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员工激励机制计划
员工激励机制计划
一、前言
公司的发展离不开员工的努力和贡献。
为了充分调动员工的积极性和创造力,提高工作效率,实现公司和员工的共同发展,特制定本员工激励机制计划。
二、激励原则
1. 公平公正原则:激励机制应该公平、公正,不存在任何歧视。
2.绩效导向原则:激励与员工的工作绩效紧密挂钩,奖励优秀,惩戒落后。
3.可持续发展原则:激励机制应该与公司的发展战略相一致,确保长期有效。
三、激励措施
1. 薪酬激励
建立科学合理的薪酬分配机制,根据员工的工作绩效、技能水平、工作年限等因素确定薪酬水平,并定期进行调整。
同时提供年终奖金、项目奖金等奖励。
2. 职业发展激励
为员工提供良好的职业发展通道,制定科学的晋升机制,让员工有更大的发展空间。
同时加强培训,提升员工的综合素质。
3. 人文关怀激励
重视员工的身心健康,提供良好的工作环境和人文关怀。
定期组织员
工活动,增强员工的归属感。
4. 荣誉激励
设立各类荣誉称号,对优秀员工予以表彰,树立典型,激发员工的荣誉感和成就感。
四、保障措施
1. 建立科学的绩效考核体系,确保激励机制的公平公正。
2. 加强激励机制的宣传和解释,增强员工的认同感。
3. 定期评估和调整激励机制,与时俱进,保持长期有效性。
五、结语
员工是公司最宝贵的财富,只有重视员工、关爱员工、激励员工,才能实现公司的可持续发展。
让我们携手共进,同心同德,为公司的发展贡献自己的力量!。
员工激励机制
员工激励机制目标本文档旨在提出一套完善的员工激励机制，以促进员工的积极性和工作表现，增加公司的竞争力。
激励方式为了实现这一目标，我们建议采取以下激励方式：1. 薪酬激励通过合理的薪资水平和激励制度，激励员工取得优异的绩效。
可以考虑引入绩效奖金、年终奖金、股票期权等激励手段，根据员工的贡献和表现给予相应奖励。
2. 职业发展提供员工职业发展的机会和支持，包括培训课程、专业认证、晋升机会等。
通过职业发展激励，能够吸引和留住优秀的人才，并激发员工的工作动力。
3. 工作环境提供良好的工作环境和待遇，包括灵活的工作时间安排、舒适的办公场所、完善的福利待遇等。
良好的工作环境能够增加员工的满意度和工作效率，间接促进公司的发展。
4. 团队合作鼓励员工之间的团队合作和知识分享，建立积极向上的工作氛围。
通过团队激励，能够提高员工的凝聚力和协作能力，创造更好的工作成果。
5. 个人表彰定期对员工进行个人表彰和奖励，以激励优秀员工，同时树立起良好的榜样。
个人表彰能够激发员工的自豪感和归属感，促进个人成长和发展。
激励策略评估为了确保激励机制的有效性和合理性，我们建议通过以下步骤进行激励策略评估：1. 设定明确的激励目标和指标，使其与公司整体战略和业务目标相一致。
2. 定期进行员工满意度调查和绩效评估，以了解激励机制的实际效果，并及时进行调整和改进。
3. 与员工进行定期的沟通和反馈，了解他们的需求和期望，以便根据实际情况进行调整。
4. 定期与业界进行比较和分析，了解其他公司的激励机制和最佳实践，借鉴经验并进行相应的改进。
结论一个完善的员工激励机制是公司持续发展和竞争力提升的重要保障。
通过薪酬激励、职业发展、良好的工作环境、团队合作和个人表彰等方式，能够有效激发员工的工作动力和创造力，进而推动公司的发展。
松下公司激励案例分析
松下公司激励案例分析今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发。
日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
荣誉如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。
他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。
第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。
日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励最重要的表现形式就是合理晋升。
松下鼓励员工创业的激励机制
松下鼓励员工创业的激励机制松下电器公司为了给企业发展注入更多的活力，最近开始建立起鼓励员工创业的支援和激励机制，公司设立了金额达100亿日元的创业基金，专门用于培养创业人才，松下力图通过这一措施，既为立志于创业的松下员工提供自我发展的空间，同时也为企业开拓更广泛的事业领域，为松下今后的发展夯实基础，增添活力。
“2000年底，当我听说松下用来支援员工创业的…Panasonic Spinup Fund‟（PSUF：松下创业基金）已开始启动时，要不要申请，我还真犹豫了好一阵子。
”成功创业并已是Panasonic Learning Systems 社长的大山章博直率地吐露了当时的心情。
今年45岁的大山先生是PSUF培养起来的在去年10月1日创业的首届3名员工之一，在这之前，他在松下电器的人才开发公司任职，主要从事松下员工的内部进修工作。
根据多年的工作经验，他断定“随着信息技术的发展，面向企业和大学的电子学习系统市场将不断扩大。
”但原有的工作岗位局限于公司内部的服务性质，不能向外自由拓展。
正当大山先生想着“要是能够把自己多年累积的知识本领拿到市场上实现价值就好了”的时候，松下推出了PSUF实施制度。
在松下的人才开发公司也能够做自己喜欢的事情，要不要冒险另外创建一个培训公司？大山先生犹豫了一段时间。
促使他下决心冒险一试的是PSUF周到的员工创业支援制度。
确实，与其他公司类似的制度相比，松下为鼓励员工独立创业提供了十分优厚的条件。
首先，松下电器公司一开始就拿出了100亿日元资金设立松下创业基金，明确表示用于支援松下员工的创业。
在这基础上，松下公司提出，在今后的3年内，将每年进行3次员工创业计划的征集活动，从资金上保证公司内部创业家的培养和支援。
在这方面，松下吸取了日本其他大企业的教训。
日本有许多建立鼓励员工创业制度的企业，当在公司内征得有发展潜力的创业计划时便全力出资提携，但一旦遇到挫失便失去扶持热情，最后不了了之。
员工激励机制及考核方案
员工激励机制及考核方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要获得持续的发展和成功，离不开员工的积极努力和高效工作。
