关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告
关于县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告
关于县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告调研报告：县医疗卫生人才队伍建设情况1.背景介绍建设健康县城，提高基层医疗卫生服务能力是我国卫生健康事业发展的重要目标之一、县医疗卫生人才队伍的建设情况直接关系到基层医疗卫生服务的质量和水平。
因此，对县医疗卫生人才队伍建设情况进行调研，对于了解当前状况和存在的问题，并提出合理建议，具有重要意义。
2.调研目的和方法调研目的是了解县医疗卫生人才队伍建设的现状，掌握存在的问题和难点，提出针对性的建议。
调研方法包括文献研究、问卷调查和实地访谈。
3.调研结果3.1人才队伍数量和结构调研结果显示，县医疗卫生人才队伍的数量相对稳定，但面临结构不合理的问题。
医生和护士人数相对较多，而公共卫生人员和管理人员相对不足。
3.2教育培训机制县级医疗卫生人才的培养和教育存在明显不足。
职业院校和培训机构的数量和质量需要进一步提升。
同时，缺乏针对县级医疗卫生人才的实践教学和技能培训，导致实际工作中存在一定的困难。
3.3岗位激励和发展机制许多县级医疗卫生人才在薪酬待遇、职业晋升等方面面临一定的困境。
相比大城市的医疗机构，县级医院的福利待遇较低，职业发展空间较小，这导致一些优秀的人才流失，对县级医疗卫生人才的建设构成困难。
3.4工作环境和设施条件一些县级医院的工作环境和设施条件相对滞后，存在医疗设备不足、耗材短缺、医疗场所狭小等问题。
这对医疗卫生人才的工作积极性和创造力造成一定的影响。
4.建设对策4.1加大教育培训力度应当加大对县级医疗卫生人才的培养力度，提高职业院校和培训机构的数量和质量。
同时，加强实践教学和技能培训，提高医疗卫生人才的实际应用能力。
4.2完善岗位激励机制针对县级医疗卫生人才的特点，制定合理的薪酬待遇和职业晋升机制，提供更多的发展空间和机会，激励人才留在基层工作，充分发挥其专业优势。
4.3提升工作环境和设施条件加大对县级医院的投入，改善工作环境和设施条件。
提供先进的医疗设备和耗材，改善医疗场所和患者就诊体验，提高基层医疗卫生服务水平和质量。
县域医药人才工作调研报告
县域医药人才工作调研报告一、调研目的我县医药人才情况及相关政策措施的调研，旨在全面了解我县医药人才的数量、结构、分布及发展趋势，探讨医药人才供需状况及存在的问题，并提出相应建议，进一步促进医药人才队伍的建设与发展。
二、调研内容1. 医药人才数量及结构2. 医药人才分布情况3. 医药人才培养及流失情况4. 医药人才需求及供给状况5. 相关政策法规及实施情况。
三、调研方法1. 文献资料调研法2. 访谈法3. 问卷调查法4. 统计分析法。
四、调研结果1. 我县医药人才总量较少，且结构不合理，大多数为初级医护人员，高级医药人才缺乏。
2. 医药人才主要集中在县城地区，乡镇医疗机构医药人才短缺。
3. 医药人才培养需求大，但医药院校毕业生流失情况严重。
4. 医药人才需求日益增长，但供给短缺，外来医药人才流入不足以满足市场需求。
5. 相关政策法规偏重医疗机构建设，对医药人才的培养与引进支持力度不够。
五、调研建议1. 加大医药人才培养力度，鼓励本地学生就读医药专业，提高高级医药人才培养比例。
2. 优化医药人才分布结构，加大对乡镇医疗机构医药人才的引进和支持力度。
3. 加强对毕业生的留用政策，制定相关激励措施，减少医药人才流失。
4. 建立健全医药人才市场监测机制，引导和鼓励外来医药人才流入我县。
5. 加大对医药人才的政策支持力度，鼓励医药人才创新创业，提高医疗服务水平。
六、调研结论医药人才在我县医疗卫生事业中起着至关重要的作用，当前医药人才数量不足、结构不合理、分布不均、培养流失问题严重，需要加大政策支持和引导力度，进一步增强医药人才队伍建设和发展。
七、实施措施本调研建议制定相关政策措施，包括但不限于设立医药人才奖励政策，提高医药人才待遇，完善医药人才激励机制，扶持医药人才创新创业等方面着手，以吸引更多优秀医药人才加入我县医疗卫生事业。
八、调研意义及价值本次调研旨在全面了解我县医药人才的现状和问题，提出相应建议，有利于加强对医药人才的政策支持，优化医药人才结构，促进医药人才的培养和流动，提高医疗卫生服务水平，推动医疗卫生事业的快速发展。
县医院人才队伍建设调研情况汇报
