谷歌招人的标准
谷歌招聘新职员的五大标准(英汉)
How Google Picks New Employees (Hint: It's Not About Your Degree)谷歌招聘新职员的五大标准I’ve been having disagreements for years about the usefulness of college degrees as a measure of someone’s ability to be an outstanding employee. Now, don’t get me wrong – I don’t think it’s ever a bad thing to have a degree. I just think people make an assumption about formal education that’s often untrue. They assume that if two people are exactly the same in terms of age, life and job experience and demographics, and one has a college degree and the other doesn’t –that the one who has the degree will be a better employee and have a more successful career.多年来，对于将大学文凭作为一些人是否能够成为优秀员工的衡量标准一事，我一直持有不同意见。
但不要误会我的意思——我不认为获得学位会是件坏事。
我只是认为，人们就正规教育作出的假设往往与真实不符。
他们假设，如果两个人的年龄大致相仿，且无论生活与工作经历还是背景出身都类似，但其中一人拥有大学文凭，另一人则没有，那么拥有大学文凭的那个人将成为一位更加优秀的员工，并会在事业上取得更多成功。
Google人才招聘守则
Google人才招聘守则
‧招聘比你更聪明，更有见识的人；
别招聘你无法从他们身上学习或不会挑战你的人。
‧招聘会对我们的产品和文化提高价值的人；
别招聘无法在这两方面做出好贡献的人。
‧招聘能够把事情搞定的人；
别招聘只想着问题的人。
‧招聘热心、会自我激励、有热忱的人；
别招聘只想要一份工作的人。
‧招聘能够鼓舞其他人，和其他人良好共事的人；别招聘偏好独自工作的人。
‧招聘能随着团队和公司一起成长的人；
别招聘只有狭隘技能或兴趣的人。
‧招聘多才多艺、有特殊兴趣和才能的人；
别招聘只为工作而活的人。
‧招聘有道德、能坦诚沟通的人；别招聘爱玩弄政治权术的人。
‧只任用优异的应征者；
不优异的人绝不任用。
谷歌招人的标准
谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
谷歌是如何招聘的？ppt课件
补充：
1、经过尝试比较，停止了招聘网站渠道； 2、猎头等外部机构，更多的用于跨国招聘； 3、增加推荐奖金，对推荐人数增加没有效果。
3.近距离观察 3.1 渠道：内部推荐
A. 所有员工都是招聘人员； B. 人际关系发达的员工要加大投入
（甚至全职）； C. 勇于尝试。
创意精英 韧性、克服困难 谦逊、责任心强 聪明、好奇心强
3.近距离观察 3.3 录用决策过程
部门经理权限： 无：录用决定权 有：一票否决权
PS：其他人事决策（晋升、绩效 等）亦如此！
4.总结
谷歌招聘的18条行为准则