为了充分激发员工的潜能，提高员工的工作积极性和绩效，建立科学合理的员工激励机制及考核方案显得尤为重要。
一、员工激励机制1、薪酬激励薪酬是员工最为关注的方面之一。
企业应制定具有竞争力的薪酬体系，根据员工的工作表现、能力和贡献给予相应的薪酬待遇。
除了基本工资外，还可以设置绩效奖金、年终奖金、项目奖金等激励性薪酬，让员工的努力能够得到直接的物质回报。
2、福利激励完善的福利制度能够增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以提供多样化的福利，如五险一金、带薪年假、病假、节日福利、员工培训、健康体检、员工食堂、宿舍等。
此外，还可以根据员工的需求和企业实际情况，提供个性化的福利，如弹性工作制度、远程办公、子女教育津贴等。
3、职业发展激励为员工提供广阔的职业发展空间是一种重要的激励手段。
企业应建立完善的职业晋升通道，让员工清楚地看到自己的职业发展方向和目标。
同时，为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升自身的能力和素质，以适应企业发展和个人职业晋升的需求。
4、荣誉激励对表现优秀的员工给予荣誉表彰，能够满足员工的自尊和成就感。
企业可以设立各种荣誉称号，如“优秀员工”“杰出贡献奖”“创新之星”等，并通过内部会议、公告栏、企业内刊等渠道进行宣传和表彰，让员工感受到自己的工作得到了认可和尊重。
5、情感激励关注员工的情感需求，营造良好的工作氛围和企业文化，也是一种有效的激励方式。
管理者应加强与员工的沟通和交流，关心员工的工作和生活情况，及时为员工提供帮助和支持。
此外，企业还可以组织各种团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和合作精神。
二、员工考核方案1、考核指标的设定考核指标应根据不同岗位的工作性质和职责进行设定，既要包括定量指标，如工作任务完成情况、工作质量、工作效率等，也要包括定性指标，如工作态度、团队合作能力、沟通能力等。
松下电器管理制度
松下电器管理制度一、公司治理结构1.1 董事会：松下电器设立了董事会，由公司董事和监事组成，董事会负责决策公司战略、政策和重大事项，保证公司各项工作有序进行。
1.2 高级管理层：公司设有总裁、副总裁和其他高级管理人员，负责指导公司的日常运营和管理工作，落实董事会的决策和方针政策。
1.3 内部监督机构：公司设有内部审计部门，负责对公司的各项经营活动进行监督和审核，发现问题及时提出改进措施。
二、人力资源管理2.1 招聘与培训：松下电器注重员工的招聘和培训工作，通过严格的选拔和培训机制，确保公司拥有高素质的员工队伍，使员工能够不断提升自己的专业技能和管理能力。
2.2 薪酬福利：公司建立了公正合理的薪酬福利制度，根据员工的岗位和工作表现给予相应的薪酬和福利待遇，保障员工的权益和生活质量。
三、质量管理体系3.1 ISO认证：松下电器建立了严格的质量管理体系，通过ISO9001国际标准认证，确保公司的产品和服务符合质量标准，提高客户满意度，获得了良好的市场口碑。
四、营销管理4.1 市场调研：公司注重市场调研工作，了解客户需求和市场动向，及时调整产品结构和营销策略，提升市场竞争力。
4.2 品牌建设：松下电器在全球范围内进行品牌建设和宣传推广工作，提升品牌知名度和美誉度，扩大市场份额。
五、知识产权保护5.1 专利申请：松下电器注重技术创新和知识产权保护，通过申请专利和技术保密措施，保护自主研发的技术成果，防止知识产权侵权行为。
六、环境保护与社会责任6.1 环保政策：松下电器严格执行环境保护相关法律法规，积极推进清洁生产和节能减排工作，致力于建设绿色环保的企业形象。
6.2 社会公益：公司参与各种社会公益活动，并投入资金和物力支持社会福利事业，履行企业社会责任。
七、风险管理7.1 风险评估：公司建立健全的风险管理体系，对市场、经营、财务、人力资源等方面的风险进行评估和控制，确保公司运营的稳健。
7.2 应急预案：松下电器制定了应急预案，一旦发生重大突发事件，能够迅速做出反应并进行有效处置，最大程度减少损失。
员工激励机制方案.doc
员工激励机制方案员工激励机制方案1针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。
特制定本激励方案。
本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
一、目标激励由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。
对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。
从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。
（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。
（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）效果分析：1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。
公司全体员工奖励激励机制方案
公司全体员工奖励激励机制方案早上九点，阳光透过办公室的窗户，洒在键盘上，我端坐在电脑前，开始构思这个“公司全体员工奖励激励机制方案”。
这可是个大工程，得让每个人都觉得自己的付出得到了应有的回报，同时也要让公司的发展受益。
一、方案目标我们得明确这个方案的目标。
简单来说，就是要提高员工的积极性、创造性和团队协作精神，让公司整体效益上一个新台阶。
具体点说，就是让员工在工作中找到成就感，激发他们的潜能，为公司创造更多价值。
二、奖励机制设计1.个人奖励（1）业绩奖金：根据员工的工作业绩，设定不同等级的奖金，让业绩突出的员工得到实实在在的奖励。
（2）优秀员工奖：每月评选一次，对表现优异的员工给予表彰和奖励。
（3）创新奖：鼓励员工在工作中提出创新性建议，对被采纳的建议给予奖励。
2.团队奖励（1）团队建设奖：对完成任务的团队给予奖励，鼓励团队协作。
（2）突出贡献奖：对为公司发展作出突出贡献的团队给予重奖。
