人力资源管理外包总结
人力资源外包工作总结
我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：
一、人力资源主要指标状况
1、用工数量情况
年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占%；管理人员421名，占%；技术人员543名，占%；工人14Байду номын сангаас7名，占%。
五、招聘及储备工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配
备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，集团公司及下属公司共计完成全年152位人才的招聘。
3、为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工提供发展晋升的平台。集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库，截止2013年11月份储备人才库中人才数量为：93人，内部储备人才5人。
本年入职10人，入职率为：%；离职人数9人，离职率为：%。
下属XX公司年初在编27人，截止2013年10月在职人数为19人，本年入职人数为9人，入职率为：%，离职人数为：7人；离职率为%。
二、考勤管理
1、每日对员工OA考勤单及请假单的处理。
2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。
3、根据考勤数据审核XX、XX、XX等工作人员的车费及餐费补贴。
外包期间工作总结
外包期间工作总结
在外包期间的工作中，我收获了许多宝贵的经验和教训。
通过与客户和团队合作，我学会了更好地沟通和协调工作，同时也提高了自己的专业能力和技能。
首先，外包工作让我意识到了沟通的重要性。
与客户和团队成员之间的良好沟
通是项目成功的关键。
我学会了倾听和理解客户的需求，及时回应他们的问题和反馈。
同时，与团队成员之间的协作也需要良好的沟通，我学会了如何清晰地传达任务和要求，以及如何有效地协调工作进度和分工。
其次，外包工作让我更加注重专业能力和技能的提升。
在项目中，我不断学习
和提高自己的专业知识和技能，以更好地满足客户的需求。
我学会了如何独立解决问题和处理挑战，同时也学会了如何与团队合作，共同完成任务和项目。
最后，外包工作也让我更加注重时间管理和自我管理。
在项目中，我学会了如
何合理安排工作时间，如何有效地处理多个任务和项目，以及如何保持高效的工作状态。
我学会了如何制定工作计划和目标，如何及时调整和优化工作流程，以提高工作效率和质量。
总的来说，外包期间的工作让我受益匪浅。
通过与客户和团队的合作，我不仅
提高了自己的沟通能力和专业技能，也学会了更加有效地管理时间和任务。
这些经验和教训将对我未来的工作和发展产生积极的影响，我会继续努力学习和提高自己，为更好地服务客户和团队做出更大的贡献。
人力资源服务外包
人力资源服务外包人力资源服务外包是一种将企业内部的人力资源管理业务委托给专业服务提供商的经营模式。
近年来，随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，越来越多的企业选择将人力资源管理业务外包给专业公司，以降低成本、提高效率和专业化水平。
本文将从以下几个方面探讨人力资源服务外包。
1. 人力资源服务外包的定义和形式人力资源服务外包是将招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等人力资源管理业务交由外部服务商负责执行的一种商业合作模式。
根据合作内容和合作方式的不同，人力资源服务外包可以分为整体性外包和部分性外包。
整体性外包是将整个人力资源管理业务交由外部公司负责；而部分性外包则是将某些特定的人力资源管理业务交由外部公司负责。
2. 人力资源服务外包的优势人力资源服务外包的最大优势在于专业化和成本控制。
外包公司通常具备丰富的经验和专业知识，在人力资源管理领域具备较强的专业能力和资源优势。
通过外包，企业可以将人力资源管理工作交由专业团队负责，提高工作的质量和效率。
同时，通过外包可以有效控制成本，减少企业内部的人力资源投入和培训成本。
3. 人力资源服务外包的挑战尽管人力资源服务外包带来了很多好处，但也存在一些挑战。
首先是信息安全问题。
由于外包公司需要获取企业的员工信息和核心业务信息，信息泄露和滥用的风险存在。
因此，在选择外包公司时，企业需要注意对外包公司的选择和管理，确保信息安全。
其次是企业文化和价值观的契合问题。
外包公司可能不了解企业的文化和价值观，难以代表企业与员工进行沟通和协调。
因此，企业需要与外包公司建立良好的合作关系，确保外包工作与企业的战略目标相符。
4. 人力资源服务外包的发展趋势随着企业对人力资源管理需求的不断增长和外包市场的日益成熟，人力资源服务外包将呈现出更多的发展趋势。
首先是向专业化发展。
随着市场对人力资源管理要求的不断提高，企业将更加倾向于选择具备专业能力和综合服务能力的外包公司。
其次是向智能化发展。
随着人工智能和大数据技术的快速发展，人力资源服务将更加智能化和个性化，提供更加精准的人力资源解决方案。
外包作业工作总结
外包作业工作总结
外包作业是一种常见的工作模式，它为企业提供了更灵活的人力资源管理方式，也为个人提供了更多的就业机会。
在外包作业中，企业将某些工作任务委托给外部的个人或公司来完成，从而节约成本，提高效率。
在进行外包作业工作时，个人或公司需要具备一定的专业知识和技能，以确保
任务能够按时高质量完成。
同时，沟通和协作能力也是至关重要的，因为外包作业通常涉及与不同背景和文化的人合作。
在我进行外包作业工作的过程中，我学到了很多宝贵的经验和教训。
首先，我
意识到了自我管理的重要性。
在外包作业中，我需要自觉地安排时间和任务，确保按时完成工作。
