人力资源经理如何突破职业发展瓶颈
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HR经理人如何才能突破职场N年之痒在实践中，当前人力资源经理遇到的瓶颈不仅仅是权力、职位、薪酬，还有职业管理困境、职业激情消退的瓶颈等。
其中，随着国内企业的相对快速发展，薪酬管理正成为民营企业人力资源管理的首要问题。
绩效管理是人力资源管理的核心环节，但在实践中，绩效标准很难确定，这几乎是所有做过绩效管理的人力资源管理人员的亲身经历。
柏明首席顾问胡八一博士在他著名的文章《人力资源经理发展的四个层次》中，把人力资源经理在企业中的作用和他们自身的发展分为四个层次:服务、协调、控制和咨询。
目前，人力资源经理的一般发展轨迹是:在企业内部逐步晋升；从普通企业到知名企业，如果幸运的话，那么从知名企业到知名企业。
如果你认为在企业中直接从事人力资源管理是一件“好事”，你可以去咨询和培训，成为一名顾问或培训师。
然后从普通的顾问或教练到著名的、甚至是大名鼎鼎的顾问或教练。
事实上，这只是一种理想状态，而现实要复杂得多。
应该强调的是，所谓的“职业规划”只是提高人们对自己“职业”的认识的一种方式，真正的职业发展是很难规划的——没有人能肯定未来。
对于未来的职业发展，人力资源经理现在可以做两件事:一是判断当前工作对未来职业发展可能产生的积极影响；另一个是当情况发生变化时，它能以最快的速度做出适当的反应和调整。
把这两件事做好并不容易！企业环境和自身素质制约着人力资源经理的发展人力资源经理遇到瓶颈的根本原因主要在于企业管理环境和人力资源经理自身的能力和素质。
一个人生活在企业中的基本原则是“有用”，“有用”被抛在后面，“无用”消失了。
职场人士应该密切关注自己的“有用性”，想方设法延长自己的“有用性”期，甚至怀着良好的意愿积极“创造”自己的“有用性”。
然而，在实践中，大多数企业的人力资源管理人员仍然扮演着“高级职员”的角色，并且仍然毫不犹豫地开展他们已经实践多年的人事工作。
事务性工作几乎占了他们80%的时间。
当然，除此之外，他们还会“花时间”去关心人力资源管理和与发展相关的工作，如培训和发展、绩效考核，但这些工作大多是在企业老板的授意下完成的，是必需的，而不是主动的。
人力资源师的困境与突破方法
⼈⼒资源师的困境与突破⽅法⼈⼒资源师的困境与突破⽅法 ⼈⼒资源管理在信息社会中的重要作⽤正⽇益突出，但其实⼈⼒资源师的困境也不少。
下⾯是⼩编分享的⼈⼒资源师的困境与突破⽅法，⼀起来看⼀下吧。
困境⼀：如何从操作层⾯跨越到战略层⾯ ⼈⼒资源管理演变⾄今已有不少年头，虽然在众多的企业中挂着⼈⼒资源部牌⼦却还是依旧做着⼈事部的那点活，部门名改了，但本质却依然未能得到有效改善。
从操作层⾯跨越到战略管理层⾯，不光是⼝号叫的响，更重要的是如何有效去升级与落实，HR常常报怨⾃⼰没有价值，没有地位，得不到上司的认可，我们不妨从以下三点来分析： 1、HR的管理必须得到⾼层领导的认同。
⾼层领导是第⼀把⼿，⽽⼈⼒资源管理要想与企业战略结合，必须要得到⾼层领导的认同和⽀持，从⽽形成良好的管理环境。
得到⾼层领导的认可分为⼆个层⾯：⼀是⾼层本⾝是否真的重视HR管理，把HR管理放在⼀个⽐较⾼的、重要的`地位。
⼆是HR本⾝是否具备被认可的价值点与影响⼒。
简⽽⾔之，跟对⽼板选对⼈。
2、HR本⾝必须具备较⾼的专业素质。
⼈⼒资源管理是复杂⽽具有创造性的⼯作，做好这些⼯作需要全⾯的战略能⼒、应变能⼒和协同能⼒。
HR所制订的战略必须以企业战略作为出发点，做到HR战略与企业战略相协同，做到HR的各个职能模块之间的配合与协同。
3、HR必须具备战略性思维操作层⾯才有跨越的可能。
不是所有HR都能从操作层⾯跨越到战略层⾯的，如果不⾏，那我们怎么办，只好在HR的某⼀个职能模块尽量做到专家，做深做精。
我们可以扪⼼⾃问⼀下，HR管理中的⼀些理念与⽅法到底了解多少。
a、什么是SWOT 分析，每个英⽂的全称是什么?b、什么是SMART原则，每个英⽂⼜代表什么含义?c、什么是ROI，在⽇常管理中如何去计算?d、薪酬管理的3P1M⼜是什么?e、STAR&BEI⾯试如何理解与应⽤?f、MBO、BSC、KPI、EVA等分别适合什么层次⼈员，相互之间有什么样的关联性? 想成为企业战略合作伙伴，⾸先要清楚战略⾓⾊是什么?⼀是HR管理策略是否能够影响到组织发展;⼆是HR管理者是否具备⽀撑企业战略的实施与落地能⼒。
