海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人
关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南
关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南“我们只雇佣最聪明的人。
”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试;从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。
除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。
正是这样几近严格的招聘机制，保*了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大*蛋”——五个招聘文档，其中包括：职位描述检查表结构化面试评分准则范本面试官最佳实践范例应聘者调查范本面试官培训检查清单这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。
以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角*、职责和资历。
向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
强调职位的行为，而不是职位特征。
行为可以表示出来，也可以进一步发展;而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
表述企业期待实现的目标。
设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引往职位描述中添加一点个*特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
展现包容*，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气(例如用“你”、“你会”等字眼)来描述工作职责。
在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
使用具体且客观的描述词汇(例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”)。
揭秘Google人才选拔机制
精心整理揭秘Google人才选拔机制你是否靠快餐业或遛狗赚钱？你喜欢单独工作还在在团队里面工作？你创造过任何的世界纪录没有？回答好这些问题可以帮助你在Google谋一份工作。
GoogleGoogleGoogle人事部副总裁LaszloBock说：“随着Google业务越来越大，发现足够的人才却越来越难。
如果用传统的招聘手段，我们担心自己将漏掉一些最佳的人才。
”其它公司和Google一样，也在寻求各种各样的方法来发现人才。
企业主们用这些测试手段来评估一个人的技能、智力、个性以及诚实度。
使用背景调查的势头正在上升。
而这些手段原来主要是大公司招聘工人的方法，像电话服务人员以及保险销售代表等等，很少被用在硅谷。
GoogleGoogle因此，Bock说：“面试并不能很好的评估一个人的成绩。
”因此，Google开始看重个人经历以及个性。
去年夏天，Google向全公司员工进行了一个300题的问卷调查，为期5个月。
一些问题比较实际：你最熟悉的程序语言是什么？你参与的互联网邮件列表是什么？一些问题侧重行为方面的：你的工作场所是凌乱不堪还是整洁如新？一些侧重个性：你是外向还是内向？Bock博士有而后，目前，Google大约15%的求职者会接受问卷调查，未来，所有的求职者就要求填写这些调查。
即使Google正在试图招聘更多的人，它也希望员工可以融入其自由的企业文化当中。
Google声称，每年Google人才流失的比例仅有4%，低于硅谷公司的平均值。
为了留住人才，Google可以说是竭尽所能，从丰盛的免费食品，到允许员工拥有个人项目时间等等。
股票分红与奖励肯定也会让员工们呆得更长些。
Google的招聘方式表明，通过调查候选者大量的背景信息而获得的数据对于筛选人才很有帮助。
谁是谷歌想要的人才？
