人力资源工作分析是人力资源管理的基础大学论文
人力资源工作分析报告范文3篇
⼈⼒资源⼯作分析报告范⽂3篇做好⼯作分析提⾼企业核⼼竞争⼒摘要：⼯作分析是⼈⼒资源管理中最基础的⼯作，有助于提⾼企业的核⼼竞争⼒。
本⽂着重提出⼀些在⼯作分析实践中常见的问题及新颖的解决⽅法，希望对企业⼯作分析实践有所帮助。
关键词：⼯作分析；竞争优势；⼈⼒资源管理随着时代的发展，“以⼈为本”的思想越来越受到企业发展战略的重视。
企业员⼯不再是从前的“⼈⼒”，⽽越多的被当作重要的“资源”。
采⽤科学的⼯作分析⽅法,合理、有效的利⽤⼈⼒资源，将会对企业提升竞争优势有重⼤的影响。
那么何为⼯作分析？⼯作分析⼜被称作岗位分析、职务分析，它是在采⽤科学的信息收集⽅法对职务信息进⾏收集、整理、分析、综合之后，明确各岗位的⼯作内容和职务规范，为每项⼯作制定出⼀份全⾯，正确的⼯作说明书和⼯作分析报告。
具体⽽⾔，⼯作分析就是要系统全⾯的收集某⼀职务的相关信息，包括：任职者（who），⼯作内容（what），⼯作时间（when），⼯作地点（where），⼯作⽬的（why），服务对象（forwhom），如何⼯作（how）。
1⼯作分析实践中应注意的问题现实中，⼀些企业对⼯作分析不够重视，⼤多只流于形式，最终导致⼈⼒资源管理体系瘫痪甚⾄整个企业不正常运⾏。
因此笔者认为企业在⼯作分析实践中要注意以下⼏点问题。
1.1全员参与⼯作分析是⼀项全员⼯程，离不开企业所有领导及员⼯的⽀持与配合。
⾸先，⼈⼒资源部门要与⾼层领导积极地沟通，⼀⽅⾯充分听取他们的意见，把握他们对于各部门的总体要求，找准⼯作分析的总体⽅向；另⼀⽅⾯获取领导层思想⽀持和⾏动配合，可以使整个组织的协调性更⾼。
其次，中层领导者的⽀持可以为⼯作分析⼯作起到“桥梁”的作⽤。
再次，应该充分的调动起全体员⼯的积极性。
⽐如，在调查进⾏之前，开展动员⼤会，告知员⼯此次⼯作分析的⽬的，以消除员⼯的忧虑。
还可以给予员⼯⼀定的承诺。
调查完成后，也应该给员⼯⼀定的信息反馈，使员⼯有参与感和荣誉感。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源管理理论与工作分析
人力资源管理理论与工作分析人力资源是一个企业最重要的资产，为企业的发展和经济效益提供重要保障。
在企业中，人力资源管理是一个核心领域，它是以人为本、以培养人才为主的管理方式。
而工作分析作为人力资源管理中的一个重要方法，可以帮助企业有效评估和控制现有员工的工作效率，同时也可以为企业提供更有针对性的人才招聘和培养方案。
在本文中，我们将探讨人力资源管理理论和工作分析的重要性，以及如何有效地进行工作分析。
1. 人力资源管理理论企业的人力资源管理必须遵循一定的理论基础。
在人力资源管理领域，有许多不同的理论，例如：1）人力资源成本与效益理论这种理论认为企业在人力资源投入上需要考虑成本和效益的平衡。
企业在使用人力资源时需要考虑到对员工的投资成本，这当然包括他们的薪酬和其他福利待遇。
同时，企业也需要考虑使用人力资源所能带来的经济效益和盈利。
企业需要通过了解员工的素质、技能和能力，以确保使用最佳的员工资源来提高生产效率。
2）人力资源开发理论这种理论认为企业在人力资源上的投资可以有所回报。
企业应该提供培训和发展机会来促进员工职业生涯发展，从而提高员工的产出。
这种理论是建立在人才是企业最重要的资产的基础上的。
3）人力资源效用理论这种理论认为，员工是企业的重要资产，并且员工如何使用和管理效率与企业的成功和竞争优势有直接关系。
这种理论强调人力资源管理要深入了解员工的动机和激励，以激发员工的潜力，并提高团队的工作效率。
2. 工作分析工作分析是人力资源管理中的重要方法。
它主要是用来评估和控制员工的工作效率。
工作分析的目的是确定工作的基本职责和职责要求，并确定与工作相关的工作任务和职责的关键工作。
工作分析可以通过以下三种方式进行：1）职位分析这种方法通过分析特定职位的范围和职责来确定工作的基本职责和职责要求。
职位分析还可以为招聘、员工开发和绩效评估提供有用的信息。
2）行为分析这种方法通过评估员工的工作行为来确定员工的工作效率。
这种方法通常用于评估员工的业绩和员工的行为特征。
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下面是本文库为大家整理的浅谈人力资源管理学论文范文，供大家参考。
浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
人力资源管理毕业论文4000字
人力资源管理毕业论文摘要本文详细探讨了人力资源管理的重要性和应用领域，并分析了当前人力资源管理面临的挑战和发展趋势。
本文通过文献综述和案例分析的方法，提出了一些改进人力资源管理的建议，以应对未来的挑战。
引言人力资源管理在组织中起到至关重要的作用。
随着经济的发展和全球化的趋势，组织需要更有效地管理员工，提高生产力和竞争力。
本文将详细探讨人力资源管理的关键方面，并探讨其在不同领域的应用。
人力资源管理的重要性人力资源是组织的核心资源之一，对于组织的运营和发展起着重要作用。
人力资源管理的主要目标是通过吸引、培养和发展人才，使其在组织中发挥最大的潜力。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作满意度，降低员工离职率，并提高组织的绩效。
人力资源管理的应用领域人力资源管理在各个行业和组织中都有广泛的应用。
以下是人力资源管理在几个典型领域的应用示例：1. 招聘与选用招聘与选用是人力资源管理的核心环节。
组织通过招聘和选用合适的人才来满足不同岗位的需求。
招聘过程中，组织需要制定招聘策略，分析候选人的技能和经验，进行面试和评估，最终确定合适的候选人。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要组成部分。
通过培训，员工可以提升自己的技能和知识，适应组织的变化和需求。
组织可以开展内部培训、外部培训、跨部门培训等形式的培训活动，帮助员工提升绩效和职业发展。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工绩效的过程。
