关于人力资源会计计量的探讨
人力资源会计的计量方法探析
２重 置成 本 法 。重 置 成 本 法 是 假 定 在 当 前 市场 条件 下 ． ． 重新 取 得 、 发 与现 有 人 力 资 源 状 况相 当 的员 工 所 发 生 的 支 丌 并 予 以 资 本 化 的方 法 人 力 资 源 的 重 置 成 本 分 为 两 种 情 况 ： 种 是 指 重新 配 备 一 名 能 够 胜 任 某 一职 务 的员 工 现 在 必 一 须 花 费 的代 价 ． 为 职 务重 置 成 本 ： 一 种 是 指 重 新 配 备 现 称 另 有 员 工 必 须 与原 有 员 Ｔ 在 能 力 、 悟 、 性 及 估 计 在 职 年 限 觉 个 等 方 面 相 同 或 相 似所 付 出 的代 价 ． 为个 人 重 置 成 本 该 方 称 法 的主 要 优 点 是 可 以反 映人 力 资 源 的 实 际 经 济 价值 ． 且 数 而 据 比较 容 易 估 计 但 是 ． 由于 重 置 成本 法 对 人 力 资 源 价 值 的 预计 带 有 较 强 的 主 观 性 ． 其 准 确 预 计 是 很 困 难 的 ． 而 缺 对 因 乏 可 信 度 所 以 ． 种 方 法 仅 适 用 于对 人 力 资源 的预 测 和 决 这 策。 ３机 会 成 本法 此 法 是 以企业 员 工 离 职 使企 业 蒙 受 的 经 ． 济 损 失 为依 据 进 行 计 量 的计 价 方 法 这 种 计 价方 法 接 近 于 人 力 资源 的实 际经 济 价 值 ． 与 传 统 会 计 模 式 相 去甚 远 ． 致 但 导 核 算 ＿ 量 繁 重 适 用 于雇 员 素 质 较 高 ． 动 性 较 大 且 机 会 Ｔ作 流 成 本 易 于 获得 的企 业 ， 律 师 事务 所 、 计 师 事 务所 等 如 会
１ Ｉ
前 ．人 力 资 源 会 计 计 量 主要 计 量 模 式 有 两
人力资源会计计量探讨
【 关键词】 人 力资源成本； 本原则 ； 基 计量内容与模 式
【 中图分类号】 Ｆ ３ ８０
【 文献标识码】 Ｂ
资源 的投资作 为人 力资源 成本 计量 的 反映对象 ，具 体依
据人力 资源进 入企 业到最 终退 出企 业 的时 间顺 序 ， 企 及 企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使 业对人 力资源 投资 的不 同 目的 ，可 将这项 投资 确认 为以 用。 人力资源会计包括人力资源的计量和人价值的计量。 下四项内容。一是人力资源的取得成本 ， 包括招募成本、
第 ２０ 年第 ３ ０９ 期 （ 总第 ３ １ ） ２期
商 业 经 济
Ｓ ＨＡＮ Ｅ ＪＮＧ Ｉ ＧＹ Ｉ Ｊ
Ｎｏ３， ０ ９ ． ２０
Ｔｏａ ｔｌＮｏ３ ．２１
【 文章Байду номын сангаас号】 １０—０３ ０９ ３０８－２ ０９ ６ （ ０ ） －０９０ ４２ ０
人力资源会计计量探讨
王 惠颖
化； 离职成本会因当年员工离职率、 是否被公司辞退等具
体 因素来衡量 。
三、 计量模 式的选择
人 力 资 源 成本 计 量 方 法 有 历 史 成 本 法 和 重 置成 本 法 。历史 成本 法是 以取 得 、 发 、 用人 力资 源时发生 的 开 使
对人力资源会计的确认与计量问题的思考
种 会 计 程序 和 方 法 ， 其 目标 是 将 人 力
资源 无 限 变化 的 信 息提 供 给 企 业 和有 关
部 门使 用 。 人 力 资 源 作 为 企 业 的 资 产 ， 运 用 会 计 的方 法 对 其加 以确 认 、计 量 和 报 告 ，可 以满 足 企 业 管 理者 和 企 业外 部
有关 人 士 对企 业 信 息 的需 求 。随 着 我 国 经济 体 制 和用 人 制 度 的 不断 完 善 ， 对 人 力 资 源 进 行 核 算 已成 为 时 代 的 必 然 要
求。