其次，我学会了更好地与客户沟通，了解他们的需求和期望，以便更好地完成任务。
最后，我也意识到了不断学习和提升自己的重要性，只有不断进步，才能在外包作业市场中立于不败之地。
总的来说，外包作业为我提供了更多的就业机会，也让我学到了很多宝贵的经
验和教训。
我相信，在不断的实践和学习中，我会变得更加优秀，为客户提供更好的服务。
外包作业，让工作更灵活，也让我成长更快速。
外包管理和人力资源总结
外包管理和人力资源总结《篇一》时光荏苒，转眼间我在外包管理和人力资源行业已经度过了一段时间。
这段时间里，我深刻地体会到了外包管理和人力资源工作的复杂性和挑战性。
在此，我想对自己在这段时间的工作进行一个总结，以期对自己的工作有一个全面、深入的认识。
一、基本情况外包管理和人力资源工作涉及到多个方面，包括招聘、培训、薪酬管理、员工关系等。
在我工作的这段时间里，我主要负责招聘和员工关系管理。
外包管理的对象包括多个部门和项目，我需要与各个部门和项目的负责人保持良好的沟通，确保外包人员能够满足项目的需求。
二、工作重点1.招聘：招聘是外包管理和人力资源工作的核心环节。
在这段时间里，我主要负责招聘外包人员。
我通过各种渠道发布招聘信息，筛选简历，组织面试，确保招聘到的人员具备所需的技能和素质。
同时，我还需要与候选人保持良好的沟通，帮助他们了解公司文化和外包岗位的需求。
2.员工关系：员工关系管理涉及到外包人员的薪资、福利、晋升、离职等方面。
我需要确保外包人员的权益得到保障，及时解决他们遇到的问题。
同时，我还需要与内部员工保持良好的沟通，促进内外包员工的融合。
三、取得成绩和做法1.招聘成绩：在这段时间里，我成功招聘了数十名外包人员，他们分别在各个项目中发挥了重要作用。
我的招聘工作效率得到了领导的认可，也为公司节省了成本。
2.员工关系管理：我积极关注外包人员的薪资、福利等问题，确保他们的权益得到保障。
同时，我还成功处理了几起员工纠纷，维护了公司的稳定。
四、经验教训及处理办法1.教训：在招聘过程中，我曾因为对候选人筛选不严，导致部分外包人员不符合项目需求。
处理办法：我加强了与项目负责人的沟通，了解项目需求，提高招聘筛选的准确性。
2.教训：在员工关系管理中，我曾因为沟通不畅，导致内外包员工出现矛盾。
处理办法：我积极与员工沟通，促进内外包员工的融合，加强团队建设。
五、今后的打算1.提升自身能力：我将继续学习外包管理和人力资源相关的知识，提高自己的专业素养，为公司创造更多价值。
人力资源管理理论分析—外包
人力资源管理外包的理论分析“外包”源于英文outsouring，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯.佩罗，其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统，而使公司迅速崛起。
同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法，也在信息产业内迅速流行起来。
此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。
如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。
国内研究人力资源外包已经炙手可热，但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。
笔者在借鉴众多文献的基础上，提炼出了几种人力资源管理外包的理论，并加以简单分析，这可以使人力资源外包的本质更好的展现出来。
（一）交易成本经济学理论交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。
交易费用理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。
当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。
当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。
当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。
上述交易成本包括：单位价格、与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。
交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。
交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。
例如，市场合约容易产生与服务商机会主义行为相关的成本，而组织等级制度更容易产生与官僚主义的低效相关的成本。
交易成本经济学理论通常作为预测组织关于治理结构选择的一种描述性的理论。
它认为企业试图使交易成本最小化，所以当市场交易变得更经济时，企业就会选择基于市场的治理结构。
市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。
通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。
当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。
人力资源外包
人力资源外包人力资源外包是指企业将自身的人力资源管理工作委托给专业的外包公司进行管理。
随着现代企业的发展和竞争的日益激烈，人力资源外包逐渐成为趋势。
本文将从人力资源外包的定义、优势与劣势以及未来发展趋势等方面进行探讨。
一、人力资源外包的定义人力资源外包是指企业将原本由内部人力资源部门负责的招聘、培训、福利、薪酬等工作，委托给外包公司来完成。