比如谷歌会问你：如果把你缩小到一枚硬币大小，质量减少，密度不变，60秒后搅拌机开始搅拌，你该怎样做才能活下去? 好了，有点摸不清头脑吧? 其实谷歌不在意你提供了一个怎样的答案，而是想了解你是如何得到这样的答案思考过程，不过，显然我们都承认在书中介绍所有的思路里面，有一类是非常漂亮的。
但是好的思路是反复分析比较出来的，而不是一开始就确定你知道答案。
谷歌选择人才的第一个要求：永远没有绝对正确的答案，好的答案要考虑多种可能的情况，谷歌喜欢考虑周全的答案。
谷歌还会问你这样的问题：要记住自己看过的内容很难，尤其是事隔多年以后，你如何解决这样的问题呢? 这是一个很难的问题，你要想出一些解决问题的思路，但是谷歌还希望你得出一个步骤实现你的思路。
我也同意：只会冒出各种想法，却无法将自己这些想法变成可操作步骤的人不是人才，你的想法越有趣，就只会越耗散组织的注意力而没有结果。
在谷歌面试问题里面，还有一类叫费米问题，费米认为一个理论物理博士应该是可以估算一切数据的，比如：猜猜你所在的房间里面能放下多少个网球? 要解决这样的问题，需要你连续做出符合逻辑的思考，从提出一个好的假设到得到最后的结论。
谷歌选择人才的第二个要求：兼具发散性思维和收敛性思维，把创造力和专注解决问题的能力结合起来。
谷歌的很多面试题太难了，以致求职者不得不主动向面试官试探，以获取更多更多的信息来帮助解题，这样做是对的。
事实上谷歌的面试题是如此之难，以致大部分人都会摸不着头脑，这种压力会让很多人沉默，然后选择放弃。
谷歌倒是不反对你嘟嘟囔囔，复述一下问题，向面试官请求澄清题目里面的一些细节，提出一条显而易见的思路为什么行不通，然后有时候大脑会跟着语言走，帮你带来新的灵感。
谷歌鼓励你主动和面试官沟通，提出质疑，要求澄清歧义，如果你需要假设，可以问问面试官这是否是一个正确的假设。
谷歌希望你可以从面试官那里获得更多信息，进行充分分析，给予完整解答。
谷歌选择人才的第三个要求：具有良好合作和沟通意识的人会得到欢迎。
谷歌招人的标准
谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
人力资源战略谷歌的招聘策略案例
人力资源战略谷歌的招聘策略案例人力资源战略: 谷歌的招聘策略案例谷歌是全球知名的科技公司，其成功主要归功于其创新的产品和技术。
然而，这些成就背后隐藏着令人瞩目的人力资源战略。
本文将分析谷歌的招聘策略，并探讨其在人力资源管理方面的成功之道。
1. 引言谷歌一直以来都注重招聘和人才发展，它意识到优秀的员工是推动公司持续发展的关键因素。
因此，谷歌不仅仅会寻找拥有出色技术能力的人才，更会关注其团队合作、创新思维和领导能力等方面。
这种独特的人才招聘策略使得谷歌成为全球顶尖公司之一。
2. 基于数据的决策谷歌在招聘过程中依靠大数据和量化模型来辅助决策。
通过分析招聘历史数据和内部员工绩效数据，谷歌能够建立有效的招聘模型，从而选择最适合岗位的人才。
此外，谷歌还根据机器学习算法提出了一套独特的面试流程，以预测员工在未来的表现。
3. 强调文化匹配除了技术能力，谷歌十分重视新员工与公司文化的匹配度。
在面试中，面试官会重点考察申请人是否符合谷歌的价值观和工作方式。
此举帮助谷歌招聘到那些能够迅速融入团队并适应公司文化的人才，从而保证团队协作的有效性。
4. 创新的招聘手段与传统的招聘方式相比，谷歌在招聘过程中采用了多种创新手段。
例如，谷歌的员工不但参与面试，还可以提名其他潜在的候选人。
此外，谷歌还利用公司内部的员工推荐计划来吸引高质量的候选人。
这种多元化的招聘方式为谷歌带来了各个领域的顶尖人才。
5. 重视员工发展除了招聘优秀人才，谷歌也注重员工的成长和发展。
公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工不断学习和成长。
此外，谷歌还鼓励员工参与创新项目和自由研究，激发他们的创造力和潜力。
这种关注员工发展的文化使得谷歌成为吸引人才和激励员工的理想雇主。
6. 关注多元化和包容性谷歌注重建立一个多元化和包容性的工作环境。
公司鼓励员工来自各个背景和文化，并致力于打破性别和种族的不平等。
谷歌还积极采取措施，提高女性在科技行业的比例，并设立奖学金和导师计划来支持少数族裔的员工发展。
【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式
