编写员工手册的注意事项
员工手册如何合规
员工手册如何合规
要使员工手册合规，需要遵循以下步骤：
1. 法律法规合规：确保员工手册的内容符合相关法律法规的规定，如劳动法、工会法、安全生产法等。
2. 措辞严谨：在编写员工手册时，应考虑措辞的严谨性，避免出现歧义。
特别是在涉及员工具体操作、奖惩制度、解除合同条件等部分，需要详细具体，对相关标准予以量化。
3. 明确岗位职责：在涉及用人单位管理制度和岗位职责的条款时，应在员工手册中明确规定，特别是劳动纪律部分，它不仅是用工管理的依据，也是保障企业正常运转的基础。
4. 保障双方权益：在遵守法律法规的基础上，应综合企业理念为员工制定合理的规则，尽量保障双方权利义务的对等。
员工与企业间关系的和谐，有利于企业长远发展。
5. 民主程序：员工手册需要内容合法、程序民主才有效。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，员工应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。
员工手册一般需要员工签字，这既可以为员工提供保障，也可以为用人单位提供管理依据。
6. 定期审查：定期审查和更新员工手册以适应法规变化和公司政策的变化是很重要的。
这可以确保员工手册始终保持合规性和相关性。
7. 培训和沟通：在发布新的员工手册后，应进行培训和沟通，以确保员工了解和理解新的规定和政策。
8. 合法性审查：在完成编写后，应请法律顾问进行审查，以确保内容符合所有适用的法律和法规。
遵循以上步骤，可以帮助您编写一份合规的员工手册，从而确保公司和员工的权益得到保障。
企业制订员工手册应注意的几个问题
企业制订员工手册应注意的几个问题企业制订员工手册应注意的几个问题劳动争议案件绝多数以企业败诉告终，其中有一重要原因是企业员工手册存在问题。
有些单位虽有员工手册，但形同虚设。
企业的员工手册制定内容程序合法尤为重要。
一、需走民主制订程序什么是民主制订程序？最高法院关于劳动争议的第一个司法解释提出了这一概念，但没有明确相应的含义。
《劳动合同法》对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话讨论，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
当然最终的决定权还是在用人单位，伹这个程序必须要走并要将这个过程记录并固定下来。
实务操作中可采取先由用人单位制订一个草案，张贴在公示栏中，并尽量发送到有电子邮箱的员工，有网站的单位还应放在网上广泛征求意见。
在整理出修改意见相对集中的材料后由工会出面召集职工代表与单位协商确定。
员工手册正式制订后每名员工签字确认。
二、内容要合法千万不要以为走了民主程序并公示了的员工手册就是有效的了，如果内容不合法则同样对员工不发生效力。
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
实践中员工手册常见的违法规定有：不与试用期员工签订劳动合同，不给试用期员工缴纳社保，工资中含有社保费用，员工提前辞职须交违约金，治疗期内不发工资，有的甚至限制女工结婚和怀孕等。
三、用语应规范受过去传统做法和用语的影响，现在不少单位制订的员工手册仍沿用过去的用语习惯，如将离职分为“辞职”、“辞退”、“除名”、“自动离职”等。
其实《劳动合同法》中的规范用语就是解除或终止劳动合同，如员工“自动离职”后，单位仍需出具解除劳动合同通知书，至于带有贬意色彩的“辞退”、“除名”更是不要用。
四、关键部分应细化比如《劳动合同法》规定了对于严重违反用人单位的规章制度的以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的员工单位可以解除劳动合同，但“严重违反”以及“重大损害”的标准问题，法律不可能有统一明确的规定。
员工培训手册注意事项
员工培训手册注意事项
在编写员工培训手册时，需要注意以下几点：
1.明确手册的目的和目标受众：在开始编写之前，要明确手册的目的和目标受众，以便于确定内容和语言风格。
2.制定清晰的培训计划：在手册中制定清晰的培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式等，以便于员工能够了解培训的流程和要求。
3.内容要全面且易于理解：手册的内容要全面，包括公司的文化、价值观、规章制度、岗位职责、工作流程等，同时要使用简洁易懂的语言和图表，避免使用过多的专业术语或复杂的语句。
4.强调实用性和可操作性：在编写手册时，要注重实用性和可操作性，尽可能地提供具体的工作步骤和操作指南，以便于员工能够在实际工作中应用。
5.及时更新和维护手册：随着公司的发展和变化，需要及时更新和维护手册的内容和版本，以确保其时效性和准确性。
6.注重手册的版式和设计：手册的版式和设计要美观大方、易于阅读和查找信息，可以使用适当的颜色、字体、排版等方式来增强视觉效果。
7.确保手册的权威性和认可度：在编写手册时，要确保其具有权威性和认可度，可以邀请公司内部的专业人士或行业专家进行审核和修改，同时也要让员工参与手册的编写和修订工作。
总之，编写员工培训手册需要注意内容的全面性、实用性、可操作性、时效性、美观性、权威性和认可度等方面，以确保员工能够全面了解公司的各项规定和流程，并在实际工作中得到有效的应用。
怎么制定公司员工手册（精选3篇）
