突破人才培养瓶颈(1)
浅析人才培养的瓶颈问题
浅析人才培养的瓶颈问题人才培养的瓶颈问题一直是当前社会关注的焦点之一。
随着社会经济的不断发展和人才需求的持续增长，人才培养的重要性愈发凸显。
然而，在实际操作中，我们也难以忽视人才培养中存在的一些瓶颈问题。
本文将从培养目标不清晰、培养机制不完善、培养资源匮乏等几个方面，对人才培养过程中的瓶颈问题进行浅析。
首先，人才培养的瓶颈问题之一在于培养目标不清晰。
现代社会对人才的需求日益多样化，传统的人才培养模式已经无法满足多元化的社会和经济发展需求。
在这种情况下，学校和培训机构需要对培养目标进行深入思考和明确规划，以确保培养出来的人才能够符合社会的实际需求。
然而，现实中很多培养机构缺乏前瞻性和深度，导致培养目标的设定缺乏科学性和实效性，进而影响了人才的培养质量和效果。
另外，培养机制不完善也是人才培养的瓶颈问题之一。
现代人才培养需要多元化的培养机制和方法，但是目前很多培养机构仍然停留在传统的教学模式上，缺乏创新性和灵活性。
这种僵化的培养机制不仅难以激发学生的学习兴趣和创造力，还会限制了人才的全面发展和综合素质的提高。
因此，我们需要积极探索和推广新型的人才培养机制，促进教育体系的改革和创新，提高人才培养的质量和效率。
此外，培养资源匮乏也是人才培养的瓶颈问题之一。
人才培养需要广泛的资源支持，包括教育资源、人力资源、物质资源等多方面的支持。
然而，在当前社会中，很多培养机构面临资源匮乏的困境，导致人才培养环境和条件的不足。
这种情况下，学生和教师难以充分发挥自身潜力和能力，培养效果难以达到预期目标。
因此，我们需要加大对人才培养的资源支持力度，优化资源配置和利用，确保人才培养能够顺利进行。
综上所述，人才培养的瓶颈问题主要集中在培养目标不清晰、培养机制不完善、培养资源匮乏等方面。
为了有效解决这些问题，我们需要依托科技创新和教育改革，不断拓展和完善人才培养的机制和模式，提高人才培养的质量和效果，为社会经济的可持续发展提供强有力的人才支撑。
人才培养的困境
人才培养的困境企业如何看待人才培养的瓶颈二十一世纪，人才最重要，可国内近年来，市场上人才需求量持续走高，与之相对是人才培养速度缓慢与人才供给不足，“如何弥补人才短缺“已经成为企业当前最重要的挑战之一。
更多企业开始关注人才储备和培养，也制定了一系列的培训活动，但似乎始终无法突破人才瓶颈，主要表现一下几个方面：1、人才标准认知不统一，无法贯彻下去；2、用人部门抱怨人力资源部培养人才速度缓慢；3、人才培养体系和企业发展运营体系相互独立，人才培养不被认可；4、高层参与度不够；5、岗位空缺无法快速找到适合人选；6、制定的员工培养计划与员工自身发展关系不大，缺乏学习热情；7、老板喜欢“拿来主义“”（到处挖人才）；这是当今很多企业人才培养的困境，暂时抛开企业组织结构、一些不可抗拒的环境来说，主要的原因就是：1、重视人才标准体系制定，而忽略员工是否可以接受这个标准体系；2、重视培养活动，而忽略培养的目的和培养结果应用；3、重视满足个人发展需要，而忽略组织发展需要；4、重视组织发展需要，而忽略个人发展需要；要解决这些问题，企业必须搭建更完成的人才培养体系，要想搭建更完整的人才体系一个重要的环境就是人才盘点；人才盘点的目标主要是提高组织在某个方面的核心的竞争力，为达到此目标，就必须对当前组织运行效率，人才数量和人才质量逐一进行客观的盘点，让企业做到公司内部人才的现状、未来潜能以及关键人才继任、留用和发展等做出决策。
人才盘点体系的流程：1、人才盘点：主要有中高层和人力资源部牵头开始做这件事，通过一系列的数据统计、分析最终形成人才盘点表；2、人才分析：根据企业未来发展战略和目标企业人才状况（能力潜能）进行分析，预测未来人才发展建设计划；3、人才策略：根据人才分析后制定人才招聘、留用、替补等计划；4、人才发展：针对企业关键岗位人才的发展制定相关制度及条例（须有激励政策做支撑）；人才盘点具体操作流程1、人才盘点需要从组织和个人两个层面进行分析；2、用素质模型要素与组织现有人员进行匹配；3、采用上级的评价对人才客观的分析；4、利用人才盘点会议让组织高中层了解目前组织内人员状况以及未来发展需要；5、制定人才发展计划，通过个人意愿和组织发展向匹配（人们常说的价值观相符）；6、通过数据统计分析以及上级领导的客观评价后，可以用九宫格形式将人才进行划分，分析现有人才目前状态。
