谷歌招聘主管公开八大求职秘诀
走进Google工程师的面试,15个问题揭示成功的秘密
走进Google工程师的面试，15个问题揭示成功的秘密2032年，Google继续是科技行业的巨头，拥有数以千计的工程师。
对于许多人来说，成为一名Google工程师是他们职业生涯中的重大成就。
但对这个行业的人们来说，不仅仅是能够获得这份工作，而是要在面试过程中脱颖而出。
本文将揭示成功的秘密，并通过15个问题了解走进Google工程师的面试。
1.你的编程语言知识Google工程师对计算机编程语言的了解要求极高。
在面试期间，会涉及到你熟悉的各种编程语言、框架和技术栈，所以熟练掌握编程语言很重要。
2.你的数据结构和算法知识Google工程师需要具备出色的数据结构和算法知识，能够快速解决问题并处理海量数据。
他们会对面试者的数据结构知识进行深入的考察。
3.你的面试经历与项目经验Google工程师通常要求在高级编程任务的项目中展示出色的表现。
所以，请确保在面试期间提供相关的面试经验和项目知识。
4.如何解决大规模的技术问题？Google是一个全球知名的技术公司，所以大规模技术问题的解决方案对他们来说至关重要。
在面试期间，面试官可能会询问你的方法和解决方案。
5.你的沟通技巧良好的沟通技巧是成为Google工程师的必要条件。
在面试期间，你需要展示出自己可靠的沟通技巧和团队合作能力。
6.你的设计能力Google工程师需要熟练掌握各种设计方法和技术，以有效高效的开发并提供最佳的解决方案。
在面试过程中，设计能力也会成为考核项目之一。
7.你的代码风格和规范Google工程师需要评估你的代码风格和规范。
在面试期间，你需要展示出自己的编码能力和正确的代码风格。
8.你的成就和竞赛Google工程师希望看到候选人的成就并对这些人有着强烈的兴趣。
在面试期间，请告诉他们你参加过哪些技术竞赛并取得了怎样的成绩。
9.你解决问题的逻辑和方法作为一名Google工程师，你需要熟练掌握不同的方法和处理技巧，以有效解决各种复杂问题。
在面试过程中，他们会考察你处理问题的逻辑和方法。
Google十条黄金法则
新世纪前25年里，企业获得成功的关键将依赖于对知识型员工的有效利用。
用Google 公司CEO施密特的话说就是：“是未来25年里企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素。
”因此，Goog le围绕大公司是否有效利用知识型员工展开热烈讨论，因为不能充分认识到其重要性的员工不将被辞退。
以下就是Google在最有效利用知识型员工的10条黄金法则。
由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。
1、由委员会负责招聘。
事实上，Google招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。
这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。
2、满足每个员工的需要。
正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。
”对此，Google除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。
3、缩短员工间距离。
由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。
最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。
最终结果是Google的所有员工都在同一间办公室工作。
4、使沟通顺畅。
因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。
除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。
这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展，更容易监控进度并协调工作流。
5、注重产品内部测试。
Google员工使用公司提供的各项工具频繁。
最常用的工具就是Web，事实上在公司内部网页上可以显示所有项目和任务，因而员工可以根据自己兴趣选择任何可能的项目。
Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gmail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。
【招聘面试)超乎想像的招聘技巧G公司的十大幽默管理
（招聘面试）超乎想像的招聘技巧G公司的十大幽默管理超乎想像的招聘技巧：Google公司的十大幽默管理第壹，CEO教秘书使用传真机。
壹位刚到公司上班的秘书于壹台传真机面前见上去很困惑，这时候来了另壹位准备发传真的同事，他就耐心地帮助这位秘书发了传真，且教她如何使用这个复杂玩意。
这位秘书十分感谢此兄，就问他怎么称呼，他说自己叫施密特。
施密特是Google公司的CEO。
于Google公司，每个人的所有事情均得自己做，包括CEO。
第二，Google牌的颜色汽水。
