岗位分析：人力资源管理的基础
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师测试卷附答案
企业人力资源管理师之三级人力资源管理师测试卷附答案单选题（共20题）1. 工作岗位评价是在（）基础上进行的。
A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析【答案】 D2. “5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是（）。
A.安全B.素养C.清扫D.整顿【答案】 B3. (2018年5月)有关笔试的表述，不正确的是（）。
A.可以对大规模的应聘者同时进行筛选B.应聘者压力较小，容易发挥正常水平C.时间花费较大，效率较低D.不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等【答案】 C4. 下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。
A.保证培训方法的选择要有针对性B.选择最合适的培训方法C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应【答案】 B5. 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同自行生效。
A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C6. 在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?( )A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】 D7. 一个企业的（）是保证企业正常运行的基础。
A.企业文化B.人事机构C.管理机构D.领导权威【答案】 C8. (2017年11月)根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】 B9. 以下关于集体合同的表述，不正确的是（）A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】 A10. 集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效。
A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】 D11. （）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
第三章-人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。
什么是职位分析？2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。
如何构建目标导向的职位分析系统？4。
常见的职位分析方法有哪些？5。
如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。
如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。
（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
以职位为基础的人力资源管理体系
以职位为基础的人力资源管理体系研究一、引言咱们得聊聊那个老生常谈的问题，就是怎么管理好公司里的人。
现在市面上有很多新的管理方法，比如人工智能算法和大数据训练，听起来都挺高大上的。
但今天，我想从另一个角度来谈谈这个问题，那就是“以职位为基础的人力资源管理体系”。
这个体系可能听起来有点传统，但它其实很实用，也很有人情味。
二、以职位为基础的人力资源管理体系是什么？简单来说，就是根据员工的职位来安排他们的工作，然后通过一系列的管理措施来确保这个职位能够有效地完成工作。
这个体系的核心思想是“人尽其才”，让每个人都能在适合自己的岗位上发挥最大的潜力。
三、为什么以职位为基础的人力资源管理体系很重要？它能让公司更好地利用每个人的长处。
每个人都有自己的优势和特长，如果能够找到适合他们的岗位，那么他们就能在工作中得到更好的发展。
以职位为基础的人力资源管理体系还能提高员工的工作满意度。
当员工知道自己的职位和职责后，他们会更加明确自己的工作目标，也能更好地与同事合作。
这个体系还能提高公司的运行效率。
通过合理的职位安排，公司可以更高效地完成任务，从而提高整体的工作效率。
四、如何实施以职位为基础的人力资源管理体系？实施这个体系需要一些具体的步骤。
公司需要对各个职位进行详细的分析，了解每个职位的职责和要求。
然后，根据这些信息来制定职位描述和招聘计划。
接下来，公司需要对员工进行评估，了解他们的能力和潜力。
根据评估结果来安排员工的职位和工作内容。
五、结论总的来说，以职位为基础的人力资源管理体系是一种有效的管理方式。
它能够帮助公司更好地利用每个人的长处，提高员工的工作满意度，并提高公司的运行效率。
实施这个体系也需要一些时间和努力，但只要公司能够坚持下去，相信一定会取得很好的效果。
人力资源管理基础知识文档
人力资源管理基础知识文档
引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础判断题
题目：
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
( )此题为判断题(对，错)。
答案解析：
√
工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
人力资源管理的职位
人力资源管理职位概览一、人力资源专员人力资源专员是人力资源部门的基础岗位，主要负责员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等日常事务的处理。
他们需要熟悉人力资源政策、法规，具备良好的沟通能力和组织协调能力。
二、招聘专员招聘专员主要负责公司的招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。
他们需要具备良好的沟通能力和判断力，能够根据不同岗位的需求寻找到合适的人才。
三、培训专员培训专员主要负责公司的培训工作，包括制定培训计划、组织实施培训、评估培训效果等。
他们需要熟悉员工培训的相关知识，具备良好的教学设计和组织能力。
四、绩效专员绩效专员主要负责公司的绩效管理工作，包括制定绩效考核标准、组织实施考核、评估考核结果等。
他们需要熟悉绩效管理的理论和方法，具备良好的数据分析能力和沟通协调能力。
五、薪酬福利专员薪酬福利专员主要负责公司的薪酬福利工作，包括制定薪酬福利方案、组织实施发放、解答员工疑问等。
他们需要熟悉薪酬福利的相关法规和政策，具备良好的沟通能力和解决问题的能力。
六、员工关系专员员工关系专员主要负责员工关系管理，包括员工沟通、员工活动、员工投诉处理等。
他们需要熟悉劳动法规和人力资源管理政策，具备良好的沟通能力和解决问题的能力。
七、人力资源信息系统管理员人力资源信息系统管理员主要负责人力资源管理信息系统的日常维护和管理，包括系统配置、数据维护、用户管理等。
他们需要熟悉人力资源信息系统相关知识，具备良好的计算机应用能力和数据分析能力。