解决职业发展瓶颈问题的思路
解决职业发展瓶颈问题的思路职业发展是每个人在工作生涯中一直追求的目标。
然而，随着时间的推移，很多人可能会面临职业发展瓶颈，感到进步受限。
本文将探讨一些解决职业发展瓶颈问题的思路，帮助个人找到突破口，实现更好的职业发展。
一、清晰目标和自评首先，人们需要明确自己在职业生涯中想要达到什么样的目标。
一个清晰的目标可以给我们方向和动力。
通过自我评估，我们可以了解自己的优点和不足，认识到哪些因素有可能影响我们的职业发展进程。
这样一来，在解决职业发展瓶颈时就能更加精准地定位问题所在。
二、持续学习和提升技能在一个不断演变和竞争激烈的市场环境中，持续学习和提升技能尤为重要。
要想跨越职业发展瓶颈，我们需要保持敏锐触觉，并及时了解并学习新产业、新技术带来的发展机遇。
通过参加培训课程、自学、读书等方式，我们可以不断提升自己的技能和知识结构，更好地适应职业领域的变化，增加竞争力。
三、积极沟通和建立人脉职业发展过程中，与他人保持良好的沟通和建立广泛而稳定的人脉网络非常重要。
与同事、上级、客户等保持积极有效的沟通合作关系，促进信息交流，增进相互了解，并在各种场合主动交换意见和经验。
此外，在行业协会或专业社群参与活动也是建立人脉关系的一种途径。
通过扩大人脉圈子，我们有机会结识到类似经历和共同兴趣爱好的朋友，并从他们那里获取指导和支持。
四、寻找新机会和挑战如果感觉目前工作遇到瓶颈无法突破，则可以主动寻找新的机会和挑战。
这可能意味着转行，接受一个新岗位或者在现有职位上担任更多责任。
在选择新机会时要谨慎考虑个人优势和兴趣，确保新的职业方向能够为个人发展提供更大空间。
同时，要有勇气面对挑战并主动适应变化。
五、注重个人品牌建设在如今竞争激烈的职场中，个人品牌越来越受到重视。
一个良好的个人形象和声誉能够帮助我们在职场中脱颖而出。
因此，我们需要重视自己在社交媒体上的形象塑造，定期更新个人简历，并确保自己在行业内拥有积极正面的口碑。
此外，参与项目或活动，并与行业内知名人士合作也是提升个人品牌的一种方式。
克服职业瓶颈的五个技巧
克服职业瓶颈的五个技巧在职场中，很多人都会遇到职业瓶颈，感到自己的发展似乎停滞不前。
然而，职业瓶颈并非无法克服，只要我们掌握一些技巧，就能够突破自我，实现个人职业发展的突破。
以下是克服职业瓶颈的五个技巧：1. 持续学习与自我提升职业瓶颈往往是因为我们停止了学习和成长的步伐。
要克服职业瓶颈，首先要保持持续学习的态度。
可以通过参加培训课程、读书、参加行业研讨会等方式，不断扩充自己的知识和技能。
此外，还可以寻找导师或者参加职业发展的指导课程，从他人的经验中汲取智慧和灵感。
2. 建立良好的人际关系在职场中，人际关系是非常重要的。
要克服职业瓶颈，建立良好的人际关系是关键。
与同事、上级和下属建立良好的合作关系，能够为自己提供更多的发展机会和资源。
此外，积极参与行业协会、社交活动等，拓展人脉，也是提升职业发展的重要途径。
3. 接受新的挑战职业瓶颈常常是因为我们陷入了舒适区，不愿意接受新的挑战。
要克服职业瓶颈，我们需要主动寻找新的机会和挑战，不断拓展自己的工作范围和能力。
可以主动争取新的项目、承担更高级别的工作，或者申请跨部门或跨行业的岗位，以此来挑战自己，获得更多的成长和发展机会。
4. 培养自信心和积极心态职业瓶颈往往会给人带来挫败感和自卑感。
要克服职业瓶颈，我们需要培养自信心和积极心态。
要相信自己的能力和潜力，相信自己能够克服困难，实现职业发展的突破。
同时，要保持积极的心态，对待工作中的挑战和困难，从中寻找机会和成长的可能性。
5. 制定明确的职业规划要克服职业瓶颈，制定明确的职业规划是非常重要的。
我们需要明确自己的职业目标和发展方向，然后制定相应的计划和策略。
通过设定短期和长期的目标，我们可以有针对性地进行学习和发展，提升自己的职业能力和竞争力。
此外，定期检视和调整职业规划，也是保持职业发展的活力和动力的关键。