一
业所拥有和控制的 。 综 上所 述 ，企 业 在 人 力 资源 的 载 体 人 身 上 的投 资 是 企 业 付 出 的可 以 用 货 币 计 量 的投 资 ，是 可 以 取 得预 期 收 益 的 权 利 ，是 企 业 能 够 控 制和 利 用 的 ， 因而 可 以定义为资产。
二 人力资源会计 的计量 人力资源会 计的确认 问题
将 人 力 资 源 资 本 化 ， 就 涉及 到 人 力 资 产 的计 价 问 题 ，而 对 人 力 资产 的 计 价 主 要有 两 种 观 点 ：一 种 观 点认 为 ，对 人 力 资产 应 按 照 其 获 得 、 维 持 、开 发 过 程
蒙 受 的 经 济 损失 为 依 据 进行 计 量 的 计 价
方 法 。 这种 计 价 方 法 接 近于 人 力 资 源 的 实 际 经 济价 值 ，但 与 传 统 会计 模 式 相 距
个 要素 ：一 是必 须 是 一 项 经济 资 源 ， 未 来 可提 供 收益 ；二 是 为 企业 所 拥 有或 控
成 本 法 ，此 法 是 以 企 业 员 工离 职 使 企 业
中 的 全部 实 际 耗 费 人 力 资源 投 资 支 出 作
人力资源会计有关问题的探讨
动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时， 企业通过支付工 资等报酬， 也就获得了对该人力资源的控制权。 资产是在过去发生的交易、 事项中获得的。当企业聘用
某一劳动者时， 企业就应向受聘者支付相关费用， 这就意味 着人力资源已经成为企业的现实资产。因此， 可以将人力资 源确认企业的一项资产。 关于“ 预期” 一词 ， 笔者认为， 只要事前认为一个项 目 有
、
建立人力资源会计的必要性
首先， 资产的本质是“ 预期会给企业带来的经济利益” 。人力
资源无疑能为企业带来经济利益 ， 在知识经济时代． 生产的 核心要素是知识。 经济的发展、 企业效益的高低． 将取决于人
世界高新技术革命的浪潮， 已经把世界经济的竞争从物
质资源竞争推向人力资源的竞争， 对人力资源的开发、 利用
４ ． 财务会计核算原则的要求。事实上， 单从会计核算原则
考虑， 现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。 一方面， 将人力
资源投资计人当期费用， 违背了权责发生制的原则。 另一方面，
将人力资源支出费用化， 必然使各期盈亏报告不实， 导致决策 失误。 同时。 当企业大量裁员时， 尚未摊销的人力资源投资支出
多少， 而是取决于其是否拥有丰富的人力资源． 是否持续地对
人力资源投资。因此， 将人力资源作为企业的资产， 运用会计 的方法对其加以确认、 计量和报告， 以满足企业管理者和企业
外部有关人士对企业信息的 需求成为时代的必然要求。
２ ． 国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进 行研究分析 ， 通过人力资源会计报告 ， 国家可以掌握各企业 人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段 ， 促
资源合理流动， 在宏观上优化人力资源的配制。
人力资源会计确认与计量问题探讨
、
人 力 资 源 的确 认
根 据 资 产 的定 义 ，资 产 是 指 企 业 过 去 的交 易 或事 项 形 成 的 、 “ 由企 业拥有或者控制的、 预期 会 给 企 业带 来 经济 利 益 的 资 源 ” 。 从 资 产 的 确认 条 件 分 析 ， 为 资 产 ， 须 同 时 满足 两 个 条 件 ， 是 作 必 一 与该 资源 有 关 的 经 济 利益 很 可 能 流 人 企 业 ， 是该 资 源 的成 本 或 者 价 二 值 能够 可 靠 的 计量 。 首 先 ， 资 源 以人 为 载 体 ， 过 劳 动体 现其 价 值 ， 可 以为 企 业 人力 通 并 创 造 经 济 利 益 。 