谷歌人才观招聘是你最重要的工作
人才招聘策略案例(精选)
人才招聘策略案例(精选)人才招聘策略案例(精选)在如今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得长期的成功，一个招聘高效的人才策略是不可或缺的。
通过合理而有策略性的招聘，企业可以吸引到最优秀的人才，为公司的发展提供优势。
本文将介绍几个成功的人才招聘策略案例，帮助企业更好地了解如何吸引并留住优秀人才。
案例一：谷歌谷歌作为全球知名科技巨头，其人才招聘策略一直备受关注。
谷歌注重招聘“最优秀”的人才，他们将招聘流程设计得相对复杂，并进行多轮面试。
这样一来，他们可以筛选出真正具备综合能力、适应力强的候选人。
此外，谷歌在员工福利方面也下足了功夫。
他们提供弹性上班时间、高质量的员工福利、丰富多样的培训课程等，以确保员工工作和生活的平衡。
这种良好的工作环境和积极的企业文化使得谷歌成为了人们梦寐以求的工作地点。
案例二：亚马逊亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，也是招聘策略的佼佼者。
亚马逊通过持续不断的创新和颠覆传统的做法吸引了众多顶级人才。
他们注重在招聘中寻找具备创新和创造力的人才，重视候选人的思维方式和解决问题的能力。
亚马逊的人才招聘策略中还包括“树立对冲高整体能力”的原则。
这就意味着，在招聘时，他们会更加关注候选人的全面素质，而不仅仅局限于专业能力。
亚马逊还提供丰厚的薪酬体系、良好的晋升机会和强大的个人发展计划，吸引了众多有才华且有抱负的人才。
案例三：优步作为共享经济的代表，优步在人才招聘方面也有其独特之处。
优步注重招聘具备创新思维和适应能力的人才，他们重视员工的热情和激情，并相信优秀的人才是公司成功的基石。
优步的招聘策略中，有一个特别值得关注的方面是他们的文化适应性评估。
他们希望候选人能够与公司的文化价值观相契合，这可以确保员工在企业中愿意长期发展，并为公司的目标而努力。
除此之外，优步在人才招聘中注重推崇多元化和公正性。
他们致力于为不同背景和经验的人才创造平等的机会，并通过提供灵活的工作安排和丰厚的奖励体系来吸引优秀人才。
人才招聘与留用的成功案例分析
人才招聘与留用的成功案例分析人才招聘和留用对于任何企业都是至关重要的。
在现代竞争激烈的商业世界中，拥有一支高素质的团队会让企业更具竞争力。
成功的人才招聘和留用能够帮助企业招聘和留用到适合其业务需求的人才，并使他们成为组织中的忠诚而高效的成员。
在这篇文章中，我们将分析一些成功的人才招聘和留用案例，并探讨它们的背后的原因。
一、招聘1.亚马逊的“体验雇员”亚马逊是世界上最大的在线零售商之一。
该公司在招聘过程中，注重找到能与顾客沟通并为其提供优质服务的人员。
他们认为，好的雇员是那些能以顾客为中心的思维方式安排自己的工作，因此亚马逊在招聘中强调要求好的沟通和协作能力，并且要求面试者根据一系列顾客需求场景进行表述。
2.谷歌的文化适配型谷歌是全球职场最受欢迎和冒尖的公司之一，很多人都梦想着在谷歌工作。
这一点源于谷歌招聘官们努力塑造的文化形象和雇佣政策。
谷歌的求职流程中强调对候选人进行长期的面试、测试和日常评估，以了解候选人是否适合谷歌特定的文化和工作氛围。
这种面试和测试对候选人的技能水平不做过多的考量，而重点关注他们是否有扎实技术背景和能力，并能积极融入谷歌特有的企业文化。
二、留用1.苹果公司的核心价值苹果公司是一家以设计和研发为核心的公司，这也是为什么该公司在需要留住员工时特别重视员工对“创作化工作”的重视程度。
苹果公司为员工制定了相应的发展计划和晋升路径，并鼓励他们在课程、组织参与以及赞助方面积极拓展。
苹果公司为保持一流人才提供了良好的待遇和上升通道，让员工在这里获得了事业的发展和成就感。
2.三星公司的工作条件三星公司作为全球最大的电子产品制造商之一，能够支撑其不断发展壮大的因素之一，是其给予员工最好的工作条件。
在三星公司，员工享受福利包括在工作期间提供免费的健康保险、自助用餐区、免费交通等，这些福利全面体现了员工的综合价值。