总结起来，克服职业瓶颈需要持续学习与自我提升、建立良好的人际关系、接受新的挑战、培养自信心和积极心态，以及制定明确的职业规划。
HR两难之下如何突破职业瓶颈
HR两难之下如何突破职业瓶颈人力资源从业者从选择这份职业那一天开始,就如铺路工一样不停地在企业与人才间穿针引线,把企业所需的人才引进来,创造条件让其施展才华,扶上马陪一程,一步步地看着人才在企业中成长为高级管理者,但当人力资源从业者回过头来审视自己时,常常会发现:引进来的人才上升至副总、总经理职位,而自己则非常缓慢在职业前行的道路上攀爬,甚至还停留在他们刚进企业时的位置上,自己的职位与他们的职位已渐行渐远了……人力资源工作就是专门研究与组织实施如何让人才增长才能、如何激发人的潜能、如何创造条件让人才成长的职业,为何到头来自己的职业发展迟缓甚至原地驻足呢?我认为是人力资源工作实践中存在某些两难特性制约着人力资源从业者职业的向上攀升或纵深拓展。
一、人力资源工作存在着两难特性1、人不确定性与生产要素要求明确性的矛盾首先,人性难有统一的评价标准。
从古至今有多少贤人大哲究其一生也无法就人性问题提供一个完美的架构及评价标准,就是勉强提出一套评价理论、方法及标准,不是理论本身难以在实践中得到充分验证,就是无法取得其他大多数人的认同。
孔子怀着“承礼启仁”使命,周游列国,一生颠破,探索人性善恶,区分人格偏向,目的就是为了格物致知、因材施教,以期教化人民、培养人材、完善人格,让每个人成为君子或圣人,可最终他连最亲近的七十二个弟子也无法全面认识。
就是承其衣钵的孟子、荀子、朱熹也围绕人性善恶二个字争论不休,未能给华夏文明达成一致的观点,造成中国文化“儒释道”并存的独特文化现象,以致于有了中国人儒学治国、佛教养心、道教避害的多种选择、多种面孔,让世人更难认识中国人。
西方也一样,从亚里士多德“人是理性的动物”发端,到基督教人起源于上帝所造又因“原罪”而被逐至世间,再到达尔文人从动物进化而来,直至采用生理解剖段、神经分析、实验观察等技术的现代心理学,都旨在用宗教与科学方式全面认识人,但最终也是公说公有理婆说婆有理、学派林立,难一形成共识。
HR经理遇事业发展瓶颈_职业生涯规划
HR经理遇事业发展瓶颈人力资源（HR）这个职业正吸引着越来越多的年轻人投身其中。
在许多年轻人眼里，HR前景非常广阔，职业生涯的道路也是很宽的，在他们看来，“做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？”然而，“外人看HR很美，现实中HR很苦”，一位人力资源总监发自内心地说，HR在为员工的发展绞尽脑汁的同时，他们自己也面临着自我发展的难题。
人力资源这个职业，看似进入的门槛不高，发展的门槛却很高。
人力资源管理只有在企业出现问题或处于发展阶段时老板才重视，而在企业处于平稳期时，人力资源管理在许多老板的眼中仅是一块鸡肋，远不如业务或财务部门重要。
再加上HR事务繁杂，身陷其中，一段时间之后，人力资源经理陷入了一个尴尬的境地。
是UP（晋升）或者OUT（出局）？有时HR自己也迷惘不已。
尴尬1：遭遇事业“天花板”李女士从事HR工作十多年了，自认为工作能力较强、综合素质高的她目前已感觉到自己遇上了职业发展的瓶颈。
“我的目标很坚定———在人力资源管理专业领域实现自我价值，然而，我的性格相对内敛，没有太多的心计，与同事在工作上公对公的沟通与协调没有太大问题。
但我不会在领导面前表现和张扬自己的工作成绩，不擅长争取自己的利益，而在目前的国企中，这恰恰是我的一大致命弱点。
”李女士这样说，“今年我参加了全国人力资源师考试并拿了证。
我一直想上MBA，希望以此为跳板，我可以转到一家更加适合我的企业里从事HR管理。
”“半路出家”的陈小姐在一家电气设备公司做HR经理。
虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但她在管理、沟通上都感觉力不从心。
加上老板似乎把人力资源科当成一种摆设，企业同事也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。
陈小姐很困惑，也不知道该怎么办。