1、雇用那些比你更聪明、更有见识的人。 2、不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。 3、雇用那些能对产品和文化带来价值的人。 4、不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人。 5、雇用那些做实事的人。 6、不要雇用那些只想不做的人呢。 7、雇用那些满腔热情、自动自发的人。 8、不要雇用那些只想混口饭吃的人。 9、雇用那些能启发别人且善于与人相处的人。 10、不要雇用那些偏爱自己单干的人。 11、雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人。 12、不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。 13、雇用那些多才多艺、兼具独特兴趣和天赋的人呢。 14、不要雇用那些只为工作而活的人。 15、雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人呢。 16、不要雇用那些趋炎附势、工于心计的人呢。 17、务必雇用优秀的候选人。 18、宁缺毋滥。
2.远处眺望
把招聘放到战略的高度，招聘是最重要的额人力资源活动 只招最优秀的人，“你很棒，我们就招你了” 慢工招聘、宁缺毋滥 勇于尝试、非按需招聘 委员会招聘
1、录用率：0.25%（哈佛6.1%）； 2、面试周期：6个月甚至更长（后来调整）； 3、面试次数：15-25次（后来调整）； 4、所有录用都经过创始人批准。
谷歌招聘新职员的五大标准
谷歌招聘新职员的五大标准谷歌一直以来都是全球最具吸引力的雇主之一，而要成为谷歌的员工并不是一件容易的事情。
谷歌招聘新职员的标准非常严格，他们希望每一位加入谷歌的员工都能够符合他们设定的五大标准。
这些标准不仅仅是对员工的要求，更是谷歌企业文化的体现。
接下来，我们将详细介绍谷歌招聘新职员的五大标准。
首先，谷歌要求员工具有卓越的学术成就。
这并不意味着员工必须来自世界顶尖学府，而是要求员工在各自领域有过出色的表现和成就。
这种学术成就可以是在学术界的发表论文，也可以是在工作中的创新和成果。
谷歌相信，拥有卓越的学术成就的员工能够为公司带来更多的创新和想法。
其次，谷歌看重员工的领导能力。
在谷歌，每一位员工都被视为领导者，他们希望员工能够在自己的领域内展现出领导能力，并能够影响和激励他人。
因此，谷歌招聘新职员时会重点考察员工是否具备良好的沟通能力、团队合作能力以及解决问题的能力。
第三，谷歌重视员工的创新能力。
作为一家科技公司，创新一直是谷歌最重要的核心价值之一。
因此，谷歌希望每一位员工都能够具备创新精神，能够不断地提出新的想法和解决方案。
在谷歌，员工有充分的空间和资源来实现他们的创新想法，因此，拥有创新能力的员工更容易在谷歌获得成功。
第四，谷歌看中员工的团队合作能力。
在谷歌，团队合作是非常重要的，因为谷歌相信团队的力量能够创造出更大的价值。
因此，谷歌希望每一位员工都能够在团队中发挥自己的价值，能够与他人和谐相处、共同合作，共同实现团队的目标。
最后，谷歌重视员工的社会责任感。
作为一家全球知名企业，谷歌深知自己对社会的责任。
因此，谷歌希望员工能够具备社会责任感，能够关心社会、关注环境，并能够通过自己的行动为社会做出贡献。
综上所述，谷歌招聘新职员的五大标准包括卓越的学术成就、领导能力、创新能力、团队合作能力和社会责任感。
这些标准不仅仅是对员工的要求，更是谷歌企业文化的体现。
如果你希望成为谷歌的一员，那么你需要努力提升自己，使自己符合谷歌设定的标准，成为一名卓越的谷歌员工。
谷歌招聘标准
谷歌招聘标准
谷歌是一家全球知名的科技公司，对于招聘标准非常严格和高要求。
虽然我无法提供最新的详细信息，但我可以向您介绍一般来说谷歌在招聘方面的一些常见标准和要求：
1. 学术背景：谷歌通常对求职者的学术背景有较高的要求，尤其是对于技术和研发职位。
具备相关学位、学术成果或者在学术界的优秀经历会有额外的加分。
2. 技术能力：谷歌非常注重求职者的技术能力和实践经验。
他们会评估求职者在相关领域的专业知识和技能，包括编程能力、算法与数据结构、系统设计等。
