如何突破人才培养瓶颈
如何解决企业的人力资源瓶颈问题
如何解决企业的人力资源瓶颈问题企业作为一个组织，需要富有活力的人力资源作为支撑。
人力资源是企业正常运营的重要保障，也是企业转型和发展的核心问题之一。
人力资源瓶颈是企业面临的一个普遍问题，如何解决人力资源瓶颈问题是企业必须要面对的一个挑战。
本文将从人才引进、培养和留存三方面探讨如何解决企业的人力资源瓶颈问题。
一、人才引进人才引进是解决人力资源瓶颈问题的首要任务之一。
企业需要通过各种渠道来进行人才引进。
招聘会、网络招聘、社交平台、推荐招聘等方式，可以为企业带来一批优质人才。
但仅仅通过引进外部人才可能并不能彻底解决企业的人力资源瓶颈问题。
企业还需要注重内外部的结合，注重挖掘员工的内在潜力，给员工提供学习和成长的机会，提高员工的绩效能力。
二、人才培养人才培养是加强企业人力资源的核心。
企业需要注重人才培养，建立完善的培训机制，积极开展内部培训和外部培训。
内部培训可以加强员工团队内部的凝聚力，提高员工的工作技能，外部培训可以让员工学习其他企业的经验和技术，提高员工的综合素质。
另外，企业也可以通过员工的工作经验，在工作中积累经验，提高员工的绩效能力。
同时，企业还应该建立多元化的培养机制，包括社会培训、职业培训、专业培训和领导力培训等，全方位提升员工的能力和素质。
三、人才留存企业纷繁复杂的人才市场中，如何留住优秀人才是关键。
公司可以从多方面考虑如何留住人才，包括：提供优厚的薪资福利、提供良好的工作环境、提供良好的职业发展机会等等。
企业引进一批高素质人才，为了留住这些人才，公司需要认真倾听员工的反馈，为员工打造更适宜的工作环境和职业发展平台，以提高员工工作积极性和满意度。
此外，企业可以注重员工价值和企业文化的相互匹配，让员工与企业形成强烈的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和归属感。
结论企业人力资源瓶颈问题是一项长期性的工作，需要企业牢固树立人才重要性的意识，积极推行招聘、培训、留存发展机制，确保企业人力资源的长远发展。
人才短缺下企业如何破解人才瓶颈
人才短缺下企业如何破解人才瓶颈在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业发展的核心竞争力。
然而，许多企业正面临着人才短缺的严峻挑战，这无疑给企业的持续发展带来了巨大的压力。
人才瓶颈不仅限制了企业的创新能力和业务拓展，还可能导致企业在市场竞争中处于劣势。
那么，企业究竟该如何破解这一难题呢？首先，企业需要深入了解自身的人才需求。
这意味着企业要对自身的战略目标、业务发展方向以及当前的运营状况进行全面的评估。
通过这种评估，企业能够明确在不同的岗位上，究竟需要什么样的人才，具备哪些技能和素质。
例如，如果企业计划开拓新的市场领域，那么就需要具备市场调研、营销策划等方面专业知识和经验的人才。
如果企业要进行技术创新，那么研发团队就需要吸纳具有创新思维和前沿技术能力的专家。
同时，企业不能仅仅关注当前的需求，还应当具有前瞻性，预测未来业务发展可能产生的新的人才需求。
只有这样，企业在人才招聘和培养上才能做到有的放矢，避免盲目性。
其次，优化招聘流程和渠道是关键。
在人才短缺的情况下，企业不能再依赖传统的招聘方式，而应积极拓展多元化的招聘渠道。
除了常见的招聘网站、校园招聘和人才市场，企业还可以利用社交媒体平台、专业论坛、行业峰会等途径来寻找合适的人才。
社交媒体平台如今已成为人才交流和信息传播的重要场所。
企业可以通过在社交媒体上发布有吸引力的招聘信息，展示企业文化和工作环境，吸引潜在的求职者。
专业论坛则聚集了大量在特定领域具有丰富经验和专业知识的人才，企业在这些平台上发布招聘信息，能够更精准地触达到目标人才。
此外，对于一些关键岗位和高端人才，企业可以考虑委托专业的猎头公司进行招聘。
猎头公司凭借其丰富的人才资源和专业的筛选能力，往往能够为企业找到那些难以通过常规渠道获取的优秀人才。
在招聘流程方面，企业应当尽量简化和优化，减少不必要的环节和繁琐的手续，提高招聘效率。