组织通过设定明确的绩效目标、实施绩效评估和提供反馈，激励员工提高工作表现。
绩效管理可以帮助组织识别高绩效员工、发现潜在问题并制定相应的改进计划。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和激励员工的重要手段。
组织通过制定合理的薪酬政策和提供丰厚的福利待遇，吸引和留住人才。
薪酬与福利可以根据员工的绩效、职位和市场情况进行调整，以确保员工的公平和满意度。
当前人力资源管理面临的挑战虽然人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，但仍然面临一些挑战。
人力资源管理专业大学生毕业论文范文分析
人力资源管理专业大学生毕业论文范文分析在当今竞争激烈的社会中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
作为一门专业，人力资源管理吸引了越来越多的大学生选择，并成为许多大学生毕业论文的研究方向。
本文将对人力资源管理专业大学生毕业论文范文进行分析，以期帮助学生们更好地了解论文写作的要领和内容结构。
一、引言部分引言部分是论文的开篇，目的是引起读者的兴趣并清晰地阐述研究目的和意义。
人力资源管理专业大学生毕业论文范文的引言部分通常包括背景介绍、研究目的和研究意义三个方面。
在背景介绍中，作者应简要概括人力资源管理领域的发展状况，突出相关问题的重要性。
研究目的要明确，指出论文的研究重点和目标。
在研究意义中，作者应论证为什么选择该主题，并说明研究结果对人力资源管理实践的重要性。
二、文献综述部分文献综述部分是对已有研究成果进行总结和探讨的过程。
人力资源管理专业大学生毕业论文范文的文献综述部分需要对相关研究进行梳理和评析，展示研究领域内的现有知识和研究进展。
同时，作者还可以从理论和实践两个方面来阐述研究领域的问题和挑战。
三、研究方法部分研究方法部分是对论文的研究方法和数据来源进行描述的部分。
人力资源管理专业大学生毕业论文范文的研究方法部分需要详细介绍所采用的研究方法，例如问卷调查、访谈、案例分析等。
同时，需要说明数据采集的来源和样本选择的原则，以保证研究的可信度和有效性。
四、研究结果部分研究结果部分是对研究数据进行统计和分析，展示研究结果并回答研究问题的部分。
人力资源管理专业大学生毕业论文范文的研究结果部分需要清晰地呈现数据，并利用图表来加以展示。
同时，需要对结果进行解读和分析，回答研究问题，并结合前人研究进行讨论。
五、结论与展望部分结论与展望部分是对整个论文进行总结和未来研究方向的展望。
人力资源管理专业大学生毕业论文范文的结论部分需要回顾整个研究过程，总结研究结果，强调论文的创新之处。
同时，还需要指出论文的不足之处，并提出未来研究的方向和建议。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源管理论文6000字
人力资源管理论文一、引言1.1 背景介绍在当今的社会，企业逐渐意识到人力资源的重要性，并开始重视人力资源管理。
人力资源管理涉及到企业招聘、培训、激励和福利等多个方面，对于企业的发展起着关键性的作用。
本论文将探讨人力资源管理的重要性、现状以及一些有效的管理方法。
1.2 目的和意义本论文的目的在于分析人力资源管理的重要性，总结当前的人力资源管理现状，并提供一些有效的管理方法和策略，以帮助企业在竞争激烈的市场中获得优势。
二、人力资源管理的重要性2.1 人力资源的定义人力资源是指组织中能够为组织实现目标而投入劳动力的个体。
人力资源不仅仅是一个简单的劳动力供给，它还包括人的知识、技能和态度等方面，对于组织的发展有着重要的影响。
2.2 人力资源管理的作用人力资源管理在组织中起到至关重要的作用。
它不仅能够帮助组织招聘到合适的人才，还能够通过培训和激励来提高员工的绩效，以及通过福利和员工关系管理来增加员工的满意度和忠诚度，从而为组织的发展创造良好的人力资源环境。
三、人力资源管理的现状3.1 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘和选拔是其中重要的环节。
当前，越来越多的企业开始关注招聘与选拔的策略，通过借助人才市场和各种招聘渠道来吸引优秀的人才。
同时，企业也注重选拔过程中的评估和面试技巧，以确保招聘到适合岗位的人才。
3.2 培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要环节之一。
越来越多的企业意识到员工的培训对于业务能力和职业发展的重要性。
因此，企业开始注重培训计划的设计和实施，并采取不同的培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等，以提高员工的技能水平和绩效。
3.3 激励与薪酬激励与薪酬是吸引和激发员工的重要手段之一。
当前，越来越多的企业开始实行差异化的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
此外，企业还注重提供各种福利和奖励措施，如员工福利、绩效奖金和股权激励等。
3.4 员工关系管理良好的员工关系能够提高员工的满意度和企业的凝聚力。
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武汉科技大学自考本科毕业生毕业论文100000届人力资源管理专业题目：工作分析是人力资源管理的基础学号： 014900000606 学生姓名：某某某指导老师：2013年11月26日工作分析是人力资源管理的基础【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战，而以人力资源为核心的管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。
工作分析是整个人力资源管理体系建设的基础，其结果几乎可以应用到人力资源管理的各个模块当中。
