最新余世维-如何突破自已的工作瓶颈

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如何在工作中突破个人瓶颈

如何在工作中突破个人瓶颈工作中的个人瓶颈是一种常见的现象，很多人都会遇到这样的问题，在某个阶段感觉自己的发展停滞不前，无法再向前进一步。

这时候，我们就需要去探寻自己的瓶颈所在，然后找到一些有效的方法来突破它。

一、深入了解自己的瓶颈首先，我们需要深入了解自己的瓶颈所在。

一般来说，瓶颈往往是在某些关键的能力上，例如沟通能力、决策能力、领导力等等。

当我们遇到瓶颈时，往往是因为我们的某项能力达到了瓶颈，无法再进一步提高。

因此，我们需要深入分析自己的工作表现，找出自己目前面临的关键问题，然后专注于解决这些问题。

二、持续学习和提高为了突破个人瓶颈，我们需要不断学习和提高自己的能力。

这包括学习新的技术、知识和技能，不断提高自己的专业能力和工作经验，同时也要不断完善自己的自我管理和沟通能力，提高自己的领导力和团队合作能力等。

这些努力可以帮助我们不断提高自己的能力，打破个人瓶颈的限制。

三、寻求他人的帮助和支持在突破个人瓶颈的过程中，我们也需要寻求他人的帮助和支持。

这些支持包括我们的同事、上司、客户等等。

他们可以为我们提供宝贵的意见和反馈，甚至可以帮助我们建立新的工作关系，拓展自己的职业发展空间。

因此，我们需要积极与他们建立良好的关系，提高自己的社交能力。

四、积极适应变化，拥抱挑战在工作中，我们经常会遇到各种各样的变化和挑战。

这些挑战可能是来自工作环境的变化，也可能是来自自身的能力进化。

无论是哪种情况，我们都需要积极适应变化，努力拥抱挑战。

只有不断地突破自己的舒适区，勇于尝试新的事物和新的角色，才能够逐渐克服个人瓶颈，迎接更高的职业挑战。

总结而言，突破个人瓶颈需要我们深入了解自己的瓶颈所在，持续学习和提高自己的能力，寻求他人的帮助和支持，积极适应变化，并勇于拥抱挑战。

只有这样，我们才能不断地提升自己的能力，实现自身的职业发展，并在工作中取得更加卓越的成就。

2024年余世维执行力培训心得(2篇)

2024年余世维执行力培训心得在____年工作即将结束之际，馆内组织了中层管理人员培训，给予了我们中层管理者一个很好的学习的平台，提高自身管理能力的培训机会，主要内容有：中层管理者的角色认知、中层管理者的职位描述、中层管理者的角色特征、中层管理者应具备的素质、执行力、接受反馈、管理技能、案例分析等。

通过本次的培训令我感触最深的是执行力。

戴尔公司总裁迈克尔·戴尔认为执行力就是，每一个员工在每一个环节都在一丝不苟地执行。

而我们在实际的工作中最缺少的就是执行力，在企业中具备这样的人才很少，具体有三个原因：一是企业自身的原因。

因为企业要给企业管理者提供行使执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，必须具备完善的管理制度和实用的人才管理机制，让员工知道该怎么做，怎么去完成领导分配的任务，促使员工适应企业的管理方式，并养成习惯，给企业执行力落实带来很大的推动。

二是中低层管理人员的能力和态度。

在能力上应该没有什么太大的问题，在人员进入前，公司肯定对入职人员进行考核，只是在进入公司后，时间一长，可能会产生一些想法，影响执行力，比如：不学习，不上进，能力倒退，不能吸收新思想新理念，安于现状等等。

三是基层员工的自身素质。

员工素质低下在每个企业都有，要想让他们遵守公司规章制度，除了基层领导要以身作则，公司还要组织对员工不定时培训和工作上的引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落实执行力。

现代企业竞争更多是靠人才的竞争，而竞争靠的是速度，而我们旅游行业靠的是服务。

作为一名企业中层管理人员，首先要具有自我管理的能力，确定自己的位置和方向，明确自己的工作职责。

作为一名企业的中层管理人员，不仅是做好自己的事就可以了，更多的是需要去管理，管理是一门科学，又是一门艺术。

做工作不是埋头苦干依靠个人就可以，而是要带领自己的团队，去执行组织的价值，执行组织的计划，完成组织的目标。

团队的最大效能的发挥源于内部有效的沟通，作为中层管理人员，应多于员工进行沟通，尽可能了解员工的难处，帮助他们解决问题。

增强逆境抵抗力的自我减压方法 (余世维 )