每年4月1日愚人节，Google公司的天才们均会想出壹些怪招来幽大家壹默，其中壹个是Google牌的颜色汽水，据说有人仍把这些子虚乌有的东西拿到eBay上去拍卖!于月球上建立研发中心是另壹个愚人玩笑，仍真有人上当了，要申请加入Google未来的月球研发中心。
第三，愚人节后遗症波及Gmail。
愚人节玩笑开多了，真的均被当成了假的。
Gmail正好于4月1日发布，很多人以为这又是Google这帮聪明家伙的玩笑，而且，那时候且没有企业曾经免费提供如此大容量(1GB，当下超过了2GB)的邮箱。
最初，这个消息甚至被不少内部员工也认为是假消息，可见愚人节玩笑后遗症之“流毒”深远矣。
第四，足不出户轻松度过壹个月。
壹位刚加入Google的新员工，由于尚未租到房子，就于公司生活了壹个月。
他的生活远比汤姆?汉克斯于机场(壹部电影的情节，记不得名字了)的生活爽得多。
壹日三餐自然不用愁，到处均是能够睡觉的舒服的沙发，洗澡能够于十分高级的洗手间完成，锻炼身体能够去折腾游泳机和跑步机，偶尔仍能够于钢琴室里活动活动手腕，比于自己家里仍悠哉。
据说他居然做到了壹个月足不出户!第五，壹百英尺之内必有食物。
壹百英尺之内必有食物!这是Google内部壹条规矩。
壹位工程师觉得且没有做到这壹点，就量了壹下他和最近的食物之间的距离，果真发现超过了100英尺，距离是120英尺。
于是他幽默地要求后勤部门改进自己的服务，对方的回答十分经典:你的头顶就是餐厅，距离你绝对没有超过100英尺!第六、超乎想像的招聘技巧。
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀_0
来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀来自谷歌招聘专家的八个求职秘诀秘诀5：避免这些错误robert：你见到的求职者简历中常见的错误是什么？bryan：我发现求职简历中有两个常见的错误。
一是人们只是记下他们做过的所有事情。
他们的简历看着就像干洗店的清单，列着每种职责，还有你如何度过你的所有历程。
真正使你与众不同的是你取得的成就，对吗？所以，如果你的简历读起来像工作描述，这没法让你脱颖而出。
如果你专注于你的成就这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。
比如说，销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少，或者他们每季度的收入。
他们觉得他们的数量太小。
问题是，闭口不谈销售数字，会让招聘人员无法决定，你是否合适。
所以，你应该做的，是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。
假如你创造了一百万美元的销售额，但你担心一千万才是公司要找的人。
但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员，他们会对你的数字感兴趣。
而这才是你真正想要的东西。
你只需要一个工作，所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。
我常遇见的第二种简历错误这是在所有领域都会遭到挫折的错误关于基本训练。
你必须明白，在应聘过程的开始，公司没有你的很多个人资料。
你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。
所以，像拼写错误、语法错误、格式这类小错误正好是完全不可原谅的。
在缺乏更多你的信息的情况下，一个拼写错误就意味着其他污点。
它象征你的邋遢或者忽视细节。
也许这只是个简单的错误，但或许它表明更大的问题。
坦白地说，请别人检查你的简历，看看有没有基本错误，这事很简单。
但基本的就是至关重要的。
秘诀6：如何把面试的机会robert：一旦应聘人得到面试机会，此刻她该想些什么？她应当如何准备？bryan：最重要的是保证基本的东西正确。
这意味着要做好准备。
例如用谷歌地图查找地点，迷路没有任何借口。
你应该事先知道如何到达那里，而且你应该准时或稍早一点到达。
谷歌招人的标准
谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人
【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。
这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。
谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。
寻找天生爱好合作的聪明人谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。
长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。
他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。
”卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。
他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。
”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。
