新经济下人本管理现状与对策
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
以人为本的管理理念与方法
03
提供心理咨询服务
以人为本的管理理念认为，组织应该为员工提供心理咨询服务，帮助员
工解决心理问题和增强心理韧性。
03 以人为本的管理方法
民主化管理
01
02
03
决策民主
鼓励员工参与决策过程， 充分听取他们的意见和建 议，增强员工的参与感和 归属感。
沟通渠道畅通
建立有效的沟通机制，让 员工能够自由表达意见和 想法，及时反馈问题和建 议。
促进知识共享与创新
建立知识共享平台，鼓励员工分享经验和知识，激 发创新思维，提高企业竞争力。
提升员工数字化素养
加强员工数字化技能培训，提高其数字化素 养，以适应信息化时代的发展需求。
创新驱动发展战略下的人才管理
营造创新氛围
鼓励员工敢于尝试、勇 于创新，营造开放、包 容的创新氛围。
完善人才激励机制
建立科学合理的人才激 励机制，激发员工的创 新潜能和工作热情。
行为科学阶段
梅奥等人提出的行为科学理论，关注员工的心理、行为和 群体关系等因素对生产效率的影响，开始重视人的因素。
系统管理阶段
系统管理理论强调企业是一个整体系统，需要全面考虑各 种因素之间的相互关系，但仍然没有充分重视人的因素。
人本管理阶段
20世纪80年代以来，以人为本的管理理念逐渐兴起，强 调人的核心地位，关注员工的需求和发展，成为现代企业 管理的重要趋势。
重视员工成长
强调员工的可发展性
01
以人为本的管理理念认为，员工具有可发展性和潜力，组织应
该通过培训和开发来帮助员工实现自我成长和发展。
提供学习和培训机会
02
这种理念强调组织应该为员工提供学习和培训的机会，帮助员
工提升技能和能力，增强员工的竞争力和自信心。
人力资源管理的发展现状与对策研究
人力资源管理的发展现状与对策研究摘要：在当今经济全球化、信息技术飞速发展的时代，人力资源管理在企业管理中日益显得至关重要。
人力资源管理的成功实践能够帮助企业提高员工的生产力和创造力，提升组织绩效和竞争力。
然而，随着社会经济的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇，为了适应企业发展的需求，不断发展和创新人力资源管理模式已成为现代企业不可或缺的重要内容。
本文将分析并探讨人力资源管理的概念、发展现状以及当前存在的问题，并给出相关建议，以供企业参考。
关键词：人力资源；管理；现状；对策一、前言人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一环，其对企业的发展和竞争力具有重要作用。
随着时代的发展和社会的变迁，人们越来越认识到人力资源管理的重要性。
在新的经济环境下，企业面临诸多挑战，如人才争夺、组织变革、文化融合等。
管理领域中，发生了从强调对物的管理到强调对人的管理的观念转变。
在这种情况下，如何合理配置人力资源、吸引和留住优秀的人才，成为企业不得不面对的难题。
同时，科技的发展和创新也给人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
因此，认识人力资源管理的发展现状，研究高效发掘人力资源的方法，对企业有着重要的意义。
二、人力资源管理概论人力资源管理，简称HRM，是指一种以人为本、以人力资源为中心的管理理念和方法。
人力资源管理的目标是通过合理有效地运用人力资源，达到企业的战略目标，提高员工的工作效率和满意度，实现企业的可持续发展。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是现代企业的核心竞争力之一。
人力资源管理的发展历程可以追溯到20世纪初。
当时，人力资源管理主要是以工人的生产效率为中心，重点是维护工人的纪律和秩序，保证工厂的正常生产。
随着社会经济的发展和人们观念的变化，人力资源管理逐渐转向以员工为中心，强调员工的自我实现和企业的人性化管理。
人力资源管理的作用主要包括以下几个方面：（一）招聘和培训员工人力资源管理的一个重要作用就是招聘和培训员工。
浅析新经济环境下的管理变革
１管理变革的原因
１ １ 经 济一体 化的冲击 ． 经济 全 球 化 与一 体 化 不断 冲击 着 传 统 的管 理 思 想 与 方 式 ， 求 中 国 企 业 必 须 尽 要 快 缩 短 与跨 国公 司 间的 管 理 和 经营 水 平 的 差 距 。 于 许 多行 业来 说 ， 夜 之 间 竞争 对 对 一 手 的 变 化 使得 一 些 优 秀 的 企 业 发现 自己 已 不 再 优 秀 ； 企 业 来说 ， 大 的 挑 战 莫过 于 对 最 竞 争 环 境 的 变 化 ， 要 求 企 业 必 须 重 新 审 它 视 自 己 ， 新 塑 造 自我 。 重 １ ２ 价 值虚拟 化的影 响 ． 虚拟 经 济是 以 资 本化 定价 行 为 为基 础 而 形 成 的 一 套 特 定 的价 值 关 系 ， 的基 本 它 特 征 是 其 价 格 不 是 由成 本 支 撑 的 ， 由 人 是 们 的观 念 和 信 心 支 撑 的 。 业 中某 些 知 识 企 ． 资 产 的 价 值 甚 至 超 过 了 实 物 资 产 ， 多 性 许