【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式谷歌招聘之行为准则雇用那些比你更聪明，更有见识的人不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人雇佣那些能对产品和文化带来价值的人不要用那些无法为产品和文化带来积极影响的人雇佣那些做些实事的人不要雇佣那些只想不做的人雇佣那些满腔热情、自动自发的人不要雇佣那些只想混口饭吃的人雇佣那些能启发别人切善于与人相互的人不要雇佣那些偏爱自己单干的人雇佣那些能随着团队和企业一起成长发展的人不要雇佣那些枯燥乏味、不具备全面技能的人务必雇佣游戏的候选人宁缺毋滥核心理念招聘的目的应是尽可能吸引最优秀的人才。
人才是企业最总要的资产这句话的意思就是，即使展示没有此人经验相匹配的空缺职位也应如此。
不应该觉得招聘是面试官的活。
在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问其实是本末倒置的事情。
选人原则：羊群效应好的团队就是一个好的羊群，人与人之间是相互效仿的，一个公司如果有一群优秀的团队会吸引更多优质的来加入。
理想状态下，只要你招到几个优质人才，比如BAT各种大牛(行业内有影响力的人)，也就会吸引更多优秀的人来公司。
BUT，这里BUT一下。
很多公司会在招聘上妥协，就是说突然会放宽条件一点让下一个等级的进来。
没错A级的人才是会吸引A级同等级的人才出现。
但是有不少企业会放宽条件让一些B级的人才进入（以目的是A级人才来说），B级人才却不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。
很快企业就会出现BCD不同等级的蟑螂人才。
很快企业就会造成毒害。
选人原则：招有激情的人激情是精英的一个明显标志。
一般来说面试的时候，应聘的人说职场经历一般会迎合面试官的喜好作答。
但讨论的自己的兴趣爱好的时候人们往往会放下自己的戒心。
所谓有激情的人并不是面试的时候自己强调自己”我是个对XXXXX很有激情的人”接下来讲一堆空乏话题的。
而是应该坚持有动力去做某一件事，哪怕是失败没有获得成功，失败往往是不可避免，而激情的人在谈起自己的追求便往往会滔滔不绝。
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试+跨部门面试官
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试＋跨部门面试官谷歌人力资源运营高级副总裁拉斯洛·伯克（Laszlo Bock）在本月出版的新书《Work Rules!》中介绍了谷歌公司人才招聘方式与秘诀。
他认为，目前绝大多数面试都是在浪费时间，因为99.4%的时间都是在用于验证应聘者最初10秒钟时间里给面试官的印象是否准确。
为此谷歌内部开发了一款名为qDroid的内部工具，通过结构化的内容来辅助面试官选择职位，提出最合适的面试题目。
同时，谷歌还引入“跨部门面试官”，避免由于利益关系产生的“一叶障目”错误，也更容易专注于应聘者的质量。
以下内容由《连线》杂志节选新书的部分内容，腾讯科技翻译如下，希望能对创业者招聘有所借鉴：“对于第一印象，你永远没有第二次机会。
”这是80年代海飞丝洗发水的一条广告。
对大多数面试来说，情况也是如此。
有许多专业人士曾介绍过，面试的“最初5分钟”将起到什么样的作用。
在这5分钟时间里，面试官会做出初步评判，而剩余时间只是为了验证这样的评判。
如果他们喜欢你，他们将会寻找更多原因强化这样的好印象。
而如果他们不喜欢你的自我介绍方式，那么面试实际上就已经结束，他们在剩余时间里所想的只是如何拒绝你。
简而言之，面试官在一小段观察时间里做出了重要决定，这被称作“一叶障目”。
托雷多大学的两名心理学学生特雷茜亚·普利基特（Tricia Prickett）和内哈·加达-简恩（Neha Gada-Jain）曾与他们的教授弗兰克·贝尔尼里（Frank Bernieri）一同于2000年进行了一项研究。
研究结论显示，面试官最初10秒钟的判断可以用于预测随后的面试结果。
然而问题在于，这种来自最初10秒钟的判断通常并无意义。
根据他们的研究，我们在面试过程中更多地只是确认对应聘者的看法，而不是真正去评价他们。
心理学家指出，人类有这样的倾向性，即寻找、表达或强化信息，以确认自己的想法或假设。
【海归找工作】谷歌招聘面试题,来挑战你是不是聪明娃!
