论企业人本管理存在问题与对策
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要：在现代电力企业人力资源管理过程中，越来越注重人的因素在企业所发挥的作用，“以人为本”是现在许多企业的管理理念，在电力企业人力资源管理过程中，如果不注重人的因素，企业管理就会出现问题，抓好人的因素，才能够有效促进企业的发展。
因此，在电力企业人力资源管理过程中，我们更要注重人本管理，充分发挥人才优势，有效利用人才和管理人才，企业才能够健康发展。
关键词：人本管理问题对策所谓人本管理就是“以人为中心”科学的进行管理，他强调人的因素在企业发展过程中的重要作用，要求关心、理解和尊重员工，充分发挥员工的主观能动性和创造性，有效实现人力资源的科学管理。
1、人本管理在电力企业人力资源管理中的重要地位随着经济的发展以及科技的进步，电力企业的经营管理方式也发生了很大的变化，电力企业的生产方式在变化，社会地位在发生变化，人力资源管理方式也在发生着显著地变化，企业越来越注重人才战略，强调“以人为本”实现人与技术的有机结合，优化组织实体，把人的因素看作是促进企业发展的重要因素，以人为中心，把人本管理放在人力资源管理的关键的位置上。
人本管理是促进电力企业发展的关键环节，是企业信息化、技术化、科学化的关键因素，只有不断提高人的素质，有效发挥人的主观能动性，有效发挥人的创造性，使之更好地为企业服务，不断学习，不断更新技术，不断更新管理理念，每一位员工都能够努力工作，提高自身价值，企业才能够可持续发展。
2、企业人本管理存在的问题在电力企业长期经营和发展过程中，人力资源管理是企业的一个关键环节，抓好人才管理优势，就会有效促进企业的发展，职工是企业之本，在企业经营管理过程中，我们一定要完善人本管理机制，尊重人才，发现和重视人才，有效的使用人才，不但要认识到人本管理的重要性，还要真正落到实处，在思想上提高认识，做好各项人才管理工作。
2.1 人本管理缺乏个性化随着社会经济的不断发展，企业在管理理念上也发生了很大的变化，由传统的以“物”为中心的管理方法过渡到以“人为中心”的管理方式，现代企业越来越重视人的因素在企业所发挥的作用，许多企业都已经认识到，只有抓好人的素质，企业的精神面貌才能够有所提升，企业才能够在激烈的市场竞争中占有一席之地，如果在管理过程中不能够以人为核心，人本管理缺乏个性化，企业的员工就会想一盘散沙，很难促进企业的经济发展。
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策人本管理指以人为中心，为员工提供一个尊重、关爱和照顾的工作环境和服务，通过人性化的管理方式和方法，促进员工的发展和企业的发展。
在我国企业管理中，人本管理已成为一种趋势和主流，但是，依然存在着以下问题。
问题一：缺乏人性化的管理在一些企业中，管理者对员工的关注和照顾不够，不考虑员工的意见和建议，容易形成管理层和员工的分离。
这样的管理模式容易让员工形成工作压力和不满，同时也无法满足员工的发展需求，长远来看对企业的稳定发展带来隐患。
对策：企业应建立一套健全的人性化管理体系，让员工的利益得到保障，通过建立员工关怀机制、奖励机制等方式，提高员工的归属感和工作积极性。
问题二：缺少员工培训和提升机会在一些产业中，技术和管理的变化非常快，而一些企业缺乏对人力资源的投资和发展，或者只是对高层次员工进行培训，而普通员工则被忽视。
这样会导致员工技能水平和知识结构没有更新迭代，影响其未来的发展，也影响企业的未来发展。
对策：企业应建立一个完善的培训和发展机制，从新员工到老员工都应该进行培训，让员工能够及时了解和掌握企业的最新技术，及时适应市场环境的变化。