计 学 界对 于人 力 资 源 带来 经济 利 益 的确 定 性 意见 不 会 有 些 学者 认 为 人 力 资 源 不 能 提 供确 定 性 的未 来 经 济 利 益 来 源 ， 不 能 准 确 计 量 其 固定 的 收益 ， 以 人 力 资 源不 符 合 资 产 的定 义 。本 文 认 所 为， 资产提供的未来利益 的确定性并非是一项 经济 资源被确定为资产 的必 要 条 件 ， 实 上 由于 企 业 经 营 风 险 的存 在 时 必 然 的 ． 业 所 拥 有 事 企 资 产 所 带来 的 经济 利 益 也 会 存在 着 很 大 的不 确 定 性 ． 力 资 源 亦 是 如 人 此 ， 仍 然 是企 业 的资 产 。 但 其 次 ， 资 源 成 本 或 价 值 能够 用 货 币进 行 计 量 。人 力 资 源 作 为 人力 种 经 济 资 源 。 业 取 得 、 用 就 必 然要 发 生相 应 的费 用 支 出 ． 企 使 比如 工 资 、 保 费 等 资 金 支 出 都 要 形 成 资 源 的耗 费 ， 种 成 本 支 出 与 资 源 耗 社 这 费 都 是 能 以 货 币计 量 的。 综 上 所 述 ， 力 资 源是 企 业付 出 的 能 用 货 币 计 量 的投 资 ． 业 通 人 企 过 与 其 签 订用 工 合 同等 法 德 形式 加 以控 制 和利 用 ． 同时 人 力 资 源 也 可 以为 企 业带 来 经 济 利 益 ， 符合 资 产 的 定 义 ， 以确 认 为 资 产 。 可
浅议人力资源的会计计量
现 金 流 量 在 这 个 统 一 体 中 ． 业 源 的 价 值 可 能 高 于 或 低 于 其 工 资 于 未 反 映 人 力 资 源 的交 换 价 值 ， 企 即
当 期 的 经 营 情 况 与 未 来 的 现 金 流 额 ， 此 准 确性 较 差 ； 人 员漉 动 性 工 资 部 分 ，因 此也 低 估 了人 力 资 源 因 ② 未来 净 收 益 是 一 个 估 量共 同决定 了股价 。 当企 业 当期经 的 日益 加 强 使得 企业 正确 估 计 其 人 的价 值 另外 ， 力 资 源 的 受 益 期 限 变 得 十 分 困 难 ； 计值 ， 营 情 况 比“ 往 要 差 时 ，股 价 下 降 ： 具有主观性和不确定性 ， 且人 当 企 业 未 来 现 金 流 量 有 很 大 可 能 ＠ 贴现 率 的选 择具 有一 定 的主 观 力 资 源 价 值 受 多 重 因 素 的 影 响 ， 并
观 相结 合 “下 分 析 ：
方 法 明 显 低 估 ｒ 力 资源 的 价 值 人
３未来 收益折现 法 。 是弗 兰 这
１ 未来 工资报 酬折现 法 ９ １ ， １ 年 ７
９ ８年 提 出 的 一 巴鲁 克 ・ 夫 和 阿 巴 ・ 瓦 茨 在 《 列 施 会 姆 霍 尔 茨 等 人 于 １ ６
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口 ２０ ０ 财鲁月刊 ｉ ０ ２・ ４ 会计）
来稿描 要 ・ 口
重 视 未 来 现 金 流 量 。 由此 看 出 ， 投 法 都 存 在 一 定 的局 服性 ，现 分 别 作 换 价 值 也 没 有 完全 包括 。 固而 这 种 资 者 对 会 计 信 息 需 求 的客 观性 ． 促 使 其 要 将 受 托 责 任 观 和 决 策 有 用
人力资源会计计量理论的探析
２． 力 资 产 的 确 认 人
资 源 时 ， 用 非 货 币 性 计 量 方 法 将 具 有 重 要 意
义 。 人 力 资 源 会 计 以 “ ”作 为 自 己 的 对 象 ，人 人
殊 因 素 不 能 完 全 用 货 币 量 表 现 出 来 ， 因 此 人 力 资 源 价 值 的 计 量 方 法 除 了 货 币 计 量 方 法 以 外