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增强逆境抵抗力的自我减压方法　作者：余世维　【管理名言】　如果用数字来描述一个人的生活，健康就是　一个“１”　，其它的东西，工作、财富、成就　等等，不过是跟在这个“１”后面的“０”　，　如果健康没有了，再多的“０”加起来也还　是“０”　。

　修身养性——借用宇宙之力来舒缓压力　病由心生　中国有个成语“积劳成疾”　，积劳成疾就是　病由心生，一个人往往是先心理上有病才会　生出身体上的病。

这个积劳成疾的提法很有　趣。

听说癌症这个名词在中医里叫做淤积　症，即把忧郁积在心里面而生的病。

如果一　个人总是每天都愁眉不展地担心会不会得　癌症，很快就得癌症了，就是病由心生。

　佛经和中国医药大典上有这样两句话都可　以说明这个道理。

第一句话来自《中国医药　大典》　，讲的是怒伤肝，悲伤肺，喜伤心，　恐伤肾，忧伤脾。

第二句话来自《佛经》　，也是一个人修身养性要知道的，讲的是怕死　引起肺癌，对立引起乳癌，业务纠纷引起直　肠癌，怀恨引起肝癌，心灵空虚引起骨癌，　家庭失和引起胃癌。

这两段话都说明了病由　心生和积劳成疾的道理。

　借用宇宙之力舒缓压力　读了很多长寿的人所写的东西，也研究了很　多道家与“秘宗”之类的一些书籍，发现中　间有几种功夫是人们可以学习的。

　１．望云　没事的时候到天气非常蔚蓝的地方去看一　看，眼睛一直看到云端的背后，就好像要望　进宇宙无尽的苍穹一样。

这种功夫在修身养　性里边叫望云，就是一直望穿这个云，一直　望到这个宇宙的尽头，你会突然间有种感　觉，人很渺小，在这个无穷无尽的宇宙里面　充满了奥秘，这其实也是一种修身、养性，　就是把你自己的压力慢慢地放开。

　２．穿海对着海河湖泊一直望，望到水的里面去，好　像要一直望到水底一样。

这会让你体会到很　多人生的奥秘。

　３．抱树　心情不好、压力很大时，找一棵很大的树去　抱。

辅导与激励笔记（余世维）

辅导与激励笔记（余世维）第一篇：辅导与激励笔记(余世维)辅导1：一：流行观念。

1.工资：职务薪----绩效薪------技能薪（最新的、最终的）欧盟重视技能，日本拥有技能收到尊重，德国车间技能是总经理的4倍。

中国学生就是理论，2.技能分为3个部分：本身具备的+公司教导的+每一年新增加的（技能是每年增加的）3.有效技能，在市场中可以与人竞争的技能（人家不会你会的技能）。

4.学习型城市：等火车不看书，等吃饭不看书，等公交车不看出，等地铁也不看书。

一有时间、机会就打牌。

5.奔驰宝马，双B，公司把技工能力排16个等级，分解的很清楚，公司给等级证书。

6.技能薪的基本要素：a工作分析内容是技术单位而不是工作职务，b评鉴技术的熟练程度，并给予证照，c薪酬变动不一定与职务变动挂钩，d几乎不考虑员工年资。

二：碰到的瓶颈：1.公司对员工干部的技能没有评量，说不出差距缺口。

（技术要量化）2.很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成也没有什么贡献。

（领导不给下属指导，那下属就不服你）三：我的建议：1.技能分为基本技能（可以上岗）+扩充部分（可以做项目）+深化部分（高级主管）；摩托车、汽车、飞机最难修的，但最高的是修理控制面板，医生最好的是能修电脑，2.对技能要特别的说清楚（高尔夫球杆限量五十套，一套一百万，对加工技术要描述的特别清楚）领导不能老模电脑，机场都是总经理拿着笔记本打呀打呀。