外包公司通常具备丰富的人力资源管理经验和专业的人力资源管理团队，能够更好地满足企业的需求，提高工作效率和质量。
二、人力资源外包的优势1. 专业化管理：外包公司拥有专业的人力资源管理团队，能够更好地应对企业的需求，提供高质量的服务。
企业可以将人力资源管理交给专业人士，更好地利用自身资源。
2. 降低成本：人力资源外包能够降低企业的运营成本。
企业无需雇佣大量的人力资源管理人员，也不需要投入大量的人力物力进行培训。
外包公司通常拥有成熟的管理流程和系统，能够提高工作效率，降低成本。
3. 专注核心业务：人力资源管理是企业的一个重要环节，但并非企业的核心业务。
将人力资源管理外包给专业的公司，可以使企业更加专注于核心业务，提高竞争力。
4. 灵活应对变化：企业外包人力资源管理后，可以更加灵活地应对市场的变化。
在经济不景气时，企业可以减少人力资源管理的投入；在市场竞争激烈时，可以快速调动外包公司的资源。
三、人力资源外包的劣势1. 信息安全风险：外包公司需要接触企业的敏感信息，这增加了信息泄露和安全风险。
企业需要选择可靠的外包公司，并建立合理的安全措施来保护信息的安全。
2. 失去对核心流程的控制：将人力资源管理外包后，企业可能会失去对核心流程的直接控制。
这需要企业与外包公司建立良好的合作关系，确保核心流程的顺利进行。
3. 人力资源管理风险：外包公司的管理水平和能力直接影响到企业的人力资源管理。
选择合适的外包公司非常重要，避免因管理不善而导致的问题。
四、人力资源外包的未来发展趋势1. 智能化人力资源管理：随着人工智能技术的不断发展，人力资源管理也将趋于智能化。
人力资源服务外包
人力资源服务外包人力资源服务外包是一种企业将部分或全部人力资源管理工作委托给专业的第三方机构的行为。
随着市场竞争的加剧和企业自身经营压力的增大，越来越多的企业选择将人力资源管理业务外包给专业的服务提供商，以降低成本、提高效率、专注核心业务。
本文将从人力资源服务外包的定义、优势和劣势、发展趋势等方面进行探讨。
一、人力资源服务外包的定义人力资源服务外包是指企业将人力资源管理相关业务外包给专业服务提供商，借助外部资源和专业知识，提高人力资源管理的效率和质量。
外包的内容包括但不限于招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理等各个环节。
通过外包，企业可以将人力资源管理的工作交给专业机构，节约人力物力，提高管理水平，实现资源优化配置。
二、人力资源服务外包的优势1. 降低成本：人力资源管理是企业的一项固定支出，包括雇员薪酬、福利、培训等各项费用。
通过外包，企业可以将这些费用转嫁给服务提供商，大大降低了管理成本。
2. 提高效率：外包机构通常拥有专业的团队和先进的管理工具，能够提供更高效、更专业的服务，有助于企业提升管理效率和服务质量。
3. 专业化管理：外包机构汇聚了大量的专业人才和经验，能够为企业提供更专业、更全面的人力资源管理服务，帮助企业解决管理难题。
4. 灵活性：外包灵活度高，企业可以根据自身需要随时调整外包服务的范围和内容，灵活应对市场环境的变化。
5. 专注核心业务：将人力资源管理等非核心业务外包给专业机构，企业可以更集中精力和资源发展自身的核心业务，提升竞争力。
三、人力资源服务外包的劣势1. 信息安全风险：外包人力资源管理业务可能涉及企业的敏感信息和重要数据，存在一定的信息安全风险，需要谨慎选择外包合作伙伴。
2. 质量控制困难：外包虽然能提高管理效率，但也可能由于外包方管理不善或服务质量不达标而影响企业的运营和形象。
3. 与员工沟通困难：外包可能导致企业员工感到被忽视或不被重视，与员工沟通和管理可能会出现困难，影响员工士气和工作效率。
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竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源管理外包总结篇一：我国人力资源管理外包存在的问题及对策我国人力资源管理外包存在的问题及对策一、人力资源外包概述（一）定义（二）动因（三）内容二、人力资源外包基础理论（一）交易成本理论（二）核心竞争力理论（三）战略管理理论三、人力资源管理外包作用及在国内的应用四、我国人力资源管理外包业务开展存在的主要问题五、完善人力资源管理外包业务的对策1、[摘要]本文结合人力资源外包和供应链管理的相关理论,提出了人力资源项目外包的供应链模型,分析了人力资源管理项目外包供应商战略伙伴关系的特点,说明了这种战略伙伴关系对于合作企业和供应链运作的重要作用,并阐述了如何构建人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。
[关键词]外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系国内快速发展的人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助。
针对人力资源战略层面的外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构的视野。
一、人力资源外包和供应链理论1.外包。
外包一词最早出现于1982年,但是它所代表的契约关系可以追述到16世纪到18世纪的对外分活制。
在经历了外包概念的形成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中。
但是在学术界,尚没有统一的外包定义。
美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计”。
外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商的选择、项目执行、关系管理及终止契约,目前的研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果比较多,在此不再赘述。
