《招聘面试经典六问》解读
面试时常见的6个问题及回答技巧
面试时常见的6个问题及回答技巧与社会上的求职人员不同,应届生由于缺乏全职工作经验,面试官很难对应届生当下的工作能力做出准确的判断,所以面试官更注重应届生的潜力和综合素质。
下面是为大家收集的关于面试时常见的6个问题及回答技巧分享。
希望可以帮助大家。
面试时常见的6个问题及回答技巧问题一：“请你自我介绍一下”这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。
我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。
应聘者应该做到：1、介绍内容要与个人简历相一致。
2、表述方式上尽量口语化。
3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
4、条理要清晰，层次要分明。
5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。
问题二：“你有什么业余爱好?”我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。
为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的?您最喜欢哪个歌手?她的演唱风格如何?她的成名曲是哪一首?您最喜欢她的哪一首歌曲?为什么?”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。
有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家?您最喜欢这个作家的哪一本书?这本书的中心思想是什么?您阅读了这本书后有什么感悟?对人生的启示又是什么?”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。
应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
问题三：“谈谈你的缺点”我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。
如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。
应聘者应该做到：1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。
招聘面试经典六问
结果如何
以开放式问题为主
封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充
足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改
为开放式问题
原来的提问
你能适应在较大压力下工作吗？
修改后的提问
你的团队沟通能力好不好？
你在面临工作挑战时是自己想办 法多还是寻求支持多？
面试场地选择与座位安排
选择的基本原则 独立的，安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松，不让人感到压抑 面试人的台面方便书写 三种面试座位方式
Intel 公司的结构化 面试
Ⅲ、明确招人的标准
比尔·盖茨在中国能找到工作吗？
首先面试外语（中文），不会说，没戏； 接下来计算机，只会WINDOWS，太弱； 然后是学历，不用看了，肄业生； 户口：不是本市的，暂不考虑。 政治面貌又不是团员，档案也不在单位。
维
职差异 功特征 素质模型
度
《职位说明书》样本
以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要 性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队，以 便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一 个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。 主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。
岗位职责讨论表
填写者资料： 姓名： 征才基本资料：
不要问“莫须有的问题”：
如果你的下属在出差时被UFO抓走不能回 来上班，你将如何处理？
如果公司总经理明天突然辞职，你会怎么 办？
考官：假设你在船上，突然来了只狮子，你该怎么做？ 应聘者：我会爬到树上去。 考官：爬到树上去？！船上怎么会有树？ 应聘者：狮子怎么来的，树就怎么来。
六问六答的内容-概述说明以及解释
六问六答的内容-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以从以下几个方面进行展开：首先，介绍六问六答的背景和意义。
六问六答是一种常见的信息交流和解决问题的方式，通过提出问题并给出相应的答案，可以帮助读者获得更全面的知识和理解。
本文将针对六个具体的问题进行深入探讨，旨在提供详细的解答和分析，以期帮助读者更好地理解这些问题，并从中获得启示和收获。
其次，介绍本文的结构和主要内容。
本文采用了三个主要部分：引言、正文和结论。
其中，引言部分将对全文进行概述和导入；正文部分将分为三个部分，分别讨论问题一、问题二和问题三；结论部分将对各个问题进行总结和归纳。
通过这样的结构设计，本文将系统全面地阐述和解答六个具体问题，使读者能够逐步深入地理解和掌握相关知识。
最后，明确本文的目的和意义。
本文的目的在于通过六问六答的形式，对一些普遍存在的问题进行深入剖析，提供准确和有价值的答案，以期为读者提供一个更全面的视角和思考方法。
同时，本文也旨在激发读者的思考和探索欲望，促使其对这些问题进行深入思考和研究，从而增强读者的知识储备和问题解决能力。
通过本文的阅读，读者将能够获取有关六个具体问题的详尽解答，并从中获得各自领域的知识启示，为个人成长和发展提供有益的参考。
1.2文章结构文章结构部分的内容应该包括以下内容：文章结构的目的是为了让读者清楚地了解整篇文章的组织结构，从而更好地理解和理解文章的内容。
本文将采用六问六答的格式，以便系统地解答问题。
文章分为引言、正文和结论三个部分，每个部分都有不同的功能和内容。
在引言部分，我们将对整篇文章进行概述，介绍文章的主题和问题的背景。
同时，我们还会给出文章的结构和目的，以便读者能够对文章的整体框架有一个清晰的认识。
