谷歌招聘主管公开八大求职秘诀
实用技巧：15个Google工程师面试问题,怎样回答最为得当？
实用技巧：15个Google工程师面试问题，怎样回答最为得当？2023年的今天，Google在全球范围内拥有着数百万名用户，其搜索引擎已成为人们日常生活中必不可少的工具。
为了保持其技术的前沿性，Google招聘了数百个IT行业的专业人才。
众所周知，想要成为一名Google工程师并非易事，因为Google在面试时向候选人提出一系列复杂的问题。
在这篇文章中，我们将探讨Google的15个面试问题，并给出如何回答的最佳方法。
1.请描述一个完全分布式系统的架构，你在其中使用了哪些组件？分别解释其工作原理。
这个问题数量级比较大，建议您按照以下方法回答。
首先，定义完全分布式系统的概念。
其次，概述系统的整体架构和工作流程。
之后，逐个介绍所使用的组件及其工作原理。
最后，总结完整个过程。
2.如何优化Google搜索引擎的速度？回答这个问题需要考虑到系统接收查询请求的过程、网页的处理和展示以及返回搜索结果的过程。
具体可从以下方面考虑：优化查询请求处理、采用分布式架构、使用缓存技术、提高网络带宽等。
3.如何设计一个算法来确定网页的PageRank？此问题考察的是候选人的算法设计技能。
不同于搜索引擎速度优化问题，此问题需要候选人在没有大量硬件资源和分布式架构时可以解决。
回答此问题需要涉及许多数学知识，包括线性代数和概率理论。
4.请描述一下使用正则表达式来验证是否具有匹配HTML标签的属性的算法。
这个问题需要考虑正则表达式的基本语法，以及如何使用正则表达式来匹配通过HTML属性检查的问题。
5.请解释一下TCP / IP协议。
TCP / IP是我们使用网络的基础。
回答此问题需要涉及到协议的各个层面，包括物理层、网络层、传输层和应用层。
可以使用图表或模型来解释TCP / IP协议的工作方式。
6.如果您想要提高某个网站的安全，您会采用哪些措施？答案可能会因不同网站而异。
尽管如此，可以从SSL，防火墙，入侵检测和用户认证等方面来防范安全漏洞。
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀_0
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀秘诀5：避免这些错误robert：你见到的求职者简历中常见的错误是什么？bryan：我发现求职简历中有两个常见的错误。
一是人们只是记下他们做过的所有事情。
他们的简历看着就像干洗店的清单，列着每种职责，还有你如何度过你的所有历程。
真正使你与众不同的是你取得的成就，对吗？所以，如果你的简历读起来像工作描述，这没法让你脱颖而出。
如果你专注于你的成就这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。
比如说，销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少，或者他们每季度的收入。
他们觉得他们的数量太小。
问题是，闭口不谈销售数字，会让招聘人员无法决定，你是否合适。
所以，你应该做的，是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。
假如你创造了一百万美元的销售额，但你担心一千万才是公司要找的人。
但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员，他们会对你的数字感兴趣。
而这才是你真正想要的东西。
你只需要一个工作，所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。
我常遇见的第二种简历错误这是在所有领域都会遭到挫折的错误关于基本训练。
你必须明白，在应聘过程的开始，公司没有你的很多个人资料。
你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。
所以，像拼写错误、语法错误、格式这类小错误正好是完全不可原谅的。
在缺乏更多你的信息的情况下，一个拼写错误就意味着其他污点。
它象征你的邋遢或者忽视细节。
也许这只是个简单的错误，但或许它表明更大的问题。
坦白地说，请别人检查你的简历，看看有没有基本错误，这事很简单。
但基本的就是至关重要的。
秘诀6：如何把面试的机会robert：一旦应聘人得到面试机会，此刻她该想些什么？她应当如何准备？bryan：最重要的是保证基本的东西正确。
这意味着要做好准备。
例如用谷歌地图查找地点，迷路没有任何借口。
你应该事先知道如何到达那里，而且你应该准时或稍早一点到达。
谷歌招人的标准
谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
谷歌招聘的五项标准
谷歌招聘的五项标准谷歌公司高级副总裁拉兹洛·波克表示：“就招聘的标准而言，考试成绩毫无价值……我们发现，它们不能说明任何问题。
”波克说，在谷歌近期招聘的新员工中，没有大学文凭的人越来越多。
他分享了谷歌在评估应聘者时采用的五项标准，这些标准就是谷歌关注的核心特征。