能当干部的就是不经常摸电脑的。

第二篇：一：流行观点：1.辅导是像一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。

辅导2 一：观点1.辅导是象一个教练一样，主动的提升员工干部的生产力或执行力，不是他们有问题。

（高官不能老做到办公室，德国美国日本意大利）（沃尔玛公司在中国公司都是中国人，总经理要干过人力+采购+技术，；员工创造非凡。

中国公司对员工不重视，）1.正确的观念；辅导有两层意义：a积极的发展，消极的规范；b 辅导员不是散漫的前进，而是按日程表有计划的推动。

余世维解决工作中的瓶颈的观后感

余世维解决工作中的瓶颈的观后感瓶颈，是指在一个系统或者一个过程中限制了整体效能或者速度的最低点或瓶颈，当一个系统的某个环节限制了整个系统的表现时，就会出现瓶颈。

在工作中，瓶颈通常是指阻碍工作进展和提高效率的问题。

解决工作中的瓶颈，是每个职场人士都需要面对的挑战。

余世维在自己的工作中也经历了许多瓶颈，通过自身的努力和思考，成功地解决了这些瓶颈，取得了突破性的进步。

在这里，我将分享我对余世维解决工作瓶颈的观后感。

首先，余世维对待瓶颈的态度值得我们学习和借鉴。

在他的工作中，他从不退缩和抱怨，而是以积极的心态去面对和解决问题。

他清楚地知道，在任何一个职业生涯中，都会遇到各种各样的困难和挑战，而这些困难和挑战本身就是通往成功的阶梯。

余世维始终坚信，只有通过不断的努力和克服瓶颈，才能取得更大的成就。

正是这种积极向上的态度，让他能够在困难面前奋勇前行，不断突破自我，最终取得了辉煌的成绩。

其次，余世维解决工作中的瓶颈的方法也非常值得我们学习。

他在面对瓶颈时，首先会深入分析问题的根源，找出问题的症结所在。

他不会轻易地将问题归咎于外部环境或他人，而是会通过深入思考和分析，找出问题的真正原因。

然后，他会制定详细的解决方案，有条不紊地一步步地解决问题。

他清楚地知道，解决任何一个瓶颈都需要耐心和毅力，需要有系统性的思维和全局观，而不是急功近利和投机取巧。

最终，通过他的努力，他总能够找到最有效的解决方案，成功地克服了一个又一个瓶颈，不断提高工作效率和水平。

此外，余世维在解决瓶颈时也善于借鉴和学习。

他不会因为自己的聪明才智而自满，而是善于向他人请教和学习，善于吸收他人的经验和智慧。

他明白，每个人都有自己的长处和短处，而只有借鉴和学习他人的长处，才能不断完善自己，不断提高自己的能力和水平。

在解决瓶颈的过程中，他善于和他人交流讨论，善于倾听他人的意见和建议，从而拓宽了自己的视野，提高了自己的解决问题的能力。

正是这种虚心学习和善于借鉴的态度，让他在工作中能够迅速找到问题的解决方案，不断突破自我，取得了许多成绩。

学习《余世维辅导与激励》心得体会

学习《余世维辅导与激励》心得体会第一篇：学习《余世维辅导与激励》心得体会学习《余世维辅导与激励》心得体会通过学习余老师的辅导与激励，有所启发，但不全然。

作为一名管理者要对员工进行辅导，首先还是需要过硬的本领和技术，只有我们手上有了技术，肚里有了活，才能更好地辅导我们的员工，所有，我们还是要学习、学习、在学习，学习别人先进的技术，学习别人的先进管理经验。

其次，余老师要我们辅导要像教练一样主动提升员工的生产力，而不是他们有了错误我们再去解答、辅导。

目前，在我们的管理中，很多管理人员没有像余老师所讲的要随时、随地、随人、随事的教育；员工出现问题，发现违规等一系列问题，当面不说，而是到事后再讲，有的甚至做老好人，其实这是错误的，更是不可取。

其实，我记得我们XX所讲的一句管理名言：“我们的员工工作没做好，公司布置的任务没完成，责任不全在我们的员工，很大程度在于我们的管理人员，在于我们的管理人员对工作没有很好的安排好、教育好、跟踪好、落实好”。

所有在今后的工作中，我们要时时紧盯现场，一旦出现问题，马上指出并告知正确的方法，从而把问题消灭在萌芽状态。

第三，要辅导员工，提升员工的工作能力，作为部门、工段要有计划的进行，目前，我们公司对主管以上干部进行管理技能的培训，我觉得我们下面、工段也要有计划的对员工进行培训，培训岗位操作技能、学习职业道德、工作标准等，让我们每一位员工了解如何更好地做好各项工作。

作为激励，特别是我们的基层管理人员，首先要做到的是以身作则，特别是我们刚加入XX水泥的新企业，员工素养还有待进一步提高，要通过我们这种亲力亲为的行动带领，激励我们员工的行为，使我们每一位员工感觉到，我们的领导干部在行动，我们没有理由不把自己的工作做好。

