劳动关系学11
劳动关系学试题及答案
劳动关系学试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 劳动关系学主要研究的是以下哪一方面？A. 劳动生产率B. 劳动组织结构C. 劳动关系D. 劳动市场分析答案：C2. 下列哪项不是劳动合同的基本条款？A. 工作内容B. 工作地点C. 工资待遇D. 员工福利答案：D（员工福利可以是劳动合同的一部分，但不是基本条款）3. 劳动争议通常不包括以下哪一项？A. 工资争议B. 解除劳动合同争议C. 工作安全争议D. 个人感情纠纷答案：D4. 劳动法规定，用人单位解除劳动合同需要提前多少天通知劳动者？A. 7天B. 15天C. 30天D. 60天答案：C5. 以下哪项不是劳动争议处理的基本原则？A. 公平原则B. 合法原则C. 效率原则D. 保密原则答案：D二、判断题（每题1分，共10分）6. 劳动关系的主体包括劳动者和用人单位。
（对）7. 劳动争议仲裁是解决劳动争议的唯一途径。
（错）8. 劳动合同的签订必须遵循自愿、平等、协商一致的原则。
（对）9. 劳动法规定，用人单位可以随意解除劳动合同。
（错）10. 劳动争议调解委员会的调解结果具有法律效力。
（错）三、简答题（每题10分，共30分）11. 简述劳动关系学的研究内容。
答案：劳动关系学主要研究劳动关系的形成、发展、变化及其管理，包括劳动法的制定与实施、劳动合同的签订与履行、劳动争议的处理机制、劳动组织的构建与运作、劳动市场的供需关系等。
12. 劳动合同中常见的不平等条款有哪些？答案：常见的不平等条款包括但不限于：用人单位单方面解除劳动合同的权利、限制劳动者辞职的权利、不明确的工作内容和工作地点、低于法定标准的薪酬待遇等。
13. 劳动争议处理的基本程序是什么？答案：劳动争议处理的基本程序通常包括：争议双方协商解决、向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。
四、案例分析题（每题15分，共30分）14. 假设你是一家公司的人力资源经理，公司决定裁员，但部分员工不同意。
03325劳动关系学
劳动关系学第一章劳动关系的概述1劳动关系是指劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称2根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系3劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。
主要包括：①从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动②从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动③从本质上看，它是履行劳动法律义务的劳动④从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动4劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
5劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比6劳动关系主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。
其中劳动者也称劳动主体，用人单位也称用人主体。
从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。
7雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。
雇员也可以称之为员工、劳动者，包括所有从事体力或智力劳动而获取工资或报酬的工作者8劳动关系中的雇员，指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。
劳动关系中的雇员，一般包括以下含义：①雇员是被雇佣的人员②雇员是在雇主管理下从事劳动的人员③雇员是以工资为劳动收入的人员④法定某种或某几种人员不属于雇员。
如公务员、军事人员、农业人员、家庭佣人、企业高层管理者9雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会10雇主，也成为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人11雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中12政府在劳动关系中的角色：一是劳动关系立法的制定者、二是公共利益的维护者、三是公共部门的雇主、四是提供有效的服务13个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。
劳动关系学重点笔记自考
劳动关系学重点笔记（自考）第一章劳动关系导论一、劳动关系的概述1、劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
2、劳动关系不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述：劳资关系是资本与劳动之间的关系，其主体明确、关系清晰，含有对立的意味劳工关系在英文与劳动关系是同一个名词。
