人力资源管理基础工作的重要性
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作在现代社会中，人力资源管理是企业持续发展的关键因素之一。
有效的人力资源管理可以提高企业的竞争力和生产力，保证员工的工作积极性和满意度。
而人力资源管理的基础工作是确保所有的员工能够合理地融入组织体系中，从而为企业创造价值。
一、招聘与员工入职招聘是人力资源管理的第一步，也是最重要的一步。
一个组织的成功与否，很大程度上取决于其招聘和选择的能力。
招聘工作需要根据本职位的需求，制定明确的招聘策略和计划，并通过线上、线下等多种渠道广泛招聘。
此外，还需制定招聘流程和面试评估标准，以确保招聘工作的公正性和有效性。
员工入职是招聘的延伸，也是人力资源管理的基础环节之一。
新员工的顺利入职对于他们的融入和发展至关重要。
在员工入职时，需要提供详细的入职指导，包括组织架构、工作流程、企业文化等方面的介绍，使新员工能够快速适应企业的发展需要。
二、薪酬和福利管理薪酬和福利管理是人力资源管理的重要组成部分。
合理的薪酬体系可以激发员工的积极性和创造力，进而提高企业的生产力和效率。
在制定薪酬体系时，需要考虑员工的工作绩效和市场薪资水平，以确保其公平性和合理性。
福利管理是对员工的一种关怀和回报，也是留住人才的重要手段。
企业可以提供各种形式的福利，如医疗保险、退休福利、培训和发展机会等。
通过提供具有竞争力的福利，可以吸引和留住高素质的员工，进而提高整体组织的竞争力。
三、培训与绩效管理培训是提升员工能力和素质的重要方式。
有效的培训计划可以提高员工的专业技能、领导能力和创新能力。
企业需要根据员工的工作岗位和发展需求，制定个性化的培训计划，并通过内部培训、外部培训等方式提供丰富的学习机会。
绩效管理是对员工工作表现的评估和激励。
通过制定明确的绩效评估标准和流程，可以客观地评估员工的工作表现，并根据评估结果制定相应的激励措施。
绩效管理的目的是激励员工的工作动力，提高其工作效率和质量。
四、员工关系管理良好的员工关系管理是组织稳定和和谐发展的基础。
管理基础工作在企业管理中的重要性
管理基础工作在企业管理中的重要性篇一：关于加强企业管理基础工作的思考关于加强企业管理基础工作的思考我们经常听到这样的说法，说某某企业“基础工作不健全”，给企业管理和经济效益带来了影响。
然而，究竟什么是企业管理的基础工作呢？这项工作对企业管理能够产生多大作用？需要通过哪些手段进行强化？这些就是本文探讨的重点。
一、企业管理基础工作的重要作用首先，基础工作是对企业生产经营活动进行计划、组织和控制的依据。
如计量、定额，它们在我们制定计划、组织完成任务时能够提供非常重要的依据。
比如一个炼油企业，要做出年度原油加工计划的决策，如果不了解企业原材料、燃料、蒸汽这些计量基础数据的情况，做出的决策就不会准确，就可能给企业带来经营风险。
其次，基础工作是建立正常的生产秩序，提高生产效率和产品质量的重要手段。
有了以岗位责任制为中心的企业规章制度，有了产品生产的技术标准、管理标准，工厂的生产经营活动才有组织手段、控制工具和有效秩序，产品质量才有保证，才能提高企业对外部环境变化的应变能力，使企业在竞争中立于不败之地。
再次，基础工作是推行经济责任制，贯彻按劳分配原则的依据。
计量、定额工作的开展，能够准确衡量每个单位、每个部门的耗能情况和定额完成情况，提高劳动生产率，促进职工之间、单位之间的比学赶帮，促进节能降耗工作的开展，提高企业经济效益。
最后，基础工作是企业全面实施信息化的前提条件，是提高人员素质的重要保证。
信息基础工作搞好了，企业的全面信息化才有可能开展；基础教育、职工培训搞好了，职工的素质才有可能提高，企业才可能兴旺发达。
忽视基础工作将给企业带来难以预料的损失。
近年来，中国石油集团公司，先后发生过多起火灾、爆炸、设备伤人及污染事故。
