课题论文：基于人力资源的成本会计探讨
人力资源管理的论文成本核算的论文：关于人力资源成本会计的探讨
人力资源管理的论文成本核算的论文：关于人力资源成本会计的探讨人力资源会计的兴起是时代的要求，企业必须重视人力资源的有效开发和管理。
人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。
目前，有关人力资源会计方面的讨论十分激烈，这正体现了时代的要求，本文拟就人力资源成本会计的有关问题作初步的探讨。
一、人力资源的资产属性《企业会计准则》中规定了资产确认的三个必备条件：(1)由过去交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。
我们可以逐条分析这三个条件：第一，人力资源不是企业天生就具备的资源，企业必须通过付出一定的价值以“购入”的方式取得，因此，人力资源是由过去交易或事项形成的；第二，人力资源的载体由于与受聘企业之间通过签定合法劳动和约的形式建立起了一种长期合作和相对稳定的关系，这种关系是受法律保护的，因此人力资源是一项可以被企业拥有和控制的资源；第三，人力资源的本质就是人的能力，而人是生产关系中最活跃的因素，任何企业的利润的取得都离不开人的参与，现代社会中企业正步入一个以占有、使用和开发人力资源为重要因素的经济时代，因此，人力资源能给企业带来经济利益是毋庸置疑的。
综上所述，人力资源是一种由过去交易或事项形成的，能为企业拥有或控制，并且预期会给企业带来经济利益的经济资源，即它属于企业的资产。
而且，人力资源属于企业的无形资产，这一点可以从个方面去理解：其一，人力资源没有实物形态，人力资源的质是人的能力，它与人本身是不同的两个概念，它的形态无法直接感觉的，但是它具有潜在的为企业服务的性质，能够在观念上和意识上进行感知，这与无形资产有异曲同之妙。
其二，人力资源的价值具有不确定性，人力资源的价最终取决于作为其载体的人的能力，而人的能力在不同的期，不同的生活和工作环境下都会有不同的表现和结果。
一项无形资产被买入或开发出来之后，它会受到技术进步诸多因素的影响，使其为企业的创利能力具有不确定性，这一点上，二者是相通的。
企业人力资源成本会计核算的思考情况会计论文
企业人力资源成本会计核算的思考情况会计论文关于企业人力资源成本会计核算的思考情况会计论文在日常学习、工作生活中，大家都接触过论文吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。
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进入21世纪以来，企业之间的竞争不再仅仅局限在国内，由于信息技术的迅猛发展，我国国内的企业也面临着国际巨头的竞争威胁，同时企业之间竞争的也不再仅仅局限在物质资产层面，更多的则是人才尤其是高端人才之间的竞争。
人力资源已经成为企业能否在竞争中获得优势地位的核心要素，因此企业越来越重视人力资源的管理。
由此也产生了人力资源成本会计，本文正是在这样的背景之下，在界定人力资源成本会计概念的基础上，剖析当前在实务操作中存在的问题，并从账户设置以及账务处理两个方面做出了有益的思考。
一、人力资源成本会计概念界定人力资源成本会计作为企业人力资源会计的重要组成部分，主要将企业对人力资源的各种投资作为研究对象，按照企业对人才管理的全流程，即聘用、开发、使用及退出等过程核算人力资产价值。
因此可以将人力资源成本会计定义为：对有资格成为会计主体的企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出的确认、计量以及报告。
从这个定义来看，企业人力资源成本会计至少包含以下三个方面的含义：一是人力资源成本会计中所指的人力资源必须是能够被作为会计主体的企业所拥有或者掌控的;二是人力资源成本会计仅能够对其所反映和监督的内容进行核算，具体到企业会计主体来说，主要是指人力资源成本所包含的内容，即企业为了获取、支配人力资源所发生的聘用、开发、使用、医疗、工资、福利等的费用及支出;三是人力资源成本会计的职能是对人力资源成本的确认、计量、核算以及出具报告。
二、我国人力资源成本会计核算过程的难点当前学术界对于人力资源成本会计核算尚未达成统一的认识，这些分歧的存在追根溯源可以归结为人力资源成本会计核算过程的账户设置上，目前我国企业在人力资源成本会计核算的实务操作中绝大多数都是通过设置“人力资产”账户，但是有的学者认为这样的账户设置存在一定的缺陷，更进一步的，在核算过程中的成本摊销以及损益变动的账户设置也应作出相应的变动。
人力资源成本会计的研究论文
