北大自考人力资源管理-薪酬管理练习题上、下及答案
2020年自考《薪酬管理》习题及答案(卷一)
2020年自考《薪酬管理》习题及答案（卷一）1、在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是( C )P379A.企业上年度的利润水平B.企业资本和资产回报率C.管理人员对经营业绩的实际贡献大小D.管理人员的基本薪酬水平的高低2、下列对企业高级管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是( D )P379A.企业高级管理人员的基本薪酬一般会占到薪酬总额的1/3~2/3B.通常意义的奖金都是以组织的总体经营业绩为基础C.管理人员的红利在企业盈余分配中占有相对较大的比重D.长期薪酬大都以现金支付3、营销人员薪酬计划方案是( D)A.股票期权计划B.虚拟股票计划C.限制性股票计划D.复合计划4、下列关于专技术人员的说法不准确的是( C )P391A.通常是指利用既有的知识和经验来解决企业的技术与管理问题B.专业技术人员工作时间分配在管理事务上的部分低于20%C.工作专业化程度高，业绩容易被衡量D.存在职业高原现象，报酬的全面引入是一件非常重要的事性5、短期奖金主要是针对哪个层面的群体：( D )A.专业技术人员B. 销售人员C.外派员工D.管理人员6、企业管理层通常不借助( C )的指标来判断销售人员薪酬方案的有效性。
P400A.增长指标B.利润指标C.销量变动率指标D. 客户满意度指标7、一个有效的营销人员薪酬计划除了评估、设计和执行外还有以下哪个( D )A.控制B.监督C. 检查D.评价8、下列关于一线员的薪酬设计说法不正确的是( D )A.生产一线员工是企业利润的直接创造者，也是企业技术创新的主要源泉。
B.薪酬设计形式有计件薪酬与计时薪酬C. 海尔赛计划、艾默生计划和卢文计划是奖金计算方法D.计件薪酬是直接地用劳动时间来计量员工的劳动9、关于计时制薪酬的说法不正确的是( D )A.适用于劳动成果无法直接计量的工作B.计时工资直接按劳动时间来计量员工的劳动C. 有利于员工自觉提高业务水平D.容易计算产品的直接人工成本10、股票期权计划的说法正确的是( D )P388A.股票期权不可以放弃B.股票期权是义务C.超过股票“施价期”仍可行使股票期权D.股票期权价是推出股票期权计划时公司股票的市场价格二、填空题1、高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期奖金、长期激励薪酬和福利四个部分2、一个好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标和评价标准四部分3、经营股票期权制度最早产生于美国。
薪酬管理习题及答案2精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
薪酬管理学习习题及答案
2021年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091)一、单项选择题(本大题共20小题，每题 1分，共20分)简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是A.直接排序法B.交替排序法C.配比照拟法D.排序分类法2.通常适用于所从事的工作比拟具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职能能力模型角色能力模型D.职位能力模型企业规模较大、投资回报率较高、薪酬本钱在企业经营总本钱中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是薪酬拖后政策B.市场追随政策C.薪酬领袖政策D.混合薪酬政策在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫A.效率工资理论B.补偿性工资差异理论C.保存工资理论D.信号模型理论在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的A.消费者需求特点B.技术经济特点C.市场竞争特点D.资本模式特点8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过A.42 C.44小时小时B.43D.45小时小时12.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励方案的一种主要形式是A.特殊绩效奖励B.股票所有权C.福利方案D.绩效提成被称为自助公式的福利方案指的是弹性福利方案B.固定福利方案可变福利方案D.保险福利方案长期绩效奖励方案的周期界定为一年以上B.三年以上C.五年以上D.十年以上双重职业开展通道针对开设的对象是A.管理人员B.销售人员C.专业技术人员D.普通员工我国?劳动法?第45条规定，国家实行带薪休假制度。
人力资源自考--薪酬管理
一、单选1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
具有低差异性和高刚性。
2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。
3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
=7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。
8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。
13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。
16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。
北京大学自学考试薪酬管理计算题解析
