我错误估计了国企的用人标准
国企用人的六大误区
国企用人的六大误区国有企业经过这些年来的市场竞争和改革，已经清楚地认识到了人才对企业发展的极端重要性，都比较重视人力资源管理工作，不少国有企业，以致国资委都不时高薪向国内外招聘人才。
虽然这些年国企在更新用人观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制度等方面取得了一些进步，特别是在打破论资排辈、管理干部职务终身制、分配上的平均主义等方面有了明显进展，但是，从总体是看，目前国企在用人的理念、体制、机制上都还没有突破传统的框架，在用人问题上的一些根本弊端仍然没有破除，从而阻碍了企业人力资源的有效开发和员工积极性的充分发挥，这是目前国有企业仍然没有有效遏制人才流失现象、从而摆脱成为非国有企业免费“人才培训基地”的根本原因。
据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上。
对国企的用人，有人编了这样一句顺口溜：年龄是个宝，学历不可少，关系最重要。
最近有一篇总结职场成功经验的文章说，目前国企用人最看重的仍然是学历和人际关系网。
这些说法虽然有些偏激，但也确实道出了国企用人中存在的弊病。
概括而言，目前国有企业在用人方面仍然突出地存在着以下六个方面的误区：难以根除的任人唯亲任人唯亲可以说是国有企业用人上的一个积习已久、难以根除的体制性弊端。
由于用人的好坏与国有企业领导者没有切身利益关系，加之用人标准模糊，缺乏科学和**的用人决策程序，不少国企用人往往都是由“一把手”说了算，于是出现了“一朝天子一朝臣”的现象。
不少国企领导的想法都是要培植“自己人”，巩固自己的“执政基础”，通常一个企业主要领导的变动，就意味着企业的管理干**伍会有大的变动，有时会出现“一人得道、鸡犬升天”的现象，凡是与该领导关系密切的属下、同学、老乡都会很快得到升迁。
而一些企业主要领导在调离前，如果时间许可的话，通常会赶在走以前“及时”提升了与其关系密切的一大批人员之后才离开，等等。
这些都是成功的国企强势领导的通行做法，这些做法多源于中国几千年的专制用人传统。
国有企业的选人标准与工作准则
国家电网选人标准：热爱本职工作国家电网作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，以投资建设运营电网为核心业务，为经济社会发展提供了坚强的电力保障。
一流的工作效果需要一流的人才做保证，所以国家电网非常重视人才的选拔和任用，其具体的选人标准是：诚信做人。
以诚实守信为基本准则，说老实话，办老实事，做老实人，表里如一；对自己，加强修养、完善人格，扬善惩恶、光明磊落；对工作，求真务实、恪守职责，坚持真理、修正错误，以诚实的劳动创造财富、获取报酬。
办事公道。
按原则和政策办事，对外办理业务坚持公开、公平、公正的原则，秉公办事，一视同仁，不徇私情；处理事务实事求是，言行一致，客观公正。
热爱本职。
了解电力发展史和现状，明确电网公司在社会发展中肩负的责任，树立强烈的事业心和责任感；立足本职，不断进取，做到干一行、爱一行、专一行，为企业改革发展稳定勇挑重担，乐于奉献。
钻研业务。
努力学习政治、业务和科学文化知识，熟练掌握本职业务和工作技能，不断学习新知识，掌握新技术，努力提高思想道德素质、专业技术素质和实际工作能力，做本专业的行家能手。
追求卓越。
有强烈的市场意识、竞争意识和创新意识，认真履行岗位职责，勤奋工作、勇于创新、精益求精，高标准、高质量地完成自己承担的各项任务，努力创造一流成果和突出业绩。
服从大局。
牢固树立“全网一盘棋”思想，听从上级指挥，做到令行禁止、雷厉风行，局部服从全局、个人服从整体；坚决贯彻“安全第一、预防为主”的方针，严格执行电网调度指令，自觉维护电网正常、稳定的运营秩序。
严守规章。
严格遵守企业的各项规章制度，认真执行工作标准、岗位规范和作业规程；模范遵守劳动纪律，不发生违章违纪行为，杜绝违章指挥和违章操作。