纵观这些事故发生的原因，很多都是由于基础工作不到位,存在操作不按作业指导书、不按技术规范、“要求不严，落实不到位”、安全教育培训流于形式等等问题，由此可见基础工作重要性之一斑。
二、目前企业基础管理工作存在的问题从我们石油企业来看，近年来，基础工作确实得到了加强。
人力资源专员岗位的重要性和发展前景
人力资源专员岗位的重要性和发展前景随着全球经济的持续发展和企业竞争的加剧，人力资源管理已成为现代企业运营的重要组成部分。
作为人力资源管理领域中最基础的岗位之一，人力资源专员是管理和维护企业人员培训、招聘、薪酬、考核和福利等核心方面的关键人员。
人力资源专员在企业中承担着重要职责，成为公司有效运作的关键之一。
本文将探讨人力资源专员岗位的重要性以及其未来的发展前景。
一、人力资源专员岗位的重要性1.招聘管理在企业的经营决策中，招聘是最基本的环节之一。
招聘的成功与否直接影响着企业是否能够组建一支高素质、专业化的团队。
人力资源专员需要了解企业的需求，并配合公司的发展战略，以最佳的方式选拔适合企业的人才。
在开展招聘工作时，人力资源专员需要根据企业要求设计面试方案，制定用人标准，结合岗位特点对求职者进行评估，从而为企业招聘到更加适合的人才。
2.培训管理企业的培训工作是人力资源管理的重要组成部分。
人力资源专员需要了解企业的业务、岗位职能、工作流程和发展方向等情况，制定培训方案，为员工提供培训服务。
通过合理的培训框架和方式，人力资源专员可以帮助企业提高员工的业务能力和竞争力，促进企业发展。
3.薪酬管理薪酬管理是企业管理中的重要环节之一，也是人力资源专员的职责之一。
人力资源专员负责制定企业的薪酬政策，为企业提供有针对性的薪酬方案，同时为员工提供科学公正、透明公开的薪酬体系，确保员工获得公正的报酬。
4.绩效管理企业高效运作的关键之一是绩效管理。
人力资源专员需要为企业制定明确的绩效评估标准，识别和提高员工的能力与优势，从而提升员工的工作效率和质量。
绩效管理可以有效促进企业转型升级，提升企业竞争力。
二、人力资源专员岗位未来的发展前景在企业管理中的应用，已经成为当下最热门的话题之一。
企业愈来愈多地使用技术来改进业务，从而提高生产力和经营效益。
然而，与相比，人力资源专员岗位的价值和作用仍然不可替代。
未来，人力资源专员岗位的发展前景仍然十分广阔。
人资基础管理 -回复
人资基础管理-回复标题：人力资源基础管理的重要性与作用引言：人力资源是企业最重要的资产之一，因此人力资源的基础管理显得尤为重要。
本文将通过一步一步的分析，探讨人力资源基础管理的重要性及其作用。
一、人力资源基础管理的概念和定义人力资源基础管理是指基于人力资源管理的原则和方法，对人力资源进行全面的规划、组织、领导、控制和协调的管理过程。
它涉及到人力资源的获取、培训、运用、激励以及人力资源信息管理等方面。
二、人力资源基础管理的重要性1. 优质员工的获取和留存：人力资源基础管理提供了有效的渠道和方法，以吸引和留住优质员工。
通过招聘、选拔等环节，可以筛选出具有专业能力和良好素质的员工，为企业提供核心竞争力。
2. 培训与发展：人力资源基础管理强调员工的培训和发展。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业技能和管理能力，逐渐成长为企业的中坚力量。
同时，培训还可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的整体发展。
3. 绩效评估与激励：通过对员工绩效的评估，可以客观地衡量员工的工作表现，为员工激励提供依据。
合理的激励机制可以激发员工的积极性和工作热情，增强员工的工作动力，提高组织的绩效。
4. 人力资源信息管理：人力资源基础管理强调对人力资源信息的管理和利用。