正如怀勒·卡塞欧曾说过：“工作分析对于人事专家而言，就像钳子对于管道修理工那样重要。
”而选择恰当的工作分析系统来支撑人力资源系统的建设和运转是人力资源部门不可推卸的职责，也是各级人力资源专业人员所应学习和掌握的职业技能。
本文从工作分析的概述、方法、流程、运用及其内容等方面，分析工作分析的作用和重要性，提供尽可能详尽的理论知识，和一些实用的实际操作，使读者对工作分析有一个全面而系统的认知，了解工作分析在人力资源管理专业的各项应用。
【关键词】人力资源管理工作分析职务描述工作说明书目录1.工作分析概述 (1)1.1工作分析概述 (1)1.2工作分析的术语 (1)1.3工作分析的方法 (2)1.4工作分析的信息内容 (4)1.5工作分析的信息来源 (5)1.6工作分析系统的类别 (5)2.工作分析意义及作用 (5)2.1工作分析的意义 (5)2.2工作分析的作用 (6)3.工作分析的流程及内容 (6)3.1工作分析的流程 (6)3.2工作分析的工作内容 (8)4.工作分析结果在人力资源管理中的应用 (8)4.1工作说明书及其编制 (8)4.2工作说明书的内容 (9)4.3工作分析结果的应用 (9)5.工作分析在企业人力资源管理中的应用 (11)5.1企业人力资源工作分析的重要性 (11)5.2开展企业人力资源工作分析应注意的问题 (12)6.工作分析与人力资源管理 (13)6.1工作分析在人力资源管理中的地位及重要性 (13)1.工作分析概述1.1工作分析概述工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息搜集、分析和综合整理的过程。
其主要内容包括三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工的分析；对岗位、部门和组织结构的分析。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：由谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书（又称工作说明书）。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
1.2工作分析的术语在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
1.2.1工作要素：工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
1.2.2工作任务：任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。
上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。
1.2.3职责：职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
1.2.4工作要项：工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。
1.2.5职位：职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，经理、秘书、财务总监等。
应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。
1.2.6职务：职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。
在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。
例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。
职务具有职务地位和职务位置的双重含义。
即在同一职位，职务可以不同，如同是副厂级干部，却分为第一副厂长、第二副厂长等。
虽然都是副厂级，但其职务地位却不同。
一个职务也可以有多个职位。
如办公室需要两个秘书，即一个职务有两个职位或需要更多的人来承担这一工作。
而对于科长，则由一人担当，它既表示职位又表示职务。
一般情况，职务与职位是不加以区别的。
但是，职务与职位在内涵上是不同的，职位意味着要承担任务和责任，它是人与事的有机结合体；而职务是指同类职位的集合体，是职位的统称。
如行政管理部门的处级干部，职务都是处级干部，但是，职位却相当多。
职位又称为编制。
所以职位的数量是有限的。
一个人担当的职务不是终身制，但对这一职务他可以是专任也可以是兼任，可以是长设，也可以是临时的，所以职务是经常变化的。
但是职位是不随人员的变动而变动，它是相对稳定的。
职位可以进行分类，而职务一般不进行分类。
1.2.7职位分类：职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职系、职组，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职业等。
对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
①职系。
职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。
②职组。
职组是指工作性质相近的若干职系的总和。
③职级。
职级是分类结构中最重要的概念，是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的公开、使用和报酬。
④职业。
职业是一个更广泛的概念，它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
职业的概念有较大的时间跨度，处在不同时期，从事相似工作活动的人都可以被认为具有相同的职业。
例如，教师、工程师、工人、服务员等都属于职业。
1.2.8职权：职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。
