人力资源成本会计核算分析论文人力资源成本会计的核算涉及的账户
人力资源成本会计的分析
人力资源成本会计的分析1. 简介人力资源成本作为企业的一项重大经济支出，占用了企业的很大一部分资金。
基于此，企业必须进行人力资源成本会计的核算和分析。
人力资源成本是企业在人力资源管理方面的支出，各项人力资源管理支出都应该经过财务核算融入到企业的财务报表中。
人力资源成本会计的核算可以较为准确地反映出企业在人力资源管理方面的支出情况，进而为后续的人力资源决策提供参考依据。
2. 人力资源成本的核算人力资源成本是企业在工作岗位变动、人员调配、员工培训、薪酬福利、劳动保险、社保公积金等方面的各种支出。
企业在进行人力资源成本的核算时，必须按照会计科目的要求进行分摊和计算。
2.1 薪酬和福利成本核算企业在进行薪酬和福利成本的核算时，首先要确定好薪酬项目的计算标准。
比如，在薪酬计算中，可以采用固定工资等薪酬方式，也可以采用计件、计时、计产等工资方式。
在计算福利成本时，需要注意的是，企业还需要为员工支付一些福利和津贴，如公众假期的奖金、其他奖金等，这些支出也需要计入到人力资源成本中。
2.2 员工培训成本核算员工培训成本是人力资源管理当中的一项重要支出，企业需要对员工进行各种形式的培训。
在进行员工培训成本核算时，需要考虑到培训的各个方面的费用。
比如，员工培训时需要使用的学习教材、培训课程的费用、老师的薪酬以及各种培训设施等费用都是需要计入到员工培训成本中的。
2.3 社会保险和公积金成本核算社会保险和公积金是人力资源成本当中必不可少的一部分。
在进行社保和公积金成本的核算时，需要考虑到参加社保和公积金的总人数、企业应缴纳的比例等要素，逐一列出计算表格进行核算。
3. 人力资源成本的分析企业在进行人力资源成本核算之后，需要进行进一步的成本分析工作，以便为企业的人力资源决策提供数据支持。
3.1 人力资源成本的构成分析企业在进行人力资源成本分析时，应该对人力资源成本结构进行分析。
企业需要分析人力资源成本的构成部分，找出各个部分的比例和个别部分的支出，并计算出每个部分的支出所占的比例。
人力资源成本会计资本化核算模式研究
人力资源成本会计资本化核算模式研究人力资源成本会计资本化核算模式研究1、资本化核算模式的原则人力资源成本会计资本化核算模式是把对人力资源的全部支出看作是一种投资，即将人力资源的各成本项目全部资本化并计入事先设置好的“人力资产”账户，这种处理方式的优点是能够一目了然的了解企业对人力资产的投资数额和累计数额，以及能够在员工退出企业时能够扣除对其投资数，使对人力资产的账面投资数额始终是对在职员工的投资的反映，便于考核企业的人力资产投资收益比。
2、资本化核算模式的账户体系构建资本化核算模式下的账户体系的构建应该按照以下的模式进行：（1）按照人力资源的成本项目应首先设置“人力资源成本——取得成本”、“人力资源成本——开发成本”、“人力资源成本——使用成本”、“人力资源成本——保障成本”、“人力资源成本——离职成本”等五个总账账户。
这五个账户都分别有两个功能：成本归集功能和资产化功能，详细如下所述。
“人力资源成本——取得成本”账户，该账户的两个功能，一个是归集企业取得人力资源时发生的成本费用，另一个功能是资产化功能，即将归集的人力资源取得成本予以资产化。
在归集成本费用时是通过该账户的借方来完成，资产化功能是通过该账户的贷方转入“人力资产”账户这个过程来完成。
人力资源会计核算的内容包括什么
人力资源会计核算的内容包括什么（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力资源成本的会计核算研究
企业人力资源成本的会计核算研究随着社会的快速发展和市场的日益竞争，企业的人力资源成本的会计核算问题越来越受到关注和重视。
人力资源是企业最重要的资产之一，它不仅决定着企业的竞争力和发展潜力，也对企业的财务状况和经营绩效产生着重要影响。
因此，合理而准确地进行人力资源成本的会计核算，对于企业的决策和管理具有重要意义。
首先，人力资源成本的会计核算可以帮助企业评估人力投资的效果。
人力资源是企业最重要的投资之一，它关系着企业的长期发展和竞争力提升。
通过会计核算，企业可以明确知道每个员工所产生的成本以及对企业价值的贡献。
比如，企业可以根据不同部门的投入和产出情况来评估人力资源的效果，判断是否需要增加或减少投入。
这有助于企业合理配置资源，提高效率和效益。
其次，人力资源成本的会计核算能够提供有关员工薪酬和福利的信息。
员工薪酬和福利是企业吸引和留住人才的重要手段。
通过会计核算，企业可以清楚地了解到员工的工资、奖金、福利待遇等具体数额，帮助企业制定合理的薪资政策和福利计划。
此外，通过与其他企业进行比较，还可以了解到行业内的薪酬水平和福利待遇，有助于企业更好地招聘和留住人才。
再次，人力资源成本的会计核算对于企业的成本控制和预算制定具有重要作用。
人力资源成本通常是企业的一项重要成本，直接影响着企业的盈利能力。
通过会计核算，企业可以对人力资源成本进行详细分析和控制，找出成本的主要来源，并采取相应的措施进行调整。
此外，在制定年度预算时，合理估计人力资源成本可以帮助企业做出更准确的预测，确保预算的有效执行和风险的控制。
最后，人力资源成本的会计核算能够为企业的决策提供重要依据。
在企业的发展和运营过程中，各种决策都与人力资源息息相关。
通过会计核算，企业可以收集和分析有关人力资源的数据，为决策提供科学依据。
比如，在扩大生产规模时，企业可以通过会计核算了解到各个部门的人力资源需求量和成本，帮助企业做出合理增聘或培训的决策。