“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。
面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。
我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。
所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。
卡莱尔在谷歌考察了履历数据。
他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。
另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。
但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。
要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。
2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试（Google Candidate Survey）。
这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。
谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。
谷歌总部就是个群居的场合。
谷歌公开招聘主管的方法
一个地位上收到几千份要求，这对公司来讲并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历明珠暗投?若何能让希冀中的东家当心到你?如果你的申请打败仗了，那还有巴望。
你可以去排名前25位的公司任务(最多是媒体的排名)，它们供给56，000多个位子。
本年位居榜首的google供应701个公开职位。
如果你操办要求这些迷人的位置，你若何确保你的简历不被删除、不被发送到渣滓箱，或者被撤废?Bryan Power是一位招聘专家，他曾在各类领域中工作，在google负责招聘工作已有六年。
在我迩来对Bryan的采访中，他谈到至公司在要求者中讨论甚么，以及如何让你的简历明珠暗投。
不管你赋闲，还是一位刚卒业的大学子，或者你目前的工作不高兴，颠末这八个求职诀要，你可以学到怎么能被聘任，接下来可以听残缺的”谷歌求职法门访谈”。
秘诀1：若何明珠暗投Robert：你见过的求职者若何冲破杂音的侵陵?请与咱们分享一点。
你每每听到公司招聘一个职位，获取成千上万份简历。
那么，是甚么让那个胜利者怀才不遇?遵循你过去的辅导，是什么在起劝化?Bryan：这是个很好的问题。
与因特网无关的许多事都扭转了，此中之一等于，对于工作，你会感触与大量静态更接近了。
如果你只不过看到与公司无关的事故在若何更换，这些公司那时能在网上颁发全体地位空白的静态，而这些音讯在10到15年畴昔很难获取。
而且，目下当今你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到20年前，或者需要你寄送一千个信封。
在翌日，这是一个很纷歧样的感觉–明天只要轻松点击”发送”，就可以寄出你的简历。
人们可以花得多光阴一遍又一遍这样做，向互联网揭晓的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”怀才不遇”的人，就像你说的，他们缩小选择畛域，针对更少的机遇，笃志地投入更多精力。
思量事宜的要点是，必然有一些公司或特定的身分是我真的很擅长的。
你该当萦绕这一小群公司与地位，投入更多物质，而不是试图让自身吸收更遍布的人群。
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试+跨部门面试官
【海归招聘】谷歌招聘人才秘诀：机构化测试＋跨部门面试官谷歌人力资源运营高级副总裁拉斯洛·伯克（Laszlo Bock）在本月出版的新书《Work Rules!》中介绍了谷歌公司人才招聘方式与秘诀。
他认为，目前绝大多数面试都是在浪费时间，因为99.4%的时间都是在用于验证应聘者最初10秒钟时间里给面试官的印象是否准确。
为此谷歌内部开发了一款名为qDroid的内部工具，通过结构化的内容来辅助面试官选择职位，提出最合适的面试题目。
同时，谷歌还引入“跨部门面试官”，避免由于利益关系产生的“一叶障目”错误，也更容易专注于应聘者的质量。
以下内容由《连线》杂志节选新书的部分内容，腾讯科技翻译如下，希望能对创业者招聘有所借鉴：“对于第一印象，你永远没有第二次机会。
”这是80年代海飞丝洗发水的一条广告。
对大多数面试来说，情况也是如此。
有许多专业人士曾介绍过，面试的“最初5分钟”将起到什么样的作用。
在这5分钟时间里，面试官会做出初步评判，而剩余时间只是为了验证这样的评判。
如果他们喜欢你，他们将会寻找更多原因强化这样的好印象。
而如果他们不喜欢你的自我介绍方式，那么面试实际上就已经结束，他们在剩余时间里所想的只是如何拒绝你。
简而言之，面试官在一小段观察时间里做出了重要决定，这被称作“一叶障目”。