特定的职责要赋予特定的职权，甚至特定的职责等同于特定的职权。
例如，企业的安全检查员对企业的安全检查，这既是他的职责又是他的职权。
1.3工作分析信息搜集的方法工作分析所需工作信息的搜集方法有多种，下面就几种最为常用的工作信息搜集方法进行介绍。
1.3.1访谈法访谈法又称面谈法，它是通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料，包括单独面谈和团体面谈。
访谈法是应用最为广泛的工作信息搜集方法，在很多分析系统中也是一个非常重要的步骤。
访谈法对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高要求，针对的对象比较适合于脑力工作者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等，它可以对其工作态度、动机等深层次内容有详细和比较深刻的了解。
有效的工作分析需要从访谈中得到尽可能完全和清晰的工作信息，所以在进行正式的访谈前，对整个访谈过程进行事先计划是非常必要的。
访谈法的优点：(1)一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；(2)经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；(3)通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；(4)方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；访谈法的缺点：(1)对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法(2)信息失真，害怕效率革命而带来薪酬变化；(3)打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失；(4)可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真。
1.3.2问卷法问卷法是工作分析中通用的一种方法，它是通过事先设计好的结构化调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。
使用问卷法获得的工作信息，其质量取决于问卷本身设计的质量，同时还受到被调查者文化的高低以及在填写时的态度等因素的影响。
使用问卷可以快速而有效地从许多员工那里获得工作信息。
但需要强调的一点是，问卷的设计和编制需要较高的专业水平和花费较多的时间，而且问卷的设计和编制取决于所选用的工作分析系统，并不是说随意设计和选择一个问卷就可以满足工作分析的要求，只有设计良好的问卷才能保证对各类信息进行有效的归纳和分析，并最终形成合格的工作说明书。
问卷法的优点：(1)能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低；(2)员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间；(3)适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形；(4)结构化问卷所得到的结果可由计算机处理；问卷法的缺点：(1)问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高；(2)单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解；(3)可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量。
1.3.3观察法观察法是一种传统的职务分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，运用感觉器官或其他工具，对某些特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件、使用工具等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
在运用观察法时，往往要有一份详细的观察提纲，这样观察才能及时准确。
而且，在分析过程中，分析人员观察工作时，必须注意员工在做什么，员工如何做，员工为何要做，以及工作的技能好不好。
对于可以改进、简化的工作事项，也应予以记录说明。
当观察完某工作场所人员如何执行某工作后，最好在其他两三处工作场地再予以观察，以证实其工作内容，避免因所观察工人个人习惯所产生的误差。
分析人员尤其要注意的是研究的目的是工作而不是个人的特性。
观察法的优缺点(1)操作较灵活、简单易行；(2)直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；(3)可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。
1.3.4工作实践法工作实践是指岗位分析人员实际从事该项工作，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。
此方法可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求。
观察、记录与核实工作负荷与工作条件；观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处。
适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法。
如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者1.3.5工作日志法工作日志法也称现场工作日记法，由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。