以作业为抓手——突破人才培养“瓶颈”的教学改革探索
象： 即教师的教学与科研脱节 ； 教师 的教 学与学 生的学 习脱节 。两 个脱 节导 致的恶 果便 是创新 人才培 养面 临 “ 瓶 颈” 而迟迟找 不到突破 口。从 汉语 言文学专业看来 ， 精心设计学生作业 ， 并及时强化学生基本功 训练是突破创 新人 才培养“ 瓶颈 ” 的有效途径 。 关键词 ： 高校创新 人才培养 ； 教学与科研结合 ； 作业设计方案 ； 基本 功训 练 中圈分类 号： Ｇ ６ ４ ２ 文献标识码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ６ ７ ４— ５ ３ １ ０ （ ２ ０ １ ４ ） 一０ ７— ０ １ ２ ４— ０ ４
际出发 ， 具有针对性 、 可操作性 、 教与育相辅相成性 等特点 ， 切忌好高鹜远 、 不着边际 ， 更要拒绝那种会 议式、 发文式、 作 秀式抑或花拳 绣腿式的人才培 养
教书育人作为中国式教育 的一种观念 乃至定 式， 许 多年 来 一 直 是 不 对 称 的 ， 实 际 上 教 与 育 是 脱 节甚至是对立 的， 即重教而轻育 ， 尤其 高校——教 如斗育如袖 ， “ 袖” 中之 育总是被如 斗之教 深深淹 没， 又可谓教而无育、 育而不当； 一个不容遮蔽 的事 实是 ： 许多时候 ， 高校教得 固然很 好 ， 能得高 分 ， 而 育人项却很差 ， 恐怕连及格都达不到。时下行政化 日重的高校颇有越教越 “ 恶” 之势 ， 教的高大全已把 育的狭 小空 间挤 压没了， 全 占了 ， 教与育之间产生 的阻拒性 不仅 日益凸 显 ， 而 且 也是 高 校 育 人环 节 直 面 的一 个狭 窄 的“ 瓶颈” 。 育人其实就是中国式教育 的一个稳 恒态 的价 值取 向， 即通过不同阶段 的教育手段把招 生对象培 养成人成 才 ， 用 当下高 校普遍流行 的一种 高调说 模式。 高校、 大学之所以成为高校 、 大学 ， 就要有“ 高” 而“ 大” 的表现 ， 尤其在教书育人、 培养人才方面 ， 就 要体现“ 高” 与“ 大” 的风姿 ， 否则 ， 连 中小学的某些 有效德育手段都望尘莫及 ， 还谈何高校与大学？作
突破高技能人才培养的瓶颈
Ｌ
一
～
维普资讯
浅 议新 时期企 业如 何 提高职工队伍素质
即墨市供 电公 司 胡 青海
在现代科学 技术高速发展 ，企业问 竞争 日趋激烈的今天 ，急需具有 改革 意 识 和改革能力 的人才 ，具 有丰富管理理 论 和实 际管理能力 、并能够进行 管理的 创 新型人才 。这是提 高职工素质亟待解 决 的紧迫问题。
高技能人才培养过程 中涌现出的先进集
业技术岗位和技能操作岗位兰个序列 ，
把从事技能操作的作业 岗位分设 技能大
体和先进个人，宣扬他们的成功经验做
法， 宣讲他们 的学技 成才之路 。 营造 了良 好的“ 尊重 知识崇 尚技能 、 足岗位精益 立
技术 、 扎根一 线学技成才” 的良好氛围。 ２ 开展职工职业技 能鉴定 。一是采 、
１ 、 开展高技能人才先进事迹宣讲。 公
司组织高技 能人才 先进代表深入各基层
标。全面落实全国人才工作会议精神和 《 中国石化开展高技能人才队伍建设试 点工作实施方案》 的要求 ， 认真抓好高技
能人才 培养 、 评价 、 选拔 、 用 、 使 流动 、 激
单位进行先进事迹巡回报告． 大力宣传在
一
划， 具体落实到培养人数、 技术工种、 技
术 等级 、 间进养作为高技 能人 才 队伍建设 的中心环 节 ，在岗位培训 中
技能人才培养工作全过程跟踪制度。
２ 设立高技能人 才岗位 。为 了贯彻 、 中石化劳动定员标准 ，对有标 准部分严
格界 限 。对 生产一 线大 中专毕业 生实行 技术 职称 、 职业资格 “ 双轨制” 明确取得 ， 工程 师、高级工程 师的一线大 中专毕业
～ ～
学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会（共5篇）