3. 解决问题的能力：谷歌非常看重求职者的解决问题的能力和创新思维。
在面试过程中，他们会通过提问实际问题或者进行编程挑战来考察求职者的解决问题的能力和逻辑思维能力。
4. 文化适配度：谷歌非常重视团队合作和文化适配度。
他们希望找到与谷歌文化相符合、具有良好沟通能力和团队合作精神的候选人。
5. 创新精神：谷歌是一家强调创新和发展的公司，他们希望招聘具备创新精神和对技术前沿有追求的人才。
具备创新能力和对新技术的探索热情将会得到重视。
6. 语言能力：对于全球范围的职位，英语通常是必备的语言能力。
谷歌会对英语的听说读写能力进行评估。
需要注意的是，谷歌的招聘标准可能因职位、地区和具体需求而有所不同。
此外，谷歌还注重多样性和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入他们的团队。
对于最准确和最新的信息，建议您参考谷歌官方的招聘网站或者与谷歌的招聘团队直接联系。
国内外知名企业的招聘要求解析
国内外知名企业的招聘要求解析在当今竞争激烈的就业市场上，求职者们渴望知晓国内外知名企业的招聘要求。
这些企业作为行业佼佼者，其招聘标准体现了其对人才的高要求和独特的招聘理念。
本文将对几个国内外知名企业的招聘要求进行解析，帮助求职者更好地了解招聘市场的趋势和企业的要求。
一、谷歌的招聘标准谷歌作为全球科技界的领导者，是许多人心仰的公司。
在招聘方面，谷歌高度重视求职者的技术能力和学术背景。
对于技术岗位而言，谷歌更看重求职者的编程技能和解决问题的能力。
此外，谷歌还关注个人特质，如团队合作能力、创造力和自主学习能力。
在面试环节，谷歌给求职者带来了独特的面试体验，注重考察求职者的解决问题的方法和思维方式。
二、苹果的招聘标准苹果作为全球知名的科技公司，对求职者有着严格的要求。
苹果更关注求职者的激情和才能。
招聘者希望通过面试和交流了解求职者对公司产品的热爱程度和对解决复杂问题的能力。
此外，苹果还非常重视团队合作和沟通能力。
在招聘过程中，苹果注重倾听求职者的故事和经验，并评估他们与团队成员之间的配合能力。
三、阿里巴巴的招聘标准作为中国互联网巨头，阿里巴巴对求职者有着明确的招聘标准。
阿里巴巴注重求职者的责任心和执行力，希望能够雇佣到对公司有忠诚度且能够完成工作任务的人才。
此外，阿里巴巴强调对求职者个人成长的重视，鼓励团队合作和分享。
在面试环节，阿里巴巴更倾向于通过案例分析和情境题来考察求职者的解决问题的能力和思考方式。
四、微软的招聘标准微软作为世界领先的科技公司，其招聘标准也十分严格。
微软更加注重求职者的技术能力和激情。
对于技术岗位而言，微软关注软件开发和编程能力。
此外，微软还看重求职者的创新能力和持续学习的态度。
在面试过程中，微软注重考察求职者的解决问题的思路和逻辑思维能力。
总的来说，国内外知名企业的招聘要求体现了对求职者的高要求和独特的招聘理念。
除了技能和学术背景，这些企业更注重求职者的个人特质，如团队合作、创造力和解决问题的能力等。
【留学回国找工作】谷歌招聘什么样的人？
【留学回国找工作】谷歌招聘什么样的人？How Google Works这本书中有一章来讲述一个观点：招聘人才对于管理者来说才是最重要的事情。
其创始人Sergey在招聘时经常会问这2个问题：1. 你能不能教会我一个比较难而我自己不知道的东西？ 2. 你认为你在工作中做的最有价值的事情是什么？别着急回答，先看看谷歌是如何招聘合适的人才的。
顺便评估下自己是否是谷歌要找的菜？Google's Hiring Dos and Don'ts | 谷歌招聘的行事原则[English]Hire people who are smarter and more knowledgeable than you are.Don't hire people you can't learn from or be challenged by.[汉语]作为领导，你要招聘那些比你更聪明更有才华的人。