此外，三星公司诊断并解决员工遇到的困难和问题，为员工的工作安排提供了极大的保障。
Google十条黄金法则
新世纪前25年里，企业获得成功的关键将依赖于对知识型员工的有效利用。
用Google 公司CEO施密特的话说就是：“是未来25年里企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素。
”因此，Goog le围绕大公司是否有效利用知识型员工展开热烈讨论，因为不能充分认识到其重要性的员工不将被辞退。
以下就是Google在最有效利用知识型员工的10条黄金法则。
由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。
1、由委员会负责招聘。
事实上，Google招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。
这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。
2、满足每个员工的需要。
正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。
”对此，Google除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。
3、缩短员工间距离。
由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。
最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。
最终结果是Google的所有员工都在同一间办公室工作。
4、使沟通顺畅。
因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。
除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。
这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展，更容易监控进度并协调工作流。
5、注重产品内部测试。
Google员工使用公司提供的各项工具频繁。
最常用的工具就是Web，事实上在公司内部网页上可以显示所有项目和任务，因而员工可以根据自己兴趣选择任何可能的项目。
Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gmail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。
人力资源战略谷歌的招聘策略案例
人力资源战略谷歌的招聘策略案例人力资源战略: 谷歌的招聘策略案例谷歌是全球知名的科技公司，其成功主要归功于其创新的产品和技术。
然而，这些成就背后隐藏着令人瞩目的人力资源战略。
本文将分析谷歌的招聘策略，并探讨其在人力资源管理方面的成功之道。
1. 引言谷歌一直以来都注重招聘和人才发展，它意识到优秀的员工是推动公司持续发展的关键因素。
因此，谷歌不仅仅会寻找拥有出色技术能力的人才，更会关注其团队合作、创新思维和领导能力等方面。
这种独特的人才招聘策略使得谷歌成为全球顶尖公司之一。
2. 基于数据的决策谷歌在招聘过程中依靠大数据和量化模型来辅助决策。
通过分析招聘历史数据和内部员工绩效数据，谷歌能够建立有效的招聘模型，从而选择最适合岗位的人才。
此外，谷歌还根据机器学习算法提出了一套独特的面试流程，以预测员工在未来的表现。
3. 强调文化匹配除了技术能力，谷歌十分重视新员工与公司文化的匹配度。
在面试中，面试官会重点考察申请人是否符合谷歌的价值观和工作方式。
此举帮助谷歌招聘到那些能够迅速融入团队并适应公司文化的人才，从而保证团队协作的有效性。
4. 创新的招聘手段与传统的招聘方式相比，谷歌在招聘过程中采用了多种创新手段。
