[人力资源会计发展趋势论文]人力资源会计现状论文
论我国人力资源会计的困境及出路
论我 国人力资源会计 的困境及 出路
● 中 南财经政 法 大 学会计 学 院 段雅 雯
【 摘
要 】在 当今 的 经济 全球 化 时代 ，
当今 世 界 经济 的 迅猛 发 展 。 知 识 成 为 核 心 竞 争 力 ，而 人 力 资 源 作 为 掌 握 知 识 的唯 一 资 源 ，能 够 对 知 识 加 以运 用 和丰 富 ，成 为 推 动 生 产 力 不 断 向 前
企 业 人 力 资 源 在 企 业 发 展 中 的核 心 竞 争 力作 用 。
的 “ 以人 为 本 ”充 分 体 现 了 这 一 点 。
企业 作为 经济利 益体 ， 人 力 资 源 的重
上 决 定 着 企 业 的 长远 发 展 ，一 个 企 业 价 值 的创 造很 大 程 度 上 取 决 于 企 业 人 力 资 源 的大 小 。 因此 ， 在 目前 的 知识 经
计 量 和列 报 ，是 采 用 一 系 列 的 程 序 和 方 法 对 人 力 资 源 的价 值 以及 成 本 等 进 行反映 ， 也 是 会 计 学 分 支 的全 新 领 域 。 我 国人 力 资 源会 计 的 发 展 起 步 晚 ， 但
知 识 成 为 技 术 经 济 时 代 的 核 心 生 产
是对其重视程度 Ｅ ｌ 益 加 强 。知 识 作 为 生 产 要 素 的特 殊 种 类 ， 和 以往 的 土 地 、
资 金 等 有 着 巨大 的 区别 ，尤 其 在 现 代 知 识 经 济 形 势 下 ，知 识 作 为 核 心 生 产 力 要 素 的地 位 不 可 动 摇 。 由 于 人 力 资 源 能 够 掌 握 和 运 用 知 识 。在 一 定 程 度
人力资源会计面临的困境及对策探讨
人力资源会计面临的困境及对策探讨一、背景随着市场的竞争加剧和互联网的普及，培养、留住和管理优秀的人力资源成为企业发展的关键所在。
同时，向企业内部深度转型和战略规划的不断加强，使得企业对人力资源的管理越来越重视。
人力资源会计作为一项人力资源管理的重要环节，不仅仅需要有财务会计的知识，还需要有丰富的人力资源知识和管理能力。
人力资源会计要处理人力资源开支数据，提供有关员工薪酬、福利和培训成本等数据报告，以支持企业做出更准确、更细致的人力资源决策。
然而，人力资源会计在实践中也面临着一些困境和挑战。
为此，本文将结合实际情况，从人力资源会计的角度出发，探讨人力资源会计所面临的困境及对策。
二、困境1.信息不对称员工与企业信任程度不够，信息不对称，导致困扰人力资源会计的薪酬和绩效考核等数据的可靠性。
对于一些关键员工的薪酬水平，由于涉及保密性，人力资源会计得不到准确的薪酬信息。
在这样的情况下，人力资源会计难以提供准确的薪酬水平数据报告和分析，使得企业在制定人力资源管理时缺乏科学依据。
2.企业人员流动现今的劳动力市场具有高度竞争性和流动性，企业经常出现员工流失的情况，这导致了除了固定薪酬外，企业需要进行额外的培训、绩效考核等方面投入。
如果不及时对员工的流失进行有效的管理，企业将承担不必要的成本。
而人力资源会计面临的挑战在于如何合理统计这类成本，并提供相应的数据和分析报告。
3.现代管理理念的引入现代企业管理已经逐渐从单纯的财务管理向战略性管理的方向演变。
在这样的新情况下，人力资源会计的传统财务管理模式显然已经不能满足企业对人力资源管理的需求。
因此，许多人力资源会计需要适应新的管理理念，培养新的技能、形成新的管理模式，而这种变化可能会给企业和人力资源会计本身带来困难和挑战。
三、对策1.信息共享在人力资源管理中，信息共享是企业、员工和人力资源会计建立信任桥梁的关键。
企业应该设立开放式的信息共享机制，使员工有信心向企业传达他们的问题和需求，并鼓励员工对企业进行交流和反馈，对于员工个人隐私信息，企业应该保障其保密性，而人力资源会计应该采用保密有效的数据管理方法，如身份验证、权限设置等。
我国人力资源会计现状
［ 关键 词 ］ 人力资源 ； 会计 ； 问题 ； 建 议
ｄ ｏ ｉ ： １ ０． ３ ９ ６ ９ ／ ｉ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ３—０１ ９ ４ ． ２ ０ １ ３． １ ３ ． ０ ０ ４
［ 中图分类号］Ｆ ２ ３ ４ ． ３
１ 引 言
［ 文献标识码］Ａ
曹光 宇
（ 华东 师范大 学 商学院 ， 上海 ２ ０ ０ ２ ４ １ ）
［ 摘 要］ 人 力 资 源会 计在 近 几 年成 为会 计 学科研 究的 一 个新 兴 方 向 ， 在 知 识 经济 时代 ， 人 力资 源会 计 必将 随 着 时代 的发 展 而