八、人力资源咨询顾问人力资源咨询顾问主要为客户提供人力资源管理方面的咨询服务，包括人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面。
他们需要具备丰富的专业知识和实践经验，能够为客户提供切实可行的解决方案。
九、人力资源规划师人力资源规划师主要负责制定公司的人力资源规划，包括人力资源需求分析、招聘计划制定、培训计划制定等。
他们需要具备战略思维和全局观念，能够根据公司战略目标制定相应的人力资源规划。
人力资源三大支柱与六大模块都是什么
人力资源三大支柱与六大模块都是什么引言在一个企业中，人力资源是不可或缺的一部分。
为了最大程度地发挥人力资源的作用，了解人力资源的三大支柱和六大模块是非常重要的。
在本文中，我们将深入探讨人力资源的三大支柱和六大模块的具体内容。
一、人力资源的三大支柱人力资源的三大支柱指的是招聘与录用、员工培训与发展以及员工关系管理。
下面我们将分别介绍这三大支柱。
1. 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的第一步。
它涉及到企业如何吸引和筛选合适的人才加入组织。
招聘与录用的过程包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等环节。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其专业素养和岗位技能。
这可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗和定期评估等方式实现。
员工培训与发展不仅有助于员工个人成长，也有助于提升整个组织的绩效。
3. 员工关系管理员工关系管理是指维护和促进组织内部员工之间的和谐与稳定。
它包括员工福利保障、员工投诉处理、员工活动组织等方面。
良好的员工关系管理能够增强员工的归属感和满意度，提高组织的凝聚力。
二、人力资源的六大模块人力资源的六大模块分别是组织结构、岗位分析与描述、薪酬与福利、员工考核与激励、员工信息管理和人力资源信息系统。
下面我们将逐一介绍这六大模块。
1. 组织结构组织结构是企业中不同部门与职能之间的关系和沟通渠道的配置方式。
合理的组织结构能够使信息流通顺畅、决策快捷，并提高工作效率和绩效。
2. 岗位分析与描述岗位分析与描述是指对岗位进行细致分析，并将岗位职责、任职要求等信息进行详细描述。
岗位分析与描述的结果可以作为招聘、培训和绩效考核等决策的依据。
3. 薪酬与福利薪酬与福利是企业为员工提供的经济和非经济方面的回报和激励措施。
它包括薪资制度、绩效奖励、员工福利等。
合理的薪酬与福利制度能够吸引和留住优秀员工，并激励员工提高工作绩效。
4. 员工考核与激励员工考核与激励是评估员工工作表现和给予相应激励的过程。
人力资源管理的基本内容
人力资源管理的基本内容一、引言人力资源是企业中最重要的资产之一。
人力资源管理的目的在于通过有效地招聘、培训、激励和保留员工，为企业提供优秀的人才支持，从而实现企业的长期发展目标。
本文将介绍人力资源管理的基本内容。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，制定并实施适当的招聘、培训和绩效管理计划，以确保企业有足够数量和质量的员工来支持业务发展。
具体包括以下几个方面：1. 了解企业战略和业务需求：了解企业当前和未来的发展方向，确定所需岗位类型和数量。
2. 分析现有员工情况：分析现有员工数量、技能水平、离职率等情况，确定是否需要进行招聘或培训。
3. 制定招聘计划：根据企业战略和岗位需求制定招聘计划，并采取适当的招聘渠道进行招聘。
4. 制定培训计划：根据员工技能水平和岗位需求制定培训计划，并实施培训。
5. 制定绩效管理计划：制定绩效管理计划，对员工进行定期评估和激励。
三、招聘和录用招聘和录用是人力资源管理中非常重要的一个环节。
有效的招聘和录用可以为企业引入优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
以下是几个关键点：1. 制定招聘计划：根据企业战略和业务需求制定招聘计划，并明确岗位要求和薪资待遇。
2. 招聘渠道：选择适当的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头等。
3. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，选择符合岗位要求并有潜力的候选人进行面试。
4. 面试：面试是了解候选人能力和素质的重要途径。
在面试过程中需要注意候选人的沟通能力、专业技能、团队合作等方面。
5. 录用：根据面试结果选择最合适的候选人，并发放录用通知书。
四、培训与发展培训与发展是提升员工技能水平和素质的重要手段，也是保持员工积极性和提高员工满意度的重要途径。
以下是几个关键点：1. 制定培训计划：根据员工岗位需求和企业战略制定培训计划，并确定培训方式和时间。
2. 实施培训：通过内部培训、外部培训、专业证书等方式，提升员工技能水平和素质，为企业提供更好的服务。
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岗位分析：人力资源管理的基础
岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。
它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。
说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。
岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。
在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。
首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。
如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。
其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。
虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。
这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。
再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。
另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开
展。
最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。
岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。
否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。
有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。
总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。
（摘自《人力资源管理》）。