人力资源成本会计的研究论文人力资源成本会计的研究论文一、人力资源成本会计的研究内容1.对历史成本计量的考察历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。
在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。
这是企业对人力资源的原始投资的体现。
这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。
但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。
2.对于重置成本的考察：主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。
这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
3.对人力资源替代成本的考察：很多情况之下，人力资源是可以替代的.，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。
二、人力资源成本会计存在的问题1.人力资源成本会计理论不完善人们致力于人力资源成本会计和人力资源价值会计的研究，人力资源的取得成本和开发成本列为人力资产，在资产负债表的长期资产项下列示；人力资源的使用成本列入当期损益，对此理论界已达成共识，人力资源成本会计渐趋成熟。
以人力资本形式确认劳动者权益成为共识，但人力资本的确认与人力资源价值的确认紧密相连，虽然人们在原有人力资源价值确认方法的基础上又提出了一些新的模式，但深入分析，仍然存在漏洞，这正是目前人力资源会计研究面临的问题。
2.人力资本的确认具有随意性从人力资本的概念来看，人力资本是指人力资源投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在的价值总量。
这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果在劳动者劳动前给其定价，具有高度的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连，尚属于争议性问题，与工资、还是净利润，都应该探讨。
人力资源的成本会计论文
人力资源的成本会计论文人力资源的成本会计论文一、前言人力资源的主要目的就是需要提供一些人力资源所发生变化的信息，只有这样才能够来应对人力资源会计信息的变化要求。
这样才能够为国企资源的管理服务提供一定的基础。
其中主要的目的就是需要通过社会的人力资源的管理信息为企业做出一些比较正确的选择，并且为实现整个社会的人力资源的管理系统提供一系列的保障。
人力资源的成本会计就是根据企业对人力资源的投入情况来进行的核算过程，它主要就是根据历史的一些成本来进行核算。
并且根据本质上来讲，人力资源的成本会计主要的财务会计设计方法就是使其人力资源能够很好的取得开发、使用并且需要不断的提高人力资源的整体素质。
它主要就是要将人力资源成本中属于资本性支出的一部分进行全面的处理，并且这项操作对于企业是比较重要的。
二、人力资源的成本的主要内容在人力资源会计成本的实施过程中，若是对人们赋予一定的任务，在所涉及到的过程中的一些人力资源的获取、开发、使用和保障等等情况来进行全面的反映。
人力资源的投资就是作为能够有效的反映人力资源会计的一个重要的现象。
人力资源所取得的成本主要就是指需要取得一名比较新的员工的人力资源所需要付出一定的代价。
这也是企业在对员工进行聘用的过程中所涉及到的问题。
他主要就能够分为四个项目，通过这四个项目来对其成本进行管理。
人力资源的开发成本主要就是指企业为了能够提供企业职工的生产技术的相应能力，为了能够增加企业人力资源的价值所使用的费用。
在本质上看，人力资源的开发成本就是指企业对人力资源的全面投资，主要就是包括有三项：其中一个是岗前的培训、对岗位的培训、还有就是需要进行脱产的培训。
人力资源所使用的成本就是需要从企业运行的过程中获得一些补偿，这就是人力资源交换价值的一个重要的体现。
人力资源的全面保障的成本主要就是指保障人力的资源在短时期中或是在长期失去价值的存在的权利，这些都是所必须要支付的费用。
其中包括的四项就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休养老金的保障成本等等相关的内容。
人力资源成本会计的确认和计量论文
人力资源成本会计的确认和计量论文人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。
对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。