得 到 广泛 应 用 本 文 阐 述 了我 国人 力 资 源会 计 应 用 的必 要 性 以及 面临 的 主要 问题 ， 并 为 我 国人 力资 源会 计 从 理 论走 向 实务
２ ０ １ ３年 ７月
中 国 管 理 信 息 化
Ｃ ｈｉ ｎ ａ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｊ ｕ １ ． ， ２ ０ １ ３
Ｖ ｏ １ ． １ ６ ． Ｎｏ ． １ ３
第 １ ６卷第 １ ３期
我国人力资源会计现状
就 需 要 运 用 人 力 资 源 会 计 来 对 其 原 始 成 本 、开 发 成 本 、消 耗 成
意 义认 识 不 清 ， 没 有 企 业 的配 合 ， 人 力资 源会 计 的 实 践 及 其 发 展 本、 职 务 重 置 成 本 以及 个 人 重 置 成 本 等 进 行 核 算 ， 并 且 要 考 虑 到 将 是 纸 上 谈 兵 。 首 先 ， 应 提 高员 工 对 自身 价 值 和 人 力 资 源会 计 的 人 力 资源 的折 旧 、 权益分派等问题 ， 以此 来 提 高 企 业 效 益 。 认识 ； 其次 ， 要加强对 财务人员的宣传 、 教育与培训 ， 他 们 是 人 力
论人力资源会计现状及其应用
强 人 力 资源 开 发 和 人 力 资 源 能 力 的 建 设 已 迫 在 眉 睫 。 因
在 力 资 源 的 折 旧及 其 分 期 、 力 资 源 的 权 益 分 派 以 及 人 力 资 此 ， 我 国发 展 人 力 资 源 会 计 具 有 紧 迫 的 现 实 意 义 。 完 善 人 深 是 源 在 报 表 上 列 示 等 四 大 难 题 ， 些 问 题 的 存 在 使 人 力 资 源 人 力 资 源理 论 体 系 ， 入 研 究 人 力 资 源 理 论 ， 发 展 我 国人 这 人 会 计 信 息 不 能 满 足 公 认 会 计 原 则 对 会 计 信 息 的 质 量 要 求 ， 力 资 源 会 计 的 重 要 前 提 。 在 人 力 资 源 理 论 体 系 中 ， 力 资 影 响 了企 业 管 理 者 应 用 人 力 资 源 会 计 信 息 的 积 极 性 ， 力 人 论 系 统 的 完 善 和 人 力 资 源 会 计 在 实 务 中 的 应 用 。人 力 资 源 源 的 确 认 和 计 量 问题 占有 重 要 地 位 。 资 源 会 计 研 究 和 应 用 中存 在 的 问 题 影 响 了 人 力 资 源 会 计 理 ３ 我 国 实 施 人 力 资 源 会 计 面 临 的 困 难 在 西 方 国 家 ， 力 资 源 会 计 尽 管 尝 试 性 地 实 施 已 有 ３ 人 Ｏ 会 计 理 论 的 研 究 具 有 探 索 性 和 超 前 性 ， 国 际 上 尚 未 形 成 多 年 ， 仍 没 有 大 规 模 地 应 用 。 目前 ，我 国 正 处 于 向 国 内 在 但
活 动 中 的 作 用 将 越 来 越 重 要 。 不 提 高 人 力 资 源 的 整 体 素
自然 资 源 、 本 资 源 的 有 配 置 就 是 一 句 空 话 ， 立 人 力 资 建 我 国是 ２ 纪 ８ Ｏ世 Ｏ年 代 开 始 引 进 人 力 资 源 会 计 的 。至 质 ， 开 掌 加 今 已有 ２ Ｏ多 年 的 历 史 ， 发 展 速 度 相 对 迟 缓 。在 我 国 人 力 资 源 会 计 ， 展 人 力 资 源 会 计 核 算 ， 握 人 力 资 源 信 息 ， 但 资 源 会 计 的运 用 中存 在 着 人 力 资 源 的 计 量 及 其 资 本 化 ， 人
我国人力资源会计研究现状综述
多年来 的努力 ， 国人力资源会计的研究取得 了 我 一些 初步 的成 果 ， 尚未形 成 完 整 的理 论 体 系 与 但 定型的实践模式 ， 对人力资源会计的实务工作还 没取得重大的突破 。本文在选取 ３ 个文献样本 ０ 的基础上 ， 对我国人力资源会计的研究情况进行 回顾与 总结 ， 此 基 础 上对 我 国未 来 人 力 资源 会 在 计研究的发展提出一些基本想法。
值会计方面 已经形成 了一套理论体系。但是 ， 人
学科背景和研 究 目的
－ 人力资 源会 计 发 韧 于 ２ － ０世 纪 ６ ０年 代 的美
力资源会计的发展在 ８ ０年代后期却陷人了低谷 ， ２ 年左右 的时间内几乎停滞不前 ， ０ 既有人力资源 会计在 会计计 量 方 面 的困难 原 因 ， 与会 计 理 论 也 和会计实务植根 工业经济 的土壤密 切相关。因 为， 会计 的发 展 是 反应 性 的 （ ｈｔｉｄ １ ７ ， Ｃ ａｆ ｌ，９ ８）会 ｅ
会计 的发展 。