此外，通过会计核算还可以评估企业的人力资源风险和安全性，有助于企业做出合适的战略调整和管理决策。
人力资源会计核算
人力资源会计核算一、人力资源核算的背景浅析我们一直说未来的时代是一个知识占主导地位的时代，知识经济的本质特征是有知识的人力资源成为经济发展的最重要和决定性的因素。
人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动，人力资源会计在实务中如何应用成为当今企业会计人员需要解决的一个非常迫切的问题。
因此，人力资源会计核算问题就显得十分重要了。
而人力资源的价值形成、使用价值交换、成本补偿和实现收益的分配等，就应当作为会计核算的核心部分。
人力资源的概念是由诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨比较完整地提出来的。
同一时期的一些美国经济学家，如雅各布明瑟尔，也为这一理论做出了杰出的贡献。
在之后的几十年中，人力资本会计的研究经历了许多的波折。
但是，利克特早在《人力组织&它的管理和价值》一书中提到“如果企业的资产负债表中不包含人力资源项目那么提供的会计信息就如同在传统会计报表中资产的账面价值与市场价值之间存在着巨大差异一样会严重失真”。
随着人们的认识和知识水平的提高，现在这个观点已经成为当前人们的共识。
二、人力资源会计核算的原则具有会计基本知识的人员都知道，会计平衡公式是“资产=负债+所有者权益”，它所反映的是在市场经济条件下债权人的清偿权和所有者权益的清偿权的加和要等于企业的所有的资产总值。
建立人力资源会计核算是要把人力资源中人力资产及劳动者权益等概念引入这一公式，将之改变为“有形资产+无形资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。
此时，会计平衡公式的内容所表现的是企业的所有者财富，包括物质资产、无形资产和人力资产，是由债权人、劳动者和所有者三方所共同占有。
反映出了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益三个方面的确认，能更好地为企业经营管理服务。
人力资源作为一种相对特殊的商品，它具有一般商品的共性，但是又有其特殊性。
人力资源的特殊性表现在其功能依附于人，人丧失了劳动的能力，其价值也会随之消失。
并且在使用的过程中，不仅能实现自身价值，而且能实现自身价值增殖。
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人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。
它包括：1)价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。
只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。
2)人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。
由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。
3)人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。
人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。
4)设置相关会计账户进行会计核算。
例如，人力资产、人力资产取得成本、人力资产使用成本、人力资产开发成本、人力资产保障成本、人力资产离职成本等账户。
5)设计人力资产会计报告。
由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。
（一）会计目标 会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。
人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。
而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。
由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。
（二）会计假设 tips:感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
仅供参阅！能力与知识的关系，相信大家都很清楚。
最新-人力资源成本会计核算分析 精品
人力资源成本会计核算分析一、人力资源成本的内容构成人力资源成本反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出，人力资源管理活动所涉及到的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，根据企业对人力资源投资目的的不同，人力资源成本可由以下五项内容构成1人力资源取得成本。
是企业在招聘员工的过程中发生的成本。
包括广告、设摊等人员招聘费用；面谈、测试、体检等选拔费用；录用手续费、安置费及调动补偿费等；为新职工提供专用工具或装备费；人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。
2人力资源开发成本。