同时，要确保招聘过程的公平、公正和透明，让求职者感受到企业对人才的尊重和重视。
人力资源行业的人才培养难点与破解方法
人力资源行业的人才培养难点与破解方法一、人力资源行业的人才培养难点作为一个关键而又不可或缺的领域，人力资源行业对于拥有优秀人才的需求日益增长。
然而，却存在着一些困扰这个行业发展的问题。
下面将重点探讨这些难点，并提出相应的破解方法。
1.1 技术与专业知识更新快速信息技术的飞速发展导致了相关技术和专业知识的迅速更新。
在适应这种迅猛变化的同时，人力资源从业者也需要不断学习和更新自己的知识，以保持竞争力。
然而，由于大量新技术和知识源源不断地涌现出来，职场人士很难跟上这个脚步。
1.2 与企业需求匹配不足人力资源从业者需要具备广泛而深入的知识、技能以及沟通能力等一系列条件。
然而，在实际招聘过程中，很多企业发现现有员工不具备其所需的特定能力或背景，这导致了与企业需要之间的鸿沟，也是培养人力资源专业人士所面临的一个难题。
1.3 缺乏实践经验人力资源工作需要大量的实践经验，包括处理各种员工问题、组织培训和开发计划等。
然而，对于新进入这个行业的人来说，缺乏相应的实践经验可能成为一道坎。
由于人力资源是一个高度专业化和责任重大的领域，缺乏实践经验可能导致处理问题的不当和错误决策。
二、破解方法为了应对上述人力资源行业所面临的困扰，我们可以采取以下破解方法：2.1 终身学习与自我更新面对技术与专业知识快速更新的挑战，人力资源从业者需要具备终身学习的意识。
通过参加行业相关培训、研讨会以及职业社交活动，他们可以与同行交流并了解最新动态。
此外，利用在线学习平台和开放教育资源，他们可以随时获取所需知识，并保持竞争优势。
2.2 产学结合与职业推广为了提升人力资源从业者与企业需求之间的匹配度，产学结合是一种有效的方式。
在高校设置相关专业的时候，可以与企业进行合作，制定课程设置和实习计划，使学生在学习过程中获得一定的实践经验。
同时，企业也能通过职业推广、提供实习机会等方式吸引人才，并让学生了解并适应行业需求。
2.3 实践机会与 mentor 制度为了切实解决缺乏实践经验的问题，人力资源相关组织可以和企业建立紧密合作关系，提供丰富多样的实践机会。
突破人才瓶颈(1)
突破人才瓶颈(1)
随着社会的不断发展，人才竞争日趋激烈，对于企业和社会而言，如
何突破人才瓶颈，是一个亟待解决的问题。
以下从人才引进、培养、
留用三个方面探讨如何突破人才瓶颈。
一、人才引进
企业要突破人才瓶颈，首先需要引进优秀人才。
为了吸引人才，企业
需要注重自身品牌建设、员工福利保障和人性化管理。
同时，企业也
可以建立与高校的合作关系，通过实习、毕业生直接招聘等方式积极
引进优秀的毕业生。
二、人才培养
突破人才瓶颈不仅仅是引进优秀人才，更需要注重人才培养。
企业可
以通过内部培训、外部培训、职业规划等方式，在工作之余为员工搭
建学习成长的平台，促进人才的成长和发展。
同时，企业也应当注重
为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，打破人才的职业局限，激励
员工积极进取。
三、人才留用
针对人才流失问题，企业需要重视员工的福利待遇和职业发展前景，
为员工提供更好的晋升空间和获得感。
同时还应当提供良好的工作环
境和企业文化，发挥人性化管理的优势，提高员工的满意度和归属感。
此外，企业还可以通过人力资源管理体制的优化、福利政策的完善、
岗位匹配的合理等方式留住优秀人才。
综上所述，企业要想突破人才瓶颈，需要注重人才引进、培养和留用三个方面。
只有企业加强人力资源管理和发挥人性化管理的优势，打造良好的内外部环境，才能赢取、培养和留住优秀人才，保证企业的可持续发展。
突破人才瓶颈
突破人才瓶颈在当今社会，人才一直被视为国家和企业发展的核心资源。
然而，有时候我们常常听到一些抱怨说人才瓶颈成为了制约发展的一个重要因素。
那么，如何突破人才瓶颈，实现持续发展呢？本文将从以下几个方面进行讨论。
首先，教育是解决人才瓶颈问题的首要环节。
当前，尽管我国教育事业取得了长足进步，但是我们仍然面临着一些问题。
一方面，高等教育的普及程度仍然不足，大量优秀的学生难以进入理想的学府学习。