关 键词 ： 力 ｔａ ｔ Ｈｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｃ ｏ ｎ ｉ ｇ，ｆｏ ｆ ｒ ｉ ｎ ｃ ｕ ｔ ｙ ｓｎ ｅ ｔ ｅ １ ６ ｓ ａ ｄ ｓｒ ｃ ： ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ａ ｃ ｕ ｔ ｎ ｒ ｍ ｏ ｅｇ ｏ ｎ ｒ ｉｃ ｈ ９ ０ ，ｈ ｓｍａ ｅ
Ｔｈ ｒｆｒ ，ｉ ｉ ｎ ｃｓａｙ ｔ ｕ ｅ ｅｏ ｅ ｔ ｓ ｅ ｅｓｒ ｏ ｓ ｍｍａ ｉ ｕ ｒｎ ｏ ｄｔ ｎ ｏ ｉｅｅ ｈ ｍａ ｅｏ ｒｅ ｃ ｒ ｅ ｃ ｒｅ ｔｃ ｎ ｉ ｏ ｆＣｈｎ ｓ ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃ ａ — ｚ ｉ ｓ ｃ ｕ ｔ ｇ，ｗｉ ｈ ｉ ｏ ｒｍｏ ｉｇＣｈｎ ’ ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃ ｃｏ ｎ ｉｇ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ． ｏ ｎｉ ｎ ｔ ｔ ｅａｍ ｆ ｏ ｔｎ ｉａ Ｓｈ ｍａ ｅｏ ｒｅａ ｃ ｕ ｔ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ ｈ ｐ ｎ
人力资源会计问题之论文
人力资源会计问题之浅探中图分类号：f230文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）05-209-02摘要人力资源会计核算一直是困扰会计界的一个难题，迄今仍未得到妥善解决。
随着人力资源在企业发展中的地位越来越重要，创设一种理论上比较严密、实务中又切实可行的会计核算方法已显得非常必要。
文章试图从人力资源的会计确认，人力资源的会计计量以及人力资源的会计核算几个方面加以研究。
关键词人力资源会计核算方法人力资源成本人力资源价值在现实经济行为中，人们已开始重视人力资源的开发和利用，特别是在市场经济条件下，人力资源的开发与利用，已提到企业及社会经济工作的重要议事日程，取得了一定的进展，有了一定程度的提高。
但是，在人力资源开发与利用过程中，就人力资源的确认、人力资源的计量以及人力资源的核算仍存在不同的看法。
本文就这些问题，谈谈自己的粗浅看法。
一、人力资源的会计确认首先人力资源是企业可以实际控制的。
企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权利是以契约的形式固定下来的，企业购买的是劳动力而非劳动者。
从这个意义上讲，一旦劳动者被企业所雇佣，他的劳动力就已经事实上为企业所控制。
所以，人力资源是可以为企业拥有和控制的。
其次，人力资源是可以用货币加以计量的。
因为企业花费在人力资源上的支出，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。
人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。
人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。
人力资源会计研究毕业论文
人力资源会计研究毕业论文人力资源会计研究毕业论文在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性日益凸显。
企业越来越重视人力资源的管理和发展，以实现组织的长期成功。
而人力资源会计作为一种新兴的研究领域，探索了人力资源对企业绩效的影响，并提出了一种新的会计框架，以更好地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的研究主要关注两个方面：一是人力资源对企业绩效的影响，二是如何衡量和评估人力资源的价值。
在过去的几十年里，许多学者和研究人员进行了大量的实证研究，探讨了人力资源管理对企业绩效的影响。
研究结果表明，有效的人力资源管理可以显著提高企业的绩效和竞争力。
例如，通过招聘和培训优秀的员工，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高生产力和创新能力。
此外，有效的绩效管理和激励机制可以激发员工的工作动力，促进组织的整体发展。
然而，尽管人力资源管理对企业绩效的影响已经得到了广泛的认可，但如何衡量和评估人力资源的价值仍然是一个具有挑战性的问题。
传统的会计方法主要关注企业的财务绩效，而忽视了人力资源的价值。