学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会（共5篇）第一篇：学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会通过学习“突破管理瓶颈的六种方法”，自己收获颇多，知道了提高管理者的效率不仅仅是管理者的问题更关系到整个团队的效率。
通过学习这篇文章，学到了提高管理者效率的几个方法。
首先，我们要科学的安排事物。
因为我们每天的事情挺多，需要我们分出事情的“轻重缓急”，将事情合理有效的做完，已达到最佳的效果，如果所有的事情不分轻重缓急同时开展，可能会一件也做不完，而且忙的不可开交，从而耽误工作的进度。
其次，要合理授权。
懂得授权，放权不是放纵，给下属一定的操作空间和决定事情的权利，授权还能激发下属工作的积极性，当然授权还要看员工的能力大小决定授权多少，授权之后还要进行时时监督和控制，防止权力滥用，要充分信任自己的员工但是不能放任不管，有些权不能放，有些事是员工解决不了的。
工作中要懂得创造“整块”时间，自己在工作中要理清自己的思路，还要拒绝那些依赖性的请示，让来请示的员工带着问题回去想，想好解决的办法再来汇报，这样既能节约领导的时间又能有利于员工的成长，从而让他们能承担更多的工作。
特别是我们技术中心这个部门，想在新员工特别的多，如何做好对他们新员工的传帮带，是我们每个组长应该做好的最紧急最重要的工作。
因此我们每个管理者都应肩负起自己的使命，带好自己的团队，做好事情，因为管理者做不成的事，很多时候也是自己的团队做不成的事，管理者的瓶颈也就变成团队的瓶颈。
因此，管理者需要不断突破自己，有事业心和责任心，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。
人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。
第二篇：考研心得体会如何突破复习瓶颈考研心得体会如何突破复习瓶颈当我们遇到了瓶颈期时，简单的题都能搞错。
突破人才瓶颈(1)
突破人才瓶颈(1)
随着社会的不断发展，人才竞争日趋激烈，对于企业和社会而言，如
何突破人才瓶颈，是一个亟待解决的问题。
以下从人才引进、培养、
留用三个方面探讨如何突破人才瓶颈。
一、人才引进
企业要突破人才瓶颈，首先需要引进优秀人才。
为了吸引人才，企业
需要注重自身品牌建设、员工福利保障和人性化管理。
同时，企业也
可以建立与高校的合作关系，通过实习、毕业生直接招聘等方式积极
引进优秀的毕业生。
二、人才培养
突破人才瓶颈不仅仅是引进优秀人才，更需要注重人才培养。
企业可
以通过内部培训、外部培训、职业规划等方式，在工作之余为员工搭
建学习成长的平台，促进人才的成长和发展。
同时，企业也应当注重
为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，打破人才的职业局限，激励
员工积极进取。
三、人才留用
针对人才流失问题，企业需要重视员工的福利待遇和职业发展前景，
为员工提供更好的晋升空间和获得感。
同时还应当提供良好的工作环
境和企业文化，发挥人性化管理的优势，提高员工的满意度和归属感。
此外，企业还可以通过人力资源管理体制的优化、福利政策的完善、
岗位匹配的合理等方式留住优秀人才。
综上所述，企业要想突破人才瓶颈，需要注重人才引进、培养和留用三个方面。
只有企业加强人力资源管理和发挥人性化管理的优势，打造良好的内外部环境，才能赢取、培养和留住优秀人才，保证企业的可持续发展。
高职教育如何突破人才培养模式改革的“瓶颈”
收稿 日期：２ １— １２ ００１—０ 作者简介：￣ （９４ ） １８ 一 ，男 ，山东滕州人 ，硕士研究生 ，研究方 向： 高等职业技术教育政策与 国际 比较 。
文 章 编 号 ： １ ７ —９ ７ （ ０ １ １０ ３ － ４ ６ ２ ０ ９ ２ １ ）Ｏ — ０ ６ ０
高职教育如何 突破 人才培养模式改革 的 “ 瓶颈 ＂
程 பைடு நூலகம்
（ 上海 师 范 大 学 教 育 学 院 ，上 海 ２ ０ ３ ） ０２ ４