问题三：决策权集中在一批人手中在一些企业中，决策权极端集中在资深经理人手中，而员工的意见和建议被忽视，这样容易导致企业决策出现偏差，影响企业长远发展。
对策：企业应该建立科学的决策体系，让员工能够直接参与到企业决策中来，提高员工的参与意识和创新意识，同时避免时间、资源等方面的浪费。
问题四：公司文化缺少创新元素在一些企业中，企业文化缺少创新因素，依赖传统的文化理念和经验，这样容易让员工缺乏激情和动力，不适应当今市场环境的变化。
对策：企业应该注重发展公司文化，通过不断创新，建立企业的核心价值和文化理念，让员工有认同感，并激发员工的积极性和创造力。
结论以人为本的管理是企业成功的关键之一，我们只有通过深入分析和解决管理透明化、员工培训和发展、健全的决策机制和发展文化等关键问题，才能更好的改善企业管理效益，提高企业竞争力。
七煤集团人力资源管理问题分析与对策研究
管理过程 中自觉实施人本管理。 ３２ 制定并实施符合企业情况的人力资源规划。 ＿ １在煤炭企业中实施人力资源管理的必要性 要做 好 人 力 资 源管 理 的第 一 步就 是制 定 人 力 资 源 规 划 ，用 精 细 在 人 类 所拥 有 的一 切 资 源 中 ， 力 资源 是 第 一 宝 贵 的 ， 的 管理 人 他 化 思 想做 到精 细预 测 需 求 ， 定 所 需 人 员 数 量 、 量 。一 要 明确 企 业 确 质 自然成 了现代企业发展的核心。 不断提高人 力资源管理水平， 不仅是 经 营 战 略 。 业 要 有 明确 而 清 晰 的经 营战 略规 划 ， 对 企 业 现有 的人 企 要 提高煤炭企业市场竞争力的需要，也是煤炭 企业长期发展的重要保 力资 源 和 外 部环 境 有正 确 的认 识 ，才能 设 计 出一 系列 的人 力资 源 管 证， 更是一个煤炭 企业职工充 分开发 自身潜能、 适应企业 、 力投 入 全 理政策、 制度 ， 确保企业 实现战略计划 ， 获得竞争优势。 二要优化整合 工作 的重 要 措 施 。 有煤 炭 企 业 只 有 改 善人 力资 源 管 理 ， 人 的 有 效 国 把 企 业 内部 入 力 资 源 。人 力 资 源 战 略 规 划应 以企 业 内部 人 力 资源 利 用 技能最大地发挥 ， 充分调动广大员工的积极性和创造 性， 最大地发挥 效果最大化为 目标 ， 管理 者要把 目光集 中在企业 自身的资源 ， 运用企 人的主观 能动性 ， 才能为企业创造最 大的效 益 ， 保证企业 繁荣 发展 ， 业 人 力 资 源 管理 系统 整 合 企 业 现 有 资源 ，提 高 现 有人 力资 源 的 投 入 在行 业 中 立 于 不败 之 地 ， 而 创 造 巨 大 的社 会 财 富 。 从 产 出比， 为提 升 企 业 竞 争 力 提供 人 力 支 持 。 段 时 间 以来 ， 国接 连 发 生 煤矿 安 全 事 故 ， 成 人 员 伤亡 和 巨 我 造 ３３ 建立 市 场 化 的 招 聘 及 配置 体 系。 ． 大的经济损失。事故 的发生， 有许 多方面 的因素 ， 如安全措施的不到 有 研 究表 明 ， 素质 雇 员 的绩 效 能 达 到 平 均 水 平 的 １ ９ 。 因 高 ％ ２ 位、 监督工作 的松懈等 ， 但总的来说 ， 煤炭企业 人力资源管理 的不完 此， 对于七煤集团来说 ， 选人比育 人更 为重要。一是要运用科学手段 善、 不科 学 ， 造成 企 业 专 业 人 员外 流 、 层 员 工 没 有 岗前 培 训 、 全 意 基 安 选择人才。 在定义人员需求特征 时， 必须运用严格规范的评估录用程 识差等是引发煤矿事故的重要原 因。 以， 所 在煤炭企业 中实施现代人 序进行人员评估。