医院人才队伍建设调研情况汇报医疗卫生事业的发展关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。
如何解决目前医院人才短缺、队伍建设是摆在我们面前的一大难题。
为此，县卫生局组织人员于5月5日、7日、9日分别到宜黄县卫生局、乐安县卫生局、黎川县卫生局就卫生人才队伍建设情况进行调研，我院有幸抽调人员参与这一调研，现将调研总结及意见汇报如下：一、调研总结1、宜黄县医院：县城人口23万，医院编制床位数200张，编制数240人，在编人员187人，社会招聘85人，退休105人。
医院2013年业务收入4200万，财政拔款按在职在编人数拔付30%，夜班补助大夜班每天50元，小夜班及其它夜班每天15元。
2、乐安县医院：县城人口37万，医院编制床位数20张（80年代定编），现实际开放床位数400张，编制数225人，在编人员185人，借用和招聘医务人员186人（其中乡镇卫生院医务人员32人）。
2013年7月县人事局在全县乡镇卫生院组织招聘了32名医务人员调入县医院。
医院2013年业务收入9200万，财政拔款按在职人员工资拔付30%，退休人员财政兜底，夜班补助大夜班每天20元，小夜班及其它夜班每天15元。
3、黎川县医院：县城人口25万，编制床位数200张，编制数244人（其中2010年增加30个编制，2012年增加50个编制），在编人员215人，社会招聘89人，退休90人。
2006年县人事局、卫生局在全县乡镇选调了20名医务人员进入县医院，2011年选调了19名医务人员进入县医院。
选调条件：1、在编人员；2、年龄不超过40岁；3、根据专业设岗，笔试与面试在一个起跑线上。
2013年医院业务收入4800万，财政拔款按在编人员基本工资拔付40%，绩效工资（在2010年核定基数）的40%拔付，退休人员工资、绩效工资全部由财政拔款，退休人员医保由医院负担。
今年已向政府申请财政拔款60%。
今年向社会公开招聘医务人员计划20个，招聘条件：1、学历条件。
加强卫生人才队伍的建设调研报告
加强卫生人才队伍的建设调研报告尊敬的领导：为了进一步加强卫生人才队伍的建设，提高卫生服务水平，本人针对该问题进行了一次调研和分析，特提交调研报告如下：一、调研背景中国现代化建设的关键在于人才建设，而卫生人才则是维护人民健康的重要力量。
当前，我国卫生人才队伍总体规模大、结构好，但依然存在许多问题，如医师短缺、护士队伍不足、医师分布不均等，因此有必要针对这些问题进行调研，提出具体措施加强卫生人才队伍建设。
二、调研方法本次调研采用了文献资料法和访谈法相结合的方法。
通过查阅相关政策文件和统计数据，了解卫生人才的整体情况和现有问题。
同时，对医院负责人、医生和护士等相关人员进行了访谈，了解他们对卫生人才队伍建设的意见和建议。
三、调研结果（一）医师短缺问题当前，我国医师总量已经达到200万人，但医师分布不均，大城市和发达地区医师相对富余，而农村和欠发达地区则医师匮乏。
此外，还存在年龄偏大、职称结构单一等问题。
解决医师短缺问题需要从以下几个方面入手：1.加大医学院校的招生规模，增加医学人才的总量。
2.加强医师培训，提高医师技能水平，提高医疗服务质量。
3.制定政策措施，鼓励医生到欠发达地区和农村执业，提高他们的收入和福利待遇。
（二）护士队伍不足问题护士是医院中很重要的一环，但护士队伍不足已成为当前的现实。
访谈中，很多护士都表达了对工作量大、工作压力大的不满，因此，加强护士队伍的建设尤为重要。
针对此问题，应从以下几个方面入手：1.加大护理专业人才培养力度，提高护士队伍的总体素质。
2.加大对护士的职业发展和培训的投入力度，提高他们的职业技能和水平。
3.提高护士的工作待遇，加强对他们的保障和激励，吸引更多的人才从事护理工作。
四、建议根据调研结果，本人提出以下建议：1.加大对卫生人才的培养和支持力度，增加医学院校招生规模，加强对医生和护士的培训和职业发展支持。
2.完善医师和护士的薪酬制度，逐步提高他们的工资和福利待遇，吸引更多人从事这些职业。
县医疗卫生调研报告5篇
县医疗卫生调研报告5篇【篇一】为进一步加强我县卫生人才队伍建设，不断提高医疗卫生服务水平，促进全县卫生事业全面、协调、可持续发展。
根据政协2017年度工作安排，县政协调研组于6月6日至7月20日，到汉王、双安、高桥、毛坝、向阳卫生院、村卫生室实地查看，调查研究，并与县卫计局、县医院、县中医院、县妇保院、县疾控中心等县直医疗机构负责人座谈，共同分析我县卫生人才队伍建设中所面临的困难和问题，共同探讨解决问题的路径，现将调研情况报告如下：一、基本情况全县共有医疗卫生计生机构268个。