通过建立健全的人力资源信息系统，可以科学地分析和预测人力资源需求，为企业的人力资源决策提供准确的依据，提高决策的科学性和精确性。
三、人力资源基础管理的作用1. 优化组织结构：通过对人力资源的合理配置和组织，可以优化企业的组织结构，实现职能的协调和工作的高效。
合理的组织结构有助于提高企业的资源利用效率，提升企业的竞争力。
2. 提高员工满意度和忠诚度：人力资源基础管理关注员工的个人需求和发展，搭建良好的员工关系，提高员工对组织的满意度和忠诚度。
员工的忠诚度和满意度的提升，有助于减少员工的离职率，提高员工的工作稳定性和持续性。
3. 降低用工风险：通过合理的招聘、选拔和培训，可以降低员工流动率和用工风险。
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。
在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。
对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。
人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。
在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。
在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则。
在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。
(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证人力资源配置是一项复杂的系统工程。
现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。
为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。
一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。
人力资源管理基础工作现状以及存在的问题
人力资源管理基础工作现状以及存在的问题一、人力资源管理基础工作现状随着经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在经济利益上受到巨大的压力，开始重视企业的核心竞争力，即人力资源管理。
因此，建立和完善企业人力资源管理制度，充分发挥企业人力资源的潜力，促进企业发展，已成为企业发展过程中的必要之举。
按照企业利益的最大化，具有如下特点：（1）加强岗位/职位管理：每个岗位/职位都有其职责范围和工作标准；（2）完善薪酬制度：建立行业标准，以实现职位价值的合理分配；（3）实施绩效考核机制：经常性的绩效考核有助于对员工进行有效引导；（4）改善人力资源信息管理：建立员工档案，有利于对员工活动情况进行监督；（5）实施组织发展活动：有助于对员工进行专业技术培训，增强企业的整体素质；（6）建立员工交流机制：加强员工的合作精神，创造良好的员工沟通氛围；（7）综合待遇政策：安排全面的福利待遇，满足员工基本的精神及物质需求；（8）加强招聘、营销推广：综合运用各种招聘、营销活动，有利于企业的销售工作及需求。
二、存在的问题（1）薪酬体系滞后性：许多企业薪酬体系依然是从上世纪90年代初就没有进行过大的更新和改革，属于“滞后性”，其体系设计不合理，缺乏鼓励与激励，对于企业的发展不起到应有的作用。
（2）缺乏绩效考核：许多企业仍处于“择善而从”的时期，缺乏有效的考核机制，缺乏对员工的层层梯队管理，使得企业的发展乏力不足。
（3）缺乏培训、发展机制：许多企业对员工的培训教育和职业发展也缺乏有效机制，无法满足员工的职业发展和参与的需求，也无法有效的提高整体的组织素质和整体能力。