从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。
人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。
本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。
1人力资源成本会计的确认人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围。
而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。
因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。
那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。
1）人力资源的取得成本。
包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。
2）人力资源的开发成本。
是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的`成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。
3）人力资源的使用成本。
包括维持成本（包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。
人力资源成本会计核算的探讨论文
人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源是企业中最重要的资源之一，人力资源成本的会计核算关乎企业生产成本的核算，也是对企业的利润影响越来越大。
随着我国经济的不断发展，人力资源在企业的地位也越来越受重视，人力成本会计核算成为人力资源工作的日常工作之一。
人力资源成本会计核算的精度越高，企业获得利润的可能性就越大。
目前，在我国企业管理中，还存在很多资源浪费的情况，特别是人力资源的浪费。
要使企业在未来中更具竞争力，就要必须重视人力资源成本会计核算工作。
一、简述人力资源成本人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
通过对企业中人力资源的盘点核算，来确定企业的各个部分的价值进行盘点评估。
目前，在我国的企业发展中，企业对人才的选用预留等活动都会产生各种各样的成本，通过对这些活动的准确计算及计量为基础。
随着市场竞争激烈的白热化，只有精准的对人力资源成本会计核算，才能准确准确的把握企业人力资源的投资。
二、遇到的阻碍1.缺乏人才人力资源工作越来越受企业的关注，在现今劳动力成本不断攀升的大环境下，企业对人力资源成本会计核算的投入也在不断加大。
但是，在很多企业中，特别是缺乏先进管理理念的中小企业中，不管是财务管理人员，还是人力资源管理人员，都缺乏对人力资源成本核算的意识。
一些企业由于对人力资源工作的不重视，人力资源成本会计的核算还是由传统的.财务人员进行核算，然而这些财务人员缺乏人力资源专业知识，导致对人力资源成本概念的不清晰，导致核算工作漏洞百出。
也有一些企业人力资源成本会计核算的工作由人力资源管理人员在操作，但是由于这些人力资源管理人员缺乏财务成本核算的专业知识。
所以，缺乏专业人才限制了企业人力资源成本核算会计的发展。
2.重视程度不够人力资源成本核算关系着整个企业的效益核算，随着社会不断的变化发展，市场环境的竞争的恶化，人力资源成本核算的主体也在不断的变化。
基于人力资源的成本会计探讨
力 资源成本会计 ， 大 多还 停 留在 学术 研 究层 而 没 有 能 够 转 化 为 企
个 企 业 乃 至 国 家发 展 的客 观要 求 。
首先， 我们 国家经过漫 长的原始社会 、 奴隶 社会 、 封建社会 发 业 的具有 可操作性 的应 用 ， 要 实施 人 力资源成 本会计 ， 己成为 一 展 到 社 会 主 义 社 会 ， 在其 发展过程 中， 虽 然 很 多 观 念 己经 改 变 ， 但
资 源投 资再使用 的 ， 而且在 为企业服务期 间能为企 业带来预期 的 认为企业资产； 部分 学者却认 为人力资源不 同 相互 联系 的成本 类 的知识 、 技能存于 劳动者体 内， 只有通过 劳动才能体现其 价值 ， 其 型： 一是 与取得和开发人力 资源使用价值有 关 的人 事管理 的职能 所有权归劳 动者而不是企业 ， 因而不 能确认为企业 资产 。这种争 成本 ， 诸 如进行 招募 、 选拔、 雇佣 、 安排和 培训人力 资源 等人事 管 议也使人力资源成本会计 的实行受 到一定程 度的影响。