为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能，增加企业人力资源的价值而发生的费用。
包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。
二、人力资源成本的会计核算一传统人力资源成本会计核算模式传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与分配，基本上没有予以资本或资产化。
其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式1人力资源使用成本直接成本费用化反映。
主要是在生产成本中设直接人工明细科目，反映生产人员的工资；制造费用、销售费用或经营费用、管理费用中分设工资及福利费明细科目，直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。
2人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的招聘费、培训费、社会保险及营业外支出的劳工补偿金明细科目中反映。
如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的四险一金可以得到反映，但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等，员工脱产学习的误工成本及工资，都无法从某明细科目中直接反映出来；离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。
3其他特殊人力资源成本的反映。
企业对高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，一般在未分配利润中设置利润分配明细科目反映。
人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策
人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策代写论文一、人力资源成本会计的概念人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。
二、存在的问题人力资源成本会计的研究在理论界趋于成熟，但实施中却陷入困境，主要表现在以下几方面：（一）人力资本的确认具有随意性人力资本的潜在价值总量与未来直接相连，具有本文由毕业论文网收集整理高度的不确定性；人力资本的确认与哪些项目相连，也是争议性问题。
因此，人力资本的确认具有随意性。
（二）账务处理存在缺陷人力资源涉及的会计科目数额的确定很困难。
一般投入人力资源时都是根据整体价值估算，而雇员退出时，是个体价值的确定，人力资源的群体价值不等于个体价值，从这一点来看，人力资源会计不具有可操作性。
（三）人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真如果不考虑相关的信息披露量是必要的，它能够满足会计对人力资源会计信息用户，但数据分析相结合，得出的结论不容乐观。
因为工人的权益确定和利益分享依赖于人力资本，人力资产的摊销随摊销期的不同而具有随意性。
实践中，企业为了某一特定的目的，可以任意调整人力资产、工人权利和人力资产摊销，会计信息失真是不可避免的。
毕业论文三、解决对策研究人力资源会计不能因为所当前的困境就停滞不前，知识经济飞速发展，人力资源成本会计也应该走出困境，在实施中采取以下对策：（一）转变认识在企业，无论是重要的还是普通的人力资源，我认为所有人力资源所有者都应参与分配企业剩余利润。
首先，尽管普通员工所创价值远远低于高级人力资源，但没有普通工人，业务将无法正常工作。
其次，从员工目前的工资水平来看，外资企业员工的工资普遍高于内资企业，虽然做的一样但是享受的待遇不同。
如果允许一般人力资源参与总体分配，工资差距会缩小，有利于国民经济的发展。
最后，企业价值是由所有人力资源共同创造的，而一般劳动者仅获得必要劳动时间的补偿价值，重要劳动者却获得剩余劳动时间的补偿价值，这种权益的不对称是不公平的。
人力资源成本会计研究分析
人力资源本钱会计研究分析人力资源本钱会计研究，人力资源本钱会计研究补充了传统财务会计的缺乏能够为企业提供更为专业的资源信息，保证了企业的持续开展。
一、人力资源本钱会计的主要含义。
随着全球化的不断进步，世界经济开展越来越密切。
经济社会经历了由资本转向人力的阶段。
人力资源是每个企业开展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济开展之下。
人能够创造的价值是物质资本不可比较的。
进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个本钱会计的问题。
在关于人力资源本钱会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。
其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史本钱而言的重置本钱和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代本钱。
人力资源本钱会计有着自身的特点。
随着对人力资源本钱研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源本钱不仅仅包括取得本钱和使用本钱两项。