北京大学自学考试薪酬管理计算题解析知识点一：薪酬区间=顶薪点（H）-起薪点（L）薪酬变动比率通常是指某一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率，即：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100%几个关键点的换算关系是：起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）顶薪点=中位值×（1+薪酬变动比率÷2）中位值=（顶薪点+起薪点）÷2例如：假设某薪酬等级中，薪酬的最高值为4200元，则，薪酬变动范围=4200-2000=2200（元）薪酬变动比率=2200÷2000×100%=110% 中位值=（4200+2000）÷2=3100（元）例如，假设某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动比率为50%，则：起薪点=3100÷（1+50%÷2）=2480（元）顶薪点=3100×（1+50%÷2）=3875（元）1、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（ B ）A. 2200元B. 110%C. 2.1D. 47.62%解析：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100%=（4200元-2000元）/2000元×100%=110%2、假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（ A ）A. 2480元B. 1500元C. 1750元D. 3875元解析：起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）=3100元/（1+50%÷2）=2480元知识点二：薪酬费用比率=薪酬费用总/额销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售额/员工人数）盈亏平衡点的销售额=固定成本÷（1－变动成本比率）最高薪酬成本比率=薪酬成本总额÷盈亏平衡点的销售额边际盈利点的销售额=（固定成本+股息）/（1−变动成本比率）安全盈利点的销售额=（固定成本+股息+盈余）/（1−变动成本比率）根据上面这两个公式，可以推算出企业支付薪酬成本的可能比率与安全比率可以推算出可能薪酬成本比率=薪酬成本总额/边际盈利点的销售额安全薪酬成本比率=薪酬成本总额/安全盈利点的销售额1、根据薪酬费用比率法，假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其合理的薪酬费用比率为12%公司现有员工80名，人均月薪3500元，则其年度薪酬费用和年度销售总额分别为（ C ）P187 11.58A. 286万元 2800万元B. 445万元 3400万元C. 336万元 2800万元D. 336万元 3400万元解析：年度销售总额=年度薪酬费用*薪酬比率=336万元*12%=2800万元2、某企业确定其合理的薪酬费用比率为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则企业的年度薪酬费用总额为（ A ）P187 12.21A. 336 万元B. 420 万元C. 320 万元D. 520 万元解析：年度薪酬费用=员工薪酬*12*员工人数=3500*12*80=336万元3、某企业确定其合理的薪酬费用比率为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则企业的年度销售总额为（ B ）P187 12.22A. 3080 万元B. 2800 万元C. 3800 万元D. 无法计算解析：年度销售总额=年度薪酬费用*薪酬比率=336万元*12%=2800万元4、某公司根据历年经验和同行业经验，确定其合理的薪酬费用比率为14%，公司现有员工100 人，人均月薪为2500 元，则其薪酬费用和销售总额约为（ A ）A．300 万元 2140万元 B．250 万元 1900万元C．200 万元 1650万元 D．350 万元 2140万元解析：年度薪酬费用=员工薪酬*12*员工人数=2500*12*100=300万元年度销售总额=年度薪酬费用*薪酬比率=300万元*14%=2140万元如果该公司预测本年度销售额可以增加10%，则其年度薪酬费用总额约为（ C ）A．540万元 B．350万元C．330万元 D．410万元解析：年度薪酬费用=年度销售总额*薪酬比率=2140万元*（1+10%）/14%=330万元5、根据所提供的数据进行计算：某企业的固定成本为2400万元，其中薪酬成本为1200万元，变动成本比率为50%；企业为了可持续发展，还要支付股东800万元的股息以及保留800万元的盈余。
北大自考人力资源管理-薪酬管理练习题上、下及答案
第一部分练习题第一章1。
那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值.比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是(）A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬D。
间接薪酬2。
薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能A．增值功能B。
控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。
为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有（）功能A。
经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能D。
自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资B。
物质奖金C．股权激励D。
企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（)Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低第二章1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（)A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系.C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助,究其根本原因是（）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70％、20%、10％B．60％、20%、20%C．20%、50％、30% D．30%、20%、50％4、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
人力资源《薪酬管理》测试题4套(含答案)
薪酬管理测试题（一）1．（ ）属于法定福利内容。
A ．养老保险B ．培训C ．企业年金D ．奖金 2．（ ）是薪酬的基本组成部分。
