓜分的人数
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5、浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销 售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的 个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成 的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成， 外加基本工资。
一样都是部门 经理，凭什么 他们部门拿那
么多？
我这么辛苦，还不是和那些什么 都不做的拿一样的钱！
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员工价值
未能很好 地实现
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二、薪酬设计的步骤（十步法）
第一步 了解员工的期望
开展薪酬满意度调查，了解：
哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据……
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二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点二：与企业的发展阶段和经营特 点相适应
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二、薪酬设计的步骤
——第五步：确定薪酬策略
要点三：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公
司发展起关键作用的20%的人才
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二、薪酬设计的步骤
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薪酬管理激发员工价值
——揭示石墨转换成钻石的奥秘
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ห้องสมุดไป่ตู้
揭示石墨转换成钻石的奥秘
钻石与石墨的区别
因素 原料 用途 键能 结构 价值
钻石 C
珠宝、切削 离子键 正方体 1000
石墨 C
坩埚、 分子间力
片状体 1
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揭示石墨转换成钻石的奥秘
人才与普通人的区别