点评：越秀人力资源管理顾问有限公司总经理李雄文指出，人力资源管理目前在国内的很多企业里的专业化程度还不够高，或者是在组织中还没有引起足够的重视，但从大的发展趋势来看，人才资源部门很重要。
如何解决职业发展中的瓶颈问题
如何解决职业发展中的瓶颈问题职业发展中的瓶颈问题是很多人都会面临的挑战。
当一个人在职场上遇到了瓶颈，意味着他已经达到了一定的职位或工作水平，却无法进一步提升自己。
这种情况可能会让人感到困惑和不满，因为他们渴望更高的薪资、更好的职位以及更大的成就。
然而，要克服职业发展中的瓶颈问题并不容易。
它需要一些有针对性的策略和行动计划。
下面将介绍一些解决职业发展中瓶颈问题的方法。
一、寻求新机会和挑战第一步是积极寻找新的机会和挑战。
在当前公司内部寻找晋升机会是一个选择，可以向上级主管表达愿望，并积极参与公司内部项目和培训课程。
此外，还可以考虑在其他公司寻找新的工作机会。
通过投递简历、参加招聘活动或者与专业人士建立联系来扩大个人网络圈子以增加获取新机会的可能性。
二、持续学习和提升技能持续学习和提升技能是克服职业发展瓶颈问题的重要策略。
技能和知识的更新可以使个人在职场上保持竞争力，并提高自己进入更高层次职位的机会。
可以通过参加培训课程、线上教育平台学习、参加行业研讨会和读书等方式来不断扩展自己的知识面和技能水平。
三、建立良好的人脉关系建立良好的人脉关系对于解决职业发展中的瓶颈问题也是至关重要的。
通过与行业内专业人士的交流，可以获取到一些有价值的信息和机会。
可以参加行业活动、加入专业组织或社团，同时也要保持与同事和领导之间积极有效的沟通。
与志同道合、具有影响力的人保持联系，并争取他们提供指导和支持。
四、寻求 mentor 的帮助寻找一位mentor或者导师，是解决职业发展中瓶颈问题非常有益的方式之一。
mentor是一位在某个领域具有丰富经验和成功经历的人，他们可以给予个人宝贵的指导和建议。
靠着mentor的帮助，一个人可以更好地认识自己，了解职业发展的方向，并得到解决问题的意见和方法。
五、开拓新领域和行业当在某个领域遇到了发展瓶颈，可以尝试进入新的领域或者行业。
通过转行来寻找新的机会和挑战，可能会给个人带来全新的发展空间。
突破人力资源工作窘境的七个办法
突破人力资源工作窘境的七个办法一、定位清晰：人力资源工作≠人力资源部门的工作很多企业都将人力资源工作归入了综合管理部门或办公室（部门职能通常包括行政、人力资源、法律事务、企业文化、信息化建设等），而财务、采购、工程、营销等都有专设部门。
可见，在企业几大基本职能中，人力资源职能顶多位居二流。
当然，也有些企业将人力资源部门置于一流部门的重要位置，甚至有些企业还嫌“人力资源部”名号不够硬，将之拔高到“人力资本部”、“本体建设部”等，或将“部”升为“中心”，将“经理”升为“总监”。
但HR总监或经理切不可忘记“人力资源到底有多重要”这个基本问题。
之所以有些企业领导人和HR总监或经理们在意念中认为人力资源部门很重要，是因为他们往往把人力资源部的部门职能给放大了，例如，人力资源规划本属于董事会的事，却大都交给人力资源部了，所以总是没有规划；人员招聘本该是人力资源部门牵头，用人单位各负其责，但招聘时却成了人力资源部负责；考核制度是公司定的，考核组织部门应该是运营管理部门，而不是人力资源部门，人力资源部门主要是提供考核工具和方法，并根据考核结果计算薪酬。
总之，只要涉及人力资源的事，就认为是人力资源部门的事，这是极大的认识错误。
弄清楚人力资源部门的组织属性很重要！客观地说，企业人力资源部门的组织属性应该是：保障部门之一（注意，是“之一）；总经理的办事机构之一（《公司法》术语，注意，是“办事机构”）；人力资源规划和制度的执行部门（类似于“组织部”）；承担的是日常工作。
企业的人力资源工作≠人力资源部门的工作！如果认识到了这一点，人力资源部门就能准确定位好自己的职能及职责，HR总监或经理的工作就好开展了，至少成功了三分之一！二、人力资源工作目的：招到人、留住人、用好人这个问题看似简单，许多人却未必有正确的认识。
例如说企业人力资源工作的目的是增强凝聚力，建立高绩效组织；某人力资源解决方案（工具书）“序言”说，是建立责权利对等、和谐的组织。
