时代光华突破人才培养瓶颈
时代光华-立体化构建企业人才培训方案步骤
时代光华立体化构建企业人才培训方案
人才是企业的核心资产，通过人才发展体系构建企业专属人才库，利用智能化技术应用，最大化实现企业人才资源的盘活，为企业人才发展提升保驾护航。
动态人才发展战略地图
实施成本：★★
魅力指数：★★★★
规划能力：★★★★
动态调整力：★★★★
1）三位一体，动态调整：结合岗位学习方案、岗位发展体系、岗位胜任力，轻松三步，因地制宜，搭建动态人才发展战略地图，因地制宜搭建
2）可视化的岗位晋升路径地图：覆盖从各自领域的新手成长为专家的“何时学、学什么、怎么学”的所有内容，让每个学员都能开启一条通往罗马的晋升之路！
3）智能荐课：基于企业岗位要求，兼顾学员独特技能水平，通过整合企业资源，精准匹配“人、岗、课”，将组织发展目标和个人发展目标达成一致。
如何突破人才经营瓶颈
如何突破人才经营瓶颈如何突破人才经营瓶颈人才是企业发展的重要资源，拥有优秀的人才可以帮助企业在激烈的竞争中立于不败之地。
然而，很多企业在人才经营过程中会遇到瓶颈，无法有效吸引、培养和留住优秀的人才。
本文将探讨如何突破人才经营的瓶颈，从招聘、培养和激励三个方面提出有效的解决方案。
一、招聘招聘是人才经营的第一步，是企业引入优秀人才的关键环节。
要突破人才经营的瓶颈，首先需要改进招聘方式和流程。
1. 定位明确：在招聘前，企业需要明确岗位的需求和定位。
只有明确了岗位的要求和职责，才能更好地与求职者进行匹配。
此外，企业还需要根据公司战略规划和发展需求，提前预测人才的需求量和类型，有针对性地开展招聘工作。
2. 多渠道招聘：企业应该广泛开展招聘渠道，而不仅仅局限于传统的招聘网站和校园招聘。
可以通过社交媒体、网络平台、人力资源中介等多种渠道进行招聘。
同时，还应该充分利用员工推荐制度，通过内部员工推荐关系网来引进优秀人才。
3. 面试高效：面试是招聘流程中最重要的环节之一。
企业应该制定面试流程，确保面试的高效进行，并将重点放在求职者的能力和素质上，而不仅仅关注经验和学历。
此外，可通过引入专业的面试顾问或采取面试技巧培训，提高面试官对求职者的准确评估能力。
二、培养培养是人才经营的核心环节，通过合理的培养计划和机制，可以提升员工的能力和价值，进而提高企业的绩效。
1. 制定个性化培养计划：每个员工都有不同的发展需求和潜力。
企业应该制定个性化的培养计划，根据员工的岗位要求、个人兴趣和职业规划，提供相应的培训和发展机会。
此外，还可以与员工进行个人发展规划，帮助他们确定职业目标，并提供相应的培养资源。
2. 强化培训体系：企业应该建立完善的培训体系，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗。
内部培训可以通过知识分享、经验交流和内部讲座等方式进行；外部培训可以邀请专业机构或行业专家开展培训；岗位轮岗可以提供跨部门学习和经验积累的机会。
这些培训方式可以帮助员工不断提升能力，适应企业发展的需要。
突破高技能人才培养的瓶颈
Ｌ
一
～
维普资讯
浅 议新 时期企 业如 何 提高职工队伍素质
即墨市供 电公 司 胡 青海
在现代科学 技术高速发展 ，企业问 竞争 日趋激烈的今天 ，急需具有 改革 意 识 和改革能力 的人才 ，具 有丰富管理理 论 和实 际管理能力 、并能够进行 管理的 创 新型人才 。这是提 高职工素质亟待解 决 的紧迫问题。
高技能人才培养过程 中涌现出的先进集
业技术岗位和技能操作岗位兰个序列 ，
把从事技能操作的作业 岗位分设 技能大
体和先进个人，宣扬他们的成功经验做
法， 宣讲他们 的学技 成才之路 。 营造 了良 好的“ 尊重 知识崇 尚技能 、 足岗位精益 立
技术 、 扎根一 线学技成才” 的良好氛围。 ２ 开展职工职业技 能鉴定 。一是采 、
１ 、 开展高技能人才先进事迹宣讲。 公
司组织高技 能人才 先进代表深入各基层
标。全面落实全国人才工作会议精神和 《 中国石化开展高技能人才队伍建设试 点工作实施方案》 的要求 ， 认真抓好高技
能人才 培养 、 评价 、 选拔 、 用 、 使 流动 、 激
单位进行先进事迹巡回报告． 大力宣传在
一