例如，谷歌的员工不但参与面试，还可以提名其他潜在的候选人。
此外，谷歌还利用公司内部的员工推荐计划来吸引高质量的候选人。
这种多元化的招聘方式为谷歌带来了各个领域的顶尖人才。
5. 重视员工发展除了招聘优秀人才，谷歌也注重员工的成长和发展。
公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工不断学习和成长。
此外，谷歌还鼓励员工参与创新项目和自由研究，激发他们的创造力和潜力。
这种关注员工发展的文化使得谷歌成为吸引人才和激励员工的理想雇主。
6. 关注多元化和包容性谷歌注重建立一个多元化和包容性的工作环境。
公司鼓励员工来自各个背景和文化，并致力于打破性别和种族的不平等。
谷歌还积极采取措施，提高女性在科技行业的比例，并设立奖学金和导师计划来支持少数族裔的员工发展。
【留学生求职网】谷歌招聘的启示
【留学生求职网】谷歌招聘的启示谷歌不久前实质超过苹果公司，成为当下市值最高的公司，作为科技型公司，人才是最宝贵的资产，招人是它发展的关键一环，那么它主要从哪些方面去评判一个人是否是它寻找的人才呢？这些评判标准对于我们又有什么启示？《从新定义公司》中谷歌高管给出的如下四个评判标准，这四个方面如同营销理论里的4P理论，通过四个方面的评价，基本可以很准确地筛选出符合它目的的人才：·领导力：我们想要知道，应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的。
无论是领导某个团队还是机构，甚至是没有正式领导头衔却为团队的成功出力的事例，都可以包括在内。
·职务相关知识：我们寻找的是那种爱好广泛、激情四射的人，而不是仅在单一领域富有造诣的人。
我们也希望应聘者具有帮助他们胜任新职位的经验和背景。
特别是在工程师的选拔过程中，我们会检验应聘者的编程能力以及专业技术水平。
·一般认知能力：比起成绩单，我们更感兴趣的是应聘者的思维方式。
我们常会突出一些与具体职务有关的问题，来看看应聘者是运用怎样的洞见来解决问题的。
·谷歌范儿：我们希望感知每位应聘者的独特之处，也希望他们能在谷歌这个平台上大展宏图。
因此，我们会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性。
我总结一下他们所需要的“创意精英”的主要特质，这些特质包括：思考能力、专业能力、待人正直和善有趣、雄心和领导力，这四个特质背后包含了无穷多的东西，但这些无穷多的特质可以通过考查以上四个特质来抓取，比如专业技能，这不单单是完成工作的硬实力，有人甚至通过看一个人是否“身怀绝技”来判断一个人是否热爱生活，有人通过一个人对待服务员的态度来判断他是否具备“待人正直和善”这种素质，这四个正面特质也对应着四个反面的特质，通过锁定四个正面特质，也更能够清晰地判断一个人的反面特质……当然以上只是谷歌公司在招聘中的“识人”经验，并不是说我们也要用它招聘员工的方式来选择朋友，比如“专业技能”这条标准，在选择朋友的时候就可有可无，但在公司招人时却是不可或缺的，“又红又专”缺一不可。
Google公司
Google公司概况谷歌是一家位于美国的跨国科技企业，业务包括互联网搜索、云计算、广告技术等，同时开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。
谷歌公司（Google Inc.）成立于1998年9月4日，由拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建，被公认为全球最大的搜索引擎。
关于Google 名字的由来，英文里没有Google这个词，在取名字的时候其实是数学名词“古戈尔”的谐音，googol，10的100次方，即数字1后面跟100个0，常指巨大的数字。
这显然是一个充满勃勃野心的创业梦想，用创始人佩奇的话说：“我们的任务就是要对世界的信息编组”。
Google词义的另一种解释：G意义为手；OO为多个范围；L意为长；E意为出。