在正文部分，我们将逐个回答六个问题。
每个问题都将以一个小节的形式进行阐述，首先给出问题的具体描述，然后提供对问题的分析和解答。
我们将尽可能全面地回答每个问题，并提供相关的论据和例证来支持我们的观点和结论。
D36招聘面试经典六问
第1讲招聘管理与招聘规划一、当前人才招聘面临的挑战（一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。
但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。
能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。
企业如何把好招聘这道关？1.选才时需要注意的问题对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。
招聘时“定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。
实际上，这种定位一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。
同步性人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。
招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。
能够与企业发展同步增长的人才长期任职的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留用的隐患。
准确留用率企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。
如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是最适合企业发展与岗位需求的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。
招聘工作应具有成本观念、效应观念每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。
如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，还有可能导致企业机密外泄等更大程度的损失。
2.挑选合适的人我们在选才时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。
一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。
面试官必问的十大问题及回答提示
面试官必问的十大问题及回答提示面试官必问的十大问题1 “请你自我介绍一下”在无数的面试宝典里，似乎这个问题都被划入了必考范围内，但根据本刊此次的调查了解到，许多企业在招聘时，已经很少询问这种问题。
但这个问题却偶尔会被当成是即兴或者应变能力考察的问题提出。
采访中一位全球连锁酒店人力资源总监就表示，在自己面试的经历中，这个问题曾经“放倒”过许多人。
由此可见，在准备阶段，给自己做一份个人简介，绝不是做无用功。
2 “你最近都在读什么书?为什么会选择会读它?”很多人认为，这个表面上看起来很随和的一个问题，但如果从这个问题与这份工作之间的关系来考虑，你就会发现它却恰恰饱含“杀机”：a.面试官想了解你当下的心态状况，如果浮躁，肯定不会静下心来读书;b.是想知道你在这个阶段是否还会去了解专业领域的最新发展状况，这是对学习能力的考察;c.从阅读的习惯看，多少也能够了解一个人的性格和学识水平。
3 “你为什么会选择来我们公司?”平常时期，这样的问题不过是在给你提供一个阐述自己对这份工作的热情的机会。
但放在这个时侯，就显得多少有些刁钻。
看过了你的简历，多少了解了你的背景之后，面试官首先是想了解求职者对公司的了解程度，以判断求职的目的性，所以前文让你花时间了解企业信息绝不是无意义的。
除此之外，更重要的目的是想了解你的诚实度，所以过于冠冕堂皇的话还是少说为妙。
4 “我们企业最不吸引你的是什么?”估计放在平时，也很少有HR会问这样的问题，对于应聘者而言，完全可以看成是一个应变能力的测试，事实上，这个问题确实不好答。
因为没有在该企业中真正工作过，往往最不吸引自己的地方是基本上无法回答的，提这个问题的HR总监告诉本刊记者，其实对于这个问题，他并没有期待应聘者能够有什么很好的回答，只要实话实说即可。
5 “请你自我评价一下优缺点”面试官原本想测试一下求职者个人对自我认识的能力，但放在当今企业面临的大环境下，这又成为了测试“自信心”的问题。
招聘面试六问-答案
单选题正确1.选才时，要寻找：1. A 最有道德的人2. B 最有能力的人3. C 最合适的人4. D 最好的人正确2.招聘中的首要问题是：1. A 考察应聘者的专业知识掌握能力2. B 考察应聘者的企业状况了解程度3. C 考察应聘者的企业定位认识情况4. D 考察应聘者的企业文化适应性正确3.低效招聘给企业造成巨大的损失不包括：1. A 浪费投资2. B 浪费精力3. C 增加培训开支4. D 工资支出正确4.招聘成功的首要因素是：1. A 成本预算合理2. B 有一个全面、可靠的方案3. C 流程清晰4. D 招聘小组人员分工明确正确5.结构化面试的缺点不包括：1. A 谈话方式过于程式化2. B 难以随机应变3. C 对所有应聘者均按同一标准进行4. D 所收集的信息的范围受限制正确6.面试时提压迫（压力）式问题的目的是：1. A 确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
2. B 测试应聘者的表达能力3. C 面临强势应聘者需要达到控场目标4. D 可用于测谎正确7.面试时电话预约，要注意的事项不包括：1. A 确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘主管进一步筛选出合适人选安排面对面面试2. B 面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的内容3. C 以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定4. D 接通电话后先做简单的说明和自我介绍，再询问候选人是否方便接电话，如不方便，则与其预约时间，但间隔不要太短正确8.面试的行政安排的内容不包括：1. A 将已接受面谈的应试者与未接受者在一起2. B 应试者向谁报到3. C 公司联络电话4. D 重申应试者应聘的岗位名称正确9.采用关键事件法进行岗位分析时应注意的问题不包括：1. A 关键事件的数量应足够说明问题2. B 调查期限不宜过长3. C 正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇4. D 事件数目不能太少正确10.简历重点筛选参考依据重中之重的是：_____。