其次，要做好绩效考核工作，要充分让我们的每一个员工认识到自己干多与干少、干好与干坏的区别，并且领导做到一视同人，尽量将“一碗水”端平，只有这样，才能更加激励我们员工工作的积极性。

2023年余世维执行力心得体会余世维赢在执行心得体会

2023年余世维执行力心得体会余世维赢在执行心得体会余世维执行力心得体会余世维赢在执行心得体会篇一一、通过学习，使我清楚地认识工作的实质是什么？工作不是消极被动的"打工"，也不是表面上的"完成任务"。

工作的实质就是在执行中寻找自己的价值，勇敢地承担自己的责任，做到百分百对自己负责。

1 、做好“当事人”。

老师讲得好，我们每个人都该清楚认识“我是自己人生的当事人”。

对于我们大多数人来说，人生有几十年时间是在工作中度过的。

我们可以选择平庸、但不能选择逃避。

各种问题都需要我们去面对，包括前途的不确定感、挫折感等。

问题常常看起来太多、太乱，唯有积极发现、主动解决题才是最好的办法。

2 、敢于担当。

既然我们人生的几十年不可避免的要在工作中渡过，我们没有理由不热爱工作，放弃工作就有如放弃我们的生命。

因此，我们要培养自己对工作的热爱，干一行、爱一行，多一点上进心，遇事多看看、多想想。

这样，我们就可以更好的了解自己的工作，充分激发工作热情。

做到以结果为导向，不放弃任何问题，积极创新工作思路，锐意进取、勇于承担责任，于是工作能力逐步得到提高，人生的价值便会得到充分体现。

二、通过学习，使我对如何坚持做好执行有了更清晰的认识。

我认为，只要我们养成良好习惯，每一个人抱着百分百对自己负责任的态度去做事，就可以在公司形成令行禁止、政令畅通的高效执行文化。

1 、突破传统思维定势，养成认真负责的良好习惯。

学习之余，我对如何做好一个负责任的人进行了反复思考。

人生活在这个世上，往往是顺境中斗志昂扬、锐意进取。

一遇上不顺心的人和事，都习惯于思想低落、工作消极。

通过这次学习，我决定突破思维定势和传统经验的束缚，坚决克服不思进取、得过且过的心态，树立起强烈的责任意识和进取精神。

把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。

决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。

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4
解读
② 我在主管面前常犯错——
因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低级错误。
我建议你：
跟工作有关的低级错误自己要一再检查 / 让主管知道你正用什么方法改正 / 请同事帮助你防错。
5
解读
③ 主管不太愿意给我机会 ——
因为他不相信你会做好，何况你弄砸了他要倒霉。
我建议你：
主动要求主管让你先试一个小项目 / 着手以前先拟个行动计划给他看 / 过程中要每个阶段向他汇报一次 / 请其他有能力的同事协助你。
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解读
③ 我问过他们有没有问题的 ——
血。
其实你问的是例行公事，无关痛痒，更不是一针见
我建议你：
问问题要反过来问 / 不要问大家都知道的表面问题，应该追着问 / 任何问题不能没有答案。
16
解读
④ 我也不可能解决所有的麻烦不是？ ——
其实麻烦从“小麻烦”到“很棘手的麻烦”分成好几类。
我建议你：
9
解读
② 总经理的同学（别的部门）告了我一状 ——
因为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替老板主动侦查。
我建议你：
做任何事情都要尽量透明 / 有争议的措施应该先向老板报备 / 为人要圆融通达，不要自以为是。
10
解读
③ 我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）
拿回扣 ——
非。
因为你怕告不好，自己先完蛋，或者你不想惹事生
我建议你：
任何手下离职，都要弄清楚真正的原因 / 手下想走应该会有征兆 / 除了辞职，一定还有其他办法留人 ( 如果他真有用 ) / 你自己也注意过找人、挖人、育人吗？
22
瓶颈5. 部门里的问题永远解决不完
—— 天天处理麻烦，
你哪有时间搞好部门工作呢？
★ 公司其实常给我们上课 / 同样的错误有些人就是一再地犯 / 工作手册和有关规定早就发下去了 / 我向上级反映某些人不能用，没有结果
2
瓶颈1. 很难获得上司的信任
—— 你没有机会负责项目，
当然也就不会被单位重用。
★ 主管总认为我没有能力 / 我在主管面前常犯错 / 主管不太愿意给我机会 / 单位里总有人做得比我好
3
解读
① 主管总认为我没有能力 ——
因为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一两个任务。
我建议你：