把它们组合在一起，意义为：我们Google 无论在哪里都能为您找出很长的一大堆您想要的。
根据最新统计显示，全球11家“富可敌国”的公司排名中，Google公司排名第二，最新市值为6530.92亿美元，最新市值约等于沙特阿拉伯2016年的GDP（约6396.17亿美元），最新股价为948.82美元。
Google是全球最顶尖的搜索引擎，截止2016年底Google已占据全球搜索市场75.8%份额，下面给出Google在部分国家的占有比值：Google的使命：整合全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益Google坚持原则：以用户为中心，其他一切纷至沓来；最好的方式是将一件事情做到极致；快比慢好；只是优秀还不够。
发展历程（1）1998年，拉里·佩奇和谢尔盖·布林在美国斯坦福大学的学生宿舍内共同开发了谷歌在线搜索引擎，并迅速传播给全球的信息搜索者；8月7日，谷歌公司在美国加利福尼亚州山景城以私有股份公司的型式创立。
（2）2004年8月19日，谷歌公司在纳斯达克上市，成为公有股份公司。
（3）2006年10月，谷歌以16.5亿美元收购影音内容分享网站YouTube，这是谷歌公司成立以来最大笔的并购。
【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式
【海外人才招聘会】谷歌的招聘方式谷歌招聘之行为准则雇用那些比你更聪明，更有见识的人不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人雇佣那些能对产品和文化带来价值的人不要用那些无法为产品和文化带来积极影响的人雇佣那些做些实事的人不要雇佣那些只想不做的人雇佣那些满腔热情、自动自发的人不要雇佣那些只想混口饭吃的人雇佣那些能启发别人切善于与人相互的人不要雇佣那些偏爱自己单干的人雇佣那些能随着团队和企业一起成长发展的人不要雇佣那些枯燥乏味、不具备全面技能的人务必雇佣游戏的候选人宁缺毋滥核心理念招聘的目的应是尽可能吸引最优秀的人才。
人才是企业最总要的资产这句话的意思就是，即使展示没有此人经验相匹配的空缺职位也应如此。
不应该觉得招聘是面试官的活。
在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问其实是本末倒置的事情。
选人原则：羊群效应好的团队就是一个好的羊群，人与人之间是相互效仿的，一个公司如果有一群优秀的团队会吸引更多优质的来加入。
理想状态下，只要你招到几个优质人才，比如BAT各种大牛(行业内有影响力的人)，也就会吸引更多优秀的人来公司。
BUT，这里BUT一下。
很多公司会在招聘上妥协，就是说突然会放宽条件一点让下一个等级的进来。
没错A级的人才是会吸引A级同等级的人才出现。
但是有不少企业会放宽条件让一些B级的人才进入（以目的是A级人才来说），B级人才却不仅会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。
很快企业就会出现BCD不同等级的蟑螂人才。
很快企业就会造成毒害。
选人原则：招有激情的人激情是精英的一个明显标志。
一般来说面试的时候，应聘的人说职场经历一般会迎合面试官的喜好作答。
但讨论的自己的兴趣爱好的时候人们往往会放下自己的戒心。
所谓有激情的人并不是面试的时候自己强调自己”我是个对XXXXX很有激情的人”接下来讲一堆空乏话题的。
而是应该坚持有动力去做某一件事，哪怕是失败没有获得成功，失败往往是不可避免，而激情的人在谈起自己的追求便往往会滔滔不绝。
经典招聘案例
经典招聘案例在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘一直是一个备受关注的话题。
一家企业的成功与否，很大程度上取决于其招聘策略和实施效果。
在这篇文章中，我们将分享一些经典的招聘案例，希望能够给各位招聘者带来一些启发和借鉴。
首先，让我们来看一个来自谷歌的经典招聘案例。
谷歌一直以其严格的招聘标准和优秀的员工队伍而闻名。