3.长期激励（1）股权激励：对核心员工实行股权激励，让员工成为公司股东，共享公司发展成果。
（2）职业发展：为员工提供丰富的职业发展机会，让他们在公司内部不断成长。
三、激励机制实施1.制定具体实施细则根据公司实际情况，制定具体的奖励标准、评选条件和实施流程，确保方案的实施公平、公正、公开。
2.宣传推广通过内部培训、会议等方式，让员工了解激励机制的内容和目的，提高员工的参与度和积极性。
3.定期评估对激励机制的实施效果进行定期评估，根据评估结果调整奖励标准和评选条件，确保激励机制的持续有效性。
四、方案预期效果1.提高员工积极性通过奖励机制，让员工在工作中充满动力，提高工作效率。
2.增强团队协作精神团队奖励的实施，让员工意识到团队协作的重要性，促进团队内部的沟通与协作。
3.激发员工潜能长期激励的实施，让员工看到公司对他们的认可和期待，激发他们的潜能，为公司创造更多价值。
4.提高公司整体效益员工积极性的提高、团队协作精神的增强和员工潜能的激发，都将为公司带来更高的效益。
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松下激励机制0611020xx7 宁一聪一．公司介绍。
松下电器产业株式会社创建于1918年，创始人是被誉为“经营之神”的松下幸之助先生。
创立之初是由3人组成的小作坊，经过几代人的努力，如今已经成为松下公司是一个跨国性公司，在全世界设有230多家公司，员工总数超过290,493人。
其中在中国有54，000多人的世界著名的国际综合性电子技术企业集团。
松下创业以来，作为企业人，通过提供商品服务，始终以“为了使人们生活变得更加丰富、更加舒适，并为了世界文化的发展作出贡献”为经营理念从事着企业经营活动。
经历八十多年的奋斗，现在已成为世界著名的综合型的大型电子企业，并在世界各国开展着事业活动。
自创业以来，始终以“力图社会生活之改善和提高、为世界文化之发展作出贡献”作为社会使命和企业纲领。
为了实现更丰富的社会生活及促进社会的发展，松下电器积极地进行从基础技术、商品技术到新生产技术等世界性的全方位的研究开发与经营活动。
二．松下是如何做到的？松下做了两个方面工作:1.日本员工是最注重信仰、最重忠诚、最高度效忠的。
松下公司的创始人松下幸之助先生是宗教信徒，他把宗教思想贯穿于企业经营之中，使企业获得极大成功。
2.松下激励员工的21点技巧三．世界500强是怎么激励员工的？为了使激励真正起到应有的作用，世界500强企业通常针对不同的情况，因人而异、因事而异，恰当处理以下几方面的问题：1．要注意激励的层次性和时间性。
例如，有的职工家庭经济困难，在奖励时，就可发奖金。
而奖金对家庭收入很高的人，则起不到多少激励的作用。
他们特别希望获得荣誉奖励，这时企业领导者也应尽量给予满足。
在多数情况下，奖励应“趁热打铁”、及时兑现。
2．坚持物质激励和精神激励相结合。
二者既缺一不可，又不能互相代替。
不能抛开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题；但单靠物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。
领导者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，巧妙结合，相辅相成，互为补充。
3．让职工认识并处理好满足需要与承担义务之间的关系。
满足需要是承担义务的动因，承担义务又是满足需要的基础和前提。
4．掌握适度和公平的原则。
各项目标、指标既不能过高也不能偏低，要使职工经过努力可以实现，并且完成目标的条件要均等。
典型事迹和数据要真实，应经得起验证和时间的考验。
奖励要公平合理；惩罚要宽严相济，有章可依、以理服人。
四．松下激励员工的21点技巧日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧。
1．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；2．给予奖赏，但奖赏要与成就相当；3．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；4．让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；5．给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；6．实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；7．注意经常聆听下属的建议；8．如果发现有人举止反常，应该留心并追查；9．尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；10．向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；11．万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。
如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。
12．告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；13．提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；14．在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；15．以身作则，树立榜样；16．言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；17．把握出每一个机会向员工表明你为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；18．假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；19．尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及；20．制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；21．维护员工应有的权利和责任。