保守秘密。
严格遵守保密法规和保密纪律，不泄露国家秘密和企业商业秘密，妥善保管涉密文件和资料，不传播、不复制机密信息和文件，不携带机密资料出入公共场所，自觉维护国家安全和企业利益。
紧密配合。
国企选人用人存在的主要问题和不足
国企选人用人存在的主要问题和不足国企选人用人存在的主要问题和不足随着国企改革的不断深化，选人用人成为了国有企业管理中一个非常重要的环节。
然而，国企在选人用人方面仍然存在着一些问题和不足。
本文将从招聘流程不规范、选拔标准不清晰、制度不健全、人才流失严重等方面，探讨国企选人用人存在的主要问题和不足，并提出相关的解决措施。
首先，国企在招聘流程方面存在不规范的问题。
有些国有企业在招聘过程中存在着不透明、不公平的现象。
招聘岗位可能事先被人事关系密切的人预定，而没有给其他优秀人才机会。
这不仅影响了企业的公信力，也打击了员工的积极性和工作热情。
其次，选拔标准不清晰是国企选人用人的另一个问题。
国有企业在选拔人才时应该参考全国一体化的选拔标准，而不是局限于地区性或产业性的标准。
然而，现实情况是，许多国企在选拔人才时仍然存在地方保护主义的现象，只优先考虑本地的学历或地区背景，而忽略了人才的能力和素质。
制度不健全也是导致国企选人用人不足的原因之一。
在一些国有企业中，选拔人才的程序不够严谨，容易出现利益输送和人情往来。
此外，一些国企的晋升制度不够公正，往往是按照长期在岗的时间和年龄来决定晋升，而忽略了员工的工作表现和能力。
这种现象导致了内外部人才的流失，严重影响了国有企业的竞争力和创新能力。
人才流失也是国企选人用人不足的一个大问题。
一方面，国有企业在选拔人才时缺乏吸引力的福利待遇和晋升机会，导致优秀人才流失。
另一方面，国企的发展空间有限，晋升通道不畅，使得员工缺乏动力和成长空间。
这导致了优秀人才的流失，进而影响了国有企业的可持续发展。
面对以上问题和不足，国企需要采取一系列措施来改进选人用人的方式。
首先，国有企业应加强招聘流程的透明度和公平性。
建立健全的职位竞争机制，通过公开竞争选拔人才，避免人际关系干扰招聘结果。
其次，国企应更加重视选拔标准的制定和执行。
要实行综合考察和多维度评估，既看重学历和经验，也注重个人能力和综合素质，确保人才选拔更加公正和科学。
国有企业的选人标准与工作准则
国有企业的选人标准与工作准则国有企业作为国家的重要经济组织和支柱，其选人标准和工作准则对于企业的发展和国家的繁荣至关重要。
本文将从不同角度探讨国有企业的选人标准和工作准则，为读者提供更多了解和思考。
一、选人标准1. 专业能力与经验国有企业应当优先考虑候选人的专业能力和丰富的工作经验。
由于国有企业的特殊性和复杂性，候选人应拥有良好的业务素质和专业技能，以保证企业的运营和发展。
2. 忠诚度与责任心国有企业候选人在担任要职之前，应经过严格的背景调查，以确保其忠诚度和责任心。
忠诚度是指员工对企业和国家的忠诚度，责任心是指对工作和岗位负责的态度。
这些品质对于国有企业的稳定和可持续发展至关重要。
3.良好的道德品质国有企业的候选人必须具备良好的道德品质和职业操守。
他们应该遵守法律法规，诚信经营，恪守职业道德准则。
这不仅体现了企业文化的建设，也保障了企业的良好形象和声誉。
4. 创新能力与学习能力国有企业面临着快速变化的市场环境和竞争压力，候选人需要具备创新能力和学习能力，以适应市场的需求变化。
只有不断学习和创新，企业才能保持竞争力和持续发展。
二、工作准则1. 遵守企业规章制度国有企业的员工应严格遵守企业的规章制度，不得违反法律法规和职业道德准则。
规章制度是企业内部管理的基础，也是维护企业正常秩序的关键。
2. 加强团队协作国有企业强调团队协作精神，员工应积极主动与他人合作，共同完成工作目标。
团队协作不仅提高了工作效率，也有利于企业的发展和员工的个人成长。
3. 不断提升自我素质国有企业的员工应不断提升自我素质，通过学习和培训提高自己的专业技能和综合素质。