简单 的说就是具有何种能力和优势的人 才能够有 力 资源 管理 是一 种 必 然 的趋 势 ， 更是 企 业 发 展 的 迫切 需要 。 效 地 满 足 企业 的需 求 。 估 活动 的程 序 一般 包 括 填 表 、 选 、 评 筛 笔试 、 目 ２ 七 煤 集 团人 力 资 源 管理 现 状 分 析 标面试、 景模拟 、 业面试、 检 、 景调查和 审批录用等环节 ， 情 专 体 背 每 七 煤 集 团在 ５ Ｏ多 年 的 改革 发 展 中 ，组织 行 为 已经 具 备 了基 本 个 环 节都 应有 标 准 化 的 运作 规范 和 科 学 化 的 选 拔 方 法 。二 是 建 立煤 的框 架 ， 是 在 实 际 的管 理 中 仍然 存 在 很 多 问题 ， 别 是 在人 力资 源 但 特 炭经营者选拔机制。 先要遵循择优 的原 则。 首 企业经营者需要一定的 管理 上 由 于 先 天不 足 ， 如何 吸 引 、 发 、 用 人 才 ， 对 开 使 尚缺 乏足 够 的认 基本能力、 素质和 知识 ， 在招聘 中高层管理人员时， 在彻底打破 “ 官本 识 和 有 效 的措 施 。 是 没 有彻 底 走 出传 统 人 事管 理 的老 路 。 革 开 放 一 改 位” 改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑 ， 以后 ，虽然 集 团 机 关和 各 基 层 单位 己经 逐 步 认 识 到 人 力 资源 管 理 在 选。 其次要让职工参与企业经营者的选择 。 俗话说 ：群众 的眼睛是雪 “ 企 业 经 营活 动 中所创 造 的价 值 ， 人 力 资 源 管理 提上 日程 ， 是 一 部 将 但 亮的” 由于职 工本身与企业 的特殊 关系， ， 使他们对企业 的真 实状 况 分基层单位只是形式上的改动 ， 用工制度 、 人事制度、 分配制度到企 及经 营者 的素质和能力情况更清楚 ，而且他们绝对更希望企业繁荣 业 经 营 者 的任 用 制度 还 大 量 沿 用传 统 的 方法 。 二是 缺 乏 良好 的 制 度 昌盛 ， 因为避 免他们失业的捷径就是保证所在企业的繁 荣昌盛。 三是 环境。七煤集团的大多数基层单位没有设立专门的人力资源管理机 进行合理 的力资源再配置。 通过人员招聘获得 的人力资源， 由于相互 构 ，而 是把 人 力 资 源 管理 任 务 委托 于 企 业 长 期 以 来 设 立 的人 事 管 理 之间缺 乏了解 ，使人才和企业无法根据 自身的实际能 力或企业的实 部门 ， 即使设立人力资源管理 机构 ， 也没 有赋 予其相应的职责 ， 多数 际需 要 进 行 合理 配 置 ， 要 忽视 组织 处于 一 个 不 断 变化 的环 境 之 中 ， 不 单位人 力资源部 门的 日常工作 仍然在围绕人事考勤、 案管理 、 档 薪酬 而组织本身也在悄悄发 生变化 ，每个组织内部都有被大材小用 或未 福利管理等事务性工作 ， 对人力资源发展规划、 职工发展．政策制定 、 需要重新审视组织 的人力资源 ， 以根据员工绩效考 可 完善、 促进组织 变革等方面 的战略性工作很 少顾及。 由于各项政策和 受重用 的人才 ， 核情况 、 员工 的技术水平 ， 对职工进行科学的人力资源再配置。 措施落实不到位 ， 鼓励创新 、 鼓励探 索的文化环境还 很不完善 ， 很 在 ３４ 完 善绩 效 管 理 机 制 。 ． 大 程度 上 抑 制 了职 工 积 极 性和 创 造 性 的 发 挥 。 由于 对 人 才重 视 不 够 ， 完 善 并 抓 好绩 效 管 理 ， 实 现企 业 经 济 效 益 的 重要 保 证 。 