划， 具体落实到培养人数、 技术工种、 技
术 等级 、 间进养作为高技 能人 才 队伍建设 的中心环 节 ，在岗位培训 中
技能人才培养工作全过程跟踪制度。
２ 设立高技能人 才岗位 。为 了贯彻 、 中石化劳动定员标准 ，对有标 准部分严
格界 限 。对 生产一 线大 中专毕业 生实行 技术 职称 、 职业资格 “ 双轨制” 明确取得 ， 工程 师、高级工程 师的一线大 中专毕业
～ ～
突破高技术产业人才培养引进瓶颈
目建设，要在确定相应的职责、目标和优厚的生活 待遇后，通过公开、平等竞争的方式聘任岗位和项 目带头人。三要完善人才激励机制，改革分配方式。 坚持按岗定酬、按绩取酬原则的同时，引导高技术 企业完善科技生产要素参与分配的方法和途径，探 索以智入股、提高按科技创新和经营管理业绩奖励
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探索实行弹性政策，即聘请、阶段性聘用高科技人 才为本地出谋划策。重点开展“大中企业科研院校 行”活动，做好“走出去”和“请进来”两篇文章。 把高技术企业的实验室、研究所等办到先进发达地 区、国内外的大专院校、科研院所里去，使高技术 企业成为院校、科研单位成果转化的孵化基地和产
高技能生产人才培养体系;充分利用本地职业教育 院校，通过委托开办进修班等形式，帮助企业现有 高技能生产人补齐能力短板、升级知识体系。另一 方面，加强对高层次管理人才的培训，助推高技术 企业做大做强。有计划、分层次对其开展培训。制 定整体规划，科学拟定培训大纲，搞好培训需求调
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品生产基地;聘请国内外专家和科技人员，担任高 技术企业的技术顾问、总工程师，并通过与科研院 所进行项目合作等方式，柔性引进紧缺急需人才和 高层次人才。
优化人才发展环境，完善留才措施。
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一要提升人才服务水平。加大资金投入，改建、 联建一批具有较好条件的实验室、信息检索中心 等，提供给高技术产业人才优先使用。引导和监督 高技术企业为引进人才。二要建立“量才适用”的 用人机制。引导高技术企业敢于突破传统观念，及 时将优秀人才推上重要岗位。对重点岗位、重点项Biblioteka 研，为高层次管理人才量身定做课程。
丰富人才引进方式，健全引才机制。
突破人才瓶颈(1)
突破人才瓶颈(1)
随着社会的不断发展，人才竞争日趋激烈，对于企业和社会而言，如
何突破人才瓶颈，是一个亟待解决的问题。
以下从人才引进、培养、
留用三个方面探讨如何突破人才瓶颈。
一、人才引进
企业要突破人才瓶颈，首先需要引进优秀人才。
为了吸引人才，企业
需要注重自身品牌建设、员工福利保障和人性化管理。
同时，企业也
可以建立与高校的合作关系，通过实习、毕业生直接招聘等方式积极
引进优秀的毕业生。
二、人才培养
突破人才瓶颈不仅仅是引进优秀人才，更需要注重人才培养。
企业可
以通过内部培训、外部培训、职业规划等方式，在工作之余为员工搭
建学习成长的平台，促进人才的成长和发展。
同时，企业也应当注重
为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，打破人才的职业局限，激励
员工积极进取。
三、人才留用
针对人才流失问题，企业需要重视员工的福利待遇和职业发展前景，
为员工提供更好的晋升空间和获得感。
同时还应当提供良好的工作环
境和企业文化，发挥人性化管理的优势，提高员工的满意度和归属感。
此外，企业还可以通过人力资源管理体制的优化、福利政策的完善、
岗位匹配的合理等方式留住优秀人才。
综上所述，企业要想突破人才瓶颈，需要注重人才引进、培养和留用三个方面。
只有企业加强人力资源管理和发挥人性化管理的优势，打造良好的内外部环境，才能赢取、培养和留住优秀人才，保证企业的可持续发展。
突破人才瓶颈
突破人才瓶颈在当今社会，人才一直被视为国家和企业发展的核心资源。
然而，有时候我们常常听到一些抱怨说人才瓶颈成为了制约发展的一个重要因素。
那么，如何突破人才瓶颈，实现持续发展呢？本文将从以下几个方面进行讨论。