在中文中，劳工关系则更强调以劳动为中心所展开，着重于劳动力，以劳动者为本位进行思考，强调劳工组成的团体，比较强调工会与雇主之间的互动过程，尤其是集体谈判的过程。
劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。
劳使关系的称谓源自日本，主要是为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，力图排除其价值判断，替代劳资关系这个具有对抗意味的概念。
产业关系又称工业关系，源自美国。
狭义指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间的关系。
广义则指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。
产业关系的主体，不仅包括了劳资双方，还包括了政府一方。
3、我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素结合为前提。
4、劳动关系中的“劳动”的内涵：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。
它具有自然性质和社会性质。
劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。
主要包括：⑴从主体上看，它是以职工（雇员）身份所从事的劳动。
⑵从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。
即为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动。
⑶从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动，也就是说，它是为了向用人单位（雇主）履行以法定形式确定的义务的劳动。
全国自考-《劳动关系学》复习资料
《劳动关系学》大纲复习资料第一章劳动关系导论第一章第一节劳动关系的概述一、劳动关系词源△1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。
3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。
4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。
5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。
源自日本。
6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。
源自美国。
二、劳动关系的本质（性质、实质）▲1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。
△2，双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。
△3，劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。
△4，力量，是影响劳动关系结果的能力。
分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
△5，劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。
△6，双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训代替者的费用。
罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。
岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
△7，劳动关系中，管理方享有决策权力。
在劳动关系中处于主导优势地位。
三、劳动关系的概念▲我国：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
劳动关系学
劳动关系学劳动关系学是研究劳资双方恰当的社会关系的学科，也是劳资双方进行劳动关系的实践性研究。
它集社会学、经济学、法律学以及政治学等多学科交叉研究为一体，以劳资双方关系的合法性、合理性与客观实践为主干，深入地探究劳资双方社会关系的结构、价值观以及利益关系等，用以解决劳资矛盾、改善劳资社会关系。
随着社会主义市场经济的发展，劳动关系学的研究也发生了显著变化。
进入新世纪，劳资关系学的研究把劳资双方的社会关系纳入更广的社会发展进程来考虑，既着重于劳资关系管理的法律合规性，又重视劳资双方关系的理性解决方式，使劳资关系的研究聚焦于对改善劳资关系的实践性，以及合理性和有效性的关注点，从而有效地促进劳资双方的和谐发展。
劳动关系学是劳资双方平等协商、协调管理、完善社会组织、营造良好劳动环境、改善劳资社会关系等指导原则在劳资双方关系中的实践性研究。
劳动关系学要求劳资双方必须以持续的共同努力，在实践中发展应有的社会关系，以保障双方的权利、义务，预防劳资矛盾的发生。
