员工培训木桶理论
员工培训的木桶原理启示论文
员工培训的木桶原理启示论文员工培训是指企业组织对员工进行专业技能、知识、态度等方面的全面培训。
对于现代企业来说，员工培训已经成为非常重要的一项工作。
因为好的员工培训可以帮助企业提高员工的专业素养、工作技能，提高企业的绩效，增强企业的竞争力。
而反之，如果员工培训效果不好，也会将企业埋下不利的隐患。
本文将从木桶原理的角度来探讨员工培训的重要性以及如何给企业带来巨大的价值。
1. 木桶原理的基本原理首先，我们需要了解什么是木桶原理。
我们可以把一个企业比作一个木桶，员工就是木桶的木板，不同的木板代表着不同的员工，而所有的员工组成了整个企业。
木桶原理就是以一个木桶的盛水限制为例来说明，任意一根木板的短板都将影响整个木桶的盛水能力。
因此，要想提高木桶的盛水能力，就要注意加强每一根木板的长度，让木板之间的高度均衡。
2. 员工培训的木桶原理在经营管理中，企业的盈利能力就是水的盛放量，在人力资源管理中，员工就是木板，如果员工的短板被忽略了，那么员工的能力和表现就会不足，影响企业的盈利。
因此，员工培训可以被看做是让企业的木板变长的过程，弥补员工内在短板，提高员工的专业素养和综合素质，从而全面地提升企业的绩效和能力。
3. 员工培训给企业带来的巨大价值（1）提高员工综合素质企业的员工是企业最重要的资源之一，在当今这个高速发展的社会中，有竞争力的企业不仅要重视前沿技术和科学技术，同时也要对企业员工的技能进行全面培训，提高员工的综合素质。
只有这样，才能让企业的员工达到一个足够高的水准，进而协助企业对于市场变化更好的适应和反应。
（2）提高企业的服务品质员工培训还能帮助企业提高其服务品质。
在企业与企业之间进行竞争的时候，消费者更倾向于选择服务品质更高的企业，而优质服务则离不开员工熟练的技术和优良的服务态度，而这些都取决于在前期员工培训的质量。
如果一个企业的员工都经过了良好培训，都能对消费者提供热情周到的服务，相信企业的口碑一定会大大提升，吸引更多的顾客。
木桶理论(与“团队”有关文档共3张)
用 木桶理论 指导企业培训
俗话说“打铁先得自身硬”，教师不可能是培训质量的全部因素，但教师是培训质量的主要因素。教师的教学或培训质量取决于五种能力，一种能力的短、缺，都将影响到培训的整体效果。一是知识占有能力。对企业培训师来说，培训对象、目标和途径都发生了根本性的变化，一本书、一门课保一辈子的旧习惯彻底被打破。培训内容、培训课程的安排完全取决于企业对提高员工能力的实际需求。“学高为师”对培训者意味着更深、更高的内涵要求，必须要多准备“几桶水”，才能每次都可以倒给学员“一杯水”；二是教法应用能力。一个优秀的企业培训师，不但要有用自身一桶水给别人一碗水的能力，更要有用自己的一碗水激活出别人一碗水并共同获得一桶水的能力。培训中，互动教学法的应用突破了传统教学中以教师为中的教学思维定势，使学员成为培训过程中的“中心”，既是客体，又是主体。培训师要投其所好、适其所向、释其所惑。大胆通过课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等多种教法来提高学员的实际能力。同时要善于活跃课堂气氛，让学员在快乐中感受提高，在快乐中品味收获；三是表达沟通能力。培训师的语言应是准确明晰、逻辑严谨，充分体现科学性；应是简洁练达、清澈透辟，充分体现针对性；应是生动活跃、风趣幽默，充分体现灵活性。要通过沟通，使企业和学员了解培训者想做些什么、正在做些什么和能做什么、长于做什么；通过沟通去了解企业希望培训者做什么、怎样去做，进而增加理解和信任，争取支持和帮助；四是理论研究能力。企业培训的内在规律还不为我们全知，培训者应从比较高的角度来洞察触摸职工培训改革的新动态、新发展，研究和探索培训工作的新途径、新方法，关注和思考关于培训体制与体系、培训机制与动力、培训对象与目标、培训内容与手段的新改革、新变化，积极提出建议和主张，努力创造有利于培训可持续发展的大环境。一个好的培训师要善于把经过实践证明了的、行之有效的做法和感悟上升到理论，进而形成系统，从而指导新的培训工作；五是心理承受能力。企业培训是一项充满艰辛和挑战的伟大事业。就目前而言，企业的培训还属于自主培训。为了办好每一个培训项目，还需要培训师们上下奔走、左右“突杀”、里外忙碌。一个具有创造力的培训师必须要具备良好的心理品质，要经得起考验、耐得住寂寞、受得住甘苦，还要做好承担责任、面对失败、遭受误解的心里准备，只有这样才能顶得住方方面面的压力，才会有适应和提高，才会有创新和发展。
员工参加“木桶原理”培训心得体会
员工参加“木桶原理”培训心得体会最近，我代表公司参加了一次名为“木桶原理”的培训课程。
这门课程主要是讲述了如何通过团队合作来提高效率和达成目标。
在这次培训中，我收获了很多新的知识和经验，也更加深刻地理解了团队合作的重要性。
以下是我在培训中的心得体会。
首先，我认识到团队合作是取得成功的关键。
在课程中，我们通过一系列的小组活动和讨论来实践团队合作的重要性。
我们学会了如何相互支持和倾听彼此的观点，如何分工合作来完成任务，以及如何解决团队中出现的问题。
通过这些实践，我深刻地认识到只有通过团队合作，我们才能更好地发挥个人的优势，减轻个人的压力，并且取得更好的成果。
其次，我学会了如何建立高效的沟通和协作机制。
在一个团队中，沟通是非常重要的。