在谷歌的招聘过程中，他们非常重视候选人的综合素质和团队合作能力。
除了技术能力之外，谷歌更看重候选人是否能够融入团队，并且具有创新精神和解决问题的能力。
这种招聘策略使得谷歌拥有了一支高素质的团队，为公司的发展提供了有力支持。
另一个经典的招聘案例来自美国的在线零售巨头亚马逊。
亚马逊在招聘过程中非常重视候选人的领导能力和自我驱动力。
他们更倾向于招聘那些具有创新意识和自我激励能力的人才，而不是单纯看重候选人的工作经验和学历背景。
这种招聘策略使得亚马逊能够吸引到了许多优秀的人才，为公司的快速发展提供了坚实的人才基础。
除了谷歌和亚马逊，还有许多其他企业也有着自己独特的招聘案例。
比如，苹果公司非常重视候选人的创新能力和团队协作精神；Facebook则更看重候选人的社交能力和沟通技巧。
这些企业都通过自己独特的招聘策略，吸引到了大量优秀的人才，为公司的发展注入了新的活力。
总的来说，经典的招聘案例都有一个共同的特点，那就是他们更注重候选人的综合素质和团队合作能力，而不是单纯看重工作经验和学历背景。
这种招聘策略能够吸引到更多有潜力的人才，为企业的发展打下坚实的人才基础。
因此，我们在招聘过程中也可以借鉴这些经典案例，注重候选人的综合素质和团队合作能力，从而吸引到更多优秀的人才，为企业的发展注入新的活力。
在竞争激烈的人才市场中，招聘不仅是一项挑战，更是一项机遇。
通过借鉴经典的招聘案例，我们可以更好地了解招聘的核心要点，提高招聘的效率和质量，为企业的发展提供有力支持。
希望各位招聘者能够在招聘过程中灵活运用这些经典案例，吸引到更多优秀的人才，为企业的发展开创美好的未来。
一流的人雇佣一流的人文章
一流的人雇佣一流的人文章Google是举世公认的杰出企业，公司的发展一直备受瞩目。
有一次，记者问Google的首席执行官施密特，未来公司的成长瓶颈是什么？施密特不假思索地回答：“我们能不能够继续找到世界一流的人才。
”对Google来说，人才是公司真正的“核心财富”。
公司坚信：一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人；因此，当一个队伍雇佣第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。
所以不难理解，为何在Google，每一个管理者最重要的一件事就是招聘。
为了招聘到真正优秀的人才，公司强烈鼓励员工推荐自己认识的高手加入；对于这样的高手，公司总是非常热忱非常真诚地接待。
当Google最初得知李开复有意加入时，一位资深副总裁立即发邮件给他：“随时打电话给我，一星期七天，一天二十四小时，任何时间都行！”李开复与公司洽谈时，为了李开复的方便，公司特意选择了一个高尔夫球场作为谈话场所。
而李开复，后来成了Google的全球副总裁兼中国区总裁。
除了内部员工的推荐，Google还大力从外部选拔人才。
为了给每一个应聘者公平的机会，Google设计了一套严格、精密、统一的面试流程。
假设Google一周内收到一万份简历，公司则先对简历做一次筛选，然后合适的应聘者就会得到公司的电话面试。
电话面试过关后，公司接着安排正式面试。
面试中，几乎所有的应聘者都要接受不同部门的面试官面试。
每一位面试官都要在面试后填写非常详细的反馈信息，随后还要给应聘者打分。
打分时，每一个面试官都必须谨慎、客观而公正，因为他的面试技能也会被打分和评估的……当所有反馈信息都搜集好后，“招聘小组”的成员会审查关于应聘者的所有反馈信息，然后对所有应聘者的分数进行排序，并进行讨论。
最后，“招聘小组”挑选出来的最优秀的人，又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。
审查后，公司便向录用人员发出录用通知单，而这样的通知单可能不足百份。
接到通知后，应聘者可以决定自己从哪一个月开始工作，公司则会把那些最合适的人分配给最需要他们的部门或项目组。
【海归找工作】从谷歌的招聘开始反思