因此，人力资源会计提出了一种新的会计框架，以更全面地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的核心思想是将人力资源视为一种资本，类似于财务资本和物质资本。
人力资源会计通过将人力资源的成本和收益纳入会计体系，实现了对人力资源价值的量化和分析。
例如，人力资源会计可以计算员工的培训成本、招聘成本和离职成本，并与员工的绩效和贡献进行对比。
通过这种方式，企业可以更好地了解员工的价值和贡献，从而更好地进行人力资源管理和决策。
此外，人力资源会计还提出了一种新的绩效评估方法，即人力资源绩效指标体系。
传统的绩效评估方法主要关注员工的工作表现和业绩，而忽视了员工的潜力和发展。
人力资源绩效指标体系通过综合考虑员工的工作表现、培训和发展、工作满意度等因素，更全面地评估员工的绩效和发展潜力。
这种绩效评估方法可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人力资源配置和发展规划。
人力资源会计现状与对策【论文】
人力资源会计现状与对策21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。
本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。
一、我国人力资源会计现状与问题1.人力资源的精确计量存在困难。
1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。
所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。
1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。
2.人力资源会计的运用环境有待提高。
我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。
从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。
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[人力资源会计发展趋势论文]人力资源会计现状论文
摘要：人力资源会计的发展与应用对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。
本文分析了现阶段我国构建人力资源会计的必要性，强调了人力资源会计的基础是人力资源资产化，并对人力资源会计未来发展趋势进行了探究，希望能为人力资源会计研究与发展提供参考。
关键词：人力资源会计；必要性；资产化；发展趋势
人力资源会计作为会计学新分支，主要是应用人力资源管理理念完成人力资源价值、成本的确认与计量，配合会计管理实现对企业人力资源的高效分配与管理，这对于知识经济时代人才的挖掘与利用有重要参考价值，对于薪酬管理、人员管理与财务公平分配等有重要作用，是当前我国会计学领域备受关注、新起步的重要会计实践理念。
加强对人力资源会计的研究与探讨，对于推动国内人力资源管理进步与创新有突出作用。
下面，我将对人力资源会计的必要性与发展趋势做简要探究。
一、现阶段我国构建人力资源会计的必要性
作为会计学的崭新分支，人力资源会计结合人力资源管理理念与会计学理论针对人力资源数据鉴别、确认与计量进行探索，以实现人力资源数据信息的高效化与优质化，为相关工作者提供可靠信息支持实现人力资源高效管理，以应对知识经济时代人才的挖掘与应用。
人力资源会计的推行符合当前世界范围内经济全球化浪潮下知识经济转型需求，是应对我国宏观层面人才资源开发与管理的必然选择，能够满足多个领域人力资源信息使用需求，在服务企业管理、发展与决策方面有重要价值，有利于全面评估企业自身资产，减少资产流失，对于增强企业内外竞争力、提升企业经济效益有诸多益处，是走出传统会计工作局限的重要探索，对于我国人力资源会计的发展、推广与应用有重要价值。
知识经济时代的来临改变了传统竞争局面，从物质资源竞争走向了人力资源竞争，人力资源作为社会进步、企业发展关键资源信息，高效且准确的人力资源会计管理无疑势在必行，在人口基数大、人力资源丰富的我国，实施人力资源会计有其必要性与必然性。
人力资源会计的构建符合我国当前科学技术与生产力进步发展需求，在国内积极进行经济转型的今天为人力资源的深度、高效开发提供了新思路，有利于国内强化人力资源投资与建设，对于促进经济的繁荣与发展有重要意义，对于推动企业发展、事业单位人事管理有积极作用，运用会计方法对人力资源进行资产化确认、计量与报告，是顺应时代发展的必然选择。