在课程中，我们学习了如何有效地表达自己的观点，并且学会了如何倾听他人的意见和建议。
此外，我们还学会了如何通过有效的协作来实现团队的目标。
在课程中，我逐渐明白了沟通是双向的，只有当每个人都能和他人有效的沟通和协作时，团队才能取得更好的成效。
另外，课程中还强调了团队的共同目标和价值观。
只有当团队中的每个人都对共同的目标和价值观有清晰的认识和理解时，团队才能形成整体的力量。
在课程中，我们通过小组活动和讨论，进一步明确了公司的目标和价值观，并且体验到了当团队中的每个人都为了共同的目标而奋斗时所产生的强大力量。
这让我深刻认识到只有当团队的成员共同追求一个共同的目标时，团队才能更好地协同合作，取得更好的成果。
最后，我认识到团队合作需要持续的积极训练和修炼。
在课程中，我们的培训师通过一系列的团队合作游戏和训练，帮助我们锻炼了团队合作的能力。
这些训练不仅增强了团队的凝聚力，还培养了我们的团队协作意识。
通过这次培训，我明白了团队合作不是一蹴而就的，而是需要不断地训练和修炼，只有通过持续的努力和实践，我们才能更好地发挥团队的力量。
通过这次培训，我对团队合作有了更深刻的理解和认识。
我认识到团队合作是取得成功的关键，它能够帮助我们充分发挥个人的优势，节约个人的时间和精力，并且取得更好的成果。
基于“木桶定律”的石油企业人力资源培训
基于“木桶定律”的石油企业人力资源培训本文通过介绍“木桶定律”的基本理论，分析石油企业人力资源培训面临的问题，提出了石油企业人力资源培训的措施，具有理论和实践意义。
标签：木通定律石油企业人力资源培训一、理论介绍所谓“木桶定律”是指：一只木桶盛水的多少，不取决于桶壁上最高的那块木板，而是取决于桶壁上最短的那块木板，人们把这一规律称之为“木桶定律”。
“木桶定律”有三个推论：其一，只有当木桶壁上的所有木板都足够高时，木桶才能盛满水；只要这个木桶里有一块木板不够高度，木桶里的水就不可能是满的。
其二，比最低木板高的所有木板的高出部分都是没有意义的，高的越多，浪费就越大。
其三，要想提高木桶的容量，应该设法加高最低木板的高度，这是最有效，也是唯一的途径。
因此，对一个组织来说，构成组织的各个部分往往是参差不齐的，而其劣质的部分往往决定了整个组织的水平。
“最短的木板”与“最弱的环节”都是组织中有用的一部分，管理的真正意义就是去修补最短的那块木板。
“木桶定律”在管理实践中有很多用处，其中对于企业的培训指导意义最大。
二、石油企业人力资源培训存在的问题1.石油企业人力资源数量巨大、素质参差不齐我国石油企业职工数量多，两大石油集团总人数达到二百多万。
这些员工中有的毕业于国内正规的石油院校及其他非石油院校，有些毕业于石油子弟校，有些就是在当地招聘的农民工，因此人员素质是参差不齐的，这严重影响石油企业的整体绩效。
2.石油企业人力资源分布广我国的石油企业职工遍及祖国的大江南北，涵盖海上、国外等地，他们长期在比较偏远的地方工作，与外界接触少，相对封闭。
同时对石油职工而言，学习和培训的各项成本较高，包括学习费用、车船费用、住宿费用等，因此他们学习、培训的积极性受到一定限制。
3.石油企业人力资源知识更新较慢为了保持石油企业人员的稳定，石油企业一般采取终生雇佣的原则。
职工到了石油企业如果自身不提出离开，一般而言企业是不会主动解雇员工。
培训勿忘“木桶原理”
培训勿忘“木桶原理”木桶原理指的是：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。
这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。
员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。
通过分析木桶原理与员工培训之间的关系，我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。
一、培训对象方面1．根据木桶原理，员工培训的对象应全员化一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。
这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。
有不少企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。
这些做法都是与木桶原理相违背的。
当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。
因此，企业员工培训的对象应全员化。
近年来，企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。
2．根据木桶原理，员工培训的重点应是不断找出并加长最短的木板如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同时加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。
相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。
军事拓展训练项目——木桶原理
军事拓展训练项目——木桶原理
——明阳天下军事拓展
项目情景