另一方面，教育内容与市场需求之间存在一定的脱节，导致毕业生就业难。
因此，在突破人才瓶颈问题上，我们需要进一步提升高等教育的普及率，加大对高校的投入，推动普通高中的发展，提高学生的综合素质与能力。
同时，我们还需要优化课程设置，加强专业与就业市场之间的对接，提供多样化的选修课程，培养学生的创新能力和实践能力。
其次，加大科研与创新力度也是突破人才瓶颈的重要手段。
在现代社会，科技创新是经济发展的关键。
只有通过科研与创新，我们才能培养出更多高端人才，提高国家的核心竞争力。
目前，我国的科研机构还存在着一些问题，比如资源分配不均、科研成果转化率低，这些问题都严重制约了科研的发展。
为了突破人才瓶颈，我们需要加大对科研机构的投入力度，提高科研经费的使用效率和科研成果的转化率。
同时，我们还需要在科研人员的选拔机制上进行改革，建立更加公正、公平的选拔机制，鼓励更多的年轻人从事科研工作。
第三，加强职业培训也是突破人才瓶颈的重要途径。
随着社会的快速发展，职业岗位发生了巨大的变化，传统技能逐渐失去了竞争力。
因此，持续的、定期的职业培训变得尤为重要，在一定程度上可以缩小人才与岗位之间的鸿沟。
国家和企业应该一起合作，加大对职业培训的投入，提供更加便捷、灵活的培训途径，为劳动者提供更多的培训机会，提高他们的技能水平和就业能力。
此外，加强人才引进与留住也是突破人才瓶颈的重要方向。
目前，我国正处于快速发展的阶段，对各类人才的需求非常迫切。
然而，由于一些原因，我国存在着大量的人才流失现象。
突破人力资源瓶颈的建议
突破人力资源瓶颈的建议突破人力资源瓶颈的建议随着集团发展规模迅速扩大，人力资源配置日益捉襟见肘，从人力资源角度分析主要原因在于优秀干部数量的不足及能力观念的缺乏，而理念不足认识不到位是更致命的原因。
一、招聘难用人难育人更难，牵制人力资源部门作用发挥全集团90%左右的人员来自生产操作工，由于历史发展的原因，文化素质及后续培养潜力与华为、中兴等以大专生、技工为主的员工主体相比，差距很大，因此干部的来源基础狭窄，对于仅剩的10%左右的管理人员，由于不少干部在用人上往往凭个人喜好,率性而为,有时仅凭个人好恶处理员工，从而导致人才选拔上不能公平公正，没能让合适的人在合适的位置，因此良好的人才梯队始终达不到要求。
在引进招聘方面为赢得竞争优势，像采购、审计等部门是积极配合人才的招聘，主动对接人才布局。
但有一些部门、子公司，特别是历史比较长的优势部门像财务、企管、营销类个别部门、界首公司，对所辖管理领域发展前景、自身短板看不见，不但提不出用人需求，相反对董事长批准人力资源部已确认具有潜力人选，引进后不闻不问，既不改进部门工作，也不放手让新人来帮助改进工作，对新人提不出具体的工作要求。
使新人很难成长及发挥作用，最后部门远未能发挥集团期望的作用，也使人力资源工作难见成效。
二、分管干部对制度流程的忽视导致公司运营不畅有的分管领导在观念上不能与时俱进，例如集团每次颁发一些新制度时，有些分管领导认为是事务性工作，不参与学习了解，到执行时，率先打破规定，不管制度怎么变，自己仍旧按老方式做，换位思考不足，许多制度难以被执行。
而且由于分管领导职位高，同事或下属中也没有人敢指出其不足，助长了自负，因而不知道自己的局限；另一方由于存在部门利益或不同程度的利益考虑，使一部分干部成为公司相关制度政策流程推进中的阻碍者。
三、推动标杆学习与定期定目标改善针对上述问题，建议从三个方面加以改善，首先从思想源头上提高。
加强在总裁办公会上的思想宣贯，对于新的制度流程要组织领导学习，集体讨论，互相之间要能直言相告指出不足，以利改进。
如何突破人才瓶颈
如何突破人才瓶颈如何突破人才瓶颈引言：人才瓶颈在现代社会中是一种常见的问题，许多企业和个人都会面临这个挑战。
随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，人才的需求变得日益迫切。
本文将阐述如何突破人才瓶颈，提高人才储备和开发，以应对这一挑战。
一、人才储备的重要性人才储备是指在现有人员基础上，通过各种方式积极寻找、评估和储备具有潜力和能力的人才，使组织在未来能够随时投入到相关岗位，缩短聘任周期，减少组织变动的不稳定性，提升组织竞争力。
