【招聘技巧】招聘面试技巧与方法：面试经典六问(最新修正版)
招聘面试经典六问+简历与面试技巧策略
讨论：面试人的问题有效吗？
3、智力（应变）式问题：暗藏玄机
定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应 聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可 能与岗位职责无关。
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是 关注要点。
盖茨，在第一轮筛选中就要遭淘汰。
米格-25效应
确定招聘的维度
所谓面试维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方 面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技 能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视 知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价 值观。
维
职差异 功特征 素质模型
度
《职位说明书》样本
以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要 性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队，以 便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一 个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。 主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。
岗位职责讨论表
填写者资料：
定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回 答的问题。
目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘 者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。
尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与 管理
可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，
由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、
专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招 到合格人选的岗位可以放宽条件
审读简历的关键
② 公司推出新的产品或服务如何做前期营销 推广？
招聘面试经典六问及实施技巧综述
一、引入式问题
引入式问题示例 引入式问题的例子，主要包括 第一，你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题，大多是 为了了解应聘者的情况，以便录用时更好地安排工作，也可以看出应 聘者对自己是否有正确的评价
第二，你在学校学了哪些课程，哪些科目与所申请的工作有关
第三，请介绍一下你的爱好和特长 第四，请谈一下你对应聘岗位的理解
二、行为式问题
STAR深度挖掘技巧 Situation：情景 情景，即了解应聘者取得工作业绩的背景，通过不断发问，可以全面了解该 应聘者取得优秀业绩的前提，可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关 的 Task：任务 任务，即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具 体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得 的经验，是否适合现在空缺的职位 Action：行动 行动，即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可 以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式 Result：结果 结果，即完成的目标，最后的结果如何
了解基本信息、展开话题
寒暄、介绍
一、引入式问题
引入式问题的涵义 定义 引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话 题，获取应聘者的基本信息；一些对专业或岗位看法的问题也属于此 类问题
目的
引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘 者的初步信息，以供后续挖掘
七、招聘面试的实施技巧
【案例】 宝洁公司在面试时，经常会问以下八个问题： 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定目标，并达到目标 的 第二，请举例说明你在一项团队活动中是如何采取主ห้องสมุดไป่ตู้性，并且起到 领导者的作用，最终获得你所希望的结果的 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须寻找相关信息、发现 关键问题，并且自己决定依照哪些步骤获得期望的结果 第四，请你举一个例子，说明你是怎样通过事实履行你对他人的承诺 的 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他 人进行有效合作的 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划 的成功起到了重要作用 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评 估，并且能将注意力集中于最重要的事情上，以便获得你所期望的结 果 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术，并且怎 样将它用于实际工作中的
招聘面试六问
第一讲招聘管理与招聘规划（上）当前人才招聘面临的挑战（一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。
但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。
能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。
企业如何把好招聘这道关？1.选才时需要注意的问题Æ对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。
招聘时“定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。
实际上，这种定位一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。
Æ同步性人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。
招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。
能够与企业发展同步增长的人才长期任职的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留用的隐患。
Æ准确留用率企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。
如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是最适合企业发展与岗位需求的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。
Æ招聘工作应具有成本观念、效应观念每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。