怎么制定公司员工手册（精选3篇）怎么制定公司员工手册篇11、遵守国家法律、法规，遵守公司的各项及所属部门的管理实施细则。
2、热爱公司，热爱本职工作，关心并积极参与公司的各项管理。
3、树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，共同搞好相关工作。
4、遵守社会公德，团结友爱，相互尊重，礼貌待人，树立公司良好形象。
5、保守公司商业机密，爱惜公司财物，自觉维护公司信誉及利益。
6、不营私舞弊，不滥用职权，不拉帮结派，自觉维护公司的团结稳定及良性运作。
7、恪守职责，不越权行事，如遇紧急情况，妥善处理后要及时向上级报告。
8、实事求是，不搞形式主义;坚持原则，不利用工作之便谋私利。
9、不得将公司物品擅自带出公司，不得将公司资料据为己有，对内封锁，对外泄露。
10、不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。
11、工作时间要精神饱满，穿着得体，谈吐文明，举止庄重。
12、严格要求自己，积极进取，努力钻研业务，与公司共同成长。
怎么制定公司员工手册篇2第一章总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第一章劳动纪律与员工守则第一条员工必须遵守如下考勤和辞职制度：(1)按时上班、下班，不得迟到、早退;(2)因公外出、漏打、错打等特殊原因未能指纹考勤的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效;(3)有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工;(4)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得已的情况下，应提早电话或委托他人请假，上班后及早补办请假手续;(5)一次迟到或早退30分钟以上的，以事假论处;(6)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;(7)员工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职》，试用期内辞职应提前一周书面通知;(8)员工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续。
员工手册的编写原则
员工手册的编写原则1. 目标导向: 员工手册应该明确指出其目标和目的，即提供给员工参考、指导和支持。
手册应该帮助员工了解公司的使命、愿景和核心价值观，并提供相关、程序和规范，以促进员工的工作效率和工作满意度。
2. 清晰简明: 员工手册应该以简明扼要的方式传达信息，避免使用复杂的专业术语和冗长的句子。
使用清晰、易懂的语言，确保员工可以快速理解并应用手册中的内容。
3. 可操作性: 员工手册应该提供具体、明确的指导，以帮助员工在实际工作中应对各种情况。
手册中的规章制度和程序应该易于遵守和执行，同时提供实用的工具和资源，以帮助员工解决问题和取得成功。
4. 公正和公平: 员工手册应该体现公司的价值观和道德标准，强调公正和公平原则。
手册中的和程序应遵循公平的人力资源管理原则，确保员工在招聘、晋升、薪酬和员工福利方面享有公正的待遇。
5. 适应性: 员工手册应该具有灵活性，以适应不同员工和不同工作环境的需求。
手册应该随着公司的发展和变化进行更新和修订，以确保其内容始终与公司实践保持一致。
6. 参与性: 编写员工手册时，应促进员工的参与和反馈。
员工可以提供意见和建议，以改进手册的内容和格式。
这样可以增强员工的参与感和归属感，并使员工更好地理解和接受手册中的内容。
7. 保密和合规: 员工手册应明确说明公司的保密和合规规定，确保员工了解其职责和义务。
手册中还应包含有关保护员工个人信息和知识产权的规定，以及公司的道德和道德行为准则。
这可以确保员工在工作中遵守法律法规，同时保护公司的利益和声誉。
8. 可持续性: 员工手册应具有可持续性，即可以长期使用和有效地传递信息。
手册应该定期进行审查和更新，并与员工沟通任何变更。
这样可以确保员工始终了解公司和程序的最新信息。
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避1.明确企业制度的目的和范围：手册应该清晰地阐明企业制度的目的和范围，向员工介绍企业的价值观和核心理念。
这有助于员工理解和接受制度，并明白自己的职责和义务。
2.针对员工需求进行分章节编写：员工手册一般包含多个章节，如入职流程、员工权益、职责和义务、纪律和行为准则等。
每个章节都应根据员工的需求和实际情况进行编写，确保清晰易懂。
3.简明扼要地表达：手册应该以简明扼要的方式表达制度，避免使用太多的行政术语和难懂的法律术语。
使用简单明了、通俗易懂的语言，以便员工能够理解和遵守。
4.遵循法律法规和劳动法律法规：编写员工手册时，必须遵守国家的法律法规和劳动法律法规。
避免制定不合规的规定或未被法律认可的制度。
可以咨询专业的法律顾问或法务部门，确保制度与法律法规相一致。
5.注重时效性和灵活性：手册应具备一定的时效性和灵活性，随着法律法规和企业的发展进行调整和更新。
及时更新和公示制度的变更，确保员工能够及时了解最新的制度要求。
6.制度的公平和合理性：员工手册应该以公平和合理为原则，避免歧视和不公平的制度。
公平性是员工满意度的重要因素之一，也是避免纠纷和法律风险的重要措施。