（4）缺乏系统的信息化管理：许多企业还处于传统的管理模式，缺乏系统的信息化管理，管理流程繁琐，造成管理效率不高。
（5）办公环境不佳：某些企业在办公环境方面也存在一定的问题，办公室环境恶劣，空气质量差，使得员工的工作效率不高，影响了企业发展进程。
总之，企业实施人力资源管理基础工作，目的是最大限度的发挥企业人力资源的价值，提升企业竞争力，但人力资源管理基础工作实施中面临着诸多问题，企业应当加大力度，完善管理机制，充分发挥人力资源的潜力，实现企业的健康发展。
人力资源基础性工作【精选】
人力资源基础性工作【精选】
人力资源是一个组织中至关重要的部门，其基础性工作涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在这篇文章中，我们将介绍人力资源的一些基础性工作，并探讨其在组织中的重要性。
1. 员工招聘
员工招聘是人力资源工作中的第一步，也是最基础的工作之一。
它涉及到招聘需求的确定、招聘渠道的选择、简历筛选、面试等等。
一个好的员工招聘流程能够确保组织能够吸引到合适的人才，提高组织的整体素质。
2. 员工培训
员工培训是人力资源工作中的另一个重要方面。
它包括新员工培训、岗位技能培训、领导力发展等课程。
通过良好的员工培训计划，组织可以提高员工的工作能力和效率，从而推动组织的发展。
3. 绩效管理
绩效管理是人力资源工作中的核心环节之一。
它涉及到员工绩效评估、绩效目标设定、绩效奖励等方面。
一个有效的绩效管理系统能够帮助组织激励员工，提高员工的工作表现，进而推动组织的目标实现。
4. 薪酬福利
薪酬福利是员工关系管理的重要方面。
它涉及到员工薪资的设计、福利待遇、员工关怀等方面。
一个良好的薪酬福利制度能够吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
，人力资源的基础性工作是组织运转的重要保障。
通过合理的员工招聘、培训、绩效管理以及薪酬福利制度，组织可以提高员工的工作能力和积极性，从而实现组织的目标。
人力资源基础性工作是每个组织都需要重视的关键环节。
岗位职责分类及重要性
岗位职责分类及重要性一、引言随着社会的发展，企业的规模和业务不断扩大，岗位职责分工越来越细化。
明确各个岗位的职责与重要性，对于企业的发展具有重要的意义。
本文档将对岗位职责分类及重要性进行详细的阐述。
二、岗位职责分类1. 管理类a) 总经理：负责整个公司的经营和管理工作，制定公司战略目标，监督执行情况。
b) 副总经理：协助总经理进行公司的日常管理工作，负责具体任务的部署和落实。
c) 部门经理：负责本部门的日常工作，组织部门内员工完成各项任务，协调部门间的合作。
2. 专业技术类a) 工程师：负责技术研发、产品设计、技术改进等工作。
b) 设计师：负责公司产品的设计、规划、创意等工作。
c) 质量工程师：负责产品质量的控制、监督、管理等工作。
3. 行政后勤类a) 行政助理：负责公司文件的收发、登记、归档等工作。
b) 财务会计：负责公司的财务管理、会计核算、财务报表等工作。
c) 人事专员：负责人事招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等工作。
4. 销售市场类a) 销售经理：负责公司产品的销售、市场推广、客户关系维护等工作。
b) 销售代表：负责公司产品的销售、推广、客户服务等工作。
c) 市场营销策划：负责公司的市场营销策划、品牌推广等工作。
5. 客户服务类a) 客服人员：负责处理客户咨询、投诉、售后服务等工作。
b) 技术支持人员：负责为客户提供产品的技术支持、解决方案等服务。
c) 采购人员：负责采购公司所需原材料、设备等工作。
三、岗位职责重要性1. 明确职责：明确的岗位职责有助于员工更好地理解自己的工作内容，提高工作效率。