充分 是 要 人 才 既 留不 住 也 引不 进 来 ， 致 企 业发 展 缺 乏力 量 。 是 缺 乏 对人 力 导 三 认 识 绩 效 考核 的 重 要性 。绩 效 考 核 是 企 业组 织 对 职 工 在 工作 岗位 上 资源的战略规划的研究。企业 发展规划基本不考虑人力资源的发展 分析 、 评价和反馈 问题 ， 假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取 ， 不知 的工作行为表现和工作结果方面的情况进行 收集 、 殊 的过 程 ， 效 考 核 是 人 力 资 源管 理 的一 个 重 要环 节 ， 组织 发 展 与 个 绩 是 这种 短 视 行 为造 成 企 业 需 用人 时 无 可 用 之 人。 人 发 展 的 基础 ， 是 其 它 管理 环 节 决 策 的 重 要依 据 ； 提 高企 业 经 济 又 是 ３七集团现代人力资源管理对策研究 效益的重要手段 ， 企业通过考核 了解各个环节之间的关 系是否协调 ， ３１树 立 “ ． 以人 为本 ” 的观 念 。 职工的积极性如何 ， 并有针对性地改进管理 ， 促进企业 目标 的实现 人是管理工作的核 心和动力 ， 人才是企业经 营的重点 ， 想建立 要 人 确 员 现代意义上 的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立 “ 以人 是 人 力 资 源 管 理 的 基 础 ， 力 资 源 配 置 、 定 劳 动 报 酬 、 工晋 升和 奖惩、 制定培训计 划等 ， 都要以考核 的资料为依据 。 为本” 的观念。随着社会的进步， 人和企业 之间的关系变得越来越 紧
我国中小企业人力资源管理存在的问题及发展对策
人性化管理 ， 管理理念在我 盛行 已有一 一 段时间 ， 但 真正把 “ 以人为本 ” 落 到实处的企业 还不多 ， 大多流 于形式 ， 变成ｆ ＾ ｌ 号。 企业追求短期政 绩 ，因此就很少考虑企业 的长期持续 发展的问 题 。但是 ， 在 国内和 国外也有很 多成 功的企业 ， 他们在这 方面做 的较 为成功 ， 并且收到了很 好的效 果。 正是长期不懈地坚持人性 化 管理 ， 才使他们取得 了持续 的成功 ， 在所处 的行业 位于领导者 地 位。 伴随着世界经济全球化进程的推进 ， 我 围的施工企业 只有 正确 认识 员 在 企业中的作用 ， 提高经营管理水平 和质量 ， 真正 做 到“ 以人为本” ， 才能在 竞争中立于不败之地 ， 促进 企业 的持续
（ ４ ）
ｆ １ １ 】 周 晖 现代 企业人 力资源管理的途径和原则ｆ Ｎ １ 湖 南大学学报 ，
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人 性化管理是 当前施 企业管 理的主流 ， 也 是未来施 Ｉ ： 企 业 的发展方 向。有效实施人性化管理 是建 立施 工企业制度 的必 要条件。企业 管理的核心是人 ， 人性化管理是企业 的灵 魂 ， 是企 业 的生命之所 在。要始终 如一 的将 企业管理 的科学性 ， 规范性 与思想性 ， 艺术性 相结合 ， 将企业 管理的理念 技术相 统一 ， 不 断创新 ， 从而形 成企业管理之 道 ， 以实现科学 管理 的 目标 ， 将我 国企业 的人性 化管理推 向前进 。当前 ， 经济全球 化 的趋 势势不 可挡 ， 企 业竞争 愈发 激烈 ， 中国 的企业 管理 面 临着前 所未 有 的 挑战 ， 中 国企业要 勇于面对 ， 迎难 而上 。笔者 坚信 ， 只要 广大 的 中国企业 管理 丁作 者勇于探 索 ， 不懈 努力 ， 中国企业 的人性 化 管理必将取 得伟大 的成 就 ， 中 国企业 必将在 全球 化 的竞 争 中不