7.员工手册的签署和确认：企业应确保员工在入职时书面签署并确认阅读了员工手册。
这样一来，员工就有责任和义务遵守手册中规定的制度，也能降低员工对于手册内容不了解而导致的纠纷风险。
在编写企业制度员工手册时，企业应充分考虑员工和法律规定的权益，避免制定过于苛刻或不合理的规定。
同时，在适用期限到期前对手册进行审查和更新，确保手册与企业发展和法律法规的变化相符。
保障员工合法权益的同时减少企业与员工之间的纠纷和法律风险。
【续写】8.言简意赅的制度规定：员工手册中的制度规定应该简明扼要，言简意赅。
避免过多的细节和繁琐的内容，使员工能够一目了然地理解和遵守制度。
可以使用列表、图表等简洁明了的形式来呈现规定。
9.温和有效的纪律管理：员工手册中应该规定清晰的纪律管理制度，以确保员工的行为符合公司规定。
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避随着企业的快速发展，员工手册已经成为了劳动法的重要组成部分。
员工手册是企业规章制度的概括和集成，它不仅仅是一份用来规范员工行为的指南，还是企业宣传、文化传播的基础。
良好的员工手册能帮助企业规范员工行为，提高员工的认同度和满意度，对于企业的长远发展具有重要的作用。
在编写员工手册时，需要注意以下几点：一、编写思路编写员工手册的第一步就是制定编写思路和目录结构。
员工手册应包含的内容包括企业概况、组织架构、员工权利和义务、劳动保障、工作流程、职业道德和行为准则、福利待遇、员工纪律和违纪处理等方面。
根据实际需求和组织结构设计手册框架，在经过反复修改后定稿。
二、注意字词规范企业员工手册是一份处处体现专业性的文件，需要注意用语规范、准确、通俗易懂。
使用非正式语言、生僻字或含糊不清的语言都会给员工留下负面印象，甚至引发过多的问题和误解。
因此，要多次校对，规范语言使用，保证企业手册更加易于阅读和理解。
三、重视法律风险规避企业员工手册的编写，需要对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《职工带薪年休假条例》等有关劳动法律法规进行法律风险规避。
企业要避免以宣传、招揽员工等名义，向员工收取押金、罚没工资等违反法律规定的行为。
同时企业还应特别注意相关人事政策，比如裁员、调岗、加薪等方面的制度，充分听取法律专业人士的建议，确保员工手册符合法律要求。
四、满足员工需求企业在编写员工手册时要重视员工的需求，并尽量满足员工的期望和利益。
员工手册应当清晰地说明员工工作和生活所需知识和技能，形成良好的企业文化和工作环境，为员工的发展提供更好的机会和平台。
五、注重员工参与在编写员工手册时，企业应该充分考虑员工的意见和需求，让员工参与编写过程，充分考虑不同员工群体的特点，设立合理有效的沟通机制，全力保障员工权益，打造富有活力和凝聚力的企业组织。
六、及时更新手册员工手册需要时时与时俱进，吸取新的制度、政策、法律等方面的信息，随时更新、修订，遇到重要的变化要及时通知员工。
员工手册撰写技巧与风险防范
员工手册撰写技巧与风险防范员工手册是一份重要的文件，它为员工提供了组织的政策和指导方针。
以下是撰写员工手册的技巧和风险防范措施。
1. 清晰明确的语言：员工手册应该使用简单明了的语言来表达政策、程序和期望。
避免使用过于专业化的术语，确保员工易于理解。
2. 完整的内容：员工手册应包含组织的所有政策、流程和规定。
它应涵盖关键领域，如薪酬福利、员工权益、假期政策、培训和发展等。
3. 规章制度的制定：手册中应明确列出员工行为的规范和准则，以及对违反规定的处罚措施。
这样可以确保员工了解组织的期望，并促使他们遵守相关规定。
4. 合规性和法律知识：编写员工手册时，必须遵守劳动法规的要求。
确保手册内容合法、公正，并符合当地劳动法规的要求。
5. 简洁明了的结构：手册的结构应简洁明了，方便员工查找需要的信息。
可以使用标题、子标题、目录等方式使内容更易于浏览和理解。
6. 定期更新：员工手册需要定期更新以反映组织的最新政策和要求。
这样可以确保员工手册与组织的运营保持一致。
然而，撰写员工手册也存在一些风险和挑战，以下是几个常见的风险防范措施：1. 法律风险：违反劳动法规可能会导致法律纠纷，损害组织的声誉。
因此，在编写员工手册时，必须确保其内容符合当地劳动法规。
2. 歧视和不公平对待：员工手册应避免语言上的歧视，并确保政策和程序适用于所有员工，不因人种、性别、宗教或其他身份特征而差异对待。
3. 过度激进的规定：员工手册上过度严苛的规定可能会让员工感到受限，并对组织的支持产生负面影响。
因此，应确保员工政策和规定在合理范围内。
4. 缺乏最新信息：如果员工手册没有及时更新，将无法反映组织的最新政策和要求，可能导致员工对相关政策的误解。
为减少这些风险，建议定期审查和更新员工手册，与法律顾问合作以确保其合规性，并遵循公平、对待平等的原则编写规定和政策。
继续撰写员工手册的相关内容：7. 引导员工价值观：员工手册不仅仅要包含政策和规定，还应该引导员工了解组织的价值观和文化。
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编写员工手册的注意事项初来窄到一家公司，自然希望了解公司大致情况，尽快搞清“公司能为我提供怎样的工作环境”、“我应当遵守哪些规章制度”、“若是努力工作，将会获得怎样的发展或者提升”等问题。
员工手册是一个很好的介绍形式。