【海归找工作】从谷歌的招聘开始反思“对于管理者而言，招聘是你最重要的工作。
”刚看这一句话，你一定会有质疑，作为企业管理者，最重要的工作难道不是如何获取资金、组织产品研发、生产、销售从而实现企业利润吗？我想说，这样的思考往往是本末倒置的、表象的。
因为以上所有对企业而言非常重要的工作，都是经由企业的人力资源来完成。
因此，人力资源的差异也是造成企业竞争力差异的重要因素之一。
让我们来看看当今全球最伟大的企业之一谷歌是怎么从源头——从招聘开始造就企业竞争力的。
清晰的招聘工作定位头等重要的工作谷歌的领导人对每位面试者的态度都是一丝不苟的，无论面试者应征的是初级软件工程师还是高级总经理，谷歌的面试官都会认真投入时间和精力。
他们曾经在应聘一个人力资源主管时，在面试了50多位经验丰富的人力资源专业人员后，仍然觉得没有一个符合谷歌的发展需要，为了找到合适的人，他们甚至想从物理学家、律师合伙人等其他类型人群中挑选。
只通过这件事就足见谷歌对人才聘用的重视度。
创始人为了获取最好的人才，不但亲自参与到繁杂的面试过程中——谷歌前100名员工都是三位创始人参与选拔的——还亲自优化改革招聘体系和模式；同时，公司广开思路和渠道，挖掘自己想要的人才。
他们相信，在招聘上投入的时间和精力是最好的投资。
反观中国的很多企业，作为企业重要的管理者，我们时常抱怨下属的能力和素质，也因此质疑人力资源部招聘能力问题，但我们似乎并未有过从源头考虑过——那些本应由我们认真筛选的——候选人是否合适加入企业。
我们是否对如何挖掘出色的人才做过认真思考？在面对繁琐的面试流程以及大量的面试安排时我们是否会埋怨这是一种时间的浪费？甚至是否会认为在企业发展战略或业务扩张策略等工作面前，招聘这项基础业务本就不该自己过多考虑？事实上很多管理者并没有花费大量的精力和时间来面对招聘工作。
明确的招聘标准只招大牛谷歌从成立之初就认识到创造最伟大的公司，需要最顶级的人才，所以确立了“要持续地雇用顶尖人才”的目标。
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谷歌的创始人从刚起步时就明白，要持续地雇用顶尖人才，就不应遵循美国企业的招聘模式，而应参照美国大学的筛选模式。
美国大学一般不会开除学校教授，因此他们通常会成立委员会，花很长时间来设置教职员工的招聘与升职体制。正因如此，我们两位作者认为，应该摒弃层级制，招聘结果应该通过同事评估、由委员会来定夺。另外，招聘目的应是尽可能吸引最优秀的人才，即便暂时没有与此人经验相匹配的空缺职位也应如此。埃里克就是在没有适当职位的情况下把谢丽尔?桑德伯格招入麾下的。没过多久，谢丽尔就承担起小企业销售团队的创建工作，而这项业务，正是谢丽尔帮助首创的。同事评估的招聘体制不以组织为重，而以人才为本。创意精英们比具体职位更重要，公司比经理人更重要。
“人才是企业最重要的资产”，这是老生常谈，但真要按这句话的要求来创建创意精英团队，并不简单。重视人才，必须改变团队成员的招聘方式。好在，这些改变任何人都能够做到。改变招聘方式也有棘手之处，因为要把招聘做好，需要投入许多时间和精力。但即便如此，这也将是你最好的投资。
羊群效应
优质人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质人才的加入。顶尖的员工团队就像一个羊群，也就是说，人与人之间是互相效仿的。你只要招到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来。
精心策划可以营造出良性的羊群效应。“你很棒，我们就招你了。”这是句吸人眼球的谷歌早期招聘语，其设计初衷就是让新员工产生“好啊，这家公司想要我，我也挺想加入其中！”的想法。虽然谷歌的招聘标准非常高，但这句招聘语不仅没有让求职者对谷歌望而却步，反而成为吸引全球求职者的一个招募手段。乔纳森的办公桌上曾放着一摞由他招入公司的人的简历，在即将要谈妥一位应聘者的时候，他会把这些简历递给对方，让对方对自己将要加入的团队有个了解。乔纳森并没有从所有雇用的员工中挑出佼佼者的简历装点门面，而是把他团队的所有简历全部交出。因此，应该从一开始就设置较高的招聘标准，这样才能吸引高水平人才。