之 急 。
关键 词 ： 变革 管理 中 图分 类号 ： ２ Ｆ７
Hale Waihona Puke 随 着 全 球 经 济 一 体 化 进 程 步 伐 的 不 断 加 快 ， 入 新 世 纪 以来 ， 国 企 业 受到 的 外 进 我 来 企业 冲 击 越 来 越 大 ， 多企 业 濒 临倒 闭 ， 许 举步 维艰 。 这 种 新情 况下 ， 业 生 存需 要 在 企 变 革 ， 业 发 展 需 要 变革 ， 们 沿 袭 已久 的 企 我 经 营 方 式 也需 要 变 革 ， 革 已 成 为 我 们 各 变 行 各 业 提 升 核 心 竞 争 力 的 当 务之 急 。 在 发 达 国 家 ， 业 家 已经 不 再 讨 论 和 企 质 疑 “ 业 为 什 么需 要 变 革 ” 个 问 题 ， 企 这 更 多 的人 已 经 认 清 了变 革 的 必 要 性 ， 们 主 他 动 地 在 “ 革 和 死 亡 ” 作 出选 择 ， 变 间 他们 普 遍 认 识 到 ， 变 革 的 管 理 已 经 成 为 企 业 获 对 得 竞 争 优 势 的 关键 。
新经济人力资源管理创新
新经济与人力资源管理的创新一、新经济的内涵及特征新经济指的是在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，如信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等都是它的具体体现。
它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是：知识化的经济、创新化的经济、全球化的经济、网络化的经济、科技化的经济、持续化的经济。
二、新经济时代下人力资源管理的趋势ehr是新经济时代下人力资源管理的趋势，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它融合了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（bpr）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的最新理念，利用信息技术快速、准确、互动和海量存储的特点，为人力资源管理搭建一个信息化的工作平台。
它可以把人力资源管理者从不具有增值功能的例行工作中解救出来，降低成本、提高效率，优化人力资源管理流程，提供决策支持，实现人力资本的开发和增值，从而持续提升企业人力资源管理水平。
从众多企业引入ehr的实例来看，信息化人力资源管理（ehr）属于高风险的投资项目。
应该说，ehr的引入要以企业自身经营发展状况来定，不要贪图大而全，对引入ehr需要进行一个全面、客观而充分的评估，根据企业所处的不同阶段来确定需求。
注意事项如下：第一，遵循“整体规划、分步实施、循序渐进、化解风险”的原则，不能盲目追求一步到位，脱离现实需求，从而造成投资成本大、实施周期长，不确定因素增加，为项目投资带来不必要的风险。
第二，首要的是甄选一个实力雄厚、产品优秀并且咨询实施经验丰富的ehr供应商。
要从供应商的经营状况、产品、开发实力、咨询及实施团队的水平、售后服务能力，包括技术支持、系统维护和系统改进、升级等方面充分考察，要求软件体系设置和模块搭建上必须灵活多样，因为系统后期的实施、维护和升级对整体的运行使用都至关重要。
试述新经济时代背景下的人力资源管理
试述新经济时代背景下的人力资源管理摘要：在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。
本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。
关键词：新经济人力资源管理创新“黄金系千，不如一贤”，可见人才对与经济和社会发展的重要性。
对人才的渴求及培养反映并关系着社会的进步和经济的发展。
特别是新经济时代，对人才渴求尤为急迫。
从一定意义上讲，新经济就是人才经济，新经济时代就是创造性人才表演的舞台。
在新经济时代的特殊背景下,创新成为未来管理的主旋律,而自身人力资源管理的创新成为管理创新的主题，人力资源管理对新经济的健康快速发展有着极期重要的意义。
一、新经济的概念及主要特征所谓的新经济，指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。
新经济的涵义有广义和狭义之分。
广义上讲,新经济是指信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。
狭义上讲，新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
二、新经济时代所需人才的类型及素质1.合作型人才。
在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。
在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。
也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。
竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。
因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
我国企业人力资源管理创新问题探究
我国企业人力资源管理创新问题探究一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，企业人力资源管理在提升企业核心竞争力中的作用愈发凸显。
在我国特有的经济、文化和社会背景下，企业人力资源管理既面临着与国际接轨的挑战，也承受着本土化实践的压力。
因此，对我国企业人力资源管理创新问题的探究，不仅关乎企业自身的生存与发展，也关系到我国经济的持续健康增长。
本文旨在系统分析我国企业人力资源管理创新的现状、面临的挑战以及潜在的机遇，探讨在新时代背景下，如何结合我国实际，推动企业人力资源管理理念和实践的创新。
通过深入剖析国内外先进的人力资源管理理念和方法，结合具体案例，提出符合我国国情的人力资源管理创新策略和建议。
本文还将关注人力资源管理创新与企业战略、组织文化、员工发展等多个方面的互动关系，以及如何通过人力资源管理创新，促进企业整体绩效的提升和可持续发展。
最终，本文期望为我国企业的人力资源管理工作提供有益参考，推动我国企业在全球市场竞争中占据更有利的位置。
二、我国企业人力资源管理的现状分析随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位和作用日益凸显。
然而，与西方发达国家相比，我国企业在人力资源管理方面仍存在一些问题和不足。
人力资源管理理念相对滞后。
许多企业仍然将人力资源管理视为一种事务性的工作，而没有将其提升到战略高度。
这导致人力资源管理与企业战略脱节，无法为企业的长远发展提供有力支持。
人力资源管理制度不完善。
虽然许多企业已经建立了人力资源管理制度，但这些制度往往缺乏科学性和系统性，无法满足企业的实际需求。
同时，一些企业的人力资源管理制度执行力度不够，导致制度形同虚设。
再次，人力资源管理手段单一。
许多企业在人力资源管理上仍然采用传统的管理手段，如人事档案管理、招聘、培训等，而缺乏对现代信息技术的应用。
这使得企业的人力资源管理效率低下，无法满足快速变化的市场需求。
人力资源管理缺乏个性化。
新经济背景下的人力资源管理创新研究
新经济背景下的人力资源管理创新研究许丽芬广州伟创力招聘中心【摘要】新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源亦即人才资源是新经济的主体。
新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代。
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化的复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。
因此在新经济时代应从营造创新文化、企业与人才同成长创新。
本文对新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述，提出了在新经济时代的人力资源管理创新。
【关键词】新经济人力资源创新一、引言众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础，在这样一个时代，我们要对人力资源管理进行创新，这就需要创新意识和创新欲望，但是更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。
随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识的人的世界。
所以，人力资源管理创新应该要被企业予以高度的重视和实施。
企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡点与结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。
二、新经济的特征新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
新经济主要呈现出以下几方面的特征：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。
三、如何在新经济时代创新人力资源管理１．实现人本管理，留好用好人才。
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新经济下人本管理现状与对策
摘要：经济体制的世界范围改革对国有企业中的管理层造成了一定的冲击，那么针对于国有企业内部的人员管理方面，应当结合当下的经济体制做出适当的变动，以迎接新经济体制下带来的影响。
国有企业方面的人员管理一定程度上反映出了这个企业在经济建设过程中的地位优劣，因此有关于人员管理方面才会引起国有企业层次的高度重视。
尤其是当前国家的经济支柱还是国有企业的时候，国有企业内部的人员流失都会造成全国范围内的经济巨大损失，给国有企业的稳定发展造成了巨大的影响，此外，大方面的经济走势还会因为经济制度的重写而面临危机。