摘
要 ：高职教育人才培养模 式经过改革与发展 ， 在人 才培养过程 、 培养内容等方面
配才 能得 以实现 。但是 ，实 际课 程 改革过 程 中 ， 高职 院校 却 面 临诸 多 问题 ，例 如 课程 开 发 、设 置与 学 校 现有 资源 的不 匹配 ；课 程 内容 与 现 实 社 会 需 求 的 不 匹配 等 等 。究 其 原 因 ，一 是 院 校 发展 极 不 平 衡 。有 的学 校基 本 实 现 了规 模 扩 张
异 、产 业 结 构 ，也 必 然要 求 学 校 专业 改革 的 重 心 不 应是 “ ” 多 ，而 应在 “ ” 准 ” 强 ”上 精 、“ 、“ 下功 夫 ，根据 各 地 区实 际情 况 合 理进 行 专 业 布 局 ，及 时适应 区 域经 济发 展 需要 。
培养 目标 对 于 人才 培 养 模 式 具有 决 定 意 义 和 指 导作 用 。“ 比较务 实 ”指 高 职 院校根 据 市场 需要 、经 济社 会 发 展 需求 ，把 培 养各 级 各 类 高
位 于技 能操 作 型人 才 。 培养 目标 规格 认 识上 的
高校法律诊所人才培养实践教学实施的瓶颈及突破
法 律人才 的需要 。“ 法学教 育的真谛应 当是使学 生 学会如何去学习和适用法律 ，而不是单纯地 灌输某 种 既定的、 凝 固的知识 。 圳 法律诊所教学通过融法律 职 业技能和法律 实践的知识、 技 术、 价值和态度于一 体， 要求 学生在 实践中处理法 务， 通过 办理真 实案件 培养 学生理清事 实真相 、 训练法律 思维 、 学习运用判 断力的技 能。０ 与传统法学教学相 比主要不 同在于 ：
学生通过为弱势群体提供法律服 务，有助于 了解社
（ 一） 教 学 目标的职 业技 能性
、
法律诊所教 学与传 统法学教学的不 同
所谓法律诊所教 学，系仿效 医学院学生在 医疗
诊所临床实 习的做法 ，原则上在有律师执业 资格 的 教师指导之下 ， 将法学专业 学生置 于“ 法律 诊所” 中， 为处于生活 困境而又迫切需要法律援助 的人提供法
“ 法律诊所” （ 课题号 ： ｚｌ ２ Ｏ １ ） 的阶段性成果 。
・
１ ７１ ・
江钦 辉 ： 高校 法律 诊 所人 才培 养 实践教 学 实施 的瓶 颈及 突破
通过法律实践即法 律咨询 、 代写法律文书、 调解 、 进 行诉讼代理等方式， 学习和培养法律职业所需 的“ 诊
高校 法律诊所人才 培养 实践教 学实施 的瓶颈及 突破
江 钦 辉
（ 喀什师 范学院 法政系 ， 新疆 喀什 ８ ４ ４ ０ ０ ６ ）
【 摘
要】 法律诊所教 学最大的特点在于实践教 学。 目前 高校 法律诊所人 才培养实践教学有效 实施 中存在包括
案件来源缺乏、 学生代理案件资格不明、 办案经费短缺、 办案衔接不顺利等问题 ， 可建立全方位法律援助平台、 赋予诊 所学生“ 准律师” 资格、 建立经费来源多元化机制、 建立案件衔接保障机制 以突破现实瓶颈。
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负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯发展方案 的设计与实施
企业的发展过程 就是人才培养复制过程
----企业培训
突破人才培养瓶颈(1)
老板为什么言行不一致
突破人才培养瓶颈(1)
企业培训困惑
• 老板困惑：
•培训了，人走了，给别人培养的 •钱花了，没看到效果或没有明显效果。。。。
突破人才培养瓶颈(1)
“我们是生产人才的，顺 便制造一些电器。”
---松下幸之助
可在任 何时间、任 何地点自由 访问学习
突破人才培养瓶颈(1)
E-learning购买方式需要的投资
v 学习管理平台(LMS)
§ 购买软件价格 20万以上 § 每年15%的维护费 § 软件升级费用另算
v 课程
§ 购买课程每课时2000元以上
v 服务器
§ 购买学习管理平台服务器和课件服务器 10万元
?
企业文化/企业制度
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
?