什么是木桶原理？木桶原理又称短板理论，木桶短板管理理论，其核心内容为：一只木桶最终能装多少水，并不是由桶壁上最高的那块木块决定，而在于桶壁上最短的那块。
据此，“木桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都一样高才能盛满水。
其二，只要这个木桶里有一块高度不够，木桶就不可能盛满水。
项目规则
1、将参训人员分成几个小组，每组人员不低于4人，但也不能太多；
2、将椅子按照小组人数围成一个圆圈，第一小组队员分别坐在椅子上；
3、队员身体45度转向右侧一侧，然后躺在后面队员腿上；
4、第二小组负责第一小组安全，这个时候抽去第一小组队员下面的椅子。
5、计时第一小组所坚持的时间
注意事项
1、当一个小组队员在做游戏时，下一小组要负责该小组人员安全，椅子撤出时应轻轻的往外撤，不可突然发力。
2、当发现某队员支撑不住时，要及时拖住其腰部，以免造成扭伤。
3、参与活动的队员双膝要并紧。
总结分享
1、怎样做才可以避免是那块短板？
2、团队目标如何设定？如果目标取上，就仅的其中，要加强团队中短板的塑造和提升。
3、团队的相互服务与合作，不能有抱怨。
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工厂员工管理知识
工厂员工管理知识工厂小知识1，木桶理论木桶理论：组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。
水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。
是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。
也可称为短板效应。
一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。
又称水桶原理或短板理论，水桶短板管理理论，所谓“水桶理论”也即“水桶定律”，其核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。
根据这一核心内容，“水桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。
其二，只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的。
2，破窗理论破窗理论：一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙地被人打破;一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西;一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。
破窗理论（1）也称“破窗谬论”，源于一个叫黑兹利特的学者在一本小册子中的一个譬喻（也有人认为这一理论是法国19世纪经济学家巴斯夏作为批评的靶子而总结出来的，见其著名文章《看得见的与看不见的》）。
这位黑兹利特说，假设小孩打破了窗户，必将导致破窗人更换玻璃，这样就会使安装玻璃的人和生产玻璃的人开工，从而推动社会就业。
在这里，学者是为了说明孩童的行为与政府的'行为所能产生的后果，从而彻底地否认凯恩斯主义的政府干预政策。
“破窗理论”就是典型的“破坏创造财富”。
把这样的谬论放之于洪灾，放之于地震，放之于战争，好似都很适宜。
破窗理论（2）也叫破窗效应(Break Pane Law)一扇窗户被打破，如果没有修复，将会导致更多的窗户被打破，甚至整栋楼被拆毁。
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员工培训木桶理论根据“木桶理论”，员工培训的重点应是不断找出并加长“最短的木板”，以下是一篇关于员工培训木桶理论，供大家参考，希望可以帮助到大家。
美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。
随着激烈的市场竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。
但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题：一是缺乏正确的培训理念。
由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。
二是缺乏系统的、分层次的培训体系。
在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。
但在我国企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。
三是培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。
从实践来看，我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。
由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。
纵观以上企业培训现状，用唯物辩证法的观点分析，主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。