而且应该要进行人力资源取得本钱、开发本钱、使用本钱和撤离本钱的单独计算。
这种新的提法主要更多地考虑到了时间的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。
进行人力资源的本钱会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种本钱产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。
对于企业的持续开展是也有必要的。
人力资源本钱会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的本钱、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。
这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。
人力资源本钱会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二、人力资源本钱会计的重要内容。
现代企业当中的人力资源本钱各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的本钱、使用人力资源的本钱和人力资源离职的本钱四个方面的内容。
主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。
人力资源成本会计的分析
人力资源成本会计的分析人力资源成本会计是指对企业的员工和劳动力资源进行会计处理和分析的一种特定的会计学术。
企业的人力资源是其生产经营的重要因素，因此，人力资源成本的会计分析对企业的决策非常重要。
人力资源成本会计的分析主要包括员工薪酬、社会保险费、劳动保护费、招聘费、培训费、福利费等在企业会计制度中的核算与分析。
1. 员工薪酬员工薪酬是企业的重要成本之一。
在企业的会计制度中，应该确保员工薪酬的公正、公平和符合国家相关法律、法规和政策。
在人力资源成本会计中，员工薪酬的分析主要是对员工薪资和津贴等实际支出进行会计核算和分析。
对于企业来说，员工薪酬的大小不仅关系到员工的收入水平，更直接影响企业的利润。
2. 社会保险费社会保险费是企业为员工缴纳的各项社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。
社会保险费既是企业成本，同时也是员工的福利。
在企业的会计制度中，应该实时核算并分析社会保险费的支出情况，及时发现并解决问题。
3. 劳动保护费劳动保护费是企业为员工提供的各种劳动保护措施所产生的费用，包括工作服、防护用品、诊疗费、医用物品、职业病防治等。
在人力资源成本会计中，劳动保护费的核算和分析是对企业保障员工生命财产安全、提高员工劳动安全保障水平的必备内容。
此外，在对劳动保护费进行核算时，应注意加强对相关政策的了解和学习，并遵守相关规定和要求。
4. 招聘费招聘费是企业为了应对企业发展而增加新员工而产生的费用，包括招聘公告费、人才中介费、参加招聘会的费用、应聘者面试费用等。
在人力资源成本会计中，正确核算和分析招聘费可以为企业的招聘政策制定提供数据分析支持，同时为企业招聘过程中的经济和效率问题提供相关参考。
5. 培训费培训费是企业为员工提供各种培训所产生的费用，包括培训材料费、培训讲师费、差旅费等。
在企业的人力资源成本会计中，合理的核算和分析培训费用，可以实时了解员工培训的效果及其对企业的贡献，同时也可以为企业制定相应的培训计划提供决策参考。
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人力资源成本会计核算分析论文人力资源成本
会计的核算涉及的账户
一、人力资源成本的内容构成
人力资源成本反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出，人力资源管理活动所涉及到的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，根据企业对人力资源投资目的的不同，人力资源成本可由以下五项内容构成：
1.人力资源取得成本。
是企业在招聘员工的过程中发生的成本。
包括广告、设摊等人员招聘费用；面谈、测试、体检等选拔费用；录用手续费、安置费及调动补偿费等；为新职工提供专用工具或装备费；人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。
2.人力资源开发成本。
为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能，增加企业人力资源的价值而发生的费用。
包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。
二、人力资源成本的会计核算
（一）传统人力资源成本会计核算模式传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与
分配，基本上没有予以资本或资产化。
其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式：
1.人力资源使用成本直接成本费用化反映。
主要是在生产成本中设“直接人工”明细科目，反映生产人员的工资；制造费用、销售费用（或经营费用）、管理费用中分设“工资”及“福利费”明细科目，直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。