其中，县直医疗卫生机构5所（县人民医院、县中医院、县妇幼保健计划生育服务中心、县疾控中心、县卫生计生监督所）；镇中心卫生院17所；村卫生室215所；个体医疗机构31个。
全县核定卫生事业编制616人，在岗人员1113人，其中在编612人，聘用501人。
在编人员中，本科学历146人，占24% ，大专287人，占47%、中专及以下学历179人占29%;高级专业技术职称89人，中级职称200人，初级及以下职称824人，分别占总数8%、18%、74%。
近年来，由于国家宏观政策的调整，社会事业的政策支持系统得到改善和加强，在县委、县政府的重视下，卫生事业的外部环境与内生动力明显改观，发展机遇前所未有，群众就医条件明显改善，卫生人才队伍建设的瓶颈问题有所突破。
表现在：一是人才教育培训制度化机制形成，人才梯队建设向好。
印发了《紫阳县“十百千万医疗卫生人才培训培养工程”实施方案》《紫阳县乡村医生到镇卫生院轮训学习实施方案》，按照《全县医务人员岗位大练兵大比武活动实施方案》，有计划的组织开展医、药、护、技岗位大练兵、大比武竞赛活动，提升了医护人员的技术水平。
二是人才引进渠道拓宽，政策给力。
从2010年开始，通过农村订单定向医学生免费培养、人才振兴计划以及陕西省定向招录等招录方式充实基层网底，积极引进和聘用紧缺实用型人才和学科带头人。
三是完善人事分配制度改革，激发人才活力。
县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告
县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告关于县医疗卫生人才队伍建设情况的调研报告为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：一、基本现状(一)人员基本情况。
××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。
卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员 247人;副主任医师以上职称45人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。
县卫生局机关现有在编职工13人。
(二)人才需求情况。
缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题(一)人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%;高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得学历。
而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人(部队转业、职工家属、后勤)，他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神;3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
医院人才队伍建设调研报告
医院人才队伍建设调研报告范文卫生人才的引进培养是公立医院提升核心竞争力的重要途径。
公立医院卫生人才的引进培养需要政府、医院和卫生人才多方面的配合，只有通过共同努力才能够缓解医疗资源的短缺问题，提高医疗服务的质量和效率。
现通过分析公立医院人才引进培养方面的问题，参照相关医院的工作经验，总结出一系列满足公立医院需要的人才引进培养策略，促进医疗卫生事业的长足发展。
一、x医院基本情况x医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，x市经济体量位居全省下游。
x医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部分县区，医院规模、职工人数、年诊疗总量和年出院人次位居所在地级市医院前列。
二、x医院人才引进与培养模式（一）“引进来”模式。
x医院人才引进主要采用四种方式：校园招聘、社会招聘、高层次人才引进和柔性人才引进。
校园招聘是指每年通过参加高校的招聘会，吸引医学相关专业的应届毕业生，为医院提供大量的新人才。
社会招聘是指面向社会公开招聘少量的具有一定工作经验、学历和资历的成熟型人才，以便他们能够快速适应工作环境、胜任工作岗位，缓解部分科室人员紧缺的状况。
高层次人才引进是指从国内外引进能够推动医院医学专科建设和医学学科水平快速发展的医学类专业的学科（学术）带头人、学科（学术）骨干、博士等高层次人才或团队。