如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，还有可能导致企业机密外泄等更大程度的损失。
2.挑选合适的人我们在选才时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。
面试时常见的6个问题及回答技巧
面试时常见的6个问题及回答技巧与社会上的求职人员不同,应届生由于缺乏全职工作经验,面试官很难对应届生当下的工作能力做出准确的判断,所以面试官更注重应届生的潜力和综合素质。
下面是为大家收集的关于面试时常见的6个问题及回答技巧分享。
希望可以帮助大家。
面试时常见的6个问题及回答技巧问题一：“请你自我介绍一下”这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。
我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。
应聘者应该做到：1、介绍内容要与个人简历相一致。
2、表述方式上尽量口语化。
3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
4、条理要清晰，层次要分明。
5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。
问题二：“你有什么业余爱好?”我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。
为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的?您最喜欢哪个歌手?她的演唱风格如何?她的成名曲是哪一首?您最喜欢她的哪一首歌曲?为什么?”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。
有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家?您最喜欢这个作家的哪一本书?这本书的中心思想是什么?您阅读了这本书后有什么感悟?对人生的启示又是什么?”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。
应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
问题三：“谈谈你的缺点”我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。
如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。
应聘者应该做到：1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。
D36招聘面试经典六问
第1讲招聘管理与招聘规划一、当前人才招聘面临的挑战（一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。
但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一个科学有效的招聘面试流程、面试官的面试技能问题、缺乏对面试目标的全面认识等等，都会导致很多企业即使投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。
能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。
企业如何把好招聘这道关？1.选才时需要注意的问题对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。
招聘时“定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要准，不能让人才要求定位脱离企业实际。
实际上，这种定位一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。
同步性人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。
招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。
能够与企业发展同步增长的人才长期任职的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留用的隐患。
准确留用率企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。
如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是最适合企业发展与岗位需求的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。
招聘工作应具有成本观念、效应观念每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。
如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，还有可能导致企业机密外泄等更大程度的损失。
2.挑选合适的人我们在选才时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。
一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。
招聘面试经典六问及实施技巧
10. 智力应变式问题不是“脑筋急转弯”，问题背后要体现： √
A 应聘者的能力
B 考察的要素
C 招聘人员的素质
D 面试官问题的逻辑性
正确答案： B
判断题
11. STAR深度挖掘技术包括：情景、任务、行动和目标。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 错误
正确
错误
正确答案： 错误
15. 一般情况下，应聘者在准备个人求职资料时会不同程度地美化自己。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 正确
D 通过对应聘者实际工作情况的询问，了解应聘者的的情况
正确答案： A
6. 下面选项中，属于行为式问题的是： √
A 排序s-m-t-w-t-f-？
B 你希望未来个人如何发展？
C 你最不喜欢的同事是怎样工作的？
D 如果你的下属在出差时被UFO抓走了，你将如何处理？
正确答案： C
12. 虚拟情境式提问要避免提出“莫须有”的问题。此种说法： √
正确
错误
正确答案： 正确
13. 智力应变式问题必须与工作职责相关，不能问与岗位： 错误
14. 虚拟情境问题的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。此种说法： √
正确答案： A
2. 下面选项中，不属于引入式问题的是： ×
A 请你简单介绍一下你的优缺点
B 你之前学的哪些课程与应聘岗位有关
C 你希望未来个人如何发展
D 请简单说一下你的爱好与特长
正确答案： C
3. 以下关于行为式问题提问步骤的说法，错误的是： ×
招聘面试经典六问
北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级讲师
彭荣模
目 录
I.
招聘管理与招聘规划
II. 结构化面试的流程 III. 明确招人的标准 IV. 如何有效识别和筛选简历 V. 面试经典问题类别及实施技巧 VI. 面试过程控制及常见误区 VII. 招聘评估与录用决策
Ⅰ,招聘管理与招聘规划
根据德勤2005年 中国高科技, 根据德勤2005年"中国高科技,高成 2005 长50强企业"首席执行官调查报告显 50强企业" 强企业 示,24%的首席执行官们认为:未来最 24%的首席执行官们认为: 的首席执行官们认为 大的运营挑战是能否发现, 大的运营挑战是能否发现,雇用和留 住合格的员工. 住合格的员工.
招聘现场管理
现场控制井然有序(C 现场控制井然有序(C) 招聘人员训练有术(P 招聘人员训练有术(P) 现场操作统一规范(R 现场操作统一规范(R)
Ⅱ,结构化面试的流程及前期准备 结构化面试的流程及前期准备
结构化面试的结构性
1. 2. 3.