通过建立健全的人才储备机制，可以在人员短缺的情况下，迅速调配合适的人员，解决急需的问题。
二、完善人才储备体系的关键要素1.明确需求和目标：企业需要首先明确需要哪些类型的人才，并设立相应的岗位要求和绩效目标。
同时，还要考虑未来的发展方向和战略目标，为人才储备做好充分的准备。
2.积极寻找和吸纳优秀人才：企业可以通过招聘会、校园招聘、社会招聘等多种途径进行人才的招聘和挖掘。
此外，也可以与高校和研究机构建立良好的合作关系，吸收他们的优秀人才。
3.建立人才评估和选拔机制：通过面试、考试、测评等方式全面、客观地评估候选人的能力和潜力，根据岗位要求和目标制定合理的选拔标准。
同时，还可以结合企业特点，设计一些特殊的选拔项目，对候选人进行深入评估。
4.培养和锻炼人才：对于有潜力的员工，企业应当给予培训和发展的机会。
可以通过内部培训、外部培训、专业证书等方式，帮助员工提升能力和专业素质。
此外，还可以通过安排特殊项目和任务，来锻炼员工的综合能力。
5.激励和留住人才：激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪资福利、晋升机会、优秀员工奖励等方式，激励员工积极工作和提高绩效。
同时，还要给予员工良好的发展空间，创造良好的工作氛围和合理的晋升通道。
三、创新人才开发模式1.完善培训体系：企业可以建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、综合素质培训等不同层次和内容的培训。
培训形式可以多样化，如内部讲座、外部培训、在线学习等，以满足员工不同的学习需求。
突破人才瓶颈-V1
突破人才瓶颈-V1
突破人才瓶颈
随着社会经济的发展，人才对于企业发展已经成为至关重要的因素，如何突破人才瓶颈成为各个企业面临的一个共同问题。
下面我们就从以下方面来探讨如何才能突破这一难题。
一、提高员工薪资待遇
目前社会经济水平的提高，员工的薪资待遇已经成为影响招聘和员工选择的重要因素之一。
如果企业的薪资待遇与同行业的企业相比相对偏低，难以吸引和留住优秀人才。
二、加强对员工培训和技能提升
企业应该要重视对员工的技能培训和提升，按照员工的专业方向，制定有针对性的培训计划，不断更新员工在工作中所需要掌握的技能及知识，增强其能力和竞争力。
三、优化企业管理和文化
优质的企业管理和企业文化对于吸引和留住员工起到了至关重要的作用。
完善的管理制度和良好的企业文化有助于建立员工的认同感和归属感，从而激发员工的积极性和创造性。
四、加强对员工福利的关注
除了薪资待遇和培训提升外，企业还可以通过不同的福利措施来提升
员工幸福感和工作满意度。
如加班费、带薪休假、健康体检、住房补贴等，这些措施能够激励员工提高工作绩效和稳定性。
总之，突破人才瓶颈需要企业从各个方面入手，如提高薪酬水平、加强人才培训、优化企业管理和文化以及提供良好的福利待遇等，从而吸引和留住优秀人才，为企业的发展打下坚实的基础。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
适合对象: •课程需求人数较多
注意:培训内容不要和企业 文化冲突.
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
适合对象: •培养内部培训师
注意:积累内部课程
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源 2、基于知识管理的内部课程
课程体系
课程来源
(what) 1、有效的利用外部课程资源
例如：时代光华有2500小时精品课程，每年至少新增100门课件
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
9 2000年
13 2002年
20 2004年
28 2005年
60 2006年
E-learning 书等其他 现场面授
(美国培训与发展协会)
我们怎么认识E-learning?
