培训理论及综述

现代员工培训理论早期员工培训的理论研究虽然做出了一定的贡献，但这些研究和理论相对较为零散，系统性较差。

只是到了20世纪60年代，员工培训的理论研究才真正进人了全面而系统的阶段。

从最早的行为理论，到需要培训理论、成人学习理论、培训评估理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。

1、行为理论行为理论的代表人物为巴甫洛夫、桑代克、史金纳。

行为理论以刺激与反应的联结理论来解释学习，认为学习是透过某些刺激，通过尝试错误的重复练习行为而达到学习目的。

针对能力的达成，以技术性的项目训练为主。

在应用到企业培训中时，需注意两点，一是是否存在不容员工犯错的情况，产生如多做多错、少做少错的思想，二是重复练习的次数与稳定性是否足够。

美国教育心理学家桑代克提出尝试—错误理论，该理论认为：人类的学习都是通过“尝试—错误"方式形成各种各样情境与反应的联结；通过尝试—错误形成的环境和反应联结，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱：通过尝试一错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到惩罚则会减弱。

美国社会心理学家班杜拉提出模仿理论，该理论认为：人是通过观察榜样行为而学会新的行为的。

人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。

该理论强调模仿在学习中的作用，从理论上为在教育实践孛经常强调榜样、示范的作用提供了依据。

2、需要培训理论马斯洛霈求层次理论认为人有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求的满足会引起较高层次需求的愿望。

美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出强化理论，该理论强调；人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结采来决定的。

从培训角度来分析，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训需要知道哪些是学习者认为属予正匈成果或反向成果，然蜃培训者将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为豹改变联系起来。

1960年麦格希与赛耶在他们合著的《企业与工业中的培训》一书中提出了“量种分析法"，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。

这种分析法对于组织选拔合格员工、编制培训计划以及设计培训方法是大有裨益的，因此，到目前为止，它仍然是学术界和组织实际培训工作中讨论的热门话题。

3、培训评估理论培训评估理论中最为著名的是柯克帕特里克的四层评估模型。

柯克帕特星克是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他予1959年在美国培训与开发协会主办的《美国培训经理人期刊》首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提如了四层评估模型，该模型至今仍为广大职业经理人所采用。

柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估，反应层评估是指受诩人员对培训项尽的印象如何，包括对讲烬和培训科嚣、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果；学习层(1earning)评估，学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高：行为层(behavior)评估，行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其墙训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标；效果层(result)评估，效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

4、成人学习理论代表人物为诺尔斯。

他认为成人的学习模式与儿童不一样，成人具有很强的动机及准各才会主动去学习。

成人希望被尊重倾向较多是自我导向及独立的。

成人重视如何解决实际问题，整合他们已知道的知识与经验。

正如1980年Knowles提出成人学习的基本假设是成人具有自我导向的心理需求，成人学习强调知识的立即应用性；成人学习的动机是自发的。

成人学习，在学习过程开始时，成人头脑中并不是一片空白。

在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，立足于调动过去的经验积累以激发联想，比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。

这种以往的知识和经验背景，对成人学习无疑具有双重意义。

从积极的方面来说，‘原有知识和经验有助于现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。

这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择，对学习对象所渗透的观点的接受，必定要受学习者现有价值观念的制约，一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生冲突，则不管所要学习的内容是否科学，是否有很好的社会功效，或多或少都会做出心理抵抗。

研究成人学习机制，就是要最大限度地扩大成人原有知识和经验对当前学习的积极作用而削弱其消极作用。

从总体上说，成人学习一般遵循这样的规律：第一阶段是激发起对过去的经历的回忆，让学习者回头想想自己以前做了些什么，是在什么情况下运用什么方法做的；第二阶段，启发学习者对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功与失败之所在，看看他们以前做得怎么样；第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己还缺少哪些引导成功的理论、方法和工具。

即确定他们自己应该学习些什么，即所谓明确学习目标；第四阶段是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要将新学的内容进行模拟运用，包括练习、实验、写作学习报告或论文等等。