当前国家宏观调控背景下，人力资源会计的应用可从更深的层次与更广的角度确认人力资源的成本与价值，有利于进一步开发其经济效益，对于实现社会大范围内的公平分配、调整薪酬制度、提升经济增长率作用众多，有利于实现人力资源的供求平衡，确定最佳开发方向应对对策，引导人力资源的合理流动，实现广大范围内的人力资源优化配置。
人力资源会计的应用迎合了现代企业提升经济效益、科学化决策发展需求，在市场经济背景下，企业内部高素质专业人才越多、人才潜力挖掘越到位，企业在发展过程中就能够更好进行人力资源投资，通过调整薪酬分配、提升物质待遇、提供优良工作环境与在职培训等实现投资效益最大化，增强企业内部用人制度激励效用，实现人力资源核算科学化、调配效益最大化。
人力资源会计本身仍旧带有会计学特征，因此本身符合财务会计核算原则，从这一角度考虑，人力资源本身投资本身存在诸多问题，为避免人力资源投资频繁出现决策失误、盈亏不符、资源流失等问题影响企业发展与决策，实施人力资源会计极为必要。
二、人力资源会计的基础是人力资源资产化
对于人力资源会计而言，其发展与应用的基础是人力资源资产化。
当前国内对科学技术发展的大力支持为人力资源会计的发展、应用与推广提供了可能，经济市场中现代企业制度的建立与完善营造了良好的外部应用环境，劳动市场的完善为其实施提供了良好前提，国家政策与法律法规、制度等为人力资源会计的实施营造了优越的政策法律环境，企业内部本身的劳工制度与薪酬制度为人力资源会计提供了充足的制度基础与物质基础，由此国内构建人力资源会计才有了诸多可行性，为应用会计报表实现人力资源会计信息化提供了强劲动力，尤其是信息化技术的介入为管理电算化提供了诸多技术保障与优势，这些条件的具备意味着国内构建人力资源会计刻不容缓。
人力资源资产化意味着企业在掌握所有权的情况下，走出了传统会计学领域资本雇佣劳动者的核算领域，将先进知识与技术的载体人力资源作为了全新的生产要素进行会计核算，将人力资源作为企业资产进行配置与管理，在这一前提下，企业更好的对人力资本进行投资以获取高额回报。
人力资源不属于企业无形资产，是企业流动资本，本身无需提取折旧，可进行单独核算，虽然也存在有形损耗与无形损耗，但是随着时间的增加，损耗的过程中更伴随着无形知识价值的增长，因此要定期对人力资源进行评估，确定损耗与增值情况，运用人力资源会计有助于更好的完善这一过程，为企业经营发展服务。
三、人力资源会计的发展趋势分析
人力资源会计服务企业生产经营与发展的积极作用已经广受认可，但是对于人力资源的会计的推广与应用还尚未取得共识，一方面是由于学界对于人力资源本身的将人当做资产与财富进行计量持反对态度，另一方面是由于将人力资源作为资产并无法满足会计学中资产定义，并缺乏一个相应且有效的人力资源计量核算体系，这些问题的存在制约了人力资源会计的推广应用。
从问题角度来看，无疑人力资源会计发展的一大难题与制约瓶颈正是人力资源资产如何量化的问题，由于对于某一时间段人力资源的价值进行精确计量难度较大，因此导致其在现代企业中推广应用难以实现。
从目前国内诸多领域对人力资源会计的应用情况来看，人力资源会计目前多应用于招聘管理领域，通过应用人力资源会计理念使得招聘效率、投入产出及人才价值可直观的进行量化，为企业实现人才价值最大化提供强有力的数据参考。
国内知名人才管理机构诺姆四达集团就对人力资源会计进行了应用尝试，这种对传统招聘模式的创新将包括HR工作量分析报表、部门招聘进展报表、渠道分析报表、系统提供渠道效率智能分析报表等各种数据报表在内的各类统计数据进行分析量化，可作为企业人力资源工作者的重要参考，比如通过系统的报表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多种成本数据，实时控制招聘成本，制定更加完善的人才引进战略，提供科学直观的数据。
人力资源会计在招聘管理系统中的应用不仅有助于将人力资源招聘各项投入产出进行精细量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各项数据为招聘计划及战略性人力资源规划的制定提供了重要的数据参考。
未来人力资源会计的发展除了要积极完善现有理论体系、克服现有困难之外，发展重点主要集中在人力资源法制化、人力资源市场完善与管理优化、用人机制改革与创新等方面，以最大限度发挥人力资源会计的应用优势。
四、结语
综上所述，人力资源会计在当前国内经济转型与改革背景下是顺应经济社会、企业发展的必然选择，有助于推动企业人力资源无形资产的配置与管理，实现企业招聘、发展、管理、决策等环节的高效管理，对于国内人力资源的开发与应用有重要参考价值。
参考文献：
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