【海归找工作】谷歌招聘面试题，来挑战你是不是聪明娃！即便是招聘高峰期，求职面试也会非常伤神费脑，然而科技巨头谷歌的面试题则因其奇葩刁钻而异常出名。
例如：一天中，时钟的时针和分针会重合几次？答案：时针和分针每小时重叠一次，但在12小时内会重叠11次，一天之内重叠22次。
这是因为在12时位置的指针重合已经计算在内。
重合时间点分别是上午12:00，1:05，2:11，3:16，4:22，5:27，6:33，7:38，8:44，9:49，10:55以及下午12:00，1:05，2:11，3:16，4:22，5:27，6:33，7:38，8:44，9:49，10:55。
再比如，应聘者们曾经回答过这样一个令人啼笑皆非的难题：全世界有多少位钢琴调音师？这类谜题被称为“费米问题”，命名来自物理学家恩里科·费米，他之所以声名远扬是因为他能够在少量的给定信息甚至没有信息的情况下进行运算。
费米问题意在考察应聘者的估算能力以及量纲分析能力。
那么这个问题如何解答呢？解决费米问题的方法在于通过一系列估算而无限接近正确答案。
因此，应聘者需要考量一些因素，诸如：拥有钢琴的家庭户数，此类家庭进行钢琴调音的频次等，从而得出每年有多少次的钢琴调音。
随后，应聘者们需要估算出钢琴调音师的平均工作时长以及工作量。
因此，用每年所有家庭需要进行钢琴调音的次数除以每年每位钢琴调音师的工作量，答案就此诞生。
再来看看谷歌的其他试题吧，能难到你吗？Q：你拿着两个鸡蛋站在100层的大楼上。
鸡蛋或许结实到从楼顶掉下也不会摔破，或许很易碎，在一楼摔下就破碎。
最少试验多少次可以找出鸡蛋不会被摔碎的最高楼层？A：14次从14楼丢下第一颗鸡蛋，如果破碎了就逐层往下试验，共需14次。
如果没有破碎，往上走13层；在27楼第二次丢下第一颗鸡蛋，如果碎了，换第二颗鸡蛋往上走12层测试，若仍没碎，往上走12层试验第一颗鸡蛋；以此类推，直到走到第99层。
如果鸡蛋要到100层高度落下才会破碎，总共需要14次尝试。
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【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。
这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。
谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。
寻找天生爱好合作的聪明人谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。
长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。
他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。
”卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。
他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。
”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。
“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。
面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。
我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。
所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。
卡莱尔在谷歌考察了履历数据。
他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。
另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。
但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。
要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。
2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试（Google Candidate Survey）。