2022年人力资源成本会计问题探究
人力资源成本会计问题探究摘要：近年来，随着经济的飞速进展和社会的不断进步，“人”的作用进一步凸显。
人力资源成本会计作为一门新兴的学科，不仅拥有人力资源管理的特性，也包含了成本会计的特征。
因此，加强对人力资源成本会计的讨论对人力资源管理中的成本掌握和完善成本会计理论体系具有双重意义。
本文首先对人力资源成本会计进行概述。
然后对目前我国人力资源成本会计应用方面存在的问题进行分析，最终在问题的基础上提出了相应的解决对策。
关键词：人力资源成本会计；问题；对策一、人力资源成本会计概述人力资源成本会计是企业将人力资源作为企业成本的一部分，用会计的计算方法对人力资源进行成本确认，促使企业管理者在决策时将人力资源成本作为依据。
其概念起源于美国会计学会，其主要目标是为需求者供应更直观、精确的人力资源成本信息。
人力资源成本会计对相关成本能进行有效地掌握，有助于企业对自身业绩进行全面地分析和评价。
随着人力资源成本会计理论和实践的进展，人们渐渐对人力资源有了全新的熟悉。
二、人力资源成本会计应用问题及缘由(一)人力资源成本会计没有被广泛应用目前，我国人力资源市场进展比较缓慢，企业的用人机制迟迟没有更新。
一方面是有些企事业单位没有足够的力量去大力进展人力资源成本会计，另一方面是有的企业虽然进行了肯定的尝试，但因种种缘由而中途放弃了。
究其根源是由于对人力资源成本重视程度不足，使得企业应用人力资源成本会计受到较大的阻碍。
(二)人力资源成本的计量存在肯定困难人力资源成本具有很大的不确定性，它会受到多种内外部因素的影响，如：工作环境、企业组织结构、个人天赋、努力程度等等。
正是由于人力资源成本的以上特性导致其计量存在肯定困难。
但真正的缘由是我们没有对人力资源进行深化的挖掘与讨论，没有从根本上找到其成本的计量依据。
此外，我们对人力资源成本计量难的界定还只停留在理论方面，缺少在实践应用中获得的结论，这种讨论无疑只是纸上谈兵，缺少实践的检验。
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80015 人力资源论文基于人力资源的成本会计探讨一、实施人力资源成本会计的涵义及发展现状（一）人力资源成本会计的内涵。
任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物资资源，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。
既然通过投资取得各种物资资源能用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资本身就是一个用货币支付的过程，要研究人力资源成本会计，人力资源的取得成本和开发成本完全符合现在资产的概念，即它是先由企业对人力资源投资再使用的，而且在为企业服务期间能为企业带来预期的经济效益。
人力资源成本会计主要研究两个相互联系的成本类型：一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如进行招募、选拔、雇佣、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本，这些活动的成本是取得和开发人力资产成本的要素。
二是人力资源本身的成本，而不是指进行人事管理职能本身的成本会计。
它包含计量不同等级人员的取得和开发成本。
总而言之，人力资源成本会计是以企业对其人力资源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投资而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。
（二）人力资源成本会计的发展现状上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。
企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。
人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核算。
经济理论的推动。
随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。
他的理论为人力资源会计提供了理论基础。
之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。
传统会计的缺陷。
同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方而花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。