不要招聘那些你从他们身上学不到东西或者不能挑战你的人。
【我的感慨】谷歌思考的方式确实不一样！大部分公司里，领导为了稳固自己的地位和既得利益，才不会去招聘那些比自己还牛的人。
大部分都是招聘比自己更差的人，或者从原有的“亲朋好友”中拉人“入伙”。
[English]Hire people who will add value to the product and our culture.Don't hire people who won't contribute well to both.[汉语]要招聘那些能给产品和企业文化带来价值的人。
不要招聘那些对产品和企业文化都无改善的人。
【我的感慨】这一点上大部分公司都是这么做的，至少表面上都明白这个道理。
但是谷歌把企业文化和产品放在同等位置，这不是一般公司能做到的。
[English]Hire people who will get things done.Don't hire people who just think about problems.[汉语]要招聘那些能解决问题的人。
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谷歌五项用人标准
第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
谷歌也有招聘人的团队，让会面试的人去组织面试，平级相招。
招一个很烂的人进来当你平行部门的负责人，你自己做事会难很多。
这人要有激情，而且是“学习的野兽”
这人的专才重要，聪明更重要。
应聘者对招人的人热情重要，对其他人也热情更重要。
书中有例子称，有人到谷歌应聘，只顾应付招聘的人员，对门口秘书很马虎，结果被刷掉。
有才能重要，有趣也重要。
谷歌招人自然也去上网搜索，看此人平时是什么样子。
如果搜到有人在网上很疯狂怎么办？有一些狂欢的照片怎么办？书中说谷歌不会因此不招一个人。
有趣、有激情的人，在网络上通常也活跃，且擅长网络媒体的使用。
看到没有，各位，你看我在网上就很活跃！
谷歌高管也会走眼：错失Instagram创始人
不过谷歌高管也是人，也会走眼，尤其是受精英主义影响而精虫上脑的时候。
公司营销部曾有一个自学成才的小伙子，有人建议他转做产品开发。
公司高管因其学历不合公司标准，硬是不予批准。
小伙子后来离开了谷歌，创办了Instagram，再往后，Instagram就被脸书以10亿收购了。
大手笔：“这还用想吗？统统给我招下来。
”
照书中说法，心术不正的人难以在谷歌大发展。
谷歌有“不作恶(Dont'be evil)”的口号。
公司称有两种人，一种是骑士(knights)，一种是终归要成为“弃士”的“恶人”(knave)。
“恶人”包括嫉妒纷争、争功抢功的传统坏蛋，也包括有些所谓能耐但心术不正的新型坏蛋。
我们常听一些神奇的营销点子，教人如何把梳子卖给和尚。
在谷歌，这些人也被归类为“恶人”。
我在网上说到这个例子，有读者说在中国这么去经营还不饿死？我想也不是这样。
号称“营销为王”实质上“忽悠为王”的年代，弄虚作假的人不少，最终成气候的也是少数。
一时成气候，若无符合大众实际需要的产品，最终也都倒掉了。
网罗一群聪明人，必须提供宽松的环境。
两位高管说一个企业不要教人怎么思想，而要学习如何管理人们的工作环境，让人每天都开开心心来上班。
工作和生活的平衡本来就是伪命题，区分得太死板不现实也不必要。
工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。
谷歌给员工责任和自由，不硬性规定他们的时间安排，而是让他们对自己做的事情产生自主权。
工作环境还应该有趣。
我女儿在上一门“制造生产”的课程，这门课的考试复习材料一共四十题，其中有两题说到工作中不能玩耍嬉戏。
在工业制造的环境下，嘻嘻哈哈打打闹闹容易误事，甚至造成事故。