2. 提高效率：合理的岗位分工有利于提高企业整体的工作效率，降低因职责不清而导致的资源浪费。
3. 优化人力资源：通过对岗位职责的分析，可以更好地发现人才的优势和特长，实现人力资源的优化配置。
4. 增强团队凝聚力：明确的岗位职责有助于加强员工之间的沟通与协作，提高团队凝聚力。
5. 提升企业形象：优质的服务和产品是企业发展的重要基石，明确的岗位职责有助于提升企业的形象。
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人力资源管理基础工作的重要性“成也在人，败也在人。
”“人是企业最重要的资产，”人是一切事物中最活跃的因素。
现代企业的竞争，讲到底是人才的竞争。
公司不分大小，人员不在多少，只要善于汇聚人的聪慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽所能，你的事业便可望兴盛发达，你就可尽享成功的乐趣……人力资源的基础概念和人力资源治理的涵义？人力资源是指能够推动国民经济和社会进展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。
人力资源治理的是运用现代化的科学方法，对有关的人、事、物及其之间的关系进行合理组织、和谐、培训、调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、操纵和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事适宜，以实现组织目标。
如何做好人力资源治理，今天我就公司情形谈两大点：一、如何做好公司聘请工作？聘请不是重点，而是起点。
每一间正规的企业从创立开始缺少不了人员的聘请与配置。
聘请工作如果没有详细的打算，公司的人力资源治理将受到一定的阻力，也是导致公司进展不利因素之一。
西樵长城长广告公司创办到今十三年，在这十三年之中，公司聘请的人才不计其数，出出入入任其自由，而且公司大部招收的人员：直属亲戚，间接亲戚、朋友、老乡等，而且不论技术、文化水平，更谈不上培训考核，公司领导觉得该职员在公司干了一定的时刻，没功劳都有苦劳、就封职加薪、甚至配置股份，直到去年公司的治理仍处于纷乱之中，该留的人才留不住，不该留的赶也赶不走。
面对公司存在的咨询题，公司领导人头痛，自咨询：咨询题出在哪儿呢？专门幸运参加EMBA职业经理人工商治理高级研修班的学习，通过E MBA班的学习，让我们理出了一条思路：治理确实是管人、管事，治理确实是要坚持“法治”（以制度治理），而不是“人治”，在公司制度面前做到人人平等。
组织结构任何一间公司上了一定规模就应该制定适应自己公司的组织机构，然后按照架构组织、调配人员、并清晰界定每个组织成员的权责角色。
弄清晰了企业真正需要的人之后，就必需找到所需要的人公司聘请能够通过聘请公告，朋友介绍，网上公布等。
不管通过各种形式寻得人才，都需要进行严格的聘请程序。
差不多程序分为“三步曲”：初步面试、笔试、复试。
如果面试工作不重视也会给公司带来专门大的缺失…….案例：今年年初，公司急需要招一批业务员，其中甲、乙业务员是同事介绍的，当时忽略了聘请程序，让应聘者甲、乙轻易的进入公司业务部。
在试用期发觉甲、乙两位职员显现令人意想不到的咨询题：1、不愿与公司其他部门人员沟通；2、私自下单；3、私自带工程队外出安装工程；4、对公司的客户讲话夸大事实上；5缺少与客户谈判技巧。
由于两位业务员显现的种种咨询题，给公司带来不利的阻碍，导致客户对公司存在不满，以致阻碍公司收款。
针对咨询题，我们即使对两位业务员进行客户追踪、访谈，并对两位业务员进行了处罚及处理。
同时，也体现了公司治理上的漏洞和不足。
针对公司显现的咨询题，进一步完善聘请工作，严格抓好应聘人员的面试关：应聘者认真填写好《长城长广告公司应聘人员履历表》附表格：应聘人员履历登记表要求：1、以上资料保证填写真实。