劳动关系学的研究也要求劳资双方遵循一定的道德规范，不断发展劳资双方间的正当劳资关系，增强劳资双方间的互信和合作；劳资双方要完善谈判机制，有效解决经济纠纷；劳资双方要建立有效的社会保障制度，消除劳资双方的隔阂，提高劳资双方的利益关联性；劳资双方要把实践性的关系理论应用到实践中，强化劳资双方的执法力度，保证劳资双方关系稳定发展。
劳动关系学不仅要研究劳资双方的关系，还要对劳资双方的关系进行规范、实施和管理，从而形成一种新的和谐劳资关系。
劳动关系学的研究应当以客观实践为前提，依据社会关系实践发展出具有辩证性、系统性、实效性的理论与方法，以确保劳资双方关系的和谐发展。
劳动关系学是社会学研究的重要组成部分，起着至关重要的作用。
劳动关系学的研究，可以帮助我们了解社会中劳资关系的发展趋势，确定劳资关系的有效管理模式，应用在实践中改善劳资双方关系，以及实施劳资双方间关系的规范性，进而促进劳资双方的和谐发展。
劳动关系学整理版
劳动关系学整理版第一篇：劳动关系学整理版1．主要研究雇员的社会问题的学派答：新保守派，管理主义学派，正统多元论学派，自由改革主义学派，激进派）2．在促进劳资合作的方法中，鼓励收入较高的高资历雇员积极参与绩效改进的计划答：斯坎隆计划3．以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间答：（计件工作时间）4．劳动合同法定条款答：分为法定条款和约定条款5．我国建立的三方协商机制三方的含义答：动行政部门，工会，雇主代表）6．劳动争议调解委员会受案范围答：必须是劳动争议；②必须是本企业范围内的劳动争议；③必须是我国法律规定受案范围内劳动争议；④必须是争议双方自愿调解的劳动争议）7．管理时代的劳动关系的背景和特点答：背景：①资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡，垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治；②新技术革命带来生产组织的变革，在这个阶段，贫富差距不断扩大，社会矛盾日趋尖锐，资本主义制度暴露的越来越多的问题使政府不得不要求雇主做出让步，同时对劳动者的工作保障等方面加以管理。
特点：①工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强；②资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步，从早期对工人的直接剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化的目标；③劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认；④政府的政策发生了变化，从不干预到出台了大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。
）8劳动合同的程序；答:1提议2协商3签约9．集体协议内容中的权利和义务的主要表现答：是指订阅双方当事人的权利和义务。
由于集体协议是劳资团体之间的一种协议，它具有协议的效力，当事人要受协议的拘束，协议的解释要遵循、依据合同法的一般原则。
劳动关系第十一章总结
律平等；
处理原则：
第二节 劳动争议调解
第三节 劳动争议仲裁
称的；
具有法律知识，从事人力资源管理或工会等
专业工作满5年的；
律师职业满3年的。
仲裁庭组成形式：
独任制：1名仲裁员独任审理仲裁；
合议制：3-3名以上单数共同审理；
第四节 劳动争议诉讼
劳动争议处理
3、违反法定程序的；
4、裁决说根据的证据是伪造
5、对方当事人隐瞒了足以证明裁决的证据的；
6、受贿、徇私枉法行为的；1、拖欠劳动报酬的，不受1
年仲裁时效期限限制；
2、劳动关系终止，需从终
止日1年内提出；
当事人权利义务关系明确；
不先于执行严重影响申请人
生活
受理日起45天内结束+15日延
期
法院申请撤销裁决：
1、适用法律、法规有错误；
2、仲裁委员会无权管辖
（四）裁决 先于执行
第五节 集体争议处理制度。
劳动关系学(高自考复习资料)
《劳动关系学》复习资料第一章劳动关系导论1、劳动关系的含义。
（识记）（关键词）（课后1）答：劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。
2、劳动关系的本质。
（识记）（领会）（课后1）答：劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
3、劳动关系的主体。
（识记）答：劳动关系的主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。
劳动关系的主体包括：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。
4、劳动关系的特点。
（识记）答：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性。
5、对“劳动”的理解。
（领会）答：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。
劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。
劳动具有自然性质和社会性质。
6、个别劳动关系和集体劳动关系及其特点。
（领会）（课后3）答：劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