可在任 何时间、任 何地点自由 访问学习
❖E学-le习a管rn理i平ng台购(LM买S方) 式需要的投资
购买软件价格 20万以上 每年15%的维护费 软件升级费用另算
销售人员 /质量检验 /客服人员
合计:
学习与 培训流程
(how)
培训实施 2008年培训专员培训实施
合计:300元
ELN帮助建立最佳混合式培训
OFF-JT 集中面授 （练）
e－Learning（学）
新人课程体系 • 企业基本情况 • 专业能力 • 业务能力 • 人际能力 • 员工职业化
企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
学习与 培训流程
(how)
广义培训
培训基本工作
再培训
狭义培训
岗 位 分 析
能 力 测 评
培训 需求 分析
培训 计划
培训 实施培训 考核能来自提力高
测
绩
评
效
不合格
换岗 或辞退
便于 管理
不需配IT人员维护
案例:时代光华ELN学习在线
•协助建立课程体系----(时代光华+内部课程) •方便实施培训计划----不用集中,自主学习 •完善培训考核管理----六步学习法 •ASP租赁服务方式----投入少,实施快
学习与
培训实施
培训流程
(how)
总经理
研讨 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理
“我们是生产人才的，顺 便制造一些电器。”
---松下幸之助
生产人才的方法
企业培训体系
企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
课程体系 (what)
内训-内部讲师
光盘／硬盘／MP4
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
光盘／硬盘／MP4
E-learning
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
E- learning在美国的发展
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
该培训专员2008年培训课程计划
学习与 培训流程
(how)
如何编制年度培训计划
用这样的方法对企业各个岗位进行调查
----可以得到基于个人的培训课程计划
企业培训计划
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
适合对象: •高层管理者 及时了解最新资讯 和新的管理理念.
•专业技术人员 学习专业课程
特点:费用高,须规定时间\地点 \课程.
项目经理
B
公
一年离职
司
C
试用淘汰
D
部门经理
人才培养误区
只重视干部培训,不重视员工培训
企业的发展过程 就是人才培养复制过程
----企业培训
老板为什么言行不一致
10% 90%
培训重要 培训不重要
10%
90%
有培训预算 没培训预算
企业培训困惑
• 老板困惑：
•培训了，人走了，给别人培养的 •钱花了，没看到效果或没有明显效果。。。。
❖ 课程
购买课程每课时2000元以上
❖ 服务器
购买学习管理平台服务器和课件服务器 10万元
❖ 租用宽带
服务器托管租10M带宽一年费用需要8万元
E-learning的服务趋势——ASP模式
学习管理平台、网络 课件、服务器都由时 代光华提供
零投资
低成本
ASP 租赁模式
仅需平台租用费
上网即用,不需调试
快速 实施
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 以培训专员岗位为例:
第一步 对各项能力进行重要性排序
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 第二步 列出重要的技能项目
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析
第三步 对任职人重要的技能项目进行评估
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 第四步 确认该培训专员最需要提高的技能
课程来源
2、基于知识管理的内部课程
内部课程制作是人力资本的增值
•复制少数人的成功经验,提高组织智商 •多做工具，减少重复劳动 •加强知识管理，避免组织失忆,解决人才流失对 公司的影响
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
企业培训的成熟 阶段
内部课程
转化
工作指导培训
人才培养有哪些瓶颈
企业需要什么样的人才? 人才培养误区 企业培训困惑 建立企业培训体系
什么是人才?企业需要什么样人才?
能 力
Ⅱ
Ⅰ
Ⅲ
Ⅳ
态度
什么是人才?企业需要什么样人才?
能
力
态度培训
人才 人裁
人财 人材
技能 培训
态度
人才培养误区
❖ 只重视技术培训,不重视态度培训
态度培训的重要
态度培训
态度培训
A
提高业绩
学习方式主要是: 公开课/光盘/图书 内训/E-learning
外部课程 (时代光华)
基础培训
提高全员 基本素质
培训第三阶段: 全面提高员工能力
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
案例研讨:岗位胜任能力分析
总经理 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理 销售人员 /质量检验 /客服人员
案例:培训专员岗位胜任分析
课程体系 (what)
课程来源
2、基于知识管理的内部课程
提高个人能力
增加组织能力
培训
知识管理 内部课程制作
课程体系 (what)
课程来源
2、基于知识管理的内部课程
案例:培训一个销售经理
<大客户销售技巧> 培训费2000元
销售员
销售经理
<大客户销售技巧> 价值大于多少?
课程体系 (what)