浅谈工程监理企业人力资源管理中存在的问题及对策
浅谈工程监理企业人力资源管理中存在的问题及对策作者：李莉来源：《现代经济信息》 2018年第14期前言拥有好的人力资源管理策略将会更好的指导企业的整体运行，从而实现更好的经济效益和社会效益，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
当前，注重企业的人力资源管理应当注意以下条件和因素：一是人力资源管理是推动企业发展、社会进步、国家富强的一项重要推动力；二是出色的人力资源的开发与管理对于降低生产成本、提高经济效益、缩短劳动时间将会产生源源不断的内在；三是科学的人力资源管理可以进一步提升企业的核心竞争力，增强企业的自身发展潜力，以更好的应对激烈的市场竞争。
一、工程监理企业人力资源管理问题的存在工程监理企业是指取得法人营业执照并持有效监理资质证书的依法从事建设工程监理活动的经济组织。
在日常的监理工作中存在着各种各样的问题，归根结底都是人的问题。
1. 对人力资源管理欠缺认识，人才开发战略不足目前，在人力资源管理思想中，很多企业往往认为人力资源管理就是传统的人事管理，大多数思想还在以往的计划经济时代停留，虽然部分企业已经有了一定认识，但迫于人力资源的投资，使其在进行人力资源时有又很多顾虑，因此，很多监理企业不能很好的开发高水平的人力资源体系，那么相对应的人力资源管理规范也欠缺。
2. 人才结构的不均衡、不科学结合当前形势看来，相当一部分工程监理企业机构臃肿、人满为患，但是结合实际工作需要来看，能够真正胜任工程监理工作的专业技术人才却相对较为欠缺。
究其原因，主要有以下几个方面：首先，低学历的普通人员占据了编制的大多数，而高技术、高学历、高素质的技术型人才极为稀缺；其次，操作经验缺乏、技术水平一般的普通型人才占据大多数，技术精湛、德才兼备的高素质人才极为稀缺；再次，在机构编制中，年龄搭配和组成不协调。
3. 人才队伍建设存在诸多问题在当前社会发展日益多元化的形势下，高素质人才的就业选择余地越来越大，产业结构优化升级日益增强，建筑市场面临着较为严峻的人才选拔形势。
试论企业人本管理存在的主要问题及对策
关键 词 ：企业
人 本管 ，只 注重企 业 文 化 的中 的制 度文 化 和物 化 文 化的 建 设 ，而忽 视 了企 业 文化 中 的企 业价 值 观 和企业 精 神 的培 育 ，忽 心 就是 在 企 业管 理 过 程 中要 注重对 人 进行 分 析与 研究 ，充分 了解 视 了把正确 的价值 观 渗透 到企 业 人本 管理 工 作之 中。企 业 文 化与 人 的 本性 、需要 和动 机 ，并有 针 对性 地 采取 相 应 的管理 方法 与措 企 业 目标有 着不一 致 性 ，企 业文 化 和员 工 思想 政治 工 作不 能 有效 施 ，通 过满 足 人 的各 种需 要 来激 发人 的工作 积极 性 与 主动 性 ，并 地结 合起 来 ，从 而导 致企 业 文化 建 设不 能很 好 地 融人 企 业人 本 管 最 大 限 度地 发 挥 人 的潜 能 ，使人 力 资 源得 到充 分有 效 的利 用 。对 理 中去 ，从 而导致 员工 缺乏活 力和动 力 。 于 企 业 管理 者 来说 ，正 确树 立 以人 为本 的 管理 思想 ，对于 提 高企 业 的现 代化 管 理 水平 ，正确 处 理企 业 中人 与 人的关 系以及 企 业与 ３企业 实施人 本管理 的主 要对 策 ． 人 的关 系 ，进 一 步提 高企 业 的工作 效率 和 经济 效 益均 有着 重要 的 ３ 在企 业 中确 立人本 管理 的理念 ． １ 现实 指导 意义 。 