自考人力资源管理薪酬管理
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案一、选择题1. 薪酬管理的目标是什么？A. 提高员工的满意度B. 降低企业成本C. 提高企业绩效D. 扩大市场份额答案：C. 提高企业绩效2. 下列哪个指标可以衡量薪酬管理的有效性？A. 员工离职率B. 员工满意度调查结果C. 企业利润增长率D. 企业市场份额增长率答案：C. 企业利润增长率3. 薪酬管理中的“内部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：A. 相同工作相同薪酬4. 薪酬管理的基本流程包括以下几个环节：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估B. 招聘、培训、绩效考核C. 员工满意度调查、薪酬调整、绩效考核D. 企业策略、市场营销、财务管理答案：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估5. 薪酬管理中的“外部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：B. 不同工作不同薪酬二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。
薪酬管理的基本原则包括内部公平、外部公平、激励导向和可持续发展。
内部公平指同等工作应有同等薪酬，不同工作应有不同薪酬；外部公平指薪酬应与市场上同类职位的薪酬具有竞争力；激励导向指通过薪酬激励来促进员工的积极性和工作绩效提升；可持续发展指薪酬系统应符合企业长期发展的需要，能够吸引和留住人才。
2. 简述薪酬管理的影响因素。
薪酬管理的影响因素包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效、员工需求和竞争对手情况等。
企业战略目标会决定薪酬管理的重点和方向；市场需求和行业薪酬水平会影响薪酬的定级和定额；员工绩效会决定薪酬的大小和差异；员工需求会影响薪酬形式和福利待遇；竞争对手情况会影响企业薪酬的竞争力。
三、问答题1. 简述绩效薪酬管理的核心要素和基本流程。
绩效薪酬管理的核心要素包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励。
目标设定是确定员工的工作目标和绩效指标；绩效评估是对员工绩效进行定量或定性评价；绩效反馈是向员工及时反馈其绩效评价结果和改进意见；绩效激励是根据员工绩效对其进行薪酬调整或其他激励措施。
薪酬管理(自考)
第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
自考薪酬管理复习资料
自考薪酬管理复习资料自考薪酬管理是一个非常重要的学科，为各类企事业单位的人力资源管理提供了支持。
在薪酬管理方面，企业可通过现代化的薪酬管理来提高员工工作积极性，降低员工流失率和成本，以及获得更高的生产效率。
本文将概括自考薪酬管理复习资料，以帮助需要复习的学生更好地理解、掌握薪酬管理的知识点。
一、薪酬管理介绍1.薪酬管理的定义：薪酬管理是对员工工资、福利等与薪酬有关的事项的考虑和决策，并进行实行的一种资源配置管理活动。
2.薪酬管理的目的：通过优化薪酬体系，建立科学的绩效考核机制，来提高员工的意愿和积极性，推动企业的发展进程。
二、薪酬管理的组成要素1.薪酬管理的组成要素有：薪酬的结构、薪酬的水平、薪酬的体系和薪酬的管理等。
2.薪酬的结构：指工资、奖金、补贴、津贴、福利等因素。
3.薪酬的水平：是指企业为员工提供的薪酬总额，也就是员工获得的全部直接和间接的回报。
4.薪酬的体系：是一套完整的薪酬规定，包括薪酬岗位分类、薪酬调整规程、薪酬水平等规定。
5.薪酬的管理：薪酬管理是管理人员对薪酬体系的管理、维护和协调，以达到企业提高员工薪酬管理水平的目的。
三、薪酬管理的实施1.薪酬管理的制度与实施。
2.薪酬管理的实际操作流程：招聘-工作评估-薪资水平-组织管制。
3.薪酬管理与激励：通过薪酬激励可以激发员工工作积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度和归属感。
四、薪酬管理的应用1.薪酬管理在人力资源管理中的应用。
2.薪酬管理在企业经济效益中的应用：制订有效的薪酬管理政策，提高员工的薪酬水平及工作积极性，推动企业的发展进程。
3.薪酬管理在企业文化中的应用：制定符合员工需求的制度和政策，增加员工与企业间的信任感。
五、薪酬管理的趋势1.薪酬管理的趋势：在经济发展的背景下，薪酬管理的趋势越来越趋向于人性化、个性化和差异化。
2.用人机制创新：薪酬管理机制要与用人机制相匹配，实现薪酬与能力和绩效的关联。
3.全面绩效管理：不断完善绩效管理体系，逐步实现绩效为导向的薪酬管理。
人力资源自考--薪酬管理
一、单选1、P11 基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
附加薪酬主要是指津贴，处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
具有低差异性和高刚性。
2、P13 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之间为宜。
3、P47 成本领先薪酬战略，就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
4、P48 专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5、P48 创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
6、P73 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人。
=7、P79 美国的斯蒂格利茨发表了“效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配”一文，这是效率工资理论的开出之作。
8、P79 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
9、P81 公平理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出。
10、P84 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。
11、P84 克拉克的“财富分配”一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
12、P85 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰.克拉克于19世纪首创的。
13、P93 分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
14、P93 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
15、P96 生理需要，是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。
16、P97 自我实现的需要，是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