另外传统会计无法反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方而的耗费和人力资源带来的效益等资料，不能全而真实地反映企业资源状况。
所以，传统会计遇到的挑战客观上推动着一种能反映人力资源信息的会计的产生。
人力资源会计在理论界有两类成型的会计核算模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。
人力资源成本会计既要研究如何计量在取得和开发人力资源方而的投资，又要研究如何计量目前雇用人员的重置成本。
二、我国推行人力资源成本会计的难点人力资源成本会计从上世纪80年代初引入我国，经过近三十年的研究和探讨，己经得到了很大的发展，但到目前为止，我国企业实行人力资源成本会计还面临着很多障碍，很难在实务中加以应用，其难点主要表现在以下几方面：（一）难以突破传统观念的束缚首先，我们国家经过漫长的原始社会、奴隶社会、封建社会发展到社会主义社会，在其发展过程中，虽然很多观念己经改变，但是长期以来，人们对于对人进行明码标价、把人看作是商品的做法，始终不能认同。
他们认为，劳动人民经过几千年艰苦不懈的斗争，就是为了获得人身自由，摆脱奴隶、封建社会制度，如果再把人视同商品明码标价的话，心理上难以接受，因而在一定程度上限制了人力资源成本会计的实行。
其次，一直以来，人们普遍认为物力资产有实物形体，是真实存在的，可以以数字、货币数量来加以确认、计量并计算其增减变化;而人力资源的技能、素质、经验没有实体形式，是看不见摸不着的，不能用数字、货币数量对其计量，这种观念也影响和制约了人力资源成本会计的实行。
（二）人力资源成本会计在会计确认、计量方面存在困难1.人力资源能否确认为企业资产，这个问题一直在会计学界引发争议，大部分学者认为，人力资源符合资产的定义，应将其确认为企业资产;部分学者却认为人力资源不同于物质资源，劳动者的知识、技能存于劳动者体内，只有通过劳动才能体现其价值，其所有权归劳动者而不是企业，因而不能确认为企业资产。
这种争议也使人力资源成本会计的实行受到一定程度的影响。
2.目前，被多数人认可的人力资源成本会计的计量方法主要有三种，这三种方法各有优缺点，在实际选择应用时，由于理论界还没有提出一种统一的计量方法，从而导致在实务中选择的计量方法不一，使得其有用性和可比性降低，因而也降低了实务界对人力资源成本会计实行的兴趣。
（三）人力资源成本会计信息披露方面也存在困难1.由于确认和计量存在的困难，从而导致进行人力资源成本会计信息披露也存在困难。
2.人力资源成本会计信息披露应该披露哪些内容、采用什么样的格式披露，由于理论界还没有确定统一的内容和格式，从而也使得统一披露难以实行。
3.政府部门、银行、税务、投资者、债权人等外部信息使用者己经习惯了从传统的对外会计报表中获得相关信息，并不太关注有关人力资源成本方面的具体情况，企业一旦在传统会计报表中列入人力资源成本的相关信息，反而会使这些信息使用者花费更多的时间去熟悉和消化，所以，这部分人有时候也会成为人力资源成本会计推行的阻力。
三、如何实施推进人力资源会计在我国的应用（一）人力资源是知识经济时代的第一资源。
对于企业拥有的人力资源，要用法律、法规加以确认，同时人才交换也要合法化、合规化。
虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。
对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确定人力资源成本会计的权威应当在会计信息中反映，否则就会造成会计信息失真著名经济学家布鲁墨特曾说过：“我们的全体职工是公司最宝贵和最重要的资产”。
因而只有将作为公司最宝贵的人力资源反映在报表中，刁一能真实反映出经济资源的真正价值所在。
正确计量人力资源价值将成为今后会计人员应加强学习、研究及实践的重要内容。
（二）完善用人机制，降低企业因人才缺失造成损失，保障企业人力资源的投资收益。
对于历史成本.可以设置“人力资源投资”总帐帐户.总括反映人力资产的增减变动情况。
其借方反映人力资产的增加.贷万反映人力资产的减少，余额一般在借方。
反映现有人力资产的历史成本。
在总帐下分设“原始投资”“使用投资”和“开发投资”三个明细分录，分别核算企业所发生的人力资源投资的原始成本、使用成本和开发成本。
当企业发生人力资源的投资支出时，可以借计“人力资源投资”的相关明细帐户，贷计相应的费用帐户、银行存款或其他资产类帐户。
如果企业从有关万面无偿调人了职工.则可借计“人力资源投资”相关帐户.贷计“资本公积”帐户。