操作流程,步骤结构化; 面试考核要素结构化,并作为评分标准的基础; 面试试题(内容,种类,编制)的结构化,不同类型的 题目与测评要素相对应;
很难分辩这变幻莫测的世界 人来人往花开花谢 很难把握这招聘选才的时节 烦恼最是不专业 对答如流 难道就是精英人杰 精心包装很难看得真切 你知哪句是真 哪句是假 哪一位是西毒东邪 借我借我一双慧眼吧 让我把这纷扰看得清清楚楚 明明白白 真真切切
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升
一定要树立"错置成本" 一定要树立"错置成本"的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化:规范化与标准化----稳定性与一致性 结构化:规范化与标准化----稳定性与一致性
招聘面试提问技巧
招聘面试提问技巧1.开放性问题：开放性问题可以帮助面试官了解应聘者的思维能力和解决问题的能力，同时还可以发现应聘者的主动性和创造性。
例如，可以问：“请举一个你在工作中遇到的具体问题，并解释你是如何解决的。
”2.结构化问题：结构化问题可以帮助面试官了解应聘者的组织能力和逻辑思维能力。
这类问题通常是围绕具体的主题或情境展开，例如，“请描述一次你处理一个紧急项目的经历，从开始到结束的步骤是什么？你是如何安排时间和资源的？”3.行为面试问题：行为面试问题通过询问应聘者以往的行为来评估其未来的表现。
这类问题可以帮助面试官了解应聘者的经验、技能和特质。
例如，“请描述一次你在团队中解决冲突的经历，你是如何协调各方的利益的？”4.情境面试问题：情境面试问题常常是一些假设性的问题，通过让应聘者设想其中一种情况下应该如何应对来评估其应变能力和解决问题能力。
例如，“假设你目前所在的公司要进行一次大规模的变革，请说说你会怎么去推动和支持这次变革？”5.问题组合：面试官可以采用多种提问方式，将不同类型的问题结合在一起。
例如，可以先提一个开放性问题，再深入提问应聘者的思考过程或者详细情况。
除了以上的提问技巧，还有一些注意事项需要考虑：1.避免主观性问题：避免提问过于主观的问题，这些问题的回答容易受到应聘者的个人偏见和情绪影响，不利于评估其真实的能力。
2.公平性：面试官在提问时应保持公平性，避免对应聘者有任何歧视。
提问时尽量采用一样的问题，以便比较和评估。
3.追问技巧：在应聘者回答问题之后，面试官可以适当进行追问，以进一步了解他们的想法和思考过程。
追问可以帮助面试官更准确地评估应聘者的能力和素质。
4.注意倾听：面试官在提问时应注重倾听应聘者的回答，尽量不要打断他们的思路。
倾听可以帮助面试官更好地理解应聘者的观点，并从中提取有用的信息。
总之，招聘面试中提问的技巧对于评估应聘者的能力和素质非常重要。
通过运用不同类型的问题，以及合适的追问和倾听技巧，面试官可以更全面地了解应聘者，并做出更准确的评估和决策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
操作流程步骤结构化
越努力越幸运
这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
胜任素质模型
什么是胜任素质模型？
描述岗位所应具备素质的是
逻辑推理能力
3Hale Waihona Puke 考核要素结构化诚2
面试试题结构化
评分标准结构化
信 意 识
●
1
0
●
●
公 司 知 识
团 队 意 识
● ●
产 品 知 识
●
职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化
越努力越幸运
人际沟通能力
考核要素结构化
• 胜任素质模型所描述 的可以概括为3点： 岗位知识、岗位技能 和岗位态度，这也成 为考核应聘者素质的 基本结构
面试试题结构化
• 见 后文总结的面试经 典六问
评分标准结构化
• 分模块分权重评分
越努力越幸运
结构化招聘
操作流程结构化 面试试题结构化
选人标准
筛选简历
面试经典六问
考核要素结构化 评分标准结构化
招聘队伍结构化
考场布置结构化
越努力越幸运
确定招聘岗位 与用人标准
1
制作面试手册、 培训面试人员
2
简历筛选、专 业测试
3
行为逻辑面试
4
面试评估
5
录用决策
6
BBSI 核心是什么? Behavioural Based structured interview 基于过去行为的结构化面试
适度修饰
简洁并重 点突出
保持简历长度2-3张A4， 依重要程度，各模块先后 排开
内容真实
这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要 低估面试官的法眼
逻辑严谨
议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官15秒内读懂一 篇散文，那就太苛刻了
越努力越幸运
结构化招聘
选人标准
面试经典六问 筛选简历
引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打
越努力越幸运
M
求职动机
目标岗位面试维度表
越努力越幸运
世界500强最看重的 能力素质
人际 交往
工作
•领导力、沟通影响 力、团队合作能力、 客户服务能力
态度
•诚信正直、计 划与自我管理、
高效、职业化、
充满工作激情
分析判断
•分析能力、市场敏感 度、创造力、清晰地 目标性、学习能力、 结构化的思维能力
越努力越幸运