第五标准：专业知识。
通常，在谷歌关注的五个核心特征中，专业知识排在最后—位，其他四个特征比专业知识重要得多。
因为当人们自认为是一个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到置疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心，寻找更好的解决方案。
第四标准：主人翁意识。
谷歌要找的是对推动公司向前发展负责的职员，这些人对解决问题充满热情。
主人翁意识非常重要。
在几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的这个时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的地位。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第三标准：谦逊。
热情和承担责任的动力，需要谦逊进行平衡。
别人的点子更好或比你更在行时，你要真诚接纳，用波克的话说就是：“要同时展现出一个强大的自我和一个谦逊的自我。
”具备强烈的上进心和友好的态度，认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第二标准：领导力。
能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
他们在各个层面寻找领导力，而且采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力（接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律）是谷歌在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
人们是否拥有迅速了解新鲜事物的能力，决定了他们能否取得成功。
这不仅仅适用于谷歌这样以每日提出新想法和新方案为豪的公司，所有公司都需要充满好奇心、愿意冒险的员工，他们能帮助企业茁壮成长。
告诉你硅谷找高薪工作的诀窍
告诉你硅谷找高薪工作的诀窍美国硅谷有许多一流的互联网公司，比如Google, LindedIn, Facebook, 其程序员或项目管理人员年薪加股票在20万美元以上，但是应聘程序往往很严格, 百里挑一。
如何过关斩将，跻身一流公司，其中是有很多窍门的。
首先，要有内部员工的推荐。
公司的招聘人员和管理层一般比较相信内部员推荐的应聘者，你会从众多的申请者队伍中脱颖而出。
外围申请者的录取概率为 Google (0.7％), LinkedIn (1％), Facebook (0.9％). 相反，内部员工的推荐的应聘者的录取概率为Google (30％), LinkedIn (40％), Facebook (40％).那么，如何找到推荐人呢？这个专业社交网全在于平时的积累。
大学的，研究生院的同学，以前工作的同事朋友是你的最内圈。
往日的同事的同事，曾经在球桌上打球的朋友，哪次一块爬山的朋友的朋友，平时留心留个联络方式，到是会给你意想不到的帮助。
我有个朋友常邀请别人到他公司吃个免费午餐，他找工作时候，通过 LinkedIn 找到在其中意公司的朋友推荐，往往几天内就有面试机会。
2001年，Sheryl Sandber 想从政府部门换种工作，她曾在开会时认识 Google 的CEO Eric Shimidt，于是给他打了个电话，征求他的意见。
就这样偶然的机会她来到Google，今天成了Facebook 的COO。
其次，要掌握面试的诀窍，精通面试的题库。
硅谷一流的互联网公司大都有类似的面试过程。
首先是一到两轮的电话面试，通过后到公司现场面试。
电话面试问的大都是算法问题,对方和应聘者约好时间，在 上，对方出个题，应聘者直接写程序，对方通过观察应聘者的速度和准确度来判断是否是个优秀的程序员。
如果过不了这关，就直接刷下来。
这种做法有其争议之处，当初因为Google 普遍使用，后来许多人来到Facebook 和LinkedIn, 现在在硅谷已非常普遍了。
参加谷歌的面试经验分享
参加谷歌的面试经验分享尝试在自己的博客上搜索点东西，结果发现 4 年后多以前还在博客上写过一系列的 recruiting events，把大四时候参加过的各种笔试面试都记录下来了。
我从去年准备前年离开百度开始，到那时总过面试过 4 家公司：Google、Microsoft、Yahoo、Facebook，原本去年也想把面试经验经验写一写的，结果一拖就拖到现在。
我不想写面试经验，因为我个人不喜欢漏题和背题的做法。
我自己作为面试官，知道要设计出来数道好用的题目便携有多难，所以我希望面试者都是如实表现自己解题能力的。
我更喜欢写面试体验，就是在整个面试过程中一家公司给人的印象是怎样的，HR 和面试官是否专业，能否让人信服这是一家值得长期工作的联营公司。
我想用写的第一家公司是 Google，因为它是我在想要离开百度时第一家联系到我的公司。
2021 年 12 月底的某一天早上，我突然感觉到我应该离开百度，因为如果这个时候已经没有勇气动身这家公司了，很可能就不会就要想要离开了。