可是在创意主导型企业里，开开心心去工作是必要的。
这种“快乐”应该由一群聪明的员工自发产生出来，硬是去制造，像电影《办公室空间》(OfficeSpace)里那样，设立“夏威夷衬衫日”来造氛围，太过机械，会矫揉造作，让大家鸡皮疙瘩一地的同时失去兴趣。
其他管理建议：在中国或许会水土不服
书中还有很多实用的管理建议。
举几个例子：人多嘴杂是非多，人太少又难以汇聚智慧，谷歌创始人布林说两块比萨饼能喂饱的团队规模最合适，这就是所谓“两块比萨饼原则”。
公司领导员工，要上得厅堂下得厨房，事大事小都不嫌弃，能上能下。
公司高管有时候会去捡过道中的垃圾。
谷歌没有人职位高到小事不用去伸手。
决策的时候，当领导的人不能先发话。
领导先把调子一定，就很难听到不同的声音了。
这会导致潜在风险、问题得不到充分暴露，更好的方案无法及时曝光。
也有一些管理风格，可能很多企业实施起来比较伤筋动骨。
在沟通上，谷歌默认姿态是开放而不是封闭。
比如虽然邮件有“暗送”(BCC)功能，作者要你每次使用
暗送功能的时候都想想自己到底想干什么？到底有什么想隐瞒？最好是不要暗送，要么不抄送，要不公开抄送。
另外一种默认的态度，是肯定而不是否定，不轻易否决一个创意。
书中弘扬“说是”而非“说不”的文化。
很多好的想法，老板听也没怎么听，三言两语就给骂死了。
这些管理风格，在崇尚含蓄和面子的中国，也不知会不会水土不服。
书中描述的不少原则颇有新意。
如今很多企业太看重市场营销，总在颠覆“酒香不怕巷子深”的传统智慧。
新创高科技企业又把这种营销智慧给颠覆回来：比如谷歌重视“技术洞察力”，不看重市场研究。
后者只会带来“30种口味的平庸”。
书中引用亚马逊创始人贝佐斯(Jeff Bezos)的话说：“在旧世界，你用三分力气做产品，七分力气做营销。
在新世界，这个比例颠倒了过来。
”在谷歌，产品才是最重要的。
一个公司开会，如果一半人都对产品一窍不通，那是会很危险的事。
这一点苹果的乔布斯也说过：客户有时候不知道自己需要什么，你只能先做出来给他们看。
你不能指望做一个平庸的产品，然后用营销、公关、炒作、忽悠，去推向市场。
谷歌思维，本质上根植于对新型工作者的深刻认识。
比如，很多公司总强调自己的企业文化。
企业文化的各种标语写在墙上，员工手册里，甚至刷在公司的台阶上，无处不在。
企业用人，总是要人去适应公司的体制、框架、文化，首先这很伤害人的积极性。
削足适履去改造人，公司也长不大。
企业创办人和管理者的智慧，总是有限的。
谷歌的做法是反其道而行之，不是让人去适应公司文化，而是“公司去适应人”，比如塞拉尔·卡曼佳(Salar Kamangar)做AdWords做到一定阶段，不满足了，公司一时没有适合他的职位去提升他，于是“创造职位”，让他去做Youtube负责人。
而今很多高科技公司都是不按管理教科书的规定出牌，而实现了成功。
可以说如今的高科技企业，已经进入了“后知识经济时代”。
主导企业发展的不是专业知识，而是专业知识和创意的组合。
这可以说是一个“创意经济”的时代。
书中称其员工为“聪明的创意人员”(smartcreatives)，而不是彼得·德鲁克所说的“知识工人”，也不是我们国内常说的“IT民工”、“码农”、“程序猿”。
这种新型的经济环境，需要有一套不同的管理逻辑，人们也认识到了这一点。
阿里巴巴成功了，形形色色真假难辨的“马云语录”转得到处都是，充分说明人们渴望有人去总结一套新的管理话语。
《谷歌如何做事》给我们抛出了一些“默认值为开放”、“不对称报酬”之类新概念，也颠覆了一些传统的思维，值得当今的高科技企业管理者和从业者好好去看。
大手笔的“宁可错招一千，不过错过一个”的好例子一样也有：谷歌高管有次参加活动，和一群罗德奖学者会面，公司想招这些学者中的一些人，但是不知道招谁，什么岗位合适。
请示共同创办人之一谢尔盖·米克哈伊洛维奇·布林的时候，布林说：“这还用想吗？统统给我招下来。
”有实力的人就是可以这么任性！。