首先，教育是解决人才瓶颈问题的首要环节。
当前，尽管我国教育事业取得了长足进步，但是我们仍然面临着一些问题。
一方面，高等教育的普及程度仍然不足，大量优秀的学生难以进入理想的学府学习。
另一方面，教育内容与市场需求之间存在一定的脱节，导致毕业生就业难。
因此，在突破人才瓶颈问题上，我们需要进一步提升高等教育的普及率，加大对高校的投入，推动普通高中的发展，提高学生的综合素质与能力。
同时，我们还需要优化课程设置，加强专业与就业市场之间的对接，提供多样化的选修课程，培养学生的创新能力和实践能力。
其次，加大科研与创新力度也是突破人才瓶颈的重要手段。
在现代社会，科技创新是经济发展的关键。
只有通过科研与创新，我们才能培养出更多高端人才，提高国家的核心竞争力。
目前，我国的科研机构还存在着一些问题，比如资源分配不均、科研成果转化率低，这些问题都严重制约了科研的发展。
为了突破人才瓶颈，我们需要加大对科研机构的投入力度，提高科研经费的使用效率和科研成果的转化率。
同时，我们还需要在科研人员的选拔机制上进行改革，建立更加公正、公平的选拔机制，鼓励更多的年轻人从事科研工作。
第三，加强职业培训也是突破人才瓶颈的重要途径。
随着社会的快速发展，职业岗位发生了巨大的变化，传统技能逐渐失去了竞争力。
因此，持续的、定期的职业培训变得尤为重要，在一定程度上可以缩小人才与岗位之间的鸿沟。
国家和企业应该一起合作，加大对职业培训的投入，提供更加便捷、灵活的培训途径，为劳动者提供更多的培训机会，提高他们的技能水平和就业能力。
此外，加强人才引进与留住也是突破人才瓶颈的重要方向。
目前，我国正处于快速发展的阶段，对各类人才的需求非常迫切。
然而，由于一些原因，我国存在着大量的人才流失现象。
高职教育如何突破人才培养模式改革的“瓶颈”
收稿 日期：２ １— １２ ００１—０ 作者简介：￣ （９４ ） １８ 一 ，男 ，山东滕州人 ，硕士研究生 ，研究方 向： 高等职业技术教育政策与 国际 比较 。
文 章 编 号 ： １ ７ —９ ７ （ ０ １ １０ ３ － ４ ６ ２ ０ ９ ２ １ ）Ｏ — ０ ６ ０
高职教育如何 突破 人才培养模式改革 的 “ 瓶颈 ＂
程 பைடு நூலகம்
（ 上海 师 范 大 学 教 育 学 院 ，上 海 ２ ０ ３ ） ０２ ４
摘
要 ：高职教育人才培养模 式经过改革与发展 ， 在人 才培养过程 、 培养内容等方面
配才 能得 以实现 。但是 ，实 际课 程 改革过 程 中 ， 高职 院校 却 面 临诸 多 问题 ，例 如 课程 开 发 、设 置与 学 校 现有 资源 的不 匹配 ；课 程 内容 与 现 实 社 会 需 求 的 不 匹配 等 等 。究 其 原 因 ，一 是 院 校 发展 极 不 平 衡 。有 的学 校基 本 实 现 了规 模 扩 张
异 、产 业 结 构 ，也 必 然要 求 学 校 专业 改革 的 重 心 不 应是 “ ” 多 ，而 应在 “ ” 准 ” 强 ”上 精 、“ 、“ 下功 夫 ，根据 各 地 区实 际情 况 合 理进 行 专 业 布 局 ，及 时适应 区 域经 济发 展 需要 。
培养 目标 对 于 人才 培 养 模 式 具有 决 定 意 义 和 指 导作 用 。“ 比较务 实 ”指 高 职 院校根 据 市场 需要 、经 济社 会 发 展 需求 ，把 培 养各 级 各 类 高
位 于技 能操 作 型人 才 。 培养 目标 规格 认 识上 的
如何突破人才瓶颈
如何突破人才瓶颈如何突破人才瓶颈引言：人才瓶颈在现代社会中是一种常见的问题，许多企业和个人都会面临这个挑战。
随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，人才的需求变得日益迫切。
本文将阐述如何突破人才瓶颈，提高人才储备和开发，以应对这一挑战。
一、人才储备的重要性人才储备是指在现有人员基础上，通过各种方式积极寻找、评估和储备具有潜力和能力的人才，使组织在未来能够随时投入到相关岗位，缩短聘任周期，减少组织变动的不稳定性，提升组织竞争力。
通过建立健全的人才储备机制，可以在人员短缺的情况下，迅速调配合适的人员，解决急需的问题。