一、员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定规，编排亦无固定模式。
但一般可由以下几个部分组成1．公司概况。
概要介绍本公司历史。
现状及隶属关系。
让新员工大体了解公司性质、经营范畴、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争能力充满信心。
简要回顾公司创业历史，对公司战略目标和发展规划略加阐述，亦将公司美好前景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打好基础。
2．公司文化。
企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。
企业哲学是企业一切活动的行为指南，其核心是价值观念。
在员工手册中介绍企业经营理念，即始终遵循的价值观念，以统一员工思想，为企业整体目标共同奋斗。
企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业经营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。
企业精神是一种无声无形的信念，但通常又可用简短、响亮的标语或口号予以表述。
可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，，以求醒目，鼓舞斗志。
3．组织结构。
员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。
一般可绘制部门结构图。
通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成，组织管理模式以及各个系统（办公系统、生产系统、营销系统、财务系统等）形成印象。
4、部门职责。
通过阅读各部门工作职责。
员工自会明白某个部门负责何种事务，协同哪些别的部门，参与哪些其他工作。
部门自身职、责、权分明，部门之间纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和：“我所在的部门分管什么”两个基本问题，有助于员工搞准自身位置，尽快进入角色。
5．政策规定。
这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的“重头戏”；首先是人事政策，即员工选聘依据，考核标准、晋升条件。
聘用（解聘）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算。
各种奖金和补贴发放办法：，试用期待遇等；还有劳动纪律，即劳动合同的签订，到上下班时间，以及请假制度。
其他各项制度，如报销制度（指差旅费，医药费等）、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等，可视必要作出详略不同的介绍。
现代公司为员工提供的各种社会保险（如养老保险、医疗保险、人身保险），以及其他福利，如提供工作服、免费午餐，提供可惜阅的图书，提供单身公寓或发放租房补助金，提供年度休假等，亦应列入此部分，以体现公司的关怀，展示公司为员工创造的良好工作，生活条件以及必要的保障。
6．行为规范。
一个现代化的公司，其精神风貌必然体现于员工的仪表风度（包括着装、发型，化妆等）。
员工的一言一行、一举一动，均代表着企业形象。
公司在这些方面的要求，应明确且具体地写人员工手册之中，以利员工经常对照，不断提高自身道德修养和文明素质。
待人接物的行为准则，虽为企业文化的有机组成部分，但单独列为一节，以期引起员工特殊重视，自觉强化日常训练，以达“习惯成自然”。
在员工手册正文之前，可由董事长致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预祝事业成功，并书亲笔签名，让人倍感亲切。
正文之后可增设附录，内容包括厂标，厂徽释义，厂歌，驻外机构名称、地点、负责人、邮编、电话、传真及网址等。
封面可设计有寓意的图案，封里可刊登照片。
如有必要，可增添图片插页。
二、编印员工手册应当注意的问题员工手册是新员工步入企业的向导，也是广大员工了解企业的窗口。
必须认真编写和印刷。
在编印过程中，应当尽力避免出现下述问题，不妨称之为七忌：一忌贪多求全。
员工手册不是“企业大全”，不可能也无必要包罗万象，面面俱到。
手册所含内容，应是员工最为关心的，与员工日常工作和切身利益相关度最高的事项，通常亦是出现频率高，处理程序化强的各种事宜。
手册内容不能过多过细，以免造成杂乱无章，查阅不便。
至于涉及某个方面具体细节，员工可查询有关文件，或者咨询相关职能部门。
二忌陈旧过时，员工手册编写的依据只能是公司现有状况。
三忌称谓混乱。
有的员工手册称谓不一，一会用“公司要求……”。
一会又用“我们认为……”。
其实，这里的“我们”就代表着公司，不如一律用“公司”。
当某件事情要求员工与公司一起努力，协同一致去完成时，再用“我们……”，岂不更好？也有的员工手册中“员工”、“职工”，“职员”等主体词交替出现。
容易引起不必要的疑虑，最好一律称之为“员工”。
至于称呼员工为“你”还是“您”，虽无碍大局，却亦有技巧。
譬如可作如下处理：在董事长致辞中用“您”，以示上级对部属的尊重和爱护，且渲染欢迎气氛；而在正文中，不妨就用“你”，似更显直接、亲切。
四忌段句冗长。
员工手册应尽量作到简洁流畅，易懂易记，以增强实效。