唯物辩证法认为，复杂事物在发展过程中有多个矛盾，它们的发展是不平衡的，其中必有一种矛盾的存在和发展规定或影响其他矛盾的存在和发展。
这种处于支配地位，对事物的发展过程起决定作用的矛盾，叫做主要矛盾。
同时，矛盾着的对立双方有主次之分，在事物发展中的地位和作用是不平衡的，其中处于支配地位、起着主导作用的一方，叫做矛盾的主要方面，抓住了矛盾的主要方面，就能把握事物的本质和主流。
当前企业员工培训的主要矛盾是培训的内容和形式针对性不强，矛盾的主要方面是缺乏对重点人员、骨干人员、核心成员的培训，因而不能把握培训的本质和主流，造成培训流于形式，效果不佳。
如何抓住企业培训的主要矛盾?我以为，可以运用“木桶理论”进行分析。
“木桶理论”的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。
要想使木桶多盛水，提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那块木板。
“木桶理论”法则告诉领导者：一个企业好比一个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。
因此，运用“木桶理论”分析主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短的木板”。
根据“木桶理论”，员工培训的重点应是不断找出并加长“最短的木板”。
如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同时加长每一块木板;第二是只加长最短的木板。
相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。
有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐，其培训过程像学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进度。
根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大大增加了培训投资但效果却不一定好，因为它缺乏针对性。
更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。
这样做更是与“木桶理论”背道而驰，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力还是提不高。
根据形势的发展和市场竞争的需要，目前企业急需加强四个方面的培训：一是效能培训。
包括：高效培训，这是有关提高效率的培训课程，尽管费用高昂，但仍受到企业高层次职业人士的欢迎。
时间管理培训，此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管理方法。
由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是员工都很欢迎此类培训。
团队精神培训，受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。
因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。
二是技巧培训。
包括：营销技巧培训，随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。
营销人员要想提高业绩，参加专业培训是非常重要的。
客户服务技巧培训，客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。
一、新世纪挑战催生中国人才战略;近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际;应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才;(一)人才队伍整体实力有了很大增强;(二)人才资源整体性开发格局初步形成;(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用;但与当今新技术革命迅现在中国企业人才战略是什么?概括为五点：第一点加大人力资源战略。
第二点实现基本价值战略。
第三点调整人力资源环境战略。
第四点推进人事战略。
第五点优化人才成长环境战略一位著名西方经济学家曾经说过，亚洲未来取决于人才。
如果说第一个经济奇迹是成万上亿的亚洲人辛勤汗水的结晶，那么下一个奇迹需要更多的是灵感而不是汗水。
这个论断无疑是完全正确的。
我们党、我们国家早就对人才问题给予了高度的关心和重视。
___同志以战略家的远见卓识，早在1985年就强调发展的关键在人才。
他说，改革经济体制最重要的最关心的是人才。
改革科技体制，我最关心的还是人才。
江同志在面向新世纪现代化建设的实践中，丰富和发展了 ___人才理论，提出了人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源及开发人才资源的重要思想。