突破人才培养瓶颈(1)
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源 2、基于知识管理的内部课程
突破人才培养瓶颈(1)
课程体系
课程来源
(what) 1、有效的利用外部课程资源
例如：时代光华有2500小时精品课程，每年至少新增100门课件
备注
如何搞好企业培训管理
3
高效会议管理
5
时间管理
3
有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师
5
企业文化/企业制度
5
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
5
4
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析
第二步 列出重要的技能项目
可能涉及的能力(课程)
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
突破人才培养瓶颈(1)
企业培训的成熟阶段
内部课程
转化
工作指导培训
提高业绩
学习方式主要是: 公开课/光盘/图书 内训/E-learning
外部课程 (时代光华)
基础培训
提高全员 基本素质
培训第三阶段: 全面提高员工能力
v 租用宽带
§ 服务器托管租10M带宽一年费用需要8万元 (可同时在线50人)
突破人才培养瓶颈(1)
E-learning的服务趋势——ASP模式
学习管理平台、网络 课件、服务器都由时 代光华提供
零投资
低成本
ASP 租赁模式
仅需平台租用费
上网即用,不需调试
快速 实施
便于 管理
不需配IT人员维护
突破人才培养瓶颈(1)
销售人员 /质量检验 /客服人员
2008年培训课程
课程实施方式
费用
合计:
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训实施 2008年培训专员培训实施
可能涉及的能力(课程)
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning
培训方式
ELN在线学习 当地研讨会
企业文化/企业制度
内部课程
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
突破人才培养瓶颈(1)
案例研讨:岗位胜任能力分析
总经理 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理 销售人员 /质量检验 /客服人员
主要工作职责
主要任务
可能涉及的能力(课程)
突破人才培养瓶颈(1)
高
测
绩
评
效
不合格
换岗 或辞退
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 以培训专员岗位为例:
第一步 对各项能力进行重要性排序
可能涉及的能力
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
重要性（5分制）
3 5 5 4
高效会议管理 如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度 职业生涯规划与自我管理
技能掌握度
备注
（5分制)
3 3
5
5 3
3
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 第四步 确认该培训专员最需要提高的技能
可能涉及的能力(课程)
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning
突破人才培养瓶颈(1)
2020/11/24
突破人才培养瓶颈(1)
人才培养有哪些瓶颈
§ 企业需要什么样的人才? § 人才培养误区 § 企业培训困惑 § 建立企业培训体系
突破人才培养瓶颈(1)
什么是人才?企业需要什么样人才?
能 力
Ⅱ
Ⅰ
Ⅲ
Ⅳ
态度
突破人才培养瓶颈(1)
什么是人才?企业需要什么样人才?
能
技能掌握度
（5分制)
3 3
备注
企业文化/企业制度
3
职业生涯规划与自我管理
3
该培训专员2008年培训课程计划
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
如何编制年度培训计划
用这样的方法对企业各个岗位进行调查
----可以得到基于个人的培训课程计划
企业培训计划
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯发展方案 的设计与实施
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
适合对象: •培养内部培训师
注意:积累内部课程
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
光盘／硬盘／MP4
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯发展方案 的设计与实施
职业生涯规划与自我管理
ELN在线学习
费用(元) 300 免费
无
无
合计:300元
突破人才培养瓶颈(1)
ELN帮助建立最佳混合式培训
OFF-JT 集中面授 （练）
新人课程体系 • 企业基本情况 • 专业能力 • 业务能力 • 人际能力 • 员工职业化
e－Learning（学）
专业课程体系 ．人资 ．供应链 ．营销 ．生产 • 研发 ．客服 ．行政 ．财务
突破人才培养瓶颈(1)
生产人才的方法
企业培训体系
突破人才培养瓶颈(1)
企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
突破人才培养瓶颈(1)
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
案例:时代光华ELN学习在线
•协助建立课程体系----(时代光华+内部课程) •方便实施培训计划----不用集中,自主学习 •完善培训考核管理----六步学习法 •ASP租赁服务方式----投入少,实施快
突破人才培养瓶颈(1)
学习与
培训实施
培训流程
(how)
总经理
研讨 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理
力
态度培训
人才 人裁
人财 人材
技能 培训
态度
突破人才培养瓶颈(1)
人才培养误区
v 只重视技术培训,不重视态度培训
突破人才培养瓶颈(1)
态度培训的重要
态度培训
态度培训
A
项目经理
B
公
一年离职
司
C
试用淘汰
D
部门经理
突破人才培养瓶颈(1)
人才培养误区
只重视干部培训,不重视员工培训
突破人才培养瓶颈(1)
企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
广义培训
培训基本工作
再培训
狭义培训
岗 位 分 析