当天中午在百度大厦西餐厅吃午饭，接到一个 Google 上海 HR 的电话，问我有没有兴趣去面试，我想既然你打电话来的时机那么好，我就答应你去答辩吧。
（在那一天之前，我对猎头的标准回复是「有美国或者香港的职位空缺吗？」）她问我将来希望在北京假使还是上海工作，当时我对北京的厌恶程度还没有现在那么高，同时觉得搬家找上门到上海又比较麻烦，于是就说在北京，接着我就转成跟北京 HR 沟通了。
Google 的 HR 没有会负责做两件简单得不需要有面试官做的事情，这能够很好的提高招聘流程的效率。
第一件是确认你能够能够适应组织工作环境中的英语，为此 HR 要我用英语跟她对话两三分钟，主要就是让我说说工作经验和其中的。
习惯在私企工作的人不要以为外企对英语的要求很高，其实大多数长期在中国工作的人说话或者发邮件都会 Chinglish 啦，所以关键是要敢于用英语交谈进行沟通。
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试+跨部门面试官
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试＋跨部门面试官谷歌人力资源运营高级副总裁拉斯洛·伯克（Laszlo Bock）在本月出版的新书《Work Rules!》中介绍了谷歌公司人才招聘方式与秘诀。
他认为，目前绝大多数面试都是在浪费时间，因为99.4%的时间都是在用于验证应聘者最初10秒钟时间里给面试官的印象是否准确。
为此谷歌内部开发了一款名为qDroid的内部工具，通过结构化的内容来辅助面试官选择职位，提出最合适的面试题目。
同时，谷歌还引入“跨部门面试官”，避免由于利益关系产生的“一叶障目”错误，也更容易专注于应聘者的质量。
以下内容由《连线》杂志节选新书的部分内容，腾讯科技翻译如下，希望能对创业者招聘有所借鉴：“对于第一印象，你永远没有第二次机会。
”这是80年代海飞丝洗发水的一条广告。
对大多数面试来说，情况也是如此。
有许多专业人士曾介绍过，面试的“最初5分钟”将起到什么样的作用。
在这5分钟时间里，面试官会做出初步评判，而剩余时间只是为了验证这样的评判。
如果他们喜欢你，他们将会寻找更多原因强化这样的好印象。
而如果他们不喜欢你的自我介绍方式，那么面试实际上就已经结束，他们在剩余时间里所想的只是如何拒绝你。
简而言之，面试官在一小段观察时间里做出了重要决定，这被称作“一叶障目”。
托雷多大学的两名心理学学生特雷茜亚·普利基特（Tricia Prickett）和内哈·加达-简恩（Neha Gada-Jain）曾与他们的教授弗兰克·贝尔尼里（Frank Bernieri）一同于2000年进行了一项研究。
研究结论显示，面试官最初10秒钟的判断可以用于预测随后的面试结果。
然而问题在于，这种来自最初10秒钟的判断通常并无意义。
根据他们的研究，我们在面试过程中更多地只是确认对应聘者的看法，而不是真正去评价他们。
心理学家指出，人类有这样的倾向性，即寻找、表达或强化信息，以确认自己的想法或假设。
谷歌招聘主管的八大秘诀
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰？请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出？根据你过去的经验，是什么在起作用？Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到 20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。
你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
离线后回到现实世界，我住在曼哈顿中心区。
如果我是一个求职者，已经敲过一千扇门，我不知道，让我的脚再踏进这些门中的任何一个，是不是一个正确的策略。
但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间，努力进入这些公司。
比起努力尝试尽可能多的公司，这将会更好的、更有效率的利用我的时间。
秘诀2：如何建立人际关系Robert：一间像谷歌或其他大型企业一样的公司，都有完整的招聘部门。
但要让我说的话，我更有兴趣在小一点的公司工作。
通过研究，我知道它们目前还没有招聘计划，甚至缺乏招聘部门。
即使他们现在还没有招聘计划，向公司里的某个人伸出手–比如，请他吃午饭–建立某种人际关系，对我来说，这不是很有价值吗？Bryan：你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。
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谷歌招聘主管公开八大求职秘诀一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出如何能让期望中的雇主注意到你如果你的申请失败了，那还有希望。