17、P98 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格提出的。
北大自考人力资源管理-薪酬管理练习题上、下及答案
第一部分练习题第一章1。
那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值.比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是(）A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬D。
间接薪酬2。
薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能A．增值功能B。
控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。
为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有（）功能A。
经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能D。
自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资B。
物质奖金C．股权激励D。
企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（)Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低第二章1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（)A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系.C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助,究其根本原因是（）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70％、20%、10％B．60％、20%、20%C．20%、50％、30% D．30%、20%、50％4、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
自考人力资源管理薪酬管理
自考人力资源管理薪酬管理引言在现代企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
随着经济的发展和社会的变迁，人们对薪酬管理的要求也越来越高。
自考人力资源管理薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，对企业的发展和员工的激励起到至关重要的作用。
本文将从薪酬管理的定义、目的、流程和重要性等方面进行阐述。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的贡献和工作表现，制定和实施薪酬政策和计划的过程。
它涉及到薪资结构、绩效考核、薪酬福利、薪酬调整等多个方面，旨在实现公平、激励和激情共赢。
二、薪酬管理的目的1.激励员工：薪酬管理通过合理设定薪酬水平和福利待遇，激励员工发挥最大的潜力，提高工作积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
2.确保公平：薪酬管理要求公正、公平地对待所有员工，避免薪酬差距过大，保证员工对薪酬制度的认可度和满意度。
3.吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，企业可以吸引和留住高素质的人才。
三、薪酬管理的流程1.分析岗位：薪酬管理的第一步是分析岗位的价值，并根据岗位的重要性和难度设定基本薪酬水平。
2.设定薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等，需要根据员工的职位和绩效设定合理的薪酬结构。
3.进行绩效考核：绩效考核是确定员工薪酬的重要依据。
通过制定科学的绩效评价指标和流程，对员工进行绩效评定。
4.薪酬调整：根据绩效评定结果和市场情况，对员工的薪酬进行调整，以激励优秀员工，并保持薪酬水平的竞争力。
5.评估和改进：定期评估薪酬管理的效果，并根据评估结果进行改进，以不断提高薪酬管理的科学性和有效性。
四、薪酬管理的重要性1.激励员工：合理的薪酬管理可以激励员工发挥最大的潜力，提高工作积极性和创造力。
2.增强竞争力：通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，企业可以吸引和留住高素质的人才，增强企业的竞争力。
3.增加员工满意度：薪酬管理公正、公平的薪酬制度可以增加员工对企业的认可度和满意度，提高员工的归属感和忠诚度。
自考人力资源管理专业：06091薪酬管理
自考人力资源管理专业：06091薪酬管理名词解释1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资:是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬:是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
8.薪酬战略:是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
9.成本领先战略:它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
10.差异化战略:是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。
它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
11.专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
12.稳定发展战略:是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
13.收缩战略:是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
14.边际生产力:最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力(或边际生产率)。
15.边际收益递减:在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。
人力资源(一)自考第九章薪酬管理
本章要点：
薪酬的概念 薪酬的分类与构成 薪酬的功能 薪酬水平 薪酬结构 薪酬设计原则 工作评价的方法 薪酬设计的基本流程
第一节 薪酬概述
一、薪酬的概念
，
பைடு நூலகம்
薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所 获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。 薪酬的概念我们可以从以下几个角度来理解： 第一，薪酬的基础是雇佣关系。从薪酬概念可以看出，薪酬支付这一行为是与实 质雇佣关系依存的。没有雇佣关系的存在，支付的报酬不能被冠以薪酬之名。 第二，薪酬的主体是雇主。薪酬是雇主对企业收入的分配，他们通过行业薪酬调 查并结合企业的经营状况设计适合本企业的薪酬体系，根据雇员的绩效水平确定其实 际的薪酬，薪酬的支出方是雇主。 第三，薪酬的客体是雇员。雇员具有双重性质，既是劳动力商品具有商品的市 场价值，又是人力资本的占有者，要求分得资本的利润。薪酬的接受方是雇员，雇员 在其工作岗位上为雇主付出劳动为企业创造了价值，薪酬是企业对雇员的答谢。 第四，薪酬的本质是一种等价交换过程。雇主购买员工的学识、才能、经验，员 工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献。员工让渡的是 自己的劳动和才能的使用权，薪酬就是衡量这个等价交换过程的价格表现。对企业来 说，薪酬直接衡量的是员工工作的价值，对员工来说，薪酬体现了其与工作匹配并通 过在企业劳动平台实现的自身价值。雇主与雇员间合作又冲突，薪酬是双方的筹码， 只有双方对这个等价交换的价格表示满意，员工才会有良好的工作表现，企业才能获 取良好的人力资源回报。
二、薪酬的构成
3．绩效薪酬 绩效薪酬也称成就薪酬，是指为了鼓励员工提高工作效率和工作质量， 对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分丽支付的一种奖励性报酬。绩 效薪酬直接与员工的绩效挂钩，是对员工过去的工作行为和已取得的成就的 认可，具有累积性。常见的绩效薪酬形式有绩效加薪、一次性奖金和个人特 别绩效奖。 激励薪酬和绩效薪酬两者既有联系又有区别，两者都与员工的工作业绩 直接相关，二者都可以作为基本薪酬的补充形式，并通过支付方式、支付标 准和支付时间的变化把员工和企业的利益联系在一起，进而起到激励员工的 目的。二者主要存在如下两方面的差异：第一，影响绩效的方式不同。绩效 薪酬是从过去的突出业绩出发，企业也没有预先告知员工具体的利益分配方 案，是在员工的理想工作绩效出现之后的‚奖励‛。激励薪酬旨在影响员工 未来的行为，让员工明确自己的努力目标，是在员工的理想工作绩效出现之 前的‚诱导‛。第二，对企业的劳动成本的影响不同。绩效薪酬通常会永久 地加到员工的基本薪酬上，会增加企业的劳动成本。对于激励薪酬，如果无 法达到预先规定的业绩目标，激励薪酬会下浮或者不支付，激励薪酬也可能 自动下降。因此，一次性支付的激励薪酬不会对企业劳动成本造成永久性的 影响。
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•••••第一章薪酬和薪酬管理概述••薪酬及相关概念的界定：一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
1、工资(Wage)。
(1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。
(2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务。
(3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工。
(4)工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。
2、薪金(Salary)、薪水。
又称薪给、薪俸、薪水。
工资和薪金的划分，纯属习惯上的考虑。
一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资，将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。
3、薪酬(Compensation)。
也称为报酬。
从最广义上讲，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬4、薪资(Pay)。
是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：1、内在薪酬。
是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。
工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。
2、外在薪酬。
从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。
(1)基本薪酬(Basic Pay)。
也称为标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
特点：常规性、固定性、基准性。
(2)可变薪酬(Variable Pay)。
也称为浮动薪酬，是薪酬系统中和绩效直接挂钩的部分。
可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系。
特点：补充性、激励性。
(3)福利薪酬(Benefit)。
是建立在一个全面的总薪酬概念的基础上的，因此，员工福利是员工薪酬的一个不可或缺的组成部分。
福利薪酬也被称为是间接薪酬，主要是指组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织提供的各种补充福利。
特点。
组织通过这种方式能达到适当避税的目的、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不可以测事件提供了保障、具有多种灵活的支付形式、薪酬管理的重要性：1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用。
2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率。
3、薪酬管理直接关系到社会的稳定。
薪酬管理的目标和内容：目标：1、公平性目标。
是指员工对于薪酬管理系统以及管理过程的是否公平、公正的看法。
公平原则包括三个方面的公平，即外部公平、内部公平和员工个人公平。
2、有效性目标。
有效性目标体现了效率的观念。
而效率的保障可以通过两个方面来实现：提高薪酬支出获得的效益、控制劳动成本，即经济原则。
3、合法性目标。
是指企业的薪酬管理体系和管理过程应当符合国家的相关法律规定。
内容：1、薪酬体系。
薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。
2、薪酬水平。
是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
3、薪酬等级结构。
指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及薪酬的内部公平问题。
4、薪酬形式。
是指员工所得到的总薪酬的组成成分。
在通常情况下，薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬。
5、战略薪酬管理。
强调把薪酬管理纳入到战略管理的范畴，利用战略管理实现企业战略目标和人力资源管理目标。
6、特殊员工的薪酬。
在一个较为复杂的组织里，往往会存在着若干不同的员工群体。
在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的适当的区别对待，会更好地发挥薪酬的激励功效。
7、薪酬系统的运行管理。
薪酬体系设计完成后，在其运行过程中涉及对其运行过程中出现问题的管理。
薪酬管理和其他人力资源管理职能的关系：1、薪酬管理和工作分析。
工作分析师进行薪酬支付的基础。
2、薪酬管理和人员招聘。
科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。