托雷多大学的两名心理学学生特雷茜亚·普利基特（Tricia Prickett）和内哈·加达-简恩（Neha Gada-Jain）曾与他们的教授弗兰克·贝尔尼里（Frank Bernieri）一同于2000年进行了一项研究。
研究结论显示，面试官最初10秒钟的判断可以用于预测随后的面试结果。
然而问题在于，这种来自最初10秒钟的判断通常并无意义。
根据他们的研究，我们在面试过程中更多地只是确认对应聘者的看法，而不是真正去评价他们。
心理学家指出，人类有这样的倾向性，即寻找、表达或强化信息，以确认自己的想法或假设。
google招聘之我见
标准化的招聘流程
特殊的评价方式
同时，Google有一个从应聘者之前 的同学或同事获得反馈的过程。 Google所有员工的简历都保存在数 据库里，通过搜索，那些和应聘者 共事过的员工的建立会被找到。然 后，这些Google员工会收到一封询 问他们关于应聘者的邮件。
如果这个应聘者在反馈中被一致 认为是合适的人选，那么他的材 料就会被送到招聘委员会处。
特殊的评价方式
Google的现场面试次数较多，每位 面试者平均要5—7次。
第一次的面试会安排4-5个求职者， 每人面45分钟。面试官包括经理以及 相似职位的工作人员。这次面试会深 入了解你的技术能力和特定领域知识。
每个面试官都会在一个标准表格中填 写他们的反馈，并给应聘者打分。 招聘人员会处理这些反馈，并把它和 其他应聘相同或类似职位的应聘者比 较。
标准化的招聘流程
特殊的评价方式
在Offer发出前，Google最高管 理层中的某位将查看所有雇佣 Offer。这也表明了Google对于 雇佣员工的谨慎。
标准化的招聘流程
特殊的评价方式
招聘人员将会通知你得到了Offer， 并向你解释Offer中的具体信息。 Google的Offer是非常有竞争力 的，甚至可以说是非常慷慨并细 心。Google想要你感觉高兴、受 到激励并完全专注。
如果你应聘的是一个技术职位，你会 标准化的招聘流程 被要求当场解决一些技术问题，包括 写出一个解决方案的代码或者在白板 上写出你的设计。这些问题对于那些 没有准备好的求职者是相当困难的。 非工程师职位会有不同的评价方式。 市场营销和公共关系管理的应聘者会 被要求写出草案，或者回答如何解决 一个精心设计的公共关系管理事件。 商业方面的应聘者会被询问如何定位 某一产品以区别开其他产品，或者如 何去评估竞争性的供应。其他人可能 需要去处理一个假设的问题并回答他 们如何衡量成功。
谷歌招聘主管的八大秘诀
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰？请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出？根据你过去的经验，是什么在起作用？Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到 20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。
你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
离线后回到现实世界，我住在曼哈顿中心区。
如果我是一个求职者，已经敲过一千扇门，我不知道，让我的脚再踏进这些门中的任何一个，是不是一个正确的策略。
但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间，努力进入这些公司。
比起努力尝试尽可能多的公司，这将会更好的、更有效率的利用我的时间。
秘诀2：如何建立人际关系Robert：一间像谷歌或其他大型企业一样的公司，都有完整的招聘部门。
但要让我说的话，我更有兴趣在小一点的公司工作。
通过研究，我知道它们目前还没有招聘计划，甚至缺乏招聘部门。
即使他们现在还没有招聘计划，向公司里的某个人伸出手–比如，请他吃午饭–建立某种人际关系，对我来说，这不是很有价值吗？Bryan：你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。
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谷歌招聘主管公开八大求职秘诀This manuscript was revised by the office on December 22, 2012谷歌招聘主管公开八大求职秘诀一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。
如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出如何能让期望中的雇主注意到你如果你的申请失败了，那还有希望。
你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。
今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。
如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃？BryanPower是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。
在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。