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人力资源经理如何突破职业发展瓶颈马先生已经从事人事工作已经有八年了。
他说：“我曾经为公司制定过各岗位员工的职业发展计划。
但是我自己却对自己的职业发展没有信心。
人事工作在很多人眼里只是一种打杂性的服务工作，实际上事实也是如此。
虽然在一些大型企业或者外企很重视人事工作，但是对于大多数企业而言，特别是我们这种企业，人事工作还是以事务性的工作为主。
”
“从我个人而言，非常希望将这个工作做的专业一些，但是并不见得企业的领导就会支持你这么做。
首先它要考虑经费问题，其次要考虑人手问题，最关键的是，公司当前的人事管理状况他已经觉得很不错了，没有必要再去费精力做一些新的东西。
我搞不清楚我的职业发展方向在哪里。
”
我很能理解冯先生的这种心情，虽然很多公司的“人事部”已经将牌子换成了“人力资源部”，但是行使的还是人事部的职责。
虽然许多企业都在喊着“人力资源是最重要的资源”、“以人为本”等口号，但企业实际上对人力资源管理的重视程度还不容乐观。
基于这样的现实，大部分企业的人事工作者绝大部分时间都在从事者是无形的工作，从工作的角度上讲，这是无可非议的。
但是从人事经理个人的职业发展的角度上讲，我还是想提一些自己的观点。
从整体上，我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型。
它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。
实
际上，人事经理的职业定位也服从这五种模型。
对与技术能力型职业定位的人事经理来讲，他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究，使用一些管理技术来促进企业的人事管理。
企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。
他不太关心自己职务的升迁，她喜欢进行一些员工调查等工作，将结果进行分析、整理并得出自己的结论。
他会想往者到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践，或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究。
管理能力型职业定位的人事经理比较注重管理能力综合素质的提高，比如出了人是管理以外，他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心，同时他非常重视与管理者的人际关系，并不同地与他们进行管理方面的沟通和交流。
他对自己的职位很看重，他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政总监。
安全型的人事经理比较喜欢寻求稳定，他比较喜欢遵循公司的各项制度，严格按制度办事，害怕承担风险，喜欢及时的请示和汇报。
他对组织的依赖性很强，能够真心实意地为公司着想。
自主型的人事经理不太喜欢约束，它同时也可能属于技术能力型或管理能力型。
自主型的人事经理非常重视工作中的成就感，及上级对他工作的评价。
但他对公司的依赖性不大，很可能会因为一些环境上的因素而辞职。
创造性的人事经理创造型较强，人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一，他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。
如果它
将人力资源管理作为他个人发展的基石的互阿，他很有可能去开在办自己的人力资源管理顾问公司。
人事经理在考虑自己的职业发展的时候，不妨先分析一下自己的职业定位类型，根据自己的类型描绘自己的职业发展定位。
不论怎样，在企业中一般都将人事部门定位在服务部门，所以大量的事务性工作是不可避免的。
如果你认为这将大量的浪费自己的时间，没有什么意义，可以考虑在专业的某一领域深入的探索下去，形成自己的特长，或者去管理咨询公司就职。