个别劳动关系的特点：人格上的从属性和经济上的从属性。
集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。
双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。
集体劳动关系的特点：独立自主性和明确的团体利益意识。
7、合作的含义。
（识记）（关键词）答：合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
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• 第四阶段，第二次世界大战后、20世纪中 期以来，社会生产力水平、民主化与法治 化程度均有了显著的提高或进步，资本主 义国家积极进行了经济、政治、法律和社 会文化等方面的调整，缓和了社会矛盾。 劳动关系总体上趋于缓和，推动和参与了 政治民主、企业（产业）民主，三方机制 得以推广，集体谈判基本纳入了法治轨道。
我国劳资冲突的特点
• 绝大多数由于劳动者的基本劳动经济权益 被侵害，没有以争取新的利益为目标，在 性质上仍是一种以劳动权利的实现为基本 内容的权利争议。 • 一般都与集体谈判和集体合同没有关系， 只是个别劳动权益的维护。 • 自发性是中国劳资冲突的重要特点。
我国劳资冲突的原因
• 引发劳资冲突的直接原因，是劳动者的权 益受到侵害又不能适时合理解决。 • 国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企 业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权 益受损所致。非国有企业主要是劳动条件 和就业条件的恶劣，特别是企业拖欠职工 工资问题已经成为劳资冲突的主要原因。 • 劳资力量对比极端不平衡，是劳资冲突发 生的深层次社会原因。
罢工
• 罢工是劳动者为了改善工作条件、签订或 变更集体协议，在以工会为主体的集体谈 判中，为使谈判产生一定压力而实施的有 计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。 • （1）暂时行为 • （2）经济行为 • （3）集体行为
罢工的功能
• 罢工是解决冲突的主要方法 • 罢工是迫使雇主让步的压力手段 • 罢工是工人自由表达不满的方式
工会认识到的不同意资方条件的代价 (UCD)
=
工会认识到的同意资方条件的代价 (UCA)
如果工会意识到同意比不同意代价更大 (MBP <1)，那么，工会就会选择不同意 并拒绝资方的条件。如果 MBP > 1 情况 则相反。
• 工会不同意的代价（Union’s cost of disagreeing）：拒绝资方工资要求后估计可 能造成的工资收入的损失。
罢工的经济效果
• 经济学家里斯对于美国的罢工行为与经济 波动之间的关系进行了研究，得出了罢工 频率与经济周期之间具有较强的正相关关 系的结论。他发现，经济周期处于波峰状 态时，罢工行为具有超前发生的倾向，而 在波谷状态时，又会滞后地进行。
• 希克斯提出了产业纠纷模型理论。罢工威 胁是一个武器，它可以通过集体谈判向雇 主施加压力，迫使雇主不情愿地提高工资 或改善其他劳动条件。
• 这个损失取决于罢工发生的可能性及预计的罢工长 度
• 工会同意的代价（Union’s cost of agreeing）：如果接受资方工资要求所带来 的工资收入的损失。
• 为了达成协议，一方必须同意另一方的条 为了达成协议， 件
• MBP或UBP大于1
• 相对谈判力
• 工会的工资要求越高，资方拒绝的可能性越大， 工会的谈判力就越弱。
• 区分个体争议和集体争议的两个要点： • 一、劳动争议的当事人是集体还是个人， 即争议当事人中劳动者一方，在人数和 组织性方面的特征。 • 二、劳动争议所指向的权利（利益）、 义务，是集体共同所享有、承担的，还 是个体所享有、承担的。
• 集体争议发生的过程： • 1、劳动者结社产生集体代表 集体谈 判 谈判不成功或产生履约纠纷，产 生了集体争议 • 2、同一雇主与多名劳动者发生大体相 同劳动争议 劳动者各自采取劳动仲 裁、提取诉讼等方式主张个人权利、 利益 劳动者相互联合 集体争议
我国劳资冲突构成
• 国有企业劳资冲突行为主要是请愿、游行 和示威，而私营企业劳资冲突的形式主要 是怠工和罢工。 • 劳资冲突的案件数逐渐增加（我国从1990 年到1994年参加罢工的人数为：24.3万人、 28.86万人、31.03万人、49.56万人，五年 增加一倍，是所统计的17个国家中增长率 最高的）
罢工的限制
• • • • • （一）公用事业的罢工限制 公共部门无条件禁止罢工。 （二）罢工的原则： “社会适当” “均衡性”
• （三）合法罢工的条件 • （1）必须是原集体协议期限届满。 • （2）工会已履行了“真诚”与雇主谈判、 达成协议的义务。 • （3）必须通知劳动行政部门。 • （4）投票表决。 • （5）提前通知。
• 产业行动是劳动者在集体争议的一种比较 激烈的策略和手段。在市场经济和民主政 治中，产业行动尽管是法律所许可的合法 手段，但它也是斗争的最高手段。
• 产业行动的形式 • （一）雇员或工会的产业行动 • 怠工：工人不离开工作岗位也不进行就地 罢工，只是放慢工作速度或破坏性工作， 是雇员采取产业行动的一种基本手段。 • 联合抵制，分为初级联合抵制和次级联合 抵制。 • 纠察：罢工工人对靠近工厂的入口或有关 区域实行的警戒。 • “好（恶）名单” • 罢工