柔性人才引进是指在人才引进过程中，不受户籍、档案、身份等条件的限制，通过科研合作、技术指导、学术交流、兼职引进、退休返聘等形式，聘用能够完成特定科研、教学、医疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的一种人才引进新模式。
（二）“自主培养”模式。
医院通过内部人才培养，制定了人才分层分类培养计划，该计划涵盖了领军人才、学科骨干、青年人才、学科团队、医院管理人才五个层次，为他们提供经费资助和激励措施。
医院优先推荐入围的各层级人才申报市级、省级的人才培养项目和科研项目，优先考虑他们进入后备干部培养、学会任职，优先推荐他们参与卫生职称聘任、教学职称评定和研究生导师选拔，协助他们完成3个月以上的出国（境）研修等。
关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告
关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告一、调研目的和背景为了解县级医疗卫生人才队伍建设的现状和存在的问题，提出改进和完善的建议，我们对县的医疗卫生人才队伍进行了调研。
本次调研的目的是为了推动县级医疗卫生人才队伍的优化，并为制定相关政策和措施提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
我们向县级医疗卫生机构的管理人员、医护人员和管理部门进行了问卷调查，并与一些相关人士进行了深入访谈。
三、调研结果1.人才队伍结构不平衡调研结果显示，县级医疗卫生人才队伍中医生和护士占比较高，而技术人员和管理人员的数量相对不足。
这种人才队伍结构的不平衡会影响到医疗卫生服务的质量和效率。
2.人才培养体系有待完善县级医疗卫生人才培养体系存在一些问题。
首先，培养机制不健全，缺乏有效的培养计划和培养机构。
其次，培训资源有限，培训的方式和方法相对单一、此外，人才培养缺乏跨学科和综合能力培养，导致医护人员在实际工作中面对综合性问题时能力不足。
3.职业发展途径缺乏县级医疗卫生人才队伍中职业发展途径缺乏，医护人员晋升空间有限，导致人才流失现象普遍存在。
同时，缺乏激励机制也是一个重要原因。
由于职业发展途径缺乏，医护人员的工作积极性不高，工作态度和专业素质也有待提高。
4.收入待遇不公平调研发现，县级医疗卫生人才队伍中，医生和护士的收入待遇相对较高，而技术人员和管理人员的收入待遇相对较低。
这种收入待遇不公平不利于吸引和留住优秀的技术和管理人才。
四、改进建议1.调整人才结构应该加强对技术人员和管理人员的培养和选拔，并提升其待遇和职业发展途径，以平衡县级医疗卫生人才队伍结构。
2.完善人才培养体系应该建立健全医疗卫生人才培养体系，包括培养计划、培养机构和培训资源的提供。
同时，要注重跨学科和综合能力的培养，提高医护人员的综合素质。
3.建立职业发展机制和激励机制应该完善医疗卫生人才的职业发展途径，给予医护人员更多的晋升空间和职业发展机会。
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关于提升县级医疗机构人才队伍和能力建设的调研报告
XX中医院作为我市唯一一间二级甲等的中医医院，代表着我市中医药事业的发展。
为满足县域居民医疗服务需求，我院如今是非常迫切地需要提升自身的综合服务能力。
在医疗服务能力建设的过程中，我院特别重视人才的培养和引进，以人才作为医院的核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。
一、人才梯队的建设
XX中医院现有医技人员XX人，护士XX人。
为扩充我院建设力量、加强中医药治疗的力度，近三年我院在上级部门的大力支持下，引进高学历人才，引进硕士XX名，提高了我院总体人员的学历
层次和知识水平。
（一）规范化培训
我院实行中医师规范化培训，重点掌握中医基本理论、基本技能。
掌握常见病、多发病的病因病机、临床症状、诊断、常用方药、鉴别诊断和辨证论治；了解疑难病例的诊断与处理。
我院对中医开展“西学中”培训制度，对西医专业人员进行中医基本理论、基本知识、基本操作进行培训考核，促进不断学习，提高临床诊疗能力，更好的为患者提供中医药服务。
（二）继续教育
我院十分重视医护人员的继续教育，采取业余学习等形式，参加全国、XX省或各市级医院举办的各级相关专业技术学习班，学习中医药相关领域的新理论、新技术、新方法、新信息，不断提高中
医药医护人员的临床实践能力。
每年选送不同专业的中医医护人员到上级医院进修学习中医药相关临床知识，保持与其他医院学术联系，不断提高自身中医药服务能力。