面试时需问清楚的6大问题
面试时需问清楚的6大问题面试时需问清楚的6大问题在面试的过程中，相信很多面试者会有这样的经历，在面试入职前，没有问清楚一些问题就入职了，最后吃亏的是自己。
下面是给大家带来的2021面试时需问清楚的6大问题，以供大家参考，我们一起来看看吧!面试时需问清楚的6大问题01、向HR问清楚，入职后的工资有哪些调整的方式芸芸众生，为薪酬而跳槽的比比皆是，这也不是什么见不得人的事情，问清楚比较好。
我以前就吃过这个亏，入职前没有问清楚，在公司呆了三年工资也就涨了400元，还比不上同期的物价上涨。
所以，入职前一定要问好薪酬的组成和涨薪的条件。
面试时谈好的薪酬很重要，一般企业在入职后调整薪酬的机会不多，好一点的一年一次，有的好几年都不调整一次。
面试薪酬谈判的时候，能争取的就争取，千万不能让步。
这个大家千万注意，不可退却。
当然这是要在复试通过之后了，人力资源也有招聘压力，不会轻易放弃一个人的。
如果你提的薪酬过高，可能高出你现在薪酬的一倍，那么你就要有相应的数据来说明，要不然别人以为你眼高手低了。
有竞争力的数据就是你的银行工资流水，要么就是你的工资条，次一点的用薪酬调查数据，但不能没。
用实力证明当然最好，但不太容易，除非面试时你有非常好的优点或者很高的职位匹配度。
02、公司的福利待遇都有哪些?福利是工资性收入的补充，当然不可少了，有的公司工资不是特别高，但福利特别全、特别完善，比如过节福利每人一年的预算就要好几千，有各种带薪年假、旅游、体检、奖励，又有良好的员工氛围;下午茶也不错，各种员工活动，大家都积极向上，乐于进取。
这样的企业就非常好，哪怕薪酬稍微低一点，也没问题。
还有一点是，你要看看工资外的一些因素，比如成长性，公司所在的行业的成长性，你所在职位的成长性，了解部门内部人员的基本构成和工作司龄等等。
有没有一些好的培训机会，有没有一些非常不错的培养计划等等，这些都是潜在的，不容易被发现的，所以要提前问问，以便做出正确的判断和选择。
面试常遇的六种问题归纳
的目的，面试的问题设计不容忽视。聘请者从应聘者对不同类型问题的回 类的问题进行综合比较。
答中，可以得到各种相应的应聘者信息。此外，通过对不同岗位的应聘人
所以，在面试初期应当以封闭式提问为主，以便缓和应聘者紧急的心
员实行不同的问题类型进行提问，使聘请人员在最短的时间内去最全面、 理，同时了解应聘者基本状况。但是，随着交谈的深入，应逐步提问一些
5.探究式问题
但是探究式问题的答案很简单造假，因为聘请方很难将答案中的每一
假如无法找到突破点不断追问，反而会将自己立于被动的地位，不利于聘 个详情都考证。这样一来，难免一些反应快、能说会道的应聘者就会在回
请方建立威信和强势地位，故建议对聘请岗位不精通的聘请者尽量少应用 答下列问题时欺骗聘请方。
这种问题。
6.行为描述式问题
最真实、最有效地了解应聘者，到达事半功倍的效果。
较为深入的其它类型问题，让应聘者能够有机会充分地表述自己内心的想
法，同时也能打破问题的局限性。
在一般的面试过程中，主要用到的有以下六种类型问题。
2.开放式问题
1.封闭式问题
开放式问题是要求人们给予完好的、内容较多回答的问题类型。这些
封闭式问题就是能用一个词来回答的问题，比方“是〞或“不是〞、 回答本身往往能引发商量，从而为面试者提供提出进一步问题的材料。在
般状况下，这样做可使应聘者表现出某些重要的工作相关素养，即应聘者 一个人的历史状况往往能反映出他的组织能力、实践能力和团队精神等，
应付不舒适场面的技巧和能力，而这些素养通过提问、评估非语言交际技 所以我们也常对他之前有价值的行为展开探究式提问。例如“在哪里工作
能，权衡不确定因素等等是无法发觉的。
过?〞，“工作中有什么业绩?〞，“工作的主要内容和对象是什么?〞，“遇
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着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导
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16
Ⅱ、明确招聘选人的标准
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17
比 工尔 作吗·盖？茨在中国能找到 米格-25效应
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18
选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配
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23
制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
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Ⅲ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
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快速、准确筛选大量简历
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9
如何提高企业吸引力：成为优秀雇主
一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义 的工作；
二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。
慧眼识才— 招聘面试经典六问
讲师：彭荣模
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1
老师简介