征 ， 从 价 值 方 面 衡 量 和 报 告 企 业 的 个 体 和 群 体 人 力 资 源 的 价 值 。 由于 ～ 些 决 定 人 力 资 源 的 特
提 供 更 全 面 的 信 息 。 在人 力 资 源 会 计 特 别 是 人 力 资 源 价 值 会 计 中 ， 有 非 货 币性 的 计 算 、 析 应 分 和 说 明 ， 尤 其 是 在 无 法 用 货 币 性 方 法 计 量 人 力
量 方 法 来 表 现 经 济 事 物 的 绝 对 隶 属 关 系 。 传 统 会 计 以 货 币 作 为计 量 单 位 其 优 点 是 使 更 多 资 产 的质 量指 标 具 有 综 合 性 和 可 汇 总性 。 但 是 会 计 仅 有 货 币 计 量 是 不 够 的 ， 人 力 资 源会 计 而 言 对 更 是 如 此 。 现 代 经 济 事 物 的 复 杂 性 ， 单 靠 货 币 指 标 往 往 难 以 全 面 反 映企 业 的 财 务 全 貌 ， 多 种 计 量 方式 并 存 的 局 面 已 成 为 客 观 的 要 求 。 会 计 还应 采 用 非 货 币 计 量 手 段 ， 能完 善 会 计 计 量 ， 才
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力 资 源 价 值 ， 照 有 关 要 求 ， 用 一 系 列 非 货 币 按 采 的 方 法 来 进 行 评 价 ， 以 便 为 管 理 当 局 提 供 更 加
人力资源会计计量探讨
人力资源会计计量探讨作者：黄洁来源：《商品与质量·学术观察》2014年第03期摘要：人力资源这项重要的资源在传统会计中没有受到重视。
然而，在市场经济环境下，各个企业的竞争很大程度上是对人力资源的竞争。
因此，迫切需要对人力资源计入会计计量进行研究。
本文主要对此进行了探讨，并尝试给出了人力资源进入会计计量的模式。
关键词：人力资源会计计量模式人力资源作为企业的一大竞争力，它的作用显而易见。
因此，需要对人力资源计入会计计量进行研究。
对人力资源进行计量的模式主要有两种：一是成本计量模式。
这种观点认为，对人力资源的计量应该按照其整个使用过程包括招聘、培训、维持直至离职整个过程中全部实际耗费支出作为人力资源的价值予以入账。
这种方法既客观又方便，但是这种方法忽略了人力资源可以创造比它本身更大的价值这一点，因此不能真实反映人力资源的内在价值。
二是价值计量模式。
这种方法认为不应按其整个使用过程中的耗费支出入账，因为总耗费支出与人力资源的实际价值不符，应按其实际价值予以入账。
以上两种计量模式中，笔者认为第二种更能反映人力资源的经济本质，有利于投资者更加准确的把握人力资源价值对企业总体价值的贡献。
（一）成本计量模式成本计量模式主要有历史成本法，机会成本法以及重置成本法三种方法。
1.历史成本法。
此种方法是以人力资源的实际耗费支出即历史成本进行入账。
历史成本是人力资源在整个使用过程中的全部实际耗费支出，它主要包括引入成本和开发成本两部分，有时还包含辞退成本。
引入成本贯穿于人力资源部门为主的一系列业务中，主要包含招聘成本、筛选成本、雇佣成本。
为使雇员达到企业要求，通常都需要对其进行培训，培训所花费的成本就是开发成本。
辞退成本是由于雇员不能满足企业需要或发生雇佣合同中约定需要收取或支付违约金的事项，企业为辞退员工而支付的费用（如收到雇员支付的违约金则该成本为负值）。
这种方法简便易行，数据真实，客观性强。
但是反映不出人力资源的实际经济价值。
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关于人力资源会计计量的探讨[摘要]本文通过对hra的计量方法的比较与研究总结出目前hra方面存在的问题并针对以上问题提出自己的见解。
关键词]人力资源人力资源会计计量方法
一、hra的基础与内涵
“人力资源会计(hra)”这一概念是由美国密歇根大学赫曼森于1964年首次提出的。
