浅谈人力资源成本会计
人力资源成本会计的分析
人力资源成本会计的分析1. 简介人力资源成本作为企业的一项重大经济支出，占用了企业的很大一部分资金。
基于此，企业必须进行人力资源成本会计的核算和分析。
人力资源成本是企业在人力资源管理方面的支出，各项人力资源管理支出都应该经过财务核算融入到企业的财务报表中。
人力资源成本会计的核算可以较为准确地反映出企业在人力资源管理方面的支出情况，进而为后续的人力资源决策提供参考依据。
2. 人力资源成本的核算人力资源成本是企业在工作岗位变动、人员调配、员工培训、薪酬福利、劳动保险、社保公积金等方面的各种支出。
企业在进行人力资源成本的核算时，必须按照会计科目的要求进行分摊和计算。
2.1 薪酬和福利成本核算企业在进行薪酬和福利成本的核算时，首先要确定好薪酬项目的计算标准。
比如，在薪酬计算中，可以采用固定工资等薪酬方式，也可以采用计件、计时、计产等工资方式。
在计算福利成本时，需要注意的是，企业还需要为员工支付一些福利和津贴，如公众假期的奖金、其他奖金等，这些支出也需要计入到人力资源成本中。
2.2 员工培训成本核算员工培训成本是人力资源管理当中的一项重要支出，企业需要对员工进行各种形式的培训。
在进行员工培训成本核算时，需要考虑到培训的各个方面的费用。
比如，员工培训时需要使用的学习教材、培训课程的费用、老师的薪酬以及各种培训设施等费用都是需要计入到员工培训成本中的。
2.3 社会保险和公积金成本核算社会保险和公积金是人力资源成本当中必不可少的一部分。
在进行社保和公积金成本的核算时，需要考虑到参加社保和公积金的总人数、企业应缴纳的比例等要素，逐一列出计算表格进行核算。
3. 人力资源成本的分析企业在进行人力资源成本核算之后，需要进行进一步的成本分析工作，以便为企业的人力资源决策提供数据支持。
3.1 人力资源成本的构成分析企业在进行人力资源成本分析时，应该对人力资源成本结构进行分析。
企业需要分析人力资源成本的构成部分，找出各个部分的比例和个别部分的支出，并计算出每个部分的支出所占的比例。
人力资源成本会计
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
浅谈人力资源成本会计的研究
（ ） 立 人 力资 源 统计 、评估 系统 。各 企 业 、各单 位 均需 全 面 １建 收 集人 力 资源 信息 ，由专 门的 人力 资源 管理 部 门进 行整理 、分类 、 归纳 、总结 、存档 。人 力资 源价 值 的评 估是 人 力资 源成 本会计 实 施 中最关 键 ，也 是最 困难 的一个 步骤 。建立人 力 资源统 计 、评 估系统 ， 可 以帮 助各 企业 迅 速开 展传 统会 计 制度 的改 革 ，帮助 处理 审计 中、
方 面，一 个 完善 的人 力 资源统 计 系统 的存 在 ，使企 业 可 自由 、方便
重置 成 本 法 下 的计 量 基 础 是 以 在 当前 市 场 价 格 下 ，重 新 录 用 达到现 有 职工 水平 的全 体 人 员所需 的全 部 支 出作 为企 业人 力资 源 的
资产值 。优 点 是它 能 反映 出企 业在 当前条 件下 在现 有 人 员上所 支 付
资 源成 本 的基础 不 同 ，又划 分 为历 史成 本法 、重置 成本 法 和公 允价 值法。 １ ．历 史成本 计量 法 历 史 成 本 计量 基 础 即 实 际 成 本 计量 基 础 ，是 以取 得 、开 发 、 使 用人 力资 源时 发 生的 实际 支 出来 计量 人力 资源 成 本 的方式 ，反 映 了企业 对人 力资 源 的原 始投 资 。其 优点 是取 得 的数 据较 客观 ，具 有 可 验证性 ，较易 为人 们理 解 和接 受 ，缺 点是 人力 资 源的 实际 价值 可 能 大于其 原 始成 本 ；人 力资 源的 增值 和 摊销 与人 力 资源 的实 际能 力
验 资 中涉及 到 的人 力资 源的 问题 ，且 这样 的 职能 细化 能使 总体 成本 降 低 、效率 增加 。人 力 资源统 计 、评 估 系统对 人 力资 源成 本会 计 的
浅析人力资源成本会计
浅谈人力资源成本会计随着现在经济的发展越来越快，我们的社会在不断的进步，各种分工也越来越细致，越来越复杂，当然对于会计的要求也不例外。
人们对会计的要求已经不仅仅只是局限于传统的会计了，开始重视对人力资源这一重要资源的开发，因此也就产生了关人力资源会计这个重要的会计方式。
而本文要讨论的也是有关于人力资源成本会计方面的问题。
一、人力资源成本会计概述（一）人力资源成本会计的定义美国会计学家弗兰姆霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。
按照弗兰霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。
（二）人力资源成本会计的特点单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
二、人力资源成本的构成（一）取得成本1、招募成本招募成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要是招募人员的直接劳务费、直接业务费用。
企业与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的奖学金等，也应在学生进入本企业时计入招募成本。
招募成本即包括在企业内部的或外部招募人员的费用，又包括吸引未来成为企业成员的人选的费用。
2、选择成本选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。