彭荣模 老师 翰联管理咨询公司/翰联商学院特聘培训师； 北京大学MBA讲师、PTT国际职业培训师； 2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师； 美国PDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港 资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、 总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。 主要著述：《非人力资源经理的人力资源管理》、《慧眼识才――招聘面试经典 六问》、《非货币激励九大方略》。 部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广 州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、 中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。
一致性
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12
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同
类型的题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、
考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一 定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
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6
如何提高对人才的吸引
提高企业的影响力 提高企业的吸引力 尽量控制用人数量
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7
如何提高企业的影响力
扩大公司招聘的地域； 延长招聘的时限； 延长招聘广告的投放时间； 主动出击，走出去宣传企业； 拓展招聘渠道；
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的潜在需求 客户的关系
成共识
业务运作知识
有效的沟通技巧
客户关系管理能力
团队合作能力
商业意识能力
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21
世界500强最看重的能力素质
•分析能力 人际交往 •市场敏感度
•创造力 •清晰的目标性 •学习能力
•结构化的思维能 力
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10
尽量控制用工数量
提高员工的忠诚度
签定长期用工合约
挖掘内部劳动力潜力
提升企业自动化程度
实行部分业务外包
创新集约管理模式
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11
一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与
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2
目录
I. 结构化招聘面试流程 II. 明确招聘选人的标准 III. 如何识别和筛选简历 IV. 面试经典六问的技巧 V. 招聘评估与录用决策
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3
Ⅰ、结构化招聘面试流程
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4
招聘=招募+甄选
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5
根据德勤2005年“中 国高科技、高成长50强 企业”首席执行官调查 报告显示，24%的首席 执行官们认为:未来最大 的运营挑战是能否发现、 雇用和留住合格的员工。
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13
行为逻辑面试（BBSI）流程
确定招聘岗位与用人标准 录用决策 面试评估
制作面试 手册、培 训面试人
员
简历筛选、 专业测试
行为逻 辑面试
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14
Intel 公司的结构化面试
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15
PBSR实战选才
Practice-Based Structured Recruitment
•开拓能力 •高效的工作能力
•诚信正直 •计划与自我管理
•职业化的行 能力
为
•充满工作激情
工作态度
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22
制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
1 • 确定考察维度：K/S/A/P/M/V 2 • 确定每个维度具体的指标 3 • 确定每个指标的考察方式 4 • 确定具体的考察题目 5 • 确定每个题目的评分标准
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19
确定招聘的六个维度
K：专业知
识
V：价值
S：专业
观
技能
招聘考察的
维度 M：求职动
机
A:综合能 力
P：个性特
质
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20
岗位职责决定了任职资格
示例：银行高级经理招聘录用的关键能力要求
能够和各个
熟悉各个业务 具有很强的
能够了解客户 能够管理好与
业务组沟通达
运作的流程 协作意识
8
主要的招聘渠道
1. 人才市场 2. 现场大型招聘会 3. 报纸杂志 4. 电子广告平台 5. 流动车厢广告 6. 电视招聘平台 7. 网络招聘平台 综合性招聘平台 行业招聘平台 专属招聘平台 高校网络招聘平台
8. 手机短信平台 9. 猎头 10. 内部员工介绍 11. 校企联合定向培养供给 12. 政企联合招聘 13. 劳务派遣用工 14. 鼓励“好马回头” 15. 使用实习生。