2、书写工整。
制定面试权责划分表：应聘者填写好了简历表后，进行面试。
在面试中，应深入谈话，了解他们从前及现在所取得的成就，他们工作的动力来源，他们摸索咨询题的方式，他们如何样安排自己工作的优先顺序，以及他们是否能够与同事进行有效的沟通，在进行面试时，专门就该能力规定应聘者有以下咨询题不予录用：应聘时声若蚊子者，不予录用。
讲话没有抑扬顿挫者，不予录用。
交谈时，不能干脆利落地回答咨询题者，不予录用。
讲话无动气者，不予录用。
讲话颠三倒四、不知所云者，不于录用。
精神面貌欠佳，不予录用。
二、浅谈用人的艺术。
如何发觉人才？如何培训人才？如何利用人才？如何奖励人才?如何经营人才?……..企业老总要充分发挥治理人的作用，要做到知人善任——用能执行的人。
我们明白：企业之间的竞争，最全然的是人才的竞争。
没有一流的人才，就可不能有一流的公司；没有优秀的人才，就可不能有企业的进展与壮大。
决定你的企业改日是前进依旧后退，是你的企业拥有什么样的人才，而不是你拥有多少资产。
(一)、如何让有才能、技术的职员成为公司的合作伙伴？案例：三年前公司招进了一名高级设计师，该设计师试用期过后，当时公司专门缺乏设计人才，公司为了留住其人，不仅将其的工资待遇提升还给该设计师10%的股份并委任其为设计部经理一职，然而意想不到的情况发生了：该设计师从不按时上班，每天早上九点之后才到公司，也专门少组织部门讨论设计上的工作、对设计部门人员的设计作品不审核、不指导、导致公司在设计上经常显现差错、阻碍公司业务部的工作，使客户对公司的设计水平失去信心，在这三年里公司所接的VI设计寥寥无几。
公司职员众讲纷纭，公司董事长看到如此的情形，明白该设计师不是没水平，而是在福利待遇上公司未能达到该设计师心中所需，因此心中存在一种过一天算一天的工作态度，就找该设计师谈了话，让其离开公司自己开间设计工作室、而公司在设计上能够与其合作，如此一来不仅能发挥该设计师的才能、作用，双方都能达到双赢目的。
通过案例，总结出关于一个在公司呆了一定时刻而又有一定能力的领导，他不可能永久呆在一间公司，当他的能力超越时，他的价值观念就不同，更期望到不处去体现自身价值，作为老总如果还想利用他们的才华、技术就应该与他们成为合作上的伙伴。
双方都能达到互利互惠作用。
（二）、如何发挥领导者的治理作用？1、如何发挥领导者用制度约束下属？制度安排是带领下属开展各项工作的“游戏规则”。
人人都明白，没有游戏规则的游戏是没有味味的。
任何一个单位，差不多制度不健全就专门难在各项工作上取得良好成绩。
一个好领导是善于用制度来约束人的，建立科学的治理制度，不仅仅是治理好自己的重要方略，也是统领下属的差不多手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好方法，领导就不必为解决内部的纷乱而煞费苦心，也就不必为“面子”咨询题而大伤脑筋，“制度无情”替代了“领导无情”，可便于处理好治理中的“制度严格性”与“治理的人情味”之间的关系，因此、公司要求各部门领导针对部门实际制定出切实可行的制度以鞭策职员认真完成任务。
领导者如何能有效鼓舞下属？作为一名领导者应该完全地查找、珍爱和培养每个人的声誉和威严。
如果你在要求职员参与提供方法时，给他们的声音以威严和奖励；如果你能制造出一种同意一切意见的气氛，你就能有效地激发职员的热情。
案例：有一次。
GE公司的一位经理一连几周坐立不安，因为他立即向韦尔奇，公司60岁的、以严格著称的董事长汇报工作，这位经理对韦尔奇承认讲：“我专门紧张。
我的妻子曾对我讲，如果我的报告不能通过，她将把我赶出家门。
”这天下午，当韦尔奇坐上公司的专机预备离开时，他让人将一打玫瑰花和一瓶Dom Perignon牌的香槟酒以及他那出了名的手写便条送到那位经理的妻子。