正是在 ___人才理论和江关于开发人才资源思想指导下，在2000年10月召开的党的十五届五中全会上， ___做出了实施人才战略的重大决策，从而启动了新世纪的中国人才战略。
近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际人才竞争，人们越来越认识到，要保护经济快速发展，实现我国新世纪的发展目标，在经济全球化进程中站稳脚跟，就必须充分依靠科技和人才，把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务。
应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才队伍建设取得了很大成绩。
(一)人才队伍整体实力有了很大增强。
目前我国各类人才总量达到6070多万人(指具有中专以上学历和专业技术职称的人员)，其中专业技术人员3900多万人，约占人才总量的三分之二， ___、社会团体和企事业单位的公务人员和经营管理人员约占总量的三分之一。
与1978年相比，专业技术人员队伍数量增加了约7倍，质量上也有较大提高，如大专以上文化程度的人员由1978年的18%上升到2000年的50%，45岁以下人员的比重由68%上升到77%。
(二)人才资源整体性开发格局初步形成。
伴随着社会主义市场经济发展，人事人才工作在深化改革和制度创新中，把建立与市场经济相配套的人事管理体制和整体性人才资源开发结合起来，不断拓展工作领域，由国有经济转到整个国民经济，由城市延伸到农村，由国有单位扩展到非国有单位，由传统国家干部扩大到各类人才。
人才工作由行政调配为主转变为人才预测规划、培养使用、配置管理为主的全方位人才资源开发上来，适应不同人才发展需要的分类初步建立。
(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用。
单位用人找市场、个人择业进市场的双向选择机制正在替代统包统配制度，统一有序的人才市场体系正在建立完善，并向信息化、网络化方向发展。
人才测评、人事代理等人才中介服务不断发展，人才市场社会化服务功能进一步加强。
“九五”期间，各类人才每年进入人才市场的约800万人次，通过市场实现就业的约120万人，人才市场配置率逐年上升，提高了人才效益。
但与当今新技术革命迅速发展情况和我国经济社会发展的要求相比，我国人才队伍的数量和质量还不能适应新世纪的挑战。
人才的专业结构和行业分布不够合理，长线专业人才过多，高层次人才年龄结构偏高，高新技术和复合型人才普遍短缺，农业、信息、金融、法律人才严重不足。
人才的地区、所有制间结构失衡，全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位，高级人才的85%集中在东中部地区，高层次专业技术人才比例偏低，仅占总数的5.7%。
竞争激励机制不够完善，人才流动难仍较普遍，各类人才的潜能得不到充分发挥。
这些问题得不到解决，我们的事业就很难向前发展，甚至还会遭到挫折。
新世纪人才战略的形成有一个发展的过程。
为了在21世纪的世界发展和国际竞争中赢得主动地位，江同志在1995年全国科学技术大会上，提出了实施科教兴国战略，培养和造就大批德才兼备科技人才的号召;接着在1996年中国科学技术协会第五次全国 ___上要求，到本世纪末和下世纪初，要在我国理、工、农、医及交叉学科和高新技术领域中，培养和造就一支能够进入世界科学前沿的科学家队伍，一支具有技术创新能力、能够不断攻克经济建设和社会发展中各种复杂难题的工程技术专家队伍，一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍，组成我国现代化事业所要求的宏大的科学技术大军。
1997年召开的中国共产党第十五次 ___进一步强调，我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。
培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的.专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系到21世纪社会主义事业的全局。
要求把培养和使用人才摆在重要的战略地位。
1998年，江同志在同全国政协科技界委员座谈指出，现在各国特别是大国都在抓紧制订面向2l世纪的发展战略，抢占科技和产业制高点。
他说，当今世界的竞争，归根到底，是人才的竞争，是知识总量、人才素质和科技实力的竞争。
我们要认真对待面临的挑战和机遇，顺应潮流，乘势而上，使经济建设真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。
1999年，江同志在考察大连化学物理研究所和在全国技术创新大会上的讲话中多次强调，要加强和不断推进知识创新、技术创新。
科技创新越来越成为当今社会生产力解放和发展的重要基础与标志，越来越决定着一个国家、一个民族的发展进程。
知识创新和科技创新，关键要加强科技人才队伍的建设，特别要注重培养新的人才，要十分珍惜和使用他们。
2000年 ___、 ___在制订“十五”规划过程中，面对新的世纪，站在时代高度，总结国际国内，做出了实施人才战略，建设一支宏大的、高素质人才队伍的重大决策，并以整章的篇幅写进了“十五”计划纲要，这在历史上还是第一次，也足以说明人才战略在我国发展战略中的重要地位。