无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。
秘诀1：如何脱颖而出Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰请与我们分享一点。
你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。
那么，是什么让那个胜利者脱颖而出根据你过去的经验，是什么在起作用Bryan：这是个很好的问题。
与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。
如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。
而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到20年前，大概需要你寄送一千个信封。
在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。
人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。
但我认为，这个策略很难奏效。
我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。
考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。
你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。
离线后回到现实世界，我住在曼哈顿中心区。
如果我是一个求职者，已经敲过一千扇门，我不知道，让我的脚再踏进这些门中的任何一个，是不是一个正确的策略。
但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间，努力进入这些公司。
比起努力尝试尽可能多的公司，这将会更好的、更有效率的利用我的时间。
秘诀2：如何建立人际关系Robert：一间像谷歌或其他大型企业一样的公司，都有完整的招聘部门。
但要让我说的话，我更有兴趣在小一点的公司工作。
通过研究，我知道它们目前还没有招聘计划，甚至缺乏招聘部门。
即使他们现在还没有招聘计划，向公司里的某个人伸出手–比如，请他吃午饭–建立某种人际关系，对我来说，这不是很有价值吗？Bryan：你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。
在一家不招聘的公司里工作的人，很可能都忙着做事。
如果你能通过你的人际关系请他吃午饭，或者联系到他，那将会更好。
但挑战是，如果在那里你一个熟人都没有，你该怎样建立人际关系？这是个普遍问题。
谢天谢地，现在的互联网有很多信息。
今天很少有哪个公司不打算参与某种类型的行业活动。
你可以去那里，在不同的背景中遇到他们，跟他们建立初次接触，从那里入手，逐渐深入。
一般来说，你也想把尽量多的精力尽可能投注到你可以控制的事情上。
当人们开始建立人际关系的时候，常见的错误是说：”我不知道谁能给我一份工作。
”既然如此，何必自找麻烦呢？这种想法的问题是，一般不是你认识的那个人会帮你找到工作–而是他们的熟人以某种你无法预料的方式帮了你一把。
举例来说，假如你的邻居是位教授，你说：”实际上我不想在大学里找工作，那么为什么我还要告诉他，我正在找哪种类型的机会？”尽管如此，事实上教授的配偶或他们的邻居可能恰好是你正在寻找的关系。
你无法知道这样的关系从哪里来。
所以，作为求职者，实际上你要确定，具体谈论你要找的是哪种机会，并且让你所有的关系都知道。
因为他们会抓住你要找的东西的片断信息，告诉他们的关系网，那才是你要找的机会到来的地方。
秘诀3：质量vs.数量Robert：许多人已经失业很久了。
这很容易让求职者沮丧。
他们发出几百份、甚至上千份简历，却没有得到任何回应。
正是在这一时刻，他们可能被迫去尝试一些不同的途径。
这样明智吗？Bryan：好吧，我们稍稍谈谈这件事。
你知道，如果你打算把简历投给广泛的潜在雇主，那么你的简历必须很宽泛。
你陈述事情的方式必须旨让很多不同的人感兴趣。
这就返回到前面提到的问题，我看到那些努力想要脱颖而出的人，他们专注地让他们的简历使一小群人产生兴趣。
但如果你想同时取悦几千个观众，这根本办不到。
想想你在邮件夹中收到的信件，那些写给几千人的信件，还有那些写给你、标着你的名字而且有一段个人信息的来信，实际上你会读后面这者。
所以说，如果你把简历一起寄给一个机会或五个机会，这会成功，因为你将关注这些少量公司的细节问题。
但如果你要一次再一次地使用同样的求职信，希望它能吸引更广泛的人群，你的希望将变得越来越渺茫。
这种方法的问题是，你的简历对很多人来说，可能不够有趣，无法起效。
如果你打算花三个或四个小时准备简历，寻找工作机会，那么最好缩窄目标范围。
如果你花五六个小时准备简历，只花5到10秒的时间来发送电子邮件，那或许会有效。
但如果你用两三个小时，尽可能多了解在这个公司你能做什么，而且实际上努力找到某个可以帮助介绍你的熟人，这将是一项艰苦的工作，需要花很长的时间。
然而从根本上讲，它会使你的工作更有效率。
秘诀4：如何用简历有效推销自己Robert：在看过几千份简历之后，你想跟求职者分享哪些可以改进简历的办法？Bryan：无论公司规模的大小，或者申请人的多少，你需要看着你的简历，问问自己，它是否包含正确的信息。