你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。
今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。
如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃Bryan Power是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。
在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。
无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出根据你过去的经验，是什么在起作用Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。
你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
离线后回到现实世界，我住在曼哈顿中心区。
如果我是一个求职者，已经敲过一千扇门，我不知道，让我的脚再踏进这些门中的任何一个，是不是一个正确的策略。
但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间，努力进入这些公司。
比起努力尝试尽可能多的公司，这将会更好的、更有效率的利用我的时间。
秘诀2：如何建立人际关系Robert：一间像谷歌或其他大型企业一样的公司，都有完整的招聘部门。
但要让我说的话，我更有兴趣在小一点的公司工作。
通过研究，我知道它们目前还没有招聘计划，甚至缺乏招聘部门。
即使他们现在还没有招聘计划，向公司里的某个人伸出手–比如，请他吃午饭–建立某种人际关系，对我来说，这不是很有价值吗Bryan：你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。
在一家不招聘的公司里工作的人，很可能都忙着做事。
如果你能通过你的人际关系请他吃午饭，或者联系到他，那将会更好。
但挑战是，如果在那里你一个熟人都没有，你该怎样建立人际关系这是个普遍问题。
谢天谢地，现在的互联网有很多信息。
今天很少有哪个公司不打算参与某种类型的行业活动。
你可以去那里，在不同的背景中遇到他们，跟他们建立初次接触，从那里入手，逐渐深入。
一般来说，你也想把尽量多的精力尽可能投注到你可以控制的事情上。
当人们开始建立人际关系的时候，常见的错误是说：”我不知道谁能给我一份工作。
”既然如此，何必自找麻烦呢这种想法的问题是，一般不是你认识的那个人会帮你找到工作–而是他们的熟人以某种你无法预料的方式帮了你一把。
举例来说，假如你的邻居是位教授，你说：”实际上我不想在大学里找工作，那么为什么我还要告诉他，我正在找哪种类型的机会”尽管如此，事实上教授的配偶或他们的邻居可能恰好是你正在寻找的关系。
你无法知道这样的关系从哪里来。
所以，作为求职者，实际上你要确定，具体谈论你要找的是哪种机会，并且让你所有的关系都知道。
因为他们会抓住你要找的东西的片断信息，告诉他们的关系网，那才是你要找的机会到来的地方。
秘诀3：质量vs.数量Robert：许多人已经失业很久了。
这很容易让求职者沮丧。
他们发出几百份、甚至上千份简历，却没有得到任何回应。
正是在这一时刻，他们可能被迫去尝试一些不同的途径。
这样明智吗Bryan：好吧，我们稍稍谈谈这件事。
你知道，如果你打算把简历投给广泛的潜在雇主，那么你的简历必须很宽泛。
你陈述事情的方式必须旨让很多不同的人感兴趣。
这就返回到前面提到的问题，我看到那些努力想要脱颖而出的人，他们专注地让他们的简历使一小群人产生兴趣。
但如果你想同时取悦几千个观众，这根本办不到。
想想你在邮件夹中收到的信件，那些写给几千人的信件，还有那些写给你、标着你的名字而且有一段个人信息的来信，实际上你会读后面这者。
所以说，如果你把简历一起寄给一个机会或五个机会，这会成功，因为你将关注这些少量公司的细节问题。
但如果你要一次再一次地使用同样的求职信，希望它能吸引更广泛的人群，你的希望将变得越来越渺茫。
这种方法的问题是，你的简历对很多人来说，可能不够有趣，无法起效。
如果你打算花三个或四个小时准备简历，寻找工作机会，那么最好缩窄目标范围。
如果你花五六个小时准备简历，只花5到10秒的时间来发送电子邮件，那或许会有效。
但如果你用两三个小时，尽可能多了解在这个公司你能做什么，而且实际上努力找到某个可以帮助介绍你的熟人，这将是一项艰苦的工作，需要花很长的时间。
然而从根本上讲，它会使你的工作更有效率。
秘诀4：如何用简历有效推销自己Robert：在看过几千份简历之后，你想跟求职者分享哪些可以改进简历的办法Bryan：无论公司规模的大小，或者申请人的多少，你需要看着你的简历，问问自己，它是否包含正确的信息。
这就回到前面的问题上：简历的具体明确为什么那么重要。
如果你的简历非常宽泛，它读起来就像一个工作描述，跟那些能够清楚明白说明他们的成绩的人相比，你的简历的说服力不会那么强。
例如，通常你简历会从”你做过什么”以及一些工作描述开始。
譬如，我管理过十个员工。
我曾负责区域销售。