结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化 不过 有时候只要老板一句话 越努力越幸运
考场布置结构化
长条桌
最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野 通透，便于观察应聘者全身。 因为身体语言传达的信息是 很真实的。
圆形桌
L 型沙发
注释
应聘人 考官
越努力越幸运
选人标准 筛选简历 结构化招聘
通用六个维度
目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
面试经典六问
越努力越幸运
通用六个维度
Knowledge —专业知识 Skill—专业技能 Ability—综合能力 Personality—个性特征 Motivation—求职动机 Value—价值观
K
专业知识
S
专业技能
A
综合能力
P
个性特征
V
价值观
结构化招聘
筛选简历 选人标准
初选：8秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则
面试经典六问
越努力越幸运
拿什么8秒内拯救简历?
简历初选用时 8-15秒
初选人
筛选硬指标
( 视具体职位主要有 )
• 招聘助理 • 专业、学历、英语、工龄、年龄 、性别 • 经历、素质等定性指标
•把上面这些硬指标在简历最开始就列出来，并放在显 要位置，为hr节省时间，为自己争取机会
这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要 对应聘者回答 过程中反映出 的一些潜在问 题进行求证
以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息
按照STAR结构 逐步深入地挖 掘细节，获取 信息 什么是STAR？ Situation 背景 Task 任务 Action 行动 Result 结果
对策
越努力越幸运
面试问题哪里来？
审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备
职业发展情况
• 在各阶段工作时间：
太长与太短 • 行业及专业工作时间 的连贯性
业绩点
• 有哪些信息表明应聘
者具备相应能力，是 提供一般的描述还是 量化、具体的信息。 无工作经历者，主要 关注其能力体现的事 件。
疑惑点
• 不清楚或有意回避的
信息。
• 职务、承担职责的变
化情况
越努力越幸运
优秀简历五项基本原则
目标职位 导向
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
应变式问题：暗藏玄机
动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈
越努力越幸运
面试的基本过程
了解基本 寒暄介绍 信息展开
深入挖掘
释疑解惑
做出决策
话题
多方求证
确认动机
后续安排
越努力越幸运
NO.
1
引入式问题：渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人
切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也 属于此类问题
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作
经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能 力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
对策：面对考官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其 说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的 素质 越努力越幸运
1
行为式问题的步骤
提出一个开放 式的问题，询 问应聘者过去 经历中一种情 形的处理
招聘面试技巧与方法
越努力越幸运
目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
越努力越幸运
？ ？
“
的”
我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗
位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，
并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是 找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合
---- HR
通过多个行为 式问题进一步 了解其经验的 丰富性 2-3个行为式问题
越努力越幸运
NO.
3 应变式问题：暗藏玄机
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应
聘者的初步信息以供后续挖掘
对策：面试双方都要进入状态，自然点
越努力越幸运
NO.
2
行为式问题：穷追猛打
问题如 在过去3年的文秘工作中，你 觉得自己做的最出色的一件事 是什么？
定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖
掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。