这就回到前面的问题上：简历的具体明确为什么那么重要。
如果你的简历非常宽泛，它读起来就像一个工作描述，跟那些能够清楚明白说明他们的成绩的人相比，你的简历的说服力不会那么强。
例如，通常你简历会从”你做过什么”以及一些工作描述开始。
譬如，我管理过十个员工。
我曾负责区域销售。
我曾负责这条生产线。
但是如果你停在这里，你仍然没有回到更重要的问题：通过你曾承担过的这些职责，你完成了什么？所以，如果你管理过八名员工，那么这个团队实际上取得了什么业绩？你曾监督某个销售区域–那么在那里，你能提高多少利润恰好是这种层次的具体性，是绝大多数人没有提供的。
在你的工作中，从你被要求做的事情开始。
如果你这那个职位上工作了一两年，或者即使是六个月，在此期间，在面临挑战和有限资源的情况下，你完成了什么我们再次强调，作为应聘者，你对你所做的事情–包括你的成就和特长–描述地越具体，人们对你会越有兴趣。
事实是，你越想尽可能取悦更多的人，人们就越是对你不感兴趣。
秘诀5：避免这些简历错误Robert：你见到的求职者简历中常见的错误是什么？Bryan：我发现求职简历中有两个常见的错误。
一是人们只是记下他们做过的所有事情。
他们的简历看着就像干洗店的清单，列着每种职责，还有你如何度过你的所有人生历程。
真正使你与众不同的是你取得的成就，对吗？所以，如果你的简历读起来像工作描述，这没法让你脱颖而出。
如果你专注于你的成就–这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作–这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。
比如说，销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少，或者他们每季度的收入。
他们觉得他们的”数量”太小。
问题是，闭口不谈销售数字，会让招聘人员无法决定，你是否合适。
所以，你应该做的，是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。
假如你创造了一百万美元的销售额，但你担心一千万才是公司要找的人。
但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员，他们会对你的数字感兴趣。
而这才是你真正想要的东西。
你只需要一个工作，所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。
我常遇见的第二种简历错误–这是在所有领域都会遭到挫折的错误–关于基本训练。
你必须明白，在应聘过程的开始，公司没有你的很多个人资料。
你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。
所以，像拼写错误、语法错误、格式这类小错误–正好是完全不可原谅的。
在缺乏更多你的信息的情况下，一个拼写错误就意味着其他污点。
它象征你的邋遢或者忽视细节。
也许这只是个简单的错误，但或许它表明更大的问题。
坦白地说，请别人检查你的简历，看看有没有基本错误，这事很简单。
但基本的就是至关重要的。
秘诀6：如何把面试的机会Robert：一旦应聘人得到面试机会，此刻她该想些什么她应当如何准备Bryan：最重要的是保证基本的东西正确。
这意味着要做好准备。
例如用谷歌地图查找地点，迷路没有任何借口。
你应该事先知道如何到达那里，而且你应该准时或稍早一点到达。
第二个点跟对简历的要求一样。
你应当做你自己。
要把自己尽可能放在最好的灯光下，表达的时候展示你的信心：”这就是我。
”揣摩面试官在寻找什么样的人，然后努力以那种方式表现自己，这是错误的方式。
很难预见某人正在寻找什么。
想要简单地以尽可能最好的方式表现你自己，而不被公司的需求所引诱，在面试中其实很难做到。
Robert：许多招聘人员会问”弱点”问题，应聘者应当如何处理？比如”你最大的弱点是什么？”或者”你最大的职业挑战是什么？”Bryan：一个处理办法是，以那种你能在你的团队背景中谈论的方式，恰当地命名你所认为的弱点。
对某些人来说可以这样回答，”我不是那种擅长处理数据的人，因此我要确保我的团队中有这方面的专家。
这样，通过在团队中处理我的弱点，让团队更加强大。
”如果谈话被设计围绕你的失误展开，在面试中这是一个困难的地方。
但是如果你像这样谈论失误–这些都是我面临的挑战，我是这样来克服它们的–你可以把建设性的观点带入讨论。
它表明你不仅有自知之明，而且你能在增强你的队伍同时处理自己的弱点。
秘诀7：你太相信了吗？Robert：面试中表现出过强的信心好不好比方说，应聘者走进房间，给人的感觉就像只要他愿意，这份工作就是他的一样。
这会给他加分，还是使他失去机会Bryan：没有人喜欢那种态度。
你应该表现出信心，而不是傲慢。
无论你有多么优秀，即使你认识在那里工作的每个人，而且你真的觉得这份工作已经垂手而得，在公司即将做出雇佣决定之前，表现出一副舍我其谁的态度都会毁了你的机会。
一点谦逊绝不会让你受伤。
与此同时，重要的是要让自己感到舒适，沉着地表现你自己，比如这样说：”实际上我很擅长这项工作。
”知道你能做好这份工作，与你觉得公司应该早就决定要雇用你之间，有一个界线。
你必须尊重和敬重招聘程序。