便条上写道：“你的夫君今天表现得专门杰出。
我们专门抱歉几周来让他和您倍受煎熬。
”尽管他的一只眼睛盯着公司的效益，韦尔奇依旧将一半的时刻用在他的职员身上。
每年有数千名职员受到韦尔奇亲笔写的便条，这些便条通常是先由传真发送过来，然后两天后手到原件。
作为一个极大扁平化的足迹，个人被授予较大的灵活和权力，在GE公司，少有请假汇报，上下级的关系是协助关系，老总只是鼓舞者、资源调配者；而不是动作指导者。
在GE公司，经理挂在嘴边的一句话确实是：你告诉我，我如何样才能关心你。
也许，只有如此，制造的动力才会源源持续地并发出来。
这在其他企业也是不行明白得的一件事，四位在GE职员从不同岗位上跑来参与记者的小型座谈会，他们难道没有必要得到上司同意，有的是来之前通报一声，有的甚至还没有打招呼。
GE职员讲这是信任。
而在我们看来，这是鼓舞。
领导者果敢地进行决断做决策是领导者的一项重要任务。
一位称职的领导者总是能够在面临棘手咨询题时，果敢决断。
关于那些不称职的下属，敢于进行及时处理，直截了当让其走人；关于不合适的投资项目，敢于拒绝、停止；关于意见分歧，敢于坚持自己的意见并去实施自己的打算。
领导者能对工作打算的跟踪有人讲：“领导确实是布置任务，最后检查任务完成情形”，至于中间过程能够不管。
即“管头管尾不管中间”。
如果是如此，三岁的娃娃都能够做到。
领导是设计师，是下属的导师，要以明确的思路明白下属去执行。
领导者一旦决定了一件事，就要相应地制定一份跟踪打算。
其内容：目标是什么？什么人负责这件事？什么时候通过什么方式，以及使用何种资源完成任务等。
在跟踪过程中，就能够针对显现的咨询题，适当调整实施打算，和谐资源等，以便保证按时完成任务。
、如何重视职员的需求？许多人喜爱钓虾，虾在水中自由的游来游去，如何样让它主动跑来上来呢？方法只有一个，确实是虾饵。
钓虾人用能满足虾儿需要的方法，获得了自己的中意的行为——虾儿上钩。
每个人都为了满足自己的需要去行动。
需要的满足是行为的动力。
要想使下属工作中有干劲和热情工作，领导就要设法满足其相应的需要。
认清个体差异。
人们的需求不仅有共性的一面，还有专门的一面。
同一父母生下的几个小孩，子子各不，世界上没有两片相同的树叶。
在同一个领导下工作的人们会有各种不同的需求，这是被人们的年龄、家庭、性格、经历、地位等决定的。
然而在同一间公司的职员，他们在共同的社会背景、共同的生活工作条件基础上，必有专门多相同的欲望，例如：要求增加工资、奖金，改善住房，提升物质生活水平，确实是普遍的需求，作为领导者，要做到“因势利导”，针对公司实际，尽力满足，让职员有种归属感。
职业生涯与事业鼓舞案例一：原长城长广告工程部经理从96年至04年一直负责工程部工作。
该经理是由一名职员到主管，再升到经理职位。
该经理在工作中勤勤恳恳，扎扎实实，同时对工程施工图、购广告工程材料，做广告架，谈业务，对市场价格等都能一一把握。
于2001年公司为鼓舞他，给予其2 0%股份。
社会在进展，企业也在进展，我们公司也在持续的确成长、壮大，公司的治理也持续的完善、改革，制度也在持续更新，职员的需求也因此不同了，当一个人在一间企业中呆了七、八年的时刻并认为自己的奉献也为之许多，就会开始查找自身价值所在，对自己现拥有的不安于现状了……在2003年初始，该经理在工作中与公司老总显现了意见分歧，无心在公司工作，并在职员中发出想自己出去干的意图。
当老总从职员中听到此消息，赶忙约其谈话沟通。
老总确信他在工程部是一个难得的人才，为了留住人才，老总最终决定让其（经理）夫妻调到大沥分公司，全权负责分公司一切经营权——自负盈亏。
几个月后从朋友口中听到该经理讲：现在自己做，尽管辛劳了点，但比往常在总公司拿工资好，但现在更具有挑战性了！发挥职员的长处，使其与职务相匹配一个成功的领导者不仅要明白得引才，还要明白得识才、用才、信才、育才。