经过这样五个阶段之后，才能说完成了一个简单的学习过程。

而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环提高才能实现。

进行员工培训就必须了解被培训对象的特性，必须知道他们过去所从事的工作以及所取得的经验。

违背成人学习规律的员工培训，单纯照搬中小学“填鸭式"、“满堂灌"的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半，没有多大学习效果的。

1986年Stephen与Brookfield提出成人心理特征有自尊心强、学习的信心较低、有自己引导自己的行为的人格特质、有发表经验的心理需求和自主学习，而且成人学习的特征包括学习是自动自发的，插曲式的，而不是连续的；成人学习以问题为中心；成人学习讲求立即应用并且有明确的学习结果。

成人学习必须从属于工作，不可能以全部时间和精力投入学习，受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择，拣最急需的学，而所选内容则多多少少要同他们目前和未来要从事的工作和生活相关，其它内容则无暇顾及。

因而成人学习非常明显地要突出“学以致用"。

为了更好地工作和生活，包括为了保持或赢得自己在现有和未来的工作岗位中的竞争优势，就构成了成人学习的最重要的内在动力。

因而，在设计开发对员工的培训时，要充分了解和考虑成人培训学习的特点。

在设计培训体系中，应注意提供给员工足够的自我导向空间，营造一个鼓励学习者进行批判反省思考的学习环境，帮助学习者在学习中创造新的经验，同时应明白学员才是主角，而非课程本身，要培养成人学习者自我导向学习的能力。

国内外培训理论及实践发展概况国外培训理论及实践发展概况1、欧洲企业培训发展状况东欧与中国在过玄的半个多世纪单有着相同的社会制度。

前苏联解体东欧巨变以来，随着市场经济体系的建立及人力瓷源管理体制的完善，东欧各国纷纷加大对入力资本的投资，并在操作上己逐步实现培训与组织发展的良性运行。

首先培训战咯与组织发展战略一体化。

组织发展战略包括产品战略、市场战略，人力资源开发战略等，各种战略的制定和实施都离不开高素质的人，而培训正是获得高素质人才手段之一。

因此，培训战略的制定一定是以组织发展的总体践略为依据。

例如，位于瑞士洛桑的沃州州立银行，其培训中心的培训战略即是服从于银行的经营战略，针对银行的业务发展需要，开设了工作流程、全面质量管理等方面的培训。

其次，在培训内容选择上，主要依据组织发展包括业务和管理上当前和未来的需要。

当前的培训是为了立竿见影地改进个人工作绩效，未来的培训是为了组织经营发展需要而开设的。

特别值得一提的是，产品、市场、管理方式的国际化必然导致培训国际化，因此，为了组织国际他经济经营的需要，他们还陆续邀请世界各地的培训专家带来新信息。

2、美国企业培训发展状况美国企业一直可为世界员工培训方面的典范，在近二、三十年内，员工的培调工作更是得到了迅猛的发展，大致体现在：(1)培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训。

在现代培训中，企业更希望员工同时掌握具体工作所需要的知识技能以外的多方面技巧，从而能够通过合作竞争在未来的协作性社会中达成利益的最大化。

(2)培训态度：从漠然视之到高度重视。

美国企业1983年用于正式培训的支出是396．66亿美元，而在1991年已达到了633．33亿美元，年增幅达到59．26％。

公司一般拿出其销售收入的1-5％或工资总额的8-10％用于培训工作，同时通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训，帮助他们更好地实现职业生涯。

目前，培训机构成为美国企业中不可缺少的重要部门；人力资源部员工的工资也普遍高于其他部门。

(3)培训方法：从单一化、传统化到多样化、科学化。

传统培训多以课堂讲授和实地观摩为主；而增加了游戏、角色扮演、小组讨论等方法的现代培训使学员能够主动参与，畅所欲言，积极把握自我表现的机会，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的积极性和主动性。

(4)培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量。

现代培训工具最大程度地应用高科技产品，能打破时空和人员等限制，有效降低培训成本。

(5)员工态度：从消极对抗到积极参与。

随着智力资本决定性终极资源地位的确定，工作种类和工作岗位不断推陈出新，员工为了避免被淘汰，必须积极提高知识和技能水平。

同时，公司培训部门、经理人员和员工三方协商的决策方式充分发挥了个人主观能动作用，员工更乐于参与，培训效果也会更好。