二、完善人才储备体系的关键要素1.明确需求和目标：企业需要首先明确需要哪些类型的人才，并设立相应的岗位要求和绩效目标。
同时，还要考虑未来的发展方向和战略目标，为人才储备做好充分的准备。
2.积极寻找和吸纳优秀人才：企业可以通过招聘会、校园招聘、社会招聘等多种途径进行人才的招聘和挖掘。
此外，也可以与高校和研究机构建立良好的合作关系，吸收他们的优秀人才。
3.建立人才评估和选拔机制：通过面试、考试、测评等方式全面、客观地评估候选人的能力和潜力，根据岗位要求和目标制定合理的选拔标准。
同时，还可以结合企业特点，设计一些特殊的选拔项目，对候选人进行深入评估。
4.培养和锻炼人才：对于有潜力的员工，企业应当给予培训和发展的机会。
可以通过内部培训、外部培训、专业证书等方式，帮助员工提升能力和专业素质。
此外，还可以通过安排特殊项目和任务，来锻炼员工的综合能力。
5.激励和留住人才：激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪资福利、晋升机会、优秀员工奖励等方式，激励员工积极工作和提高绩效。
同时，还要给予员工良好的发展空间，创造良好的工作氛围和合理的晋升通道。
三、创新人才开发模式1.完善培训体系：企业可以建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、综合素质培训等不同层次和内容的培训。
培训形式可以多样化，如内部讲座、外部培训、在线学习等，以满足员工不同的学习需求。
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可能涉及的能力
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
重要性（5分制）
3 5 5 4
备注
如何搞好企业培训管理
3
高效会议管理
5
时间管理
3
有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师
5
企业文化/企业制度
5
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
•案例:培训专员岗位胜任分析
主要工作职责
负责培训方案的设 计
主要任务
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
可能涉及的能力(课程)
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
•增加组织能力
•培训
•知识管理 •内部课程制作
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时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•课程来源
•2、基于知识管理的内部课程
案例:培训一个销售经理
•<大客户销售技巧> •培训费2000元
•销售员
•销售经理
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•<大客户销售技巧> •价值大于多少?
时代光华突破人才培养瓶颈
职业生涯发展方案 的设计与实施
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确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化 职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
时代光华-突破人才培养 瓶颈
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2020/11/16
时代光华突破人才培养瓶颈
人才培养有哪些瓶颈
§ 企业需要什么样的人才? § 人才培养误区 § 企业培训困惑 § 建立企业培训体系
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时代光华突破人才培养瓶颈
什么是人才?企业需要什么样人才?