2.人力资源外包。
(1)人力资源外包定义。
傅志明等人(20XX)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成”。
本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想的效果,因此本文对人力资源外包的定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理职能”。
(2)人力资源外包的动因。
charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源高管,确定出人力资源外包的宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因。
国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。
王泼(20XX)提出了推动因素和拉动因素。
赵利(20XX)则将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因。
(3)人力资源外包决策。
一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作,如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略的承接,需保留在公司内部。
除以上分析外,许多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。
关培兰和胡志林(20XX)从强化企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型。
魏晓彤(20XX)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应的外包目标和措施。
(4)人力资源外包流程管理。
charles等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包的流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效。
众多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变革的阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作的多次性。
(5)人力资源外包供应商的选择指标。
魏晓彤(20XX)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察。
盛瑜(20XX)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标。
从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供应商的企业文化融合度摆到了重要的位置。
(6)人力资源外包的优势和风险。
人力资源外包给企业带来的最深刻的变革是在战略层面。
人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门的职能则向战略支持方向发展。
技术层面上,企业可以整合外部专业机构的资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、IT技术方面获得更为专业的支持。
经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不必要的投资。
人力资源外包过程中存在着大量的风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等。
在风险的种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面,国内外学者进了大量的研究。
除了识别风险外,风险控制也是研究焦点之一。
3.供应链管理。
供应链管理可追溯到迈克尔?波特在其《竞争优势》一书中提出的价值链(Valuechain)理论。
但供应链管理的理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段的剧烈变化,通过总结企业管理实践而形成的。
其有关研究主要集中于生产领域,较少涉及服务领域。
美国的供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品,包括从供应商的供应商,到顾客的顾客的一切努力。
供应链的有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门的协同和管理,管理的对象是“链”上各个企业之间的合作和分工,以合理优化整个“链”上的物流、商流、资金流和信息流,提高整个供应链的竞争力。
供应链管理表现出来的现实是供应商数量上的减少、合作时间的延长、合作深度和广度的加强和企业间的衔接日臻完善。
达到这些效果,不仅仅是供应链上企业间法律契约关系的存在,而且是企业间相互依赖和信任的结果。
而通过双方的供应关系开发,建立供应链企业伙伴关系是可行的方案之一。
二、人力资源项目外包的企业间关系外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作的问题,但侧重点不同。
外包理论重点在于企业间合作的内容、范围与深度,供应链管理理论重点在于供应链上企业间的合作关系。
探讨外包中的人力资源项目外包的企业间关系,正是通过将二者融合来实现的。
1.人力资源项目外包。
本文所说的人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面的职能问题,提升企业人力资源能力的商业模式。