目前,hra已经成为会计学和人力资源管理学中的研究热点,会计学界流行不同的观点。
本文将hra定义为:hra是把人力资源这个特殊的资源作为社会或企业的一种特殊资产,采用会计学的方法对这一资源的成本和带来的价值进行有效的、全面的确认、计量、研究,从而为人力资源投资决策部门提供有效信息的会计管理方法。
二、hra计量方法比较
1.人力资源成本会计计量方法
(1)历史成本法。
目前应用最广泛的hra处理方法是历史成本法。
计算有关人力资源方面的各项开支,将其计入人力资产的价值然后在预计的员工服务期间对人力资产进行摊销。
其优点是:第一,依据原始凭证进行计量和核算,具有客观性和可验证性。
第二,在收入和费用的配比方面比较合理。
第三,由于与企业大部分资产的计量依据一致而保持了一定的可比性。
其主要缺点是:第一,只考虑了人力资源的发生成本,没有考虑人力资源对企业的实际经济价值。
第二,在判断对无效资产进行注销计入资产损失时存在着一定的主观性。
第三,由于物价变动,具有相同生产能力的员工所分摊的历史成本有可能不同,而账面上价值相同的员工对于企业的价值也可能有很大的差别,因此在人力资产之间会出现不可比的现象。
(2)重置成本法。
重置成本法指的是目前用能够提供同样服务的新员工取代原有员工所需要花费的成本。
重置成本包括新员工的招聘成本、培训成本和使新员工达到原有员工的现有工作水平期间所损失的价值。
重置成本法在一定程度上弥补了历史成本法的某些不足。
但是采用重置成本相当于用目前的成本对历史成本进行更新,故仍不能反映人力资源的实际经济价值。
2.人力资源价值会计计量方法
人力资源价值会计计量方法主要包括以下五种方法,分别为经济价值法、报酬折现法、当期实现价值法、商誉评价法和内在价值法,但是每种方法都存在自身的缺点。
如表1。
3.非货币性计量
人力资产和其他资产相比,具有能动性、社会性和不确定性。
所以,对于人力资源的计量有必要结合人力资源的非货币性分析。
非货币性分析主要是以人力资源的素质和能力来决定其在企业中的价值,运用主观预测和经验判断手段来计量,
其缺点是:可比性差,随意性大。
三、对hra计量的几点思考
1.存在的普遍问题
(1)没有建立起新的会计体系。
从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围。
(2)计量方法和计量的方向选择的困难。
虽然目前有关hra的计量方法有很多,但每天方法都存在明显的不足。
(3)核心计量问题没有得到解决。
目前的计量方法只是将人力资源的外围影响因素通过一些技术处理进行分析,使得hra的计量变得靠近其价值,但是没有取得实质性的突破。
2.改进的方向和建议
(1)建立新的会计体系。
hra应该在原有会计理论的基础上,对人力资源这一特殊资源重庆建立起一套完整的新会计体系。
主要包括会计基本等式方面,人力资产核算和劳动者权益核算方面;设置人力资本、人力资源资产累计折旧、人力资产成本费用、人力资源损益及劳动者权益帐户;hra核算的帐务处理及hra报告制度等。
(2)建立hra彩色报告模式。
hra 要进入会计信息系统并尽可能真实、准确地反映企业实力,采取葛家澍和杜兴强所提倡的“hra彩色报告模式”。
即hra报告不再局限于企业的刚性框架下,而应该在知识经济下使hra 的报告空间更具弹性,从个人、企业和社会三个层次与政治、
经济、社会和心理等方面进行多维报告,并具有不同的侧重点。
(3)尝试基于薪酬激励视角的hra计量。
目前有学者提出了一种基于薪酬激励视角的hra计量方法。
笔者也认为此种视角比较科学,因为它充分考虑了hra信息的可靠性与相关性,可靠性在于:当人力资源初次进入企业时,根据其未来报酬的折现对其进行价值计量,保证了计量的稳定性;相关性在于:人力资源进入企业以后,根据其薪酬激励机制的适用情况,每年对企业的人力资源价值进行调整,保证了人力资源价值信息的及时更新,更加能够贴切的反映企业的人力资源的价值。