3、薪酬管理和培训发展。
培训及发展机会，都属于非货币化薪酬的范畴。
是广义的薪酬管理的一部分内容。
4、薪酬管理和绩效考核。
对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多目的，主要有加薪、支付激励性报酬、培训和晋升机会等几个方面的内容，都是跟薪酬的给付有关。
5、薪酬管理和劳资关系。
劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件。
薪酬是其关键议题。
6、薪酬管理和留人。
好的薪酬制度能起到留住关键专业技术人才和企业骨干的作用。
战略薪酬管理产生的背景和原因：传统薪酬体系存在的问题的出现可以归结为两个方面的主要原因，一方面是经济环境的变化和公司的变革导致的，另一方面则是薪酬实践中将薪酬管理的目的和手段混淆，是的薪酬管理没有发挥应有的作用。
传统薪酬管理体系存在的问题可以分为一下几个方面。
1、传统的薪酬体系缺乏弹性，不能起到很好的激励效果。
2、传统的薪酬体系不能加强团队合作和参和的企业文化。
3、传统的薪酬体系不支持企业发展战略。
4、传统薪酬体系不能适应组织扁平化。
由于传统的薪酬管理手段的局限性，它以跟不上当今经济发展的步伐。
战略性薪酬管理，正是在这样一种背景下应运而生的。
以《人力资源管理：一个战略观》一文的发表为标志，使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观或战略的导向。
战略薪酬管理的内涵及特点：内涵：所谓战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适应的回应，并要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。
特点：1、战略性。
战略薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面。
力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
2、激励性。
战略薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好的传播方式。
它会对和组织目标保持一致的结果和行为给予报酬。
3、灵活性。
战略薪酬管理强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效的薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上，但是它还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能遇见的困难，从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地做出反映。
4、创新性。
和旧有薪酬制度类似，战略薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措，但在具体使用时，管理者却采取了不同于以往的方式，以使其使用不同的环境，并因时因地加以改进，进而使他们重新焕发出生机，更好滴支持企业的战略和各项管理措施。
5、沟通性。
企业和员工之间能否建立起一种积极的、双赢的关系，能否进行有效的沟通，成为组织成功的关键。
此外，薪酬战略非常重视制定和实施战略薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程。
企业必须通过这样一个过程，使员工能够理解组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
薪酬的功能：1、组织的角度：增值功能、激励和竞争功能、协调功能、配置功能；2、员工的角度：补偿功能、信号功能、价值实现功能战略薪酬理论包括两种观点，即“最佳”的观点和匹配的观点•••••第二章基于职位的薪酬体系••职位薪酬体系的内涵和特点：根据员工在生产过程中的不同职位的工作易难、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工和改制为的价值相当的薪酬。
它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。
只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。
职位薪酬体系的操作流程：1、搜集关于特定工作性质的信息，即进行工作分析。
2、按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，即编写职位说明书。
3、对职位进行价值评价，即进行职位评价或工作评价。
4、根据工作的内容和相对价值对它们进行排序，即建立职位结构。
职位评价四种方法的优缺点极其操作步骤：定性评价法：排序法、分类法；定量评价法：要素计点法、要素比较法(一)、排序法。
它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。
排序法包括三种基本的类型，即直接排序法、交替排序法和配对排序法。
步骤：(1)由熟悉被评价职位的人员组成评定小组，并做好准备工作。
(2)了解情况，收集有关职位方面的资料、数据。
(3)按评定人员事先确定的评判标准，对本企业同类职位中的各职位的重要性做出评判。
(4)将每个职位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号后，再将序号和除以评定人数得到每一职位的平均序数。
最后，按平均序数的大小，有小到大评定出各职位相同价值的次序。
优缺点：这种方法的最大优点是简单，而且能很快地为建立合理的工资结构提供一个能接受的基础，容易跟员工进行沟通。
另一个优点是每一个职位是作为一个整体来进行比较的，因而不需要将职位分成组成要素，这样就减少了错误和争论。
派训法的缺点是准确度较差。
(二)、分类法。
或称为等级描述法，是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。
分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。
对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。
步骤：1、确定适合的职位等级数目。
职位等级一般分成两种类型：分层式等级类型和宽泛式等级类型。
2、等级定义。
是给建立起来的职位等级做出职位分类说明，它通常是对职位内涵的一种较为宽泛的描述。
等级定义是在选定要素的基础上进行的。
3、评价和分类。
这个阶段是评价职位，并和所设定的等级标准进行比较，将它们定位在适合的职位等级中恰当的级别上。
优缺点：分类法的优点是简单，费用少，容易理解，同时不会花费很多的时间，也不需要技术上的帮助。
缺点是不能清除地定义等级，因而造成主观地判断职位的等级。
(三)、要素计点法。
该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。
步骤：1、进行工作分类。
根据组织中各职位的工作性质的差异，对各职位进行归类。
2、确定职位评价的薪酬要素。
(1)以工作本身为基础。
(2)以组织的战略和价值观为基础。
(3)利益相关者能够接受。
(4)薪酬要素必须是能够清晰界定和衡量的，并且那些运用薪酬要素对职位进行评价的人应该能够一直性地得到类似的结果。