只有具备优秀的素质和能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4. 公正、公平、公开国有企业倡导公正、公平和公开的原则，员工应当做到公正对待他人，公平对待工作机会和资源分配，公开透明地进行工作。
这是确保国有企业良好运营的基础，也是员工的合法权益所在。
结语国有企业的选人标准和工作准则直接关系到企业的发展和国家的利益。
关于国有企业选拔任用管理干部的思考
关于国有企业选拔任用管理干部的思考摘要：国有企业是我国经济发展中重要的组成部分，管理层干部的选拔任用直接关系到国有企业的生产经营和发展。
本文从现实情况出发，分析国有企业在选拔任用管理干部中存在的问题，并提出相应的对策，以期为国有企业的发展提供参考。
关键词：国有企业，管理干部，选拔任用，问题，对策正文：一、国有企业选拔任用管理干部存在的问题1. 选拔任用标准不明确在国有企业的管理干部选拔任用中，存在着缺乏统一、明确的选拔任用标准的问题。
由于企业之间的差异性以及企业所处行业的差异性，导致了企业对于管理干部的选拔标准没有明确的规定，使得某些企业会把焦点放在了关系、背景、学历等方面，而忽略了个人的素质和能力。
这样，在管理干部选拔中就会存在着不公正和不合理的情况。
2. 风险预测不足在国有企业的管理干部选拔任用中，很多干部的选拔主要考虑的是干部个人的成绩和能力，而很少考虑干部所处环境变化情况。
这就存在着风险预测不足的问题。
没有考虑到干部未来可能面临的环境变化和任务挑战，导致了管理干部选拔出了一些在特定环境下能有成效，但在未来环境变化下面临失败的情况。
3. 变革管理意识不强在国有企业的管理干部选拔任用中，由于传统管理模式的影响，很多干部缺乏变革管理意识。
没有能够及时把握新形势、新方向，无法有效地引领企业发展，从而影响了国有企业的发展。
二、解决国有企业选拔任用管理干部存在的问题的对策1. 建立统一、明确的选拔标准为了解决国有企业管理干部择不当、用人失优的问题，必须建立起统一的、严格的选拔任用标准。
建立一个全面的评定体系，把发展潜质、创新能力、领导素质、管理能力、执行力等考核要素纳入标准，以便能够尽可能地反映干部的全面实力。
2. 做好环境评估，提高风险预测能力在干部择优任用中，要全面进行环境评估，预测干部未来所可能面临的环境变化和目标挑战，以便能够尽量减少干部任用不当所带来的风险。
3. 加强变革管理意识的培养提高管理干部的素质，必须注重对干部变革管理意识的培养。
求职故事：我错误估计了国企的用人标准
求职故事：我错误估计了国企的用人标准首先介绍我自己：一普通财会专业04届毕业生，CET6，成绩中上，通过4门ACCA课程(英语自我感觉还不错)。
求职旅途：几家国企、民企＋几家外企暂时结果：0 offer我不知道如何去讲述我今年以来找工作的经历，因为这短短几个月的时间给我带来的讯息实在是太多，以至于我不能不慢慢地用时间来消化和思考。
有人很喜欢总结说，成功是持续的失败、检讨，然后在持续往复中到达结果，而对于我来说，经过多次的面试失败后却丝毫看不见成功的曙光，很有些《无间道》的味道……实在的话吸引了我广东的12月还是很好的天气，穿上薄薄一件衬衣的我在一个阳光明媚的下午步入了学生就业指导中心，因为下午有一家在香港上市的，从事船务、物流的国企来我们学校招会计。
那家国企人事主管简单介绍了企业情况后，就很务实地谈了这岗位的待遇及其他情况。
他说：“我们在广东有很多分公司，福利可能有点差别，但对于本科生，我们集团有保证见习期2000元、转正后2500元的最低线，然后工作2-3年通常都能够调去香港的总公司工作。
”当时我被这几句很实在的话吸引了，本来我是想来凑热闹随便探探路，简历也只准备了最简单的一份而已，听了他的话后我二话不说就投了。
单从待遇来说，我觉得这价钱已经不错了，因为国企通常很有人情味的，他说的价钱不会很高，不过算上其他福利，应该不会差哪里去。