这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。
谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。
谷歌总部就是个群居的场合。
格子间当中只拦着低矮的墙板，没有人是真正离群的。
局外人或许会发现，没有人有隐私。
在公司成立之后的大部分时间，佩奇和布林都共用办公室。
好玩的地方是，要是有哪个谷歌人临时需要些安静的空间，他们会躲到没有人的会议室去。
因此，受聘人员能够在感觉像是鱼缸的环境里蓬勃发展，是至关重要的。
卡莱尔解释说：“我们喜欢合作性强的人，我们希望他们了解：他们开发的每一样东西，都是团队的结晶。
你不能只顾着自己写好一段代码就完了，还必须跟其他人写的代码一起运行。
”要怎么才能找到外向型软件工程师呢？最简单的方法是问应聘者是否喜欢合作。
解决办法之一，是设计不管怎么瞎编也无关紧要的问题。
在求职者调查问卷上曾这样问道：请按1~5级表明你的工作风格偏好。
1=单独工作：只要在我的桌上摆一台私人特浓咖啡机外加一盒巧克力，我就可以卯足了劲儿开始干！5=团队合作：每次总能听到十来种不同的声音，还有自我在碰撞……啊，嘴皮子上见功夫！这个问题的措辞对谷歌想要的答案做了加权。
它提醒求职者，团队可能生产效率低下，而把独自工作和高档咖啡、巧克力联系起来。
用1-5级的评价体系，目的是提高回答者的坦承度。
不会有太多人给出1或5的极端回答。
人人都明白，中间的答案更“安全”。
不过，独行侠类工程师往往会选2或3，群居类工程师一般则选3或4。
卡莱尔说：“我还测试过一件事，如果赢过编程大赛，到谷歌工作的表现会怎么样？我已经检验了好几种赛事。
”谷歌为最著名的一项编程赛事提供了赞助，即“谷歌编程挑战赛”。
渴望到谷歌工作的程序员大有人在。
“但事实上，我发现，参加过编程大赛的程序员真正到了谷歌之后，干得还不如从未参加过此类比赛的人出色。
”卡莱尔认为，编程竞赛的本质——一个人对抗整个世界，从头到尾独立完成一个定义清晰严密的项目，跟谷歌的合作工作环境不怎么相关。
参加比赛的人或许想要在很短的时限内战胜对手，可到了谷歌，他们恐怕会感到很无聊。
人人都有“卷宗”在大多数公司，有关求职者的信息都放得零零散散。
雇主总是高估他们最初碰到的少量数据，此后，却往往会忽视与最初印象不吻合的信息。
这是一个典型的决策谬误。
为了避免这种情况，谷歌认为，要把求职者的所有相关信息都收集完备，再呈交给决策者。
最能体现这一理念的做法是“卷宗”（package）。
谷歌人力分析和薪资部主管普拉萨德·赛迪解释说，谷歌的每名求职者都有四五十页的卷宗。
卷宗里包含了谷歌所能收集到的有关申请人的所有信息，不管是从字面上看，还是从隐喻意义上看，谷歌总能有效“用谷歌搜索”人。
卷宗里一般会有求职者的高考分数（SAT ）和排名；简历；工作样品（发表的论文、媒体文章，甚至交货的产品）；推荐书；网络信息，如博客文章，甚至社交网络上的帖子。
卷宗衍生出了有关谷歌招聘标准的各种传说。
据说，除非符合如下标准，否则，谷歌绝不会聘你：成绩平均分（GPA ）在3.7 以上，非技术岗位3.0；● 读过斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校；● 高考三门成绩（SAT）都得了满分800 分；● 拥有博士头衔。
其实这些都不是必选标准，但你必须跟符合上述大部分甚至全部要求的申请人同台竞技。
谷歌对学校和分数的重视激怒了很多求职者。
《纽约客》记者肯·奥莱塔称之为“荒唐”。
取得医疗信息学高等学历的罗尼·齐格勒博士还记得，谷歌在筛选时竟然要求他提供高中成绩，让他大吃一惊。
（他被录用了）。
谷歌的招聘员坚称，这些全是误解。
由于谷歌要求看成绩，其他一些公司却不然，因此，外面的人就得出结论说，谷歌对成绩有一种过于天真的信仰。
事实上，谷歌的目标是给成绩应有的权重，不多也不少。
或许这么说更准确，谷歌就像是一所评估申请人的常春藤盟校，它的政策可以说成：对超级聪明人采取积极行动。
拉里·佩奇曾说：“我们真的会主动出击，招聘略有不同的人。
”因此，卡莱尔认为，自己的任务就是“寻找我们通常会忽视的人。
比如，印度农村有些孩子，12岁就能修好所有的电话线，因为那儿没有别的人能做这件事，而他却有这方面的技术才能。
底特律城区有些姑娘也拥有这种技术天分，我们怎么才能在她们年纪还小的时候就找到她们，并确保她们以后来这儿工作呢？”据说，如今谷歌的女性员工比例接近50%。