五忌语法有误。
手册从框架到段落，由语句至标点，都要反复琢磨，不仅要简洁通顺，还要力求匀称优美，将精品奉献给员工。
六忌口气生硬。
口气生硬、可谓某些公司“官方文件”之通病。
员工手册不是一般意义上的规章汇编，最好少用“不准”。
“严禁”、“绝对不许”等字样，更慎用“过时不候”，“后果自负”之类。
将命令改为沟通，对员工发出心灵的呼唤，无疑是现代公司的文明之举。
不仅要求员工承担义务，遵守制度，亦讲明员工可享有的权利。
公司旨在营造文明宽松，安全温馨的工作环境，以最大限度发挥广大员工的聪明才智，多用几个“请”，用协商口吻“让我们……”，拉近管理者与部属的距离，将公司与员工融为一体，以发扬团队精神，正合乎建立现代人本主义企业文化要领，何乐而不为？七忌印刷粗糙。
员工手册是新员工拿到的早期书面资料，无疑凝聚着公司精神，代表着公司形象。
员工手册的质量不仅体现在科学取舍，精心编写，还首先体现于装帧精美的印刷质量上。
唯此，方能给员工留下美好的第一印象。
经常翻阅员工手册，不仅可迅速查到相关资料，获取有用信息，还将获得美学享受。
让员工在手册引导下，满怀信心地迈入公司，正是现代公司编印员工手册之初衷。
“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。
它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。
站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。
特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。
《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。
制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上的必需。
如何使之行之有效呢？首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门（但经企业授权的除外）。
其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。
《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。
” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
” 2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。
”一些企业为了扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。
其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有法律效力的。
《劳动法》第二十五条明确规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
”也就是说除了上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。
商第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。
2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。
2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度，缺少任何一个要件，都会是无效的。
那么，企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法性？又如何来证明所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以下几个方面：1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手册”中的一些条款具体化。
例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在“员工手册”中明确规定如下内容：（1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜书面告知并要求签名确认。
如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动合同。
商（2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。
可以将信息的名称进行列举。
（3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。
商2.公司应注意取得并保留制定的“员工手册”已经公示的依据。
2008年1月1日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”“员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中，一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点,也成了双方在劳动纠纷中胜负的关键。