其实最吸引我的是能够去香港工作的机会(后来经过我打听，这种人事调动是这个集团的特色，而且是确有其事)。
错误估计了国企过了两天，我被通知去面试。
那个下午去参加面试的都是我们系的同学，而且都是男同学(这里有个题外话，那个人事主管叫我们把女生的简历都拿回去，并请我们退给她们，因为这次他们只想招男生，但可能又不想自己企业被蒙上性别歧视的骂名，其实这能够看出这企业还是比较有人情味和礼貌的，不像其他的企业，招呼不打一声就不了了之)。
面试过程很简单，10个同学和2个面试官(人事主管和一经理)在一圆桌围座，然后每个人做自我介绍。
国企用人的五大误区
国企用人的五大误区：提炼的三条1.片面追求高学历不少国企片面追求高学历、高文凭，以文化程度的高低作为衡量人才素质的主要标准。
表现在用人方面，一是在招聘人才时一味注重学历和学校名气。
如有的企业现在招人时要求文化程度在硕士以上，非名牌大学毕业生不要。
二是花钱送大批技术、管理人员去上一些高校办的各种培训班学习拿文凭。
目前国企高、中层管理者中硕士、博士比比皆是，至于其中有多少水分，没有人去过问。
通过这种速成方法，不少国企几乎是一夜之间就将干部队伍的文化层次提高了一个或几个档次。
三是职称评定泛滥，有的国企甚至专门为中高层管理人员送职称，结果企业的管理、技术人员都取得的各种层次的职称，现在国企高管中没有高级职称的人几乎见不到了，教授级职称司空见惯，而其中不少人其实连一篇文章都写不通顺。
学历只代表一个人的文化知识水平，不代表一个人的实际工作能力，学历高而实际工作能力低的高知低能者并不少。
即使招聘到了能力强的高知人才（如博士生），也要看企业是否有发挥其才能的条件，否则，就只能造成人才的浪费，最终也留不住像#$%、诺基亚这种国际顶尖级的企业在用人时从不追求高学历，而是以适用为原则，新招聘员工都不看重学历，除了少数研究开发性的岗位之外，一般岗位通常只要求大学文凭，甚至不怎么重视专业，主要看一个人的能力、个性和价值观。
壳牌石油招聘的大学生一半以上都是非石油类专业学生。
国内民营企业在聘用人才时也主要能力而不是学历和学校的牌子，对使用高知人才相当谨慎，有的企业甚至公开表示不聘用北大、清华的毕业生。
2.避长用短几乎人人都知道用人应扬长避短的道理，但由于传统用人观念和用人机制等方面的原因，国企在用人上往往避长用短，将不少本来对管理并不感兴趣的技术人才提到管理岗位，结果造成了人才的错位和浪费。
常听一些国企高管说自己其实更喜欢搞技术业务工作，并表示如果做业务会取得更大的成绩。
目前多数国企主要从技术人员提拔理员，解决这个问题主要有两项措施：一是为员工搭建行政管理和技术业务两个平行的晋升通道，使员工有自我选择的条件；二是推行全员职业生涯规划，为每个人发挥才能提高制度保证。
国企选人用人存在的问题和不足
国企选人用人存在的问题和不足一级标题: 引言国有企业在中国经济中扮演着重要角色，因此，正确选择和使用人才对于这些企业的发展至关重要。
然而，国企的选人用人机制往往存在一些问题和不足。
本文将探讨国企选人用人过程中存在的问题，并提出相应的改进措施。
二级标题: 选拔程序不透明国企在选拔干部时往往存在选拔程序不透明的问题。
一方面，某些职位可能被内定给特定候选人，而其他应聘者则无法获得公平竞争的机会。
这种现象容易导致难以为继、缺乏动力、能力较弱的人进入关键岗位。
另一方面，评审委员会成员之间的政治关系和利益纠结也可能影响了选拔程序的公正性。
因此，在国有企业领导层选拔中建立透明、公平、竞争性的程序是必要且紧迫的。
三级标题: 缺乏多元化标准在当前全球化和多样性发展背景下，国有企业在选人用人过程中还未充分考虑多元化标准。
往往过于注重技术能力和业绩，而忽视了综合素质、领导能力和创新意识等因素。
此外，现行的选拔标准也偏重了年龄和资历的考量，不利于年轻有为的人才的成长。
因此，国企需要审视自身的选人用人标准，并积极引入更具多元性的评估指标。