在企 业 人力 资 源管 理部 门 ，要 进行 必 要 的组 织 机构 改 革 。传 统 的人 力资 源 管理 部 门 只是 作 为企 业 的 一个 业务 职 能部 门 ，很少 ２企 业人 本管 理存在 的主要 问题 ． 参 与 企业 发展 战 略和 发展 目标 的制定 、实施 等 活动 ，它不 能 系 统 ２１缺 乏人 本 管理 理念 ． 地 、有效 地对 企业 全 部人 力 资源 的进 行 规划 、管 理 和 开发 。在企 在企业管理 中，一般情况下是管理者过多地依赖于行政手段 业管 理 中不 能只依 靠 行政 管 理 ，还要 注 重 发挥 个人 的能动 作 用 ， 来 管理员 工 ，久而久 之 ，逐 渐抹杀 了员 工的积极 性和劳 动热情 ，使 让 员工 有 “ 厂如家 ”的感 觉 。 其 丧失 了主人 翁责 任感 。企业作 为一个 动态 的、开放 的技术经济 系 ３２ 建立现代 企 业激励机 制 ． 统 ，人是 最积 极 的因素 ，是企业 活动 的主要承担 者 。应 该说 ，企 业 美 国哈佛 大学 的 一位 教 授通 过对 人 的激 励 问题 的专题 研 究 得 为人 的需要 而存在 ，为 人的需 要而生 产 ，企业 的发展 要依靠 全体人 出 ，如 果没 有激励 ，一个人 的能力 发挥 超 不过２ ％一０ ０ ３ ％，若 施 之 员 的智 慧和 于劲 ，要充 分发挥 每个人 的积极 ｌ 生和创造 陛。 以激励 ，则可 发 挥到 ８ ％一 ９ ％。以 人 为本 的 目的就 在 于调 动 人 Ｏ Ｏ ２ 缺 乏有 效 的激 励机 制 ． ２ 的积极 性 ，发 挥人 的创 造潜 能 ，因而 建立 科 学 的激励 制度 意义 重 在 调 动 员 工 积 极 性 的方 式 上 ，多 数企 业 以 工 资 、 奖金 、福 大 。第 一 ，就企 业 家 而言 ，要 建立 企 业家 激 励机 制 。企 业 家 的劳 利 、住 房 和 提 升 等 外 在 激 励 手 段 为 主 ，尤 其 突 出 金 钱 的激 励 作 动 既是 智力 劳 动又是 风 险 劳 动 ，因而 其合 法 报酬 和 职 位消 费权 利 用 ，而 忽 视 了人 是企 业 管 理 的核 心这 一关 键 问题 。 激励手 段 过 于 就 应该 比一 般 员工 高得 多 。可 以实行 年薪 制 或利 润 分 成制 ，并注 单 一 和简 单 化 ，必然 使作 为 “ 会人 ”的企 业 职工无 法得 满 足心 重 对企 业家 的精神 激励 。第 二 ，要 建 立员 工 激励 机 制 ，以调 动全 社 理 和 精神 慰 藉 和 自我 实现 等 高层 次 的需 求 。久 而久 之 ，就 会严 重 体员 工 的积 极性 、主 动性 和 创造 性 ，给员 工 以精 神上 的激 励 ，满 ． 地滞 涨 他们 的积 极性 、主 动性 和创造 性 的发 挥 。 足他 们 自尊 与 自我实 现 的需 要 ，做 到人 尽 其才 ，发挥 每一 个 员 工 ２３缺 乏 人力 资源 培训 ． 的最 大潜力 。 企业人力 资源培训工作存在的不足方面主要表现在人力资源 ３３ 建立适合 本企 业 的人 本 管理体 制 ． 的教育培训工作缺乏长远 目标。许多企业的情况是 ，重视生产 ， 在人本管 理过程 中 ，要加强对人本管 理理 论的深人研究和 轻 视 培训 ，重 视 眼前 ，轻 视 长远 ，甚 至是 有 的企业 有 近一 半 的生 探讨 ，使 人 本管 理能 符合 本 企业 自身 的特 点 ，从 而达 到 提 高企 业 产技 术 人 员 、设 计人 员 、研 究 开发 人 员 、管理 人 员没 有机 会参 加 管理 水平 ，增强 企 业 活力 的 目的 。