他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩等。
选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。
总之成本随着被选择人员的职位增高以及对企业影响加大而增加。
3录用成本录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费。
人力资源成本会计应用浅析
在知识经济 的今天 ， 拥有 的物质 资源 的数量和 质量 已不再是关键 因素 ， 而是 拥有的知识、技能和 管理经验的多少。知识、技能 、 管理 经验 是不能 单独存在 的， 它必须以人为载体。掌握着知识、 技能和管 理 经验 的人 （ 即人 力资源 ） 成为会计主体参与市场竞争 的核心武器 。 会计 主体取得和使 用人 力资源都要付 出一定 的代价。因此 ， 作为对会 计 主体价值运动进行核算与监督 的会计 ， 必须将会计主体所拥有 的人 力资源在生产过程 中所 形成的价值运 动包括在其核算 与监督的范围 内 ，从而形成人 力资源会计。
一
括原始成本 法、 机会成本 法、 报酬折现率法等。由于人力资源具有可 增值性和 可再生性 。 人力资源成本核算包括对人力资源取得、 ③ 使用、 保 障、 开发 、 离职等活动全过程的核算和管理。 设置相关会计账 户 ④ 进行会计核 算。 ⑤设计 人力资产会 计报告。 只有对人力资源成本进 行准确 的核 算和报 告， 能对人 力资源进行全面的衡量、评估和管理． 才 才能为各方 面会计信 息使 用者提供 决策有用的高 质量的会计信 息。 因 此， 对人 力资源成本会计核 算的研 究就 显得尤为重要 ． 出合 理可行 的 提 实际操作方法就显得更加 有必要 。
一 一
１ 人 力资源 ． 人 力资源是指某个会计主体所拥有人力资产的来源 ， 它受到人力 资产数量与质量的影响。 一般认为会计主体的人力资源价值是其单个 劳动个体 的劳动数量和质量共同作用的结果。 中， 其 单个劳动个体的 劳动 数量是指可 以给特定会 计主体带来经 济效益的劳动个体 的人数 以及他们 的工作时间等 ， 有些人主张用人力资源率来表示 ； 劳动个体 的劳动质量则是人力资源所 具有的体质、 智能、 知识和技能等的综合。 ２ ．人力资源资产的界定 在对人力资源成本会 计给出定义之前 ， 必须明确 人力资源是会 计 主体的一项资产 ， 是可 以用货币对其价值进行计量 的， 在其形成、使 用过程中 ，会导致 会计要 素发生变动。 。 我国现行会计 准则 ， 对资产确认 有三个条件 ： 由过 去的交易或事 项形成 ：会计主体 可以拥有或控 制 ：有预 期的经济利 益。 ，人力资源 符合资产确 认的三个 条件 。 但是 ， 该项资产是特殊的资产 ， 是会计 主 体一项 “ 活”的资产 ， 是～项无形 的经济资源 ，它没有 实物形态 ， 其 价值 存在着极 大的不确定性 ，并且 它具有 自主性 ， 在工作 之中存在 着 积极 或消极 、 为或不作 为的倾 向和选择 ， 作 因而会计 主体 对人力资源 的拥有和控 制存在 着不完全性 。 会计 主体能够 完全 拥有和控 制的是 其 知识和技能转化的固有产 品。
人力资源成本会计的分析
人力资源成本会计的分析人力资源成本会计是指通过对企业人力资源的全面计算和分析，综合考虑人力资源在企业全面生产过程中所起的作用，计算出企业人力资源成本。
人力资源成本是企业运营中的一个重要指标，具有直接影响企业绩效的作用，是企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资源成本主要包括以下三个方面：1. 直接成本：包括薪酬、福利、社会保险、住房公积金等直接发放给员工的费用。
2. 隐性成本：指由于员工离职和招聘新员工所需要的成本，包括招聘广告、面试花费、培训费用等。
3. 意外成本：指由于员工疾病、工伤、事故等导致的损失和进行人际关系维护所产生的成本。
人力资源成本会计的分析，可以从以下四个方面入手：1. 人力资源成本与企业业绩关系的分析：人力资源成本是企业核心竞争力的一个重要组成部分，人才是企业发展的重要基石。
因此，企业要根据自身特点合理定制人力资源成本预算，并进行及时的调整。
例如，把更多的资源投入到技术研发和人才培养上，可以提高企业的创新力和市场竞争力；而将人力资源成本节省下来或加强绩效考核等管理手段，可以促进企业的节约和效益提高。
2. 人力资源成本核算的分析：企业需要定期分析人力资源成本核算，找出人力资源成本的变化和变化的原因。
例如，可以分析人力资源成本的构成和趋势，比较不同年份、不同时期的人力资源成本变化状况，找出成本波动的原因，从而制定合理的成本控制措施。
3. 发薪酬与绩效的关系分析：薪酬作为人力资源的一大开支，它的高低、结构、设计等因素直接影响员工的积极性、工作意愿和创造力。
企业可以通过绩效考核、平衡计分卡等手段，找出绩效和薪酬的关系，并制定合理的激励政策和薪酬体系，激励员工的创造力和工作积极性。
4. 人力资源成本与企业盈利状况的关系分析：人力资源成本对企业盈利状况有重大影响。
企业可以通过对人力资源成本的分析，找出成本增加的原因，并根据企业盈利情况对成本进行调整。
如果成本增加导致盈利下降，那么企业需要组织员工进行成本控制、效益优化等工作；如果成本增加对盈利状况没有显著影响，企业则可以适当增加成本开支，以提升人力资源质量和企业竞争力。
浅谈人力资源成本会计
浅谈人力资源成本会计
宁波博一格数码科技有限公司 卢秧儿