A ．基本工资 奖金 福利B ．基本工资 奖金 培训C ．奖金 福利 培训D ．福利 企业年金 奖金 3．（ ）变动性较小。
A ．基本工资B ．团队奖金C ．个人奖金D ．培训 4．波士顿矩阵是解决（ ）的方法。
A ．行业选择B ．竞争方式选择C ．产品选择D ．定位选择 5．竞争方式选择会影响到奖金支付的基础。
采取成本领先策略的企业会采用（ ）。
A ．期权计划 B ．员工持股计划 C ．斯坎伦计划 D ．收益分享计划 6．下列关于基本薪酬的说法中，错误的是（ ）。
A ．基本薪酬是维持一个员工基本生活所需要的薪酬 B ．基本薪酬是相对固定不变的 C ．基本薪酬相对奖金更具有激励性 D ．基本薪酬一般不会随绩效的变化而变化7．薪酬调查要解决的主要问题是（ ）。
A ．确保薪酬具有效率B ．确保企业薪酬具有外部竞争力C ．确保企业薪酬的内部公平性D ．确保企业薪酬在行业中处于领先地位8．某一种商品卖出去的难度较大，而且成为该商品销售人员的难度也较大，对其销售人员的报酬结构应该是（ ）。
A ．固定薪水＋变动薪水，且比例为20：80B ．固定薪水＋变动薪水，且比例为80：20C ．固定薪水＋变动薪水，且比例为50：50D ．全部是变动薪水一、单项选择题（ 每小题1分，共10分）9．员工福利从发放对象上可分为（）。
A．企业福利与国家福利B．管理者福利与员工福利C．社会福利与企业福利D．自主福利和法定福利10．（）不是工伤保险制度遵循的重要原则。
A．无过失补偿原则B．风险分担、互助互济原则C．个人不缴费的原则D．企业不缴费的原则二、多项选择题（每小题2分，共10分））。
A．检验员工是否支持新的薪酬制度B．检验在新的薪酬制度下，原有的薪酬预算数目足够C．检验新制度的理想效果和实际可能效果之间的差距D．发现新制度本身存在哪些问题E．发现高层和员工对新的制度的意见和看法2．战略的基本问题有（）。
人资自考《薪酬管理》范围题与答案免费范文精选
人资自考《薪酬管理》范围题与答案薪酬管理一、单选1、工资在很大程度上决定了劳动者的生活状况，体现了薪酬的（分配职能）。
2、按单位时间支付的薪酬数额称为（薪酬率）。
3、自20 世纪80 年代中期以来，美国一些企业实施了（全面薪酬）。
4、工资、奖金、福利和假期等通常被称作（经济性薪酬）。
5、完全竞争市场的假设条件下，当边际产量为零时，总产量达到（最大值）。
6、较边际生产力工资论大大前进一步，奠定了现代西方工资理论基础的早期工资理论是（供求均衡工资论）。
7、供求均衡工资论的提出者是（英国马歇尔）。
8、19 世纪中期，针对生产工资论中的缺陷，提出了工资基金论的是（约翰缪勒）。
9、在西方工资的力量发展史上，首先形成的第一个工资理论，被人们称为（生存工资论）。
10、工人的能力与保留薪酬呈（正相关）。
11、采取歧视性政策的雇主因为偏见而放弃了（利润）。
12、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于（薪酬率）。
13、效率薪酬理论的基本观点是（工人的生产率取决于薪酬率）。
14、货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量称为（实际薪酬）。
15、企业员工薪酬水平的主导因素是（微观因素）。
16、货币薪酬是（货币形式支付给劳动者的薪酬）。
17、以条文规定的形式把薪酬和某种物价指数联系起来，当物价上升时，薪酬也随之上升称为（货币薪酬指数化）。
18、经济学家经常用来衡量家庭或个人收入分布的平等程度的曲线称为（洛伦茨曲线）。
19、弱化地区薪酬差别的最有力杠杆是（劳动力流动）。
20、薪酬差别存在，将不会使（各部门的薪酬结构保持不变）。
21、劳动力市场形成的关键环节是（集体谈判）。
22、恩格尔系数越小，说明生活水平越（富裕）。
23、现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容是（薪酬谈判制度）。
24、企业薪酬总额占企业的附加价值的比重称为（薪酬分配率）。
25、附加价值劳动生产率也称（净产值劳动生产率）。
26、企业为了补偿物价上涨对员工造成的物质损失而进行的薪酬调整是（生活性调整）。
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第一部分练习题第一章1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（）A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。
为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有（）功能A. 经济保障功能B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低第二章1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。
C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70%、20%、10% B．60%、20%、20%C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。
D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。
第三章1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。
这是“工作”概念中的哪一类（）A．要素B．任务C．职责D．职位2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（）A. 工作性质B. 企业经营目标、组织结构图等C. 任职者有关的信息D. 企业外部行业发展和竞争情况3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（）Ａ．人力资源规划Ｂ．工作分析Ｃ．招聘录用Ｄ．薪酬管理5．通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（）A.工作分析B．工作评价C．职务分析D．职务评价第四章1. 在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（）A．薪酬水平缺乏内部一致性B．薪酬水平缺乏外部竞争性C．薪酬未能与个人能力相结合D．薪酬未能与职位相结合2.某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（）A．