五、建立公平合理激励机制的必要性1、管理深处是激励激励对于企业经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。
所以说，"管理深处是激励"。
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％－30％，如果加以激励，则可发挥到80％－90％。
可见，激励对职工能力的发挥有多大的促进作用，通过建立公平合理激励机制可以充分挖掘人的潜能为企业和社会多作贡献。
“日本松下电器公司激励员工的21点技巧”案例的分析建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。
松下公司对员工提供的物质条件，在日本算不上是最好的，而公司却可以网罗到一大批优秀人才。
公司上下充满了活力，每个员工都表现出强烈的责任心和事业心。
松下公司正是以一套激励机制为杠杆，借助高水平的管理手段，为员工创造良好的工作环境，充分开发每个员工的潜能，鼓励员工为公司创造价值，同时实现员工自我满足。
反观国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励不等于奖励目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。
而在管理科学中，激励不等于奖励。
仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。
管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。
奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。
另外，应该让员工参与管理，例如在本案例中提到：解释要做某事的目的，员工会把事情做得更好；告知员工他所担任职务的重要性，让他们有责任感。
有些高素质的员工，假如只是让他按部就班的机械式工作，即使给他丰厚的奖赏，他也会有一种排外感，孤立感。
积极性受到打击，创造性遭到扼杀。
2、激励因人而异许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
不能将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。
科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击，他们追求的是事业的成就感。
对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。
从工人的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。
从公司利益考虑，从事简单劳动的工人，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。
因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。
例如，本案例中的第六条：实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本。
随着社会生产力水平的提高，人类自身的发展激励因素也在不断地变化。
在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。
3、激励要建立在客观的评估之上在本案例第二条中谈到：给予奖赏，但奖赏要与成就相当。
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感，以致变成去激励因素，抑制和消减员工的努力水平。
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中，评估体系是激励的基础。
有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。
在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。
美国企业家艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。
激励涉及了一个组织的各个方面，值得从各个角度进行深入的研究。
只要创造一个能使员工感到是在为他们自己工作的环境，并使他们感到他们在工作中是与他人平等的合作者，就能提高员工的努力水平，进而提高组织的效率。
如何实现“组织和个人利益的一致”是摆在每个管理者面前的课题。
2.、合理激励机制模式的设定1、激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求"激励理论"可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。
员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。
也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要。
要做到这一点，首先就要了解员工的需求。
在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的"需求层次理论"。
该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
具体来说，从纵向上看，不同层次的员工（知识层次、薪酬层次）处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。
从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。
员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。
2、物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制"全面薪酬战略"是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。
它将薪酬分为"外在"的和"内在"的两大类，两者的组合，被称之为"全面薪酬"。