2.人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的“招聘费”、“培训费”、“社会保险”及营业外支出的“劳工补偿金”明细科目中反映。
如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的“四险一金”可以得到反映，但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等，员工脱产学习的误工成本及工资，都无法从某明细科目中直接反映出来；离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。
3.其他特殊人力资源成本的反映。
企业对高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，一般在未分配利润中设置“利润分配”明细科目反映。
对引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金及专有设备的配备购置等人力资源取得过程中的招募成本，一般没有专门明细科目反映。
（二）现代人力资源成本的会计核算框架设置1.人力资源取得和开发成本的资产化。
设置“人力资产”账户反映人力资源取得成本，如引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金和购置的专有设备等招募成本支出，先在“人力资产”账户中反映，再在合同期内或其他合理期间逐渐摊销费用化。
设置“人力投资”账户反映人力资源开发成本，根据培训周期或其它合理期间按配比原则进行摊销转费用，如脱产学习成本支出，可根据员工此次脱产学习企业受益期进行摊销。
2.人力资源使用成本核算方式的两种选择。
一是按传统人力资源成本会计核算模式直接在费用账户中反映；二是可以先在“人力资产”账户中设使用成本明细科目，再按配比原则进行费用化分配至相关科目。
前者优点在于会计核算程序简单；后者优点在于人力资源成本支出可以在“人力资产”和“人力投资”账户得到完整反映。
3.在权益类科目中增设“人力资本”科目反映人力资本的积累。
其与“人力投资”或“人力资产”的增加相对应。
如高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，可视为高层管理人员智力资源的开发与投资，先予以资产化；同时是企业人力资本的积累，增加人力资本（虽然企业税后留利进行固定资产再投资可获得有关优惠政策，但当前税法尚不允许这部分资产化人力资本积累再摊销进费用）。
4.离职成本的完整反映。
离职成本中的直接支出仍在“营业外支出”下设的明细科目中反映，同时建立离职隐性成本的估量体系，合理完整确认和反映离职成本。
若是人力资源开发部分受损或高层管理人员离职，相应的人力资本积累和资产化的人力投资部分全部转出，虽然对企业的损益没有直接影响，但从人力资本积累的减少可以分析离职的隐性成本。
三、人力资源成本分析
（一）人力资源成本结构分析 1.人力资源成本构成项目占人力资源成本比受调查的企业中，各有12家生产型、销售型企业，其他涉及电信、软开发等企业；企业员工人数最多为227人，最少为3人。
调查数据中显示不同企业的人力资源成本构成各有差异，各构成项目占人力资源成本的比例幅度分别是工资占60%-70%、福利费占5%-18%、社会保障费占3%-25%、培训费占3%-14%。
表1是28家企业人力资源成本数据汇总得出的人力资源成本构成项目占人力资源成本比。
被调查企业对离职成本没有反映，取得成本也只有招聘费，税后进行员工利润分成的企业只有2家，因而分析结果显示离职成本为零，取得成本所占比例几乎为零。
2.人力资源成本占企业总成本比此次调查的企业总成本统一口径为企业除税、息以外的当期费用化支出。
调查显示该指标生产型企业为20%左右；销售型企业在10%-15%范围内，通信行业在40%左右，软企业达到50%。
（二）人力资源成本产出分析 1.人力资源成本产出总量分析（1）人力资源成本占企业营业额比。
此次调查显示，大部分企业人力资源成本支出占占总营业额的比例在8%-20%的幅度内波动，个别原材料销售企业低于5%，软企业高达30%。
（2）息税前利润对人力资源成本倍数。
此次调查息税前利润统一口径为企业净利润加所得税和资金借贷利息。
调查显示大部分企业息税前利润对人力资源成本倍数在1.5-3范围波动。
图2列出了调查中的6家典型企业，1-3是生产性企业，4-6是销售企业。
企业战略管理者结合自己所处经济环境、市场环境及其他因素，根据该指标可以分析到企业单位人力资源成本带来的的利润空间幅度。
第3家企业指标极低，实质它是一家微利制造企业，第5家企业指标很高，它是一家紧俏材料销售企业。
企业还可结合人力资源管理的其他数据，进行人力资源投入产出分析，如人均销售额、人均利润等。
2.人力资源成本收益化分析
将企业人力资源成本进行员工收益的转化分析，通过人均总报酬、人均货币薪酬、人均绩效薪酬、人均福利、人均股权等指标，可分析企业员工待遇和企业对社会的贡献水平；通过行业比较或本企业时间序列数据比较，就可以分析出员工平均激励程度、团队稳定的物质因素及行业竞争优势。
分析沿用上面六家企业数据。
本文仅提供了基本的人力资源成本会计核算方式和分析指标，现代企业可以结合实际建立适合自己的人力资源成本会计
核算与分析框架，做好人力资源成本管理控制，为企业的人力资源战略管理提供数据支持。