人力资源项目外包相比一般的外包和人力资源外包而言,具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统的独特性是影响外包供应商选择和项目运作的重要因素。
(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构的合作不仅仅是为了效率的改善,也是防止出现改革倒车的现象。
(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目。
(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面的职能,但是依然具有重复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,并且实践证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好。
(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目的质量,但是合作的次数和时间取决于双方的信任关系。
2.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。
本文所说的人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内的共享信息、共担风险、相互信任的高度协调关系。
具备以下六个特点:(1)合作时间较长。
至少应该完成三个及以上的项目合作,一方面,因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提高人力资源项目外包绩效。
(2)高度的信任关系。
通过多次合作和长时间的接触,彼此了解,相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面的信任关系(李辉,李向阳,徐宣国,20XX)。
(3)广泛的合作范围。
具备战略伙伴关系的双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围的信息和资源共享,并且在项目之外,还需要开展交流与合作,因此在未来的人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系的外部专业机构具备先发优势。
(4)高度的协调性。
合作双方在战略上保持高度一致,能够知己知彼,预测对方下一步的战略走向,在项目外包实施过程中,在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当。
(5)预期的合作效果。
合作双方的充分了解,能够准确把握对方的能力水平和需求,使得人力资源项目外包结果达到预期效果,同时由于经验积累和信息沟通充分,能够较好的降低实施费用,达到减少成本的目的。
(6)高度的整合。
较以往人力资源项目外包的企业间关系而言,战略伙伴关系的企业之间能够实现更高层次的整合,例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等。
3.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的作用。
人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分,其中主要关系即指战略伙伴关系。
如图1所示,由战略伙伴关系联系起来的供应链,便是所谓的“精细供应链”。
战略合作伙伴相关企业是整个供应链的“减震器”或者“振荡器”,他们的良好合作,能够克服外界环境的冲击,但是他们的波动,可能影响到整个供应链的生存和运行效率。
战略合作伙伴关系的企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用。
4.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的形成。
人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来的,一方面需要企业有计划的开发战略伙伴关系供应商,另一方面需要外部专业机构有意识的配合。
本文人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供应商的选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供应商的角色变化线索。
5.人力资源项目外包供应商的选择。
此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量的后备供应商;二是确定选拔标准。
寻找供应商方面,可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目标相关。
确定了外包需求后,需要根据企业需求制订相应的选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算。
人力资源项目外包供应商的选择形式上可以采用招标的方式,考察方法可以使用Ahp法。
6.人力资源项目外包供应商的评价。
在人力资源项目外包实施过程中,需要参考当初的选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防范风险,保证项目目标的实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴。
评价包括内部客户的评价、人力资源部的评价、外部专业机构自评、外部数据对标等。
7.人力资源项目外包供应商的开发。
人力资源项目外包供应商的开发是指企业有针对性的培养它与外部专业机构的关系。
通过供应商协调,改进双方合作效率;通过供应商开发,提高外部专业机构的服务能力。