自己先要有点表现 /主管询问任何事情，不要没有想法，尤其是让他伤脑筋的事 / 项目出了状况，就立马做个分析报告和补救措施。
我建议你：
如果是你直管的事，你不应该沉默 / 向老板汇报要有实证 / 千万不要到处张扬。
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解读
④ 老板娘打电话来查帐，怎么办？ ——
因为每个老板娘都以为她比老板更伟大，也更有资格查私。
我建议你：
先就一些敏感的事物，征求老板的意见 / 老板的任何亲人查问都没有必要和盘托出 / 以最快的速度让老板知道。
我建议你：
最好不要总坐在一个地方 / 要主动地询问手下一些关键问题 / 如果出门，你会看什么？问什么？
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解读
② 我也常下去看看现场呀 ——
其实眼睛看了，没有想；想了，没有做；做了，没有效，等于白看。
我建议你：
看现场，先看异常之处 / 任何异常都潜藏一个问题 / 问题没有找到真正的原因，就无法解决。
6
解读
④ 单位里总有人做得比我好 ——
因为人与人的竞争是良性循环或恶性循环的，同时还夹带着“先入为主”的成见。
我建议你：
注意自己的长处与短处 / 观察别人的相对优势 / 在主要的工作能力上要加紧学习，突出表现。
7
瓶颈2. 老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起
—— 你要么就做个烂好人，
要么就打开局面。
23
解读
① 公司其实常给我们上课 ——
上过课不表示能理解；能理解不表示会落实。而有的操作用嘴巴说是没有用的。
20
解读
③ 我一骂，他们就不干 ——
事实上，责骂是事后的情绪发泄，“防患于未然” 才是正途。
我建议你：
就是骂也要骂对人，骂得有理 / 骂完要研究以后怎么办、再弄错怎么办 / 骂不要触及人格尊严，这是过了度。
21
解读
④ 我常麻烦HR部门帮我招人 ——
事实上，你部门人员流动太快，HR ( 人力资源 )以外的部门早已风闻。
余世维-如何突破自已的工作瓶颈
目录
• 瓶颈1. 很难获得上司的信任 • 瓶颈2. 老板的亲属、朋友、同学，哪得罪得起 • 瓶颈3. 手下有事情、有困难，好像不太来找我 • 瓶颈4. 留不住底下的人 • 瓶颈5. 部门里的问题永远解决不完 • 瓶颈6. 业绩太难突破了 • 瓶颈7. 跟别的部门打交道太痛苦了 • 瓶颈8. 在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头
集中精神先解决一切小麻烦 / 有些麻烦用点心也能解决 / 任何大麻烦都要有一个“暂行方案”，先做了再说。
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瓶颈4. 留不住底下的人
—— 手下换得太快，
当然也就永远没有左右手帮你。
★ 我又不能给他加薪呀 / 我叫不动那些家伙 / 我一骂，他们就不干 /读
★ 我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 / 总经理的同学（别的部门）告了我一状 / 我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣 / 老板娘打电话来查帐，怎么办？
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解读
① 我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子 ——
因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”，是真正的管理者。
我建议你：
把组织系统和岗位职责跟老板说清楚 / 也跟当事人说清楚 / 尽量不依赖“难以指挥的家族成员”( 培养自己的人手 )。
12
瓶颈3. 手下有事情、有困难，好像不太来找我
—— 只要大家都不想找你，
你的工作能力就有问题。
★ 我不天天都坐在那里吗？ / 我也常下去看看现场呀 / 我问过他们有没有问题的 / 我也不可能解决所有的麻烦不是？
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解读
① 我不天天都坐在那里吗？ ——
其实坐在那里，并不代表你什么都知道、都清楚，何况也没有人会进去告诉你。
① 我又不能给他加薪呀 ——
事实上，留住一个有用的员工不是只靠薪酬，你还有很多该做没做的地方。
我建议你：
不用花钱的激励先做 / 然后自己花点小钱 / 再为你的手下向上级争取一些福利。
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解读
② 我叫不动那些家伙 ——
事实上，“叫不动”有很多原因，自己没有带头做就是一个主因。
我建议你：
发号施令要公平合理，劳役平均 / 赏罚不能分明，谁都不动 / 做任何事情都要有很好的方法，以免徒劳无功。