在 人本 管 理实 践 中 ，要 做好 选 必 要 的教 育培训 。 人 、用 人 、激励 人 、培 养 人等 工作 ，就应 对 员工 的 个性 差 异进 行 ２ 缺 乏人 本 管理 的个性 ． ４ 研 究 和分 析 ，根据 员 工气 质 、性 格 的差 异 以及 能力 的 高低 ，进 行 企业 由以 管理 “ ”为 中 心 ，转 变到 以管 理 “ ” 为 中心 ， 物 人 个 性化 管理 ，针对 不 同的 人 的特 点为 其排 最 为适 合 的 工作 ，以做 这是 企 业 在管 理 方面 实 现 的重 大转 变 。但 是 ，一 些企 业 在实 行人 到人适其 事 ，事 得其 人 。 本管 理 过程 中 ，由于 缺 乏对 人 本管 理 理论 的深人研 究 和探 讨 ，出 ３ 创 建以 团队精神 为核 心的 企业 文化 ． ４ 现 了 人 本 管 理 缺 乏 个 性 化 的 问题 。虽 然 制 定 了 一 些 人 本 管 理方 人本 管 理 更注 重 员工 的 内在 需要 和 满足 、 积极 性 和创 造 性 的 法 、方 案 ，但 却 收效 甚 微 ，没 有 达到 提高 企 业 管理 水平 ，增强企 开发 。首 先 ，从 企业 的员 工 看 ，无论 其 能 力大 小 、职 位 高低 ，都 业活 力 的 目的 。 希望 被尊 重 ；其 次 ，从企 业 自身 来看 ，企业 要 实现 管 理 目标 固然
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策人才是企业的核心竞争力，人本管理也是现代企业管理的重要理念之一。
在我国企业管理中，人本管理存在着一些问题，如员工流动率高、员工不稳定、员工士气低下等，这些问题严重影响了企业的正常运营和发展。
本文将从当前我国企业管理中人本管理存在的问题入手，分析其原因并提出相应的对策。
一、问题分析1.员工流动率高在我国的企业中，员工的流动率普遍偏高。
即便是在一些大型企业中，员工的流动率也很高。
员工的频繁流动给企业带来了诸多不便，不仅增加了企业的用人成本，也使得企业在管理上出现了许多难题。
2.员工不稳定尤其是一些中小型企业，由于经营状况的不稳定，导致员工的工作稳定性也很低。
员工不稳定性不仅损害了企业的形象，也使得企业在研发和业务开展上造成诸多不良影响。
3.员工士气低下在一些企业中，员工的士气非常低，这与企业的管理方式有一定的关系。
对员工的不公正对待、缺乏激励机制等因素导致了员工的士气处于低迷状态，不利于企业的长远发展。
二、问题原因1.企业管理理念滞后在我国一些传统企业中，管理理念滞后导致了人本管理的滞后。
企业管理者思维僵化，往往无法适应当今经济发展的要求，不能很好地引导员工思想，致使员工流动率高、不稳定、士气低下。
2.企业管理方式陈旧一些传统企业在管理方式上比较陈旧，对员工的管理也非常粗放。
过于强调负面管理和约束，缺乏灵活的管理方式和激励机制，致使员工的积极性受到压制，不利于企业的长远发展。
3.企业管理者能力不足在一些企业中，由于管理者的能力不足，导致了企业管理方面的滞后。
管理者对于人本管理的理念和方法了解不足，无法很好地引导企业的发展，也无法很好地调动员工的积极性和创造力。
三、对策建议1.更新企业管理理念企业管理者要及时更新自己的管理理念，将人本管理理念融入到企业管理中，注重员工的发展和成长，以人为本，努力创造一个良好的工作环境，从而提高员工的工作积极性和创造力。
2.改进企业管理方式企业管理者要改进企业的管理方式，要灵活运用各种管理工具，完善企业内部的激励机制和奖惩体系，使员工更加有归属感和认同感，从而降低员工流动率和不稳定性。