（三）师承教育
我院注重名中医的师承学习。
我院XXX/XXX/XXX三位XX市名中医，各有学术继承人一名。
学术继承人在临床中随诊多年，得到导师的言传身教，收获良多。
（四）学术讲座和培训班
我院还通过定期开展各专业学术讲座的形式提高科室医护人员的临床能力，促进专业技术交流，以培养各专科人才。
每月不定期举办学术活动，聘请院外专家进行中医药学术讲座，活跃科室学术气氛，提高医生、护士的诊疗水平、护理操作技术。
定期举办基层中医药适宜技术培训班，定期培训基层医院中医药人员。
二、重点科室的建设
为提高我院的综合服务能力，我院开展了中医药特色专科建设工作，根据本院的优势和特点，合理安排专科发展，力争建设为中医药重点专科，并按照国家、省、市有关规定，结合我市中医药发展现状和医院工作实际，制定了开平市中医医院特色专科发展计划，建成了中医药特色明显、技术适宜、形式多样、服务规范的，以基本满足我市人民群众日益增长、多层次、多样化需求的省级中医药特色专科——XX科、XX科、XX科。
（一）专科综合服务能力
1.XX特色专科。
省级“十一五”特色专科建设项目，该专科挖掘整理中医药中行之有效的特色疗法，制定了针刺、耳穴、熏蒸、火罐、浴足、敷脐、药醋、穴位注射疗法等三十余种中医技术操作规范，中医“治未病”特色浓厚。
2.XX特色专科。
省级“十一五”特色专科建设项目。
该专科以混合痔、肛瘘、肛裂等主攻方向进行相关临床与科研工作。
围绕主攻方向发挥中医优势，积极开展中医特色治疗，引进现代医学的先进技术和方法，提高临床疗效。
3.XX特色专科。
省级“十一五”特色专科建设项目，以胸、腰椎压缩性骨折、桡骨远端骨折、四肢急性筋伤为主攻方向，中医特色浓厚，擅长运用中医综合疗法治疗筋伤、骨折等疑难疾病，通过特色疗法和中药制剂的综合治疗取得良好疗效。
年门诊量达5900人，住院人数近880人。
4.X专科科室平均床位使用率103%；专科人员43名，；平均中
医治疗率92.25%，平均专科科室开展特色疗法5.5项，自制中药制剂10.5种。
（二）专科科研和学术水平
“十五”期间，特色专科共获省级课题XX项，市级课题XX 项。
并获科技成果奖励市级XX项。
XXXX年至今共发表文章XX篇，均发表在ISSN收录的期刊中。
平均每年接受进修人员XX人次，每月开展岗位培训XX次，每年开展省级专题学习培训班XX次。
（三）专科人员结构
学科带头人均为XX市相关学术团体中任副组委。
特色专科启动
的名老中医师带徒工程不断推进，其中特色专科各具一名XX市名中医，学术继承人X位。
师承工作的成效促进发挥中医特色氛围的形成，高徒成为发挥中医特色的主力军，促进中医特色专科更趋成熟。
三、存在的困难
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。
1.我院现有人员高级、中级、初级职称比例为XXXXX；人员整
体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力需进一步提高；
2.高层次学科带头人短缺，直接影响医院临床工作的开展，给医院的可持续发展带来隐患；
3.未形成合理的人才梯队。
中级职称和初级人员偏少，年龄比例分布不均，出现青黄不接的状况，制约了医院的进一步发展；
4.当医院内的某些职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，不能保证有合适的人选接替，缺少人才储备；
5.医院的可持续发展，需要高素质的人才作为主要推动力。
但医院目前经费紧缺，无法大力的培养人才。
6.想要留住人才，就必须要为人才创造良好的工作、学习环
境，提高各项待遇，改善职工的居住环境等，目前医院正在积极改进，但因经费紧张部分问题不能解决，造成人才流失率高。
7.作为经济欠发达的基层中医院，由于规模小、待遇偏低，技术水平、设备装置等实力与大医院有一定差距，难以吸引人才。
出现了“引不来，留不住”的尴尬局面。
8、硬件设施不足。
因床位不足或医疗设备落后不能接诊病人；接诊病人后因医疗设备落后需要病人到上级医院进行相关检查，对病人看诊造成不便，使医院的发展亦存在阻滞。
四、提升人才队伍和能力建设的建议
1、政府应在政策及资金上大力支持医院的人才队伍和服务能力的建设。
2、加强对人才招聘和培养，引进的高层次人才和高技能人才，选拔一批中青年骨干到国内一流中医院进修学习，增加医院的人才储备，以解决现今人才梯队不合理，青黄不接的情况。
3、对现今的薪酬制度实行优化、改革，提高医务人员的工作积极性。
4、扩大医院的规模，购置先进的医疗设备，以满足医院的专科发展需要。