在一个始终对女科学家、女工程师有着浓厚误解的社会，这一点让人印象深刻。
谷歌在全球范围内进行招聘，大量外国人来到山景城，让谷歌总部显得就像是国际大都会一般。
冗长而挑剔的5轮面试谷歌面试最重要的环节是工作抽样，工程师要编写程序代码，公关员则要写出新闻稿。
相较于其他因素，谷歌费了很多工夫来权衡面试的权重。
而另一个重要问题是，特定候选人要安排多少轮面试。
越多越好，但要有个限度。
卡莱尔说：“我们不想浪费别人的时间。
”他的统计分析发现，5轮面试效果最好。
谷歌的候选人会在同一天内连续接受5轮现场面试，每一次都由不同的面试官主持。
其中一轮是午餐面试，本来经历了棘手的提问后，候选人理应享受美食的宽慰。
面试官会给候选人以下4档“分数”。
卡莱尔说，这4档分别是：“我认为我们不应该聘用这位候选人”；“我认为我们不应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“我认为我们应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“强烈主张聘用他。
”谷歌的面试官并不直接做出聘用决定。
他们的任务是展开出色、强硬的面试，并报告结果。
报告中要解释问了什么问题，得到了怎样的回答，面试官对答案有怎样的看法。
每名评审可以独立形成个人意见，但“集体智慧”的效果最好——这是谷歌招聘的一条原则。
因为意见的平均值，很可能接近真实情况。
谷歌要求，在提交各自的报告之前，面试官之间不能讨论候选人。
面试官的报告会收入候选人的卷宗，分发给招聘委员会。
如果该委员会批准聘用候选人，会有另一个委员会来审核卷宗，接着还有另一个。
最后，所有招聘决策都要提交给拉里·佩奇批准。
谷歌的招聘流程，比算法还要繁复多样。
这恐怕完全出乎大多数人的预料。
赛迪说：“归根结底，我们这么做是想让招聘流程尽量公平，尽可能消除偏见。
”谷歌的目标，是给予一切因素最佳权重。
也许，这是一个遥不可及的目标，但它指导着谷歌人力运营部员工的思想。
赛迪说：“我们并不想完全消除人的因素。
”我们的目标是“理解这些模式到底是什么，怎样将它们呈交给决策人，而不是替他们做决策”。
最终目的，是为了减少‘假阳性误报’（false positives）。
”警惕”假阳性误报“和”假阴性漏报“假阳性指的是，候选人通过了审批流程并得到聘请，结果却是个差劲的员工。
与此相反的是假阴性（false negative），即本来会是优秀员工的候选人被拒绝了。
误报和漏报似乎同样糟糕。
赛迪承认：“我们不知道在筛选过程中，我们的系统有没有漏报。
之所以不知道，是因为我们没有聘用他们。
”反过来说，聘人不当，却是人人都看得见的。
减少误报是人力运营部的核心指令，“从组织成立之日起，就是佩奇、布林和埃里克的信念”。
这不只是谷歌的事情。
南加州大学高效组织中心的亚力克·利文森说：“在上升的市场，比如20世纪90年代末，做出糟糕聘用决策的代价不大，公司可以漫不经心地对待招聘，因为要是员工不合适，他很快就会跳槽走掉。
”但现在可不是这样了。
员工像贴在石头上的苔藓一样，死守着自己的岗位。
越是表现不佳的员工，附着力越强。
用”奥巴马问题“，鼓励互动谷歌不鼓励面试官提一些类似其他公司的传统谜题，比如“为什么下水井井盖是圆的”，这些问题的缺点在于，它们的答案信息量不够丰富，太容易记住。
谷歌的一位前面试官说：“你应该问开放式问题，测试问题解决能力和一般性知识，然后再深入细节。
”谷歌最有特色、最多人效仿的面试题，都是能激发对话的简短问题。
2008年1月26日，参议员兼总统候选人巴拉克·奥巴马，努力为自己塑造支持新经济的形象。
他访问了谷歌总部，并当众和埃里克·施密特谈了话。
埃里克评论说，获得总统这份工作很难，获得谷歌的工作也很难。
为检验奥巴马的资格，埃里克问：“为100万个32位整数排序，最有效的办法是什么？”奥巴马的答复是：“总之，冒泡排序（bubble sort）是错的。
”这当然是个预先编好剧本的笑料，它引来一阵大笑。
谷歌会向应聘软件工程师的求职者严肃地提出“奥巴马问题”。
这类人都知道，冒泡排序慢得可怕，所以奥巴马所说的笑话才好笑。
用冒泡排序法对100万个数排序，就跟用一根针管灌满游泳池差不多。
这个问题的最佳答案或许可以如此开头：“一切要看情况。
”它取决于整数的构成，以及时间和内存的限制。
求职者应该料到会问这些东西。
这个问题的目的是，让求职者谈一谈各种算法的相对优点，如何着手选择最适合工作的工具。
或许这是最难传授，也最难学习的地方。
问一些不依赖特定技能的问题是有益的。