能 力
•
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•Ⅱ •Ⅲ
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时代光华突破人才培养瓶颈
•企业培训体系
•管理/执行体系 •(execute)
•课程体系 •(what)
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•学习与 •培训流程
•(how)
•培训组织 •(who)
•学习文化 •(why)
时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•广义培训
•培训基本工作
•再培训
•课程体系 •(what)
•课程来源
•2、基于知识管理的内部课程
•内部课程制作是人力资本的增值
•复制少数人的成功经验,提高组织智商 •多做工具，减少重复劳动 •加强知识管理，避免组织失忆,解决人才流失对 • 公司的影响
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时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•基于岗位胜任的课程体系
时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•基于岗位胜任的课程体系
•案例:培训专员岗位胜任分析
主要工作职责
主要任务
负责培训方案的设 计
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
可能涉及的能力(课程)
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
•B
公
•C
司
•D
•态度培训
•项目经理 •一年离职 •试用淘汰
•部门经理
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时代光华突破人才培养瓶颈
人才培养误区
只重视干部培训,不重视员工培训
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时代光华突破人才培养瓶颈
•企业的发展过程 • 就是人才培养复制过程
•----企业培训
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时代光华突破人才培养瓶颈
老板为什么言行不一致
•案例:培训专员岗位胜任分析
主要工作职责
主要任务
负责培训方案的设 计
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
可能涉及的能力(课程)
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
•(how)
•培训实施方式
•公开课
•适合对象: •高层管理者 • 及时了解最新资讯 • 和新的管理理念.
•专业技术人员 • 学习专业课程
•特点:费用高,须规定时间\地点 • \课程.
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时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•培训实施方式
•公开课
•内训-外聘讲师
•适合对象: •课程需求人数较多
如何成为企业内部优秀的培训师
?
企业文化/企业制度
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
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?
时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•课程来源
•1、有效的利用外部课程资源 •2、基于知识管理的内部课程
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时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系
•课程来源
•(what) •1、有效的利用外部课程资源
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5 4
时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•培训需求分析
第二步 列出重要的技能项目
可能涉及的能力(课程)
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning
高效会议管理
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯规划与自我管理
重要性（5分制） 5 5
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯发展方案 的设计与实施
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组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•课程来源
•2、基于知识管理的内部课程
•提高个人能力
•企业培训体系
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时代光华突破人才培养瓶颈
•企业培训体系
•管理/执行体系 •(execute)
•课程体系 •(what)
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•学习与 •培训流程
•(how)
•培训组织 •(who)
•学习文化 •(why)
时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•基于岗位胜任的课程体系
E-learning购买方式需要的投资
v 学习管理平台(LMS)
§ 购买软件价格 20万以上 § 每年15%的维护费 § 软件升级费用另算
v 课程
§ 购买课程每课时2000元以上
v 服务器
§ 购买学习管理平台服务器和课件服务器 10万元
v 租用宽带
§ 服务器托管租10M带宽一年费用需要8万元 (可同时在线50人)
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组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
时代光华突破人才培养瓶颈
案例研讨:岗位胜任能力分析
•总经理 •人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理 •销售人员 /质量检验 /客服人员
主要工作职责
主要任务
可能涉及的能力(课程)
•狭义培训
•岗 •位 •分 •析
•能 •力 •测 •评
•培训 •需求 •分析
•培训 •计划
•培训 •实施
•培训 •考核
•能
•提
•力
•高
•测
•绩
•评
•效
•不合格
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•换岗 •或辞退
时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•培训需求分析 •以培训专员岗位为例:
第一步 对各项能力进行重要性排序
•培训实施方式
E- learning在美国的发展
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时代光华突破人才培养瓶颈
•(美国培训与发展协会)
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时代光华突破人才培养瓶颈
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时代光华突破人才培养瓶颈
我们怎么认识E-learning?
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• 可在 任何时间、 任何地点自 由访问学习
时代光华突破人才培养瓶颈
3
职业生涯规划与自我管理
3
•该培训专员2008年培训课程计划
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时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•如何编制年度培训计划
•用这样的方法对企业各个岗位进行调查 •----可以得到基于个人的培训课程计划
•企业培训计划
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时代光华突破人才培养瓶颈