该公司背离了薪酬内部一致性原则B．企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响C．薪酬受企业所处行业影响D．薪酬水平受个人因素影响3.在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（）A．有效减少了薪酬支付成本B．有利于提高公司的形象和知名度C．有利于增强企业竞争实力D．有利于减低核心员工离职率4.下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（）A．生机械加工业B．纺织服装业C．玩具、皮革业D．IT、证券业5. 某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于A．薪酬领先策略B．市场跟随策略C．拖后策略D．混合薪酬策略第五章1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（）A．强调组织内部区分薪酬等级的数量B．它主要是指薪酬有哪几部分构成C．体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围D．表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式2．企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（）A．岗位分析和岗位评价 B. 岗位调查和岗位分类C．绩效管理和绩效考评D．薪酬市场外部调查3. 很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( ) A. 对外具有竞争力原则 B. 对员工具有激励性原则C. 对内具内部有一致性原则D. 对成本具有控制性原则4. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）A．基准职位定价法B．设定工资调整法C．直接定价法D．当前工资调整法5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（）A. 职位在不同的企业中对企业的价值不同B. 特定企业的薪酬哲学和文化不同C. 不同的行业之间存在不同的差异D. 以上都对第六章1.管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（）A．薪酬计划B．薪酬预算C．薪酬控制D．薪酬决策2.企业进行薪酬预算的根本目标是（）A．合理控制企业经营成本B．提高薪酬成本的可控程度C．推动企业绩效水平的提高D．增强企业在市场上的竞争力3. 薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（）。
A. 生产率和获利率B. 资本回收期C. 获利率D. 生产率4. 薪酬预算的流程是第一步是（）。
A. 确定薪酬预算的目标B. 发现薪酬管理中存在的问题C. 收集资料再者制定薪酬预算的方案D. 评估和选择薪酬预算的方案5. 广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（）A．企业所处的外部环境B．企业经营环境状况C．企业所在地的生活成本变动D．企业员工特点第七章1.不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（）原则A．激励要公平对待B．激励要区别对待C．激励要奖惩适度D．激励要因人而异2.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）A．内部公平B．外部公平C．个体公平D．内在公平3.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）A．内在公平 B. 外部公平 C. 外在公平 D. 内部公平4. 某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时( )A.奖罚并重原则B.公平对待原则C.因人而异原则D.奖罚适度原则5.根据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是()A.基本工资B.津贴C.福利D.奖金第八章对与员工福利的特点表述不正确的是（）A．补偿性均等性集体性B．补偿性均富性灵活性C．均等性集体性针对性D．针对性灵活性均等性2．嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（）A．均等性B．补偿性C．集体性D．针对性3．关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是（）A．能够吸引和留住人才B．有助于营造和谐的企业文化C．有利于增强员工的忠诚度D．增加企业成本支出4. 国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（）A．国家统筹的养老模式B．社会统筹的养老模式C．自我保障的养老模式D．投保资助的养老模式5．在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于（）A．国家统筹的养老模式B．社会统筹的养老模式C．自我保障的养老模式D．投保资助的养老模式第九章1、下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是（）A．一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩B．一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员C．企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高D．企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值2．企业对高层管理人员喜欢采用长期奖金的因素不包括（）A．长期激励给企业提供了合理避税的机会B．长期激励更能吸引高层管理者的目光C．长期激励与企业长期经营绩效紧密联系D．长期激励更能解节约企业人力资源成本3．从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向、对权利的需求，其中，行为取向是指（）A．管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。