要在互联网时代招聘到优秀的人才，还有一个更为重要的因素。传统招聘模式的层级制度非常严明：决定大权掌握在用人部门的经理手中，用人部门的其他成员提出自己的意见，无论经理做出怎样的决定，高管都会盖章批准。这种模式的问题是，入职新人进入的公司（应该）团结协作，公开透明，员工享有高度的自由，不重视等级。而现在，单凭一位部门经理的意见就做决策，会对其他团队产生直接的影响。
激情，是创意精英的一个明显标志，因为他们都是用心之人。但是，真正有激情的人往往不把“激情”一词挂在嘴边，那么，你该如何判断某个人到底是否有激情呢？以我们的经验来看，许多应聘者都知道激情是面试官看重的一个品质。因此，如果一个人一张口就大肆强调“我是个对……很有激情的人”，接下来又讲到旅游、足球或家庭这种非常空泛的话题，那么你就应提高警惕。因为，唯一能让此人激动的，或许就是在各个面试场上拿“激情”侃侃而谈。
对于管理者而言，“工作中最重要的事情”是招聘人才。Google公司的创始人之一谢尔盖在面试乔纳森（谷歌（google）产品管理和营销高级副总裁）时，不仅仅是在按流程办事，而是要认真做好。起初，乔纳森觉得谢尔盖之所以对面试这么认真，是因为自己铁定会成为谷歌高管、要与谢尔盖紧密合作。但来到谷歌后乔纳森发现，谷歌的领导人对每位面试者的态度都是一丝不苟的。无论面试者应征的是初级软件工程师还是高级总经理，谷歌的面试官都会认真投入时间和精力，尽其所能地为谷歌引入顶尖人才。
谷歌人才观招聘是你最重要的工作
如果你问大企业的高管：“你工作中最重要的事情是什么？”多数人都会条件反射似的回答：“开会。”如果你非要刨根问底，“不，我不是在问你最无聊的事情，是在问你最重要的事情”，那么他们估计会想出几条在商学院学到的基本原则，比如“通过制定巧妙的战略以及创造协同机会，在竞争日渐激烈的市场中实现增长”。想想看，如果你把同样的问题抛给顶尖的体育教练或俱乐部总经理，他们会如何作答呢？这些人整天也有开不完的会，但他们回答的最重要的事情，可能是举行选秀、招募或购买最棒的运动员。这种聪明的体育教练明白，再多的战略也无法替代人才，这一点不仅适用于体育场，在商场上亦是如此。物色人才好似刮胡子：如果你不每天下功夫，别人就会看出来。
传统的层级招聘制之所以不适用，还有另外一个原因。领导者常说自己会招聘比自己更聪明的人，但实际上，这种情况在层级招聘制度下很难发生。“这个人挺聪明，我们就招聘他吧。”这种决策的确很合理，但我们感性的一面可能会盘算：“如果他比我做得更好，我就丢面子了。这么一来，我的升职计划就泡汤了。”在这种情况下，感性的一面往往会击败理性的声音。也就是说，人的本性会占上风。
你可能觉得这样尽职尽责的做法不足为奇，但事实并非如此。多数高管在上任之前，都要通过“递简历、电话约谈、一次又一次面试、开出条件、反复讨价还价、接受工作”这个常见的流程。但一旦上任，他们就会对招聘事宜避之唯恐不及。他们觉得招募人才是面试官的活儿，像阅读简历这样的事，完全可以委派给年轻的助理或人力资源部的工作队员。面试是个苦差事，而冗长的面试反馈表又让人望而却步，因此免不了把填表任务拖到周五下午快下班的时候，但这时，面试过程中的细节早已模糊不清了。因此，面试者仓促地赶出一份报告，暗自希望他们的同事能给出更靠谱的反馈意见。在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问。但实ห้องสมุดไป่ตู้上，这样的做法是本末倒置。
这个忠告在招聘产品部门人员时尤其适用，因为这些人非常容易影响其他员工。在产品人员的招聘过程中务必严格把关，如果你能确保产品这一企业核心部门的人员的质量，这种卓越的质量便会感染其他团队。在企业急速发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上严格把关，绝不妥协。有激情的人不把“激情”挂嘴边