四级标题: 缺乏培养机制国有企业在选人用人过程中还存在缺乏有效培养机制的问题。
与私营企业相比，国企在对干部进行培训和发展方面投入较少。
这导致了企业内部缺乏合格、优秀且适应不断变化环境要求的管理人才。
要解决这一问题，国有企业需要主动投资于干部培训和发展计划，并鼓励员工参与外部培训和进修课程。
通过提供更多正式的培养机会，国有企业可以实现向优秀管理人才的平衡发展。
五级标题: 缺乏激励机制中国国有企业还存在缺乏激励机制的问题。
由于体制原因，一些高层职位的晋升和薪酬增长不够灵活，并且缺乏与绩效挂钩的激励机制。
这种情况使得一些有能力的人才不愿意留在国有企业，而选择进入私营部门或者海外。
为了解决这个问题，国有企业需要建立更加灵活、公正、透明的考核和激励机制。
在选拔高层管理人员时，应充分考虑其表现、贡献和能力，并根据实际情况进行薪酬调整和职位晋升。
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首先介绍我自己:一普通财会专业04届毕业生,cet6,成绩中上,通过4门acca课程(英语自我感觉还不错)。
求职旅途:几家国企、民企+几家外企
暂时结果:offer
我不知道如何去讲述我今年以来找工作的经历,因为这短短几个月的时间给我带来的讯息实在是太多,以至于我不能不慢慢地用时间来消化和思考。
有人很喜欢总结说,成功是不断的失败、检讨,然后在不断往复中到达结果,而对于我来说,经过多次的面试失败后却丝毫看不见成功的曙光,很有些《无间道》的味道……
实在的话吸引了我
广东的12月还是很好的天气,穿上薄薄一件衬衣的我在一个阳光明媚的下午步入了学生就业指导中心,因为下午有一家在香港上市的,从事船务、物流的国企来我们学校招会计。
那家国企人事主管简单介绍了企业情况后,就很务实地谈了这岗位的待遇及其他情况。
他说:“我们在广东有很多分公司,福利可能有点差别,但对于本科生,我们集团有保证见习期2000元、转正后2500元的最低线,然后工作2-3年通常都可以调去香港的总公司工作。
”
当时我被这几句很实在的话吸引了,本来我是想来凑热闹随便探探路,简历也只准备了最简单的一份而已,听了他的话后我二话不说就投了。
单从待遇来说,我觉得这价钱已经不错了,因为国企通常很有人情味的,他说的价钱不会很高,然而算上其他福利,应该不会差哪里去。
其实最吸引我的是可以去香港工作的机会(后来经过我打听,这种人事调动是这个集团的特色,而且是确有其事)。
错误估计了国企
过了两天,我被通知去面试。
那个下午去参加面试的都是我们系的同学,而且都是男同学(这里有个题外话,那个人事主管叫我们把女生的简历都拿回去,并请我们退给她们,因为这次他们只想招男生,但可能又不想自己企业被蒙上性别歧视的骂名,其实这可以看出这企业还是比较有人情味和礼貌的,不像其他的企业,招呼不打一声就不了了之)。
面试过程很简单,10个同学和2个面试官(人事主管和一经理)在一圆桌围座,然后每个人做自我介绍。
我当时就说自己成绩不错,特别是英语水平比较高,这将对自己以后调到香港去工作有用等等。
我当时没说自己考acca的情况,我觉得国企不会太看重这个,而且过了几门也没什么可炫耀的资本,但后来人事主管说他们企业很支持员工自学点东西,所以自学的费用公司可以全额报销!看来是我错误估计了国企。
过了两天,结果出来了,当然是没我份了。
我的心得
失败总结:1.这公司要了两个成绩跟我差不多的男同学,他们都是党员(我不知道这是否有很大关系),而且其中一个面试的时候坐我旁边,他比较能吹,极尽煽情之能事(例如说自己大学4年从来没有向家里要过一分钱,而且自己英语重修也是自己把大部分精力用在学习其他功课以取得奖学金而造成的),当然我不知道此话的真假,不过这番话产生的煽情的效果让我不得不佩服。
2.听说这两个同学在面试后立即主动打电话示好。
3.可能跟自己是本地生源有关系。
企业也许会觉得我很容易跳槽,而且去年就有一个师兄跟这企业违约了,所以企业会在乎这些微妙的东西。