那么本文就着重针对于新经济的国有企业内部人员管理做出以下见解。
关键词：新经济形势；国有企业；人员管理；现状分析；对策研究
1引言
在当前这个经济制度逐渐靠向市场经济制度的过度时间内，企业内部的主要制度也从原本的稳定发展逐渐趋向竞争化。
在这样的一个阶段，国有企业层面更是遭受着前所未有的巨大冲击，内部人员的流失以及技术逐渐的落后都造成了经济制度方面缺少竞争主权，还对于国企方面的发展产生了巨大的干扰作用。
针对于人员的管理方面而言，重要的就是管理模式的建立，以及核心工作层的培养。
从核心入手，增强骨干的企业认同感，培养骨干团体的责任心和荣誉感，形成一荣俱荣、一损俱损的责任共同体。
2对于当前经济形势下国有企业人才管理的现状分析
2.1中高层的管理人员年轻化，知识储备以及工作经验薄弱。
目前的经济体制下，党的正确指引在于重点培养新鲜的一代血液，所以重点委托重任给年轻的工作人员。
这种想法的出发点是好的，在实行的初期也并没有遭受太大的阻力，可是伴随着时间的增长，越来越多的问题开始暴露。
首先就是管理层的普遍年轻化[1]。
中高层本身手中就把握着决定大权，还要额外分出精力参与人员和企业的管理，这给经验薄弱的年轻工作者造成了很大的压力。
在这样的压力下，诚然工作的决策者可以获得显著的提升，进而为企业做出更大的贡献，但是更多的情况却是决策者的分身乏术，造成工作质量的下降以及事务处理效率的降低。
这个时候就应当作出反思，使年轻的工作者接手棘手的工作是否合适，这个磨砺的石
头是否太过于沉重。
另外就是对于工作的知识储备方面，年轻的管理人员这个方面是长项，能够调动庞大的知识网络，因此对于单项事物的处理速度会比老龄化严重的管理层更加迅捷，且效果更加优良，企业最终取得的成就也会因此提升，故应当做出激励和加强。
2.2激烈的竞争局势造成人心浮躁，增大了工作处理方面的出错率。
受到新型的经济模式冲击，造成现如今的工作风气偏向激烈化。
结合国企内部的人员分工来讲，就是竞争的风气过于浓厚。
诚然，这样的竞争局面便于选拔人才，并且这种互相竞争的工作状态大幅度的增强了工作处理的速度，表面上看似良处颇多。
但是剖析内部进行研究，就会明显的发现，受到竞争风气的严重影响，造成这种积极向上的工作状态发生了明显的畸变，从最初的竞争成了攀比，从最初的正面状态扭转成为了恶劣的负面影响[2]。
在这样的恶劣风气影响下，国企内部整体工作质量都受到了严重的干扰，在工作效率上升的背部蕴含的是工作出错率的提升，带来更多的是国民强烈的抵触和反感，这和最初国企的本心产生了违和，也对国民的经济体制和心理健康造成了不良的影响。
3对于当前经济形势下国有企业人员管理的对策研究
3.1加强人员的考核制度，增强骨干阶层的实际工作能力。
人员的选拔一直以来都是公司和企业的惯用手段，通过选拔和考核制度，能够挑选出合适并且有足够能力的人员进行重任的委托，起到促进企业进步的作用。
在实际的国有企业中，人才往往是最不稀缺的，稀缺的是一个心态成熟，并且愿意为公司肝脑涂地的骨干管理层，并且缺少能够形成一个领导班子的核心人员。
火车要想跑得快，全靠车头马力带。
对于一个企业也是如此，更不用强调国有企业这样的高层团体。
一个好的管理者往往提升的不单单是自己，还会对身边的其他人或者环境产生显著的影响作用，在这样的一个氛围内，促进更多的人获得提升。
众人拾柴火焰高，多数人一起努力的局面想必是每一个企业都奢想的局面，众多人共同提出思想方式，提升公司的整体凝聚力[3]。
此外，实际的工作能力也相当重要，人员的分配、公司事务的管理、未来企业的走向等多个方面都需要强硬的工作能力作为最基层的支撑。
因此，对于人员的管理研究对策就可以从加强人员的自身素养入手，巩固和完善企业的骨干层次。
3.2采取正确管理模式，屏蔽不良的工作风气。
企业内部的和平决定着外部的表现力度，倘若内部都是乌烟瘴气的局面，那么整个企业的外在表现形式一定会更加不堪。
因此，管理层次应当加强对于人员的管理，
每一段时间对内部的人员进行总结和概括，避免内部不良风气的兴起，而且对于已经兴起的负面影响，采取强硬的手段进行打压，将负面状态所造成的对于影响降到最低。
通过这样的一系列工作，给公司内部营造一个和谐且稳定的工作形式，利于更多人从中获得收获，增强和巩固人员在企业内部的工作状态。
此外，工作风气的兴起如同瘟疫的蔓延一样，一定会有不良风气的散发源头，从源头入手，解决源头性的问题，才是解决问题的最关键所在[4]。
4结束语
总的来说，对于不同的经济制度下，管理企业和公司都需要采取灵活的掌管模式，将效率和质量方面提升，特别是国有企业，作为国家在相关领域内部的门面代言，自身的问题一定要及早改正，对当前状态下的不良影响加以整治，选拔能力足够并且愿意为公司做奉献的员工委以重任，有利于公司和企业的长远发展。
最后，面临出现的问题剖析根源所在，从最本源的位置进行整治，并且及时的对问题做出反应，这样一个高效的状态才是国有企业内部该有的表现形式。
参考文献
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[4]刘建华.略论我国企业中制度管理和人本管理的平衡[J].中外企业家，2017（3）：70-70.。