• （四）雇主在罢工期间的权利 • 关于雇主能否使用“替代工人”的争论！ 运用张伯伦模型，谈谈对这一争论的看法。
罢工的处理和解决
• 和解：斡旋、调解、实情调查
• 斡旋 • 第一阶段：单个斡旋者调和双方分歧，帮助达成 解决方案。如不成功，向劳动部门提交报告，说 明争议的问题及解决的可能性。 • 第二阶段：劳动部门任命“斡旋委员会”，促使 双方陈述各自立场，提出正式、可行的建议并促 成问题的解决。 • 关于斡旋的负面效果（作业） 关于斡旋的负面效果（作业）
• 这种代价取决于罢工发生的程度和预期罢工的长 度
• 资方同意的代价（management’s cost of agreeing）:接受工会的工资要求后估计的 利润损失。
• 资方谈判力（management’s bargaining power）是指工会同意资方条件或要求的意 愿。
资方谈判力
(MBP)
• 常规仲裁：由一个仲裁员或三方组成动标准，对争议做出最终裁决。 • 最终出价仲裁：“逐项选择”、“一揽子选择” • 常规仲裁与最后出价仲裁的比较（作业） 常规仲裁与最后出价仲裁的比较（作业）
劳动关系与劳动冲突
• 劳资冲突又称产业冲突，是指劳资矛盾激 化和公开化，劳动关系双方以某种特定的 方式——集体争议和集体行动的方式，来 表达自己的诉求和争取自己的权益的社会 行动。 • 劳资冲突就其实质而言，是一种社会经济 利益的冲突。
• （二）产业行动是市场经济的结构性要素、 劳动关系系统中的重要变量 • 由于国家公权力受到公民权利、社会权利所 制约，被法律限制；另一方面知识、信息和 技术、能力的有限性导致了公共权力的“心 有余而力不足”。 • 产业行动，是针对市场经济中劳动关系的结 构性的非均衡性、非公平性，进行利益救济、 实现矫正正义的有效手段。
• 劳资冲突的表现形式一般为集体行动，即 产业行动，是指劳资关系双方在劳动关系 中实现自己的主张和要求，依法采用罢工 或闭厂等阻碍企业正常运营手段等进行对 抗的行为。
改革开放以来我国的劳资冲突
• 三阶段： • 1、20世纪80年代中期到后期。主要由于国 有企业劳动制度改革和转换经营机制所引起 的劳动者利益受损而致。 • 2、20世纪90年代初到《劳动法》颁布实施。 国有企业由于劳动关系市场化，争议的内容 主要为权利或利益的争论。 • 3、1997年至今。公有制企业所有制改革中， 国有和集体资产流失到有权势的人的腰包里， 工人的权益被严重侵害。
集体争议与产业行动
夏羿 北京化工大学
• 集体争议（class labor disputes）是指集体 劳动关系中存在共同性或关联性权力义务的 劳动者或者劳动者集体，因劳动条件、社会 保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的 法律纠纷。 • 产业行动（industrial action）是指在集体谈 判过程中由雇员或雇主施加压力为目的，单 方面引起正常工作安排暂时停止的一种活动， 主要表现为罢工、怠工、关闭工厂等。
• 第二阶段，从19世纪下半期至20世纪初 （一战前），自由资本主义向垄断资本主 义转变，资本主义国内和国际矛盾加剧， 工人阶级的经济和政治斗争手段日趋成熟， 产业行动具有显著的组织性、自觉性，并 且取得了巨大的成效。
• 第三阶段，两次世界大战之间，即20世纪 前半叶，资本主义对于劳资关系进行了系 统的、深入的干预和调整，并且使这些干 预和调整逐步法制化，积极促进就业的公 共政策，集体谈判制度、三方协商制度等 共同成为劳动关系有效的调整机制。
• 如果谈判力比值小于1，那么两种因素有助于 促成双方达成协议：
设置期限： 1、如果某一合约期结束不能达成协议，罢工就爆发 2、随着截止日的临近，双方会重新调整对罢工可能性的认 识，从而提高谈判力的比率。 修改意图： 1、工会和资方可能修改各自的意图以接近对方的要求 2、这样降低了对方同意的代价提高了自己的谈判力 3、如果让步成为一种弱势，对方同意和不同意的代价会下 降，那么，结果就难以预料。
• 作业请发邮箱： xiayi.nuaa@ Thanks!
=
管理层认识到的同意工会条件的代价 (MCA)
•如果管理层认为同意比不同意代价更高 (UBP <1)，那么他们就会选择不同意并拒 绝工会的条件。如果UBP > 1 ，情况就相 反。
• 资方不同意的代价（management cost of disagreement）：指当拒绝工会的工资要求 后估计可能造成的利润损失。
• 调解 • 斡旋的改良： • 第一，调解建立在自愿的基础上，双方通过协议 商定由一个中立的第三方帮助达成协议 • 第二，调节者通过劝说、调解，促使双方让步， 达成协议。
• 实情调查 • 依靠外来者，调查争议事实并提交报告，提高争 议的公开性，迫使当事人双方达成妥协。
• 利益仲裁：常规仲裁、最后出价仲裁 • 强制性，禁止罢工或采取过激行为
• 解决： • （1）依靠公权力在法律和公共政策形成于实施过 程中，对劳动关系当事人的政党利益予以救济或 保护。 • （2）依靠当事人通过私权自治，进行谈判，采取 自我救济。 • 现实中，不论是政府的公权还是单个劳动者都可 能无力及时使劳动者获得保障，劳动者必须采取 私力救济、自我救助性质的集体行动，以对雇主 施加压力，产业行动是市场经济的必然产物。