人力资源的价值不同于物力资产，它有自己的特征，因而其成本在计量上有很多困难，远非一个企业能解决。
因而需要政府统一组织大批有关学者在广泛深入调查基础上对不同性质类型的劳动进行测算，形成统一的标准。
由于现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%，远远不能满足实际需要，并且培训费用不能直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。
使企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。
因而企业应向外资企业学习，注重人力资源的开发与管理：一方面应要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;另一方面还要为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
（三）加强企业产权会计的研究，明确劳动权益。
随着知识经济时代的到来，产权理沦也在不断丰富和发展，认为现代企业产权是由人力资本所有者和财务资本所有者共同拥有，而且在知识型企业中最重要的不是财务资本而是拥有知识、信息与创造能力的人力资本，确立人力资本所有者在企业中的产权主体地位。
人力资产与物力资产共同创造剩余价值，亦应共同分享剩余利润。
现行会计制度中，只有物化资产，而没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除于会计核算之外，致使劳动者与所有者的产权结构不明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格，其积极性受到极大挫伤。
因此，合理分配剩余价值，是提高职工积极性，加速经济发展的出路所在。
（四）加强人力资源会计的研究。
在传统会计模式下，劳动力并没有作为企业资产看待，人力资源也没有作为一个生产要素参与收益分配，人力资本的作用被忽略了。
企业不需要也不必要在会计系统和会计报告中单独反映人力资源的成本和价值，即使对人力资源方面的投资也不需要资本化，而是在按作为期间费用处理。
随着知识经济时代的到来，人力资源逐步成为企业资源中主要组成部分，是企业最活跃、最具有创造力的资源。
因此，知识经济的发展迫切要求开展人力资源会计的研究和应用，从而在现行的会计模式下，把人力资源作为一项等同于物质财富的财富纳入到会计核算和管理的体系中，并建立起科学的人力资产的确认、计量、记录和报告的会计理沦体系和方法体系。
（五）对于重置成本.可以设置“人力资源投资准备”帐户。
它是“人力资源投资”的备抵帐户.其余额一般为贷万余额.它可以根据重置职务或人员的具体情况.参照劳动力市场的现有条件加以预计.以“人力资源投资”帐户的借万余额的一定比例进行提取。
在提取时.借计相关费用帐户。
贷计“人力资源投资准备”帐户.当企业发生某一职工流出或某一职位产生空缺时，借计“人力资源投资准备”帐户。
贷计“人力资源投资”帐户。
在资产负债表中.应于无形资产项下单独列示人力资源的有关情况，包括人力资源原值、备抵值、净值等数据。
另一万面，应在附注中，从动态和静态两个万面详细揭示人力资源的状况，从动态万面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资万向、占本期总投资的比重等数据：从静态万面。
应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成.职称等情况.以展现企业人力资源的全貌。
四、结语。
总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，目前，人力资源会计在我国尚处于理论研究阶段，实践工作几乎没有开展。
基于这种现实，建议应先在人力资源素质较高且人力资产占企业总资产比重较大的企事业中试行。
如咨询公司、软件开发公司、高等院校等;人力资源成本会计核算先可以从传统的财务会计独立出来，单独设置一个成本会计报表，向企业内公布。
报告中除了将有关成本信息在报表中列示以外，还应当包括一些附加报告，如：人力资产投资、人力资源结构及变动情况以及人力资源效能等报告。
展望未来人力资源会计也必将融入传统会计，使传统会计发生重大的变革。
随着知识经济时代的到来.知识密集型的企业越来越多。
知识经济为人力资源会计提供了发展的最有利的条件。
因此，会计界必须利用这一契机，将难产的人力资源会计尽快地建立起来。
另外，国外人力资源计的理论和实践为我国提供了赖以借鉴的经验。
在此基础上再结合我国人力资源实际情况.建立人力资源是可行的。
相信不久的将来.在我国的会计领域会有人力资源会计的一席之地的。