我曾负责这条生产线。
但是如果你停在这里，你仍然没有回到更重要的问题：通过你曾承担过的这些职责，你完成了什么所以，如果你管理过八名员工，那么这个团队实际上取得了什么业绩你曾监督某个销售区域–那么在那里，你能提高多少利润恰好是这种层次的具体性，是绝大多数人没有提供的。
在你的工作中，从你被要求做的事情开始。
如果你这那个职位上工作了一两年，或者即使是六个月，在此期间，在面临挑战和有限资源的情况下，你完成了什么我们再次强调，作为应聘者，你对你所做的事情–包括你的成就和特长–描述地越具体，人们对你会越有兴趣。
事实是，你越想尽可能取悦更多的人，人们就越是对你不感兴趣。
秘诀5：避免这些简历错误Robert：你见到的求职者简历中常见的错误是什么Bryan：我发现求职简历中有两个常见的错误。
一是人们只是记下他们做过的所有事情。
他们的简历看着就像干洗店的清单，列着每种职责，还有你如何度过你的所有人生历程。
真正使你与众不同的是你取得的成就，对吗所以，如果你的简历读起来像工作描述，这没法让你脱颖而出。
如果你专注于你的成就–这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作–这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。
比如说，销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少，或者他们每季度的收入。
他们觉得他们的”数量”太小。
问题是，闭口不谈销售数字，会让招聘人员无法决定，你是否合适。
所以，你应该做的，是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。
假如你创造了一百万美元的销售额，但你担心一千万才是公司要找的人。
但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员，他们会对你的数字感兴趣。
而这才是你真正想要的东西。
你只需要一个工作，所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。
我常遇见的第二种简历错误–这是在所有领域都会遭到挫折的错误–关于基本训练。
你必须明白，在应聘过程的开始，公司没有你的很多个人资料。
你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。
所以，像拼写错误、语法错误、格式这类小错误–正好是完全不可原谅的。
在缺乏更多你的信息的情况下，一个拼写错误就意味着其他污点。
它象征你的邋遢或者忽视细节。
也许这只是个简单的错误，但或许它表明更大的问题。
坦白地说，请别人检查你的简历，看看有没有基本错误，这事很简单。
但基本的就是至关重要的。
秘诀6：如何把面试的机会Robert：一旦应聘人得到面试机会，此刻她该想些什么她应当如何准备Bryan：最重要的是保证基本的东西正确。
这意味着要做好准备。
例如用谷歌地图查找地点，迷路没有任何借口。
你应该事先知道如何到达那里，而且你应该准时或稍早一点到达。
第二个点跟对简历的要求一样。
你应当做你自己。
要把自己尽可能放在最好的灯光下，表达的时候展示你的信心：”这就是我。
”揣摩面试官在寻找什么样的人，然后努力以那种方式表现自己，这是错误的方式。
很难预见某人正在寻找什么。
想要简单地以尽可能最好的方式表现你自己，而不被公司的需求所引诱，在面试中其实很难做到。
Robert：许多招聘人员会问”弱点”问题，应聘者应当如何处理比如”你最大的弱点是什么”或者”你最大的职业挑战是什么”Bryan：一个处理办法是，以那种你能在你的团队背景中谈论的方式，恰当地命名你所认为的弱点。
对某些人来说可以这样回答，”我不是那种擅长处理数据的人，因此我要确保我的团队中有这方面的专家。
这样，通过在团队中处理我的弱点，让团队更加强大。
”如果谈话被设计围绕你的失误展开，在面试中这是一个困难的地方。
但是如果你像这样谈论失误–这些都是我面临的挑战，我是这样来克服它们的–你可以把建设性的观点带入讨论。
它表明你不仅有自知之明，而且你能在增强你的队伍同时处理自己的弱点。
秘诀7：你太相信了吗Robert：面试中表现出过强的信心好不好比方说，应聘者走进房间，给人的感觉就像只要他愿意，这份工作就是他的一样。
这会给他加分，还是使他失去机会Bryan：没有人喜欢那种态度。
你应该表现出信心，而不是傲慢。
无论你有多么优秀，即使你认识在那里工作的每个人，而且你真的觉得这份工作已经垂手而得，在公司即将做出雇佣决定之前，表现出一副舍我其谁的态度都会毁了你的机会。
一点谦逊绝不会让你受伤。
与此同时，重要的是要让自己感到舒适，沉着地表现你自己，比如这样说：”实际上我很擅长这项工作。
”知道你能做好这份工作，与你觉得公司应该早就决定要雇用你之间，有一个界线。
你必须尊重和敬重招聘程序。
人们经常问我的一个问题是：”当我在面试中感到紧张时，如何变得有信心”你需要为面试做好准备，做好家庭作业，但也要给自己一些时间和空间来获得舒适的感觉。
直到走进面试大门还在研究公司，这不是一个好主意。