摘要：人力资源成本会计是人力资源会计的四大基本组成内容之一，本文首先简单介绍了 人力资源会计的内容，明确人力资源成本会计的成本范围，进而对人力资源成本会计的成本内 容进行扩展，全面反映人力资源从进入企业到离开企业所发生的成本。其次论述了人力资源成 本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和机会成本法。此外，本文采用了 将人力资源成本纳入传统会计账户内进行核算的模式。
进行分析和研究。 弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取 得、 开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报 告。 ”这里的成本主要是两种：一种是重置成本，一种是替代成本。 重置成本是相对于历史成本而言的；而替代成本是企业发生人力 资源替代的情况下所发生的人力资源成本。 这是两个不同的概 念，必须严格区分。
4） 安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发 生的各种费用。 包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费 用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的 一次性补贴等。 在企业大批录用人员时，这种成本会较高。 安置成 本一般是间接成本。
（2）人 力 资 源 的 开 发 成 本 人力资源开发成本是企业对已聘用的员工进行培训，使其熟 悉企业，达到具体工作岗位所需能力或提高员工的现有技能而发 生的费用，如上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 这类成本应由受训人员在其服务年限内按期分摊。 1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在 思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等 方面进行教育时所发生的支出。 包括培训与受训者的工资、离岗 的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。 2）岗位培训成本。 是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在 职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。 包括上岗培训 成本和岗位再培训成本。 上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗 位熟练技能要求所花费的培训费用。 岗位再培训成本是岗位技能 要求提高后对员工进行的再培训费用。 3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱 离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的 成本， 主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。 脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教 育部门培训和企业自行组织培训三种形式。 根据所采取的培训方 式，脱产培训成本分为企业内部脱产培训成本及企业外部脱产培 训成本。 内部脱产培训成本包括培训所需聘任教师或专家及被培 训人的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等；外部脱产培 训成本包括培训机构收取的培训费、被培训人员的工资、差旅费、 补贴、住宿费、资料费等。 同时，无论在企业内部还是外部进行培 训，都会发生被培训人员的离岗损失费用。 近年来，一些高等院校 开办的企业高层管理人员的培训班的费用已达到了相当高的水 平，这种培训成本要进行资产化处理，不能直接计入当期费用。 （3）人 力 资 源 的 使 用 成 本 人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本，如工资、奖 金、福利费、保险费等。 传统会计对于这部分成本是全部当期费用 化处理。 人力资源的使用成本，从本质上看是人办资源的交换价 值的体现；从企业来说，它属于收益性支出。 所以它可以发生的当 期直接费用化。 人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成 本和调剂成本。 1） 维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所 需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分 红等。 2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额 劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的 能力的超常发挥做出的补偿。 3）调剂成本是企业调剂员工的工作与生活节奏，使其消除疲 劳，稳定员工队伍并吸引外部人员进入企业所支出的费用。 包括 员工疗养费用、娱乐及文体活动费用、员工定期休假费用、节假日 开支费用等。 （4）人 力 资 源 的 离 职 成 本
浅议人力资源成本会计
何物质资源 ， 所以他们应该 同物质资源的所 有者一样享有对企业新出价值的分配权。 人 力资本参与企业分配的形式可以是货币形式 （ 如效益工资） ，也可以是非货币形式（ 如参 股， 参股方式有劳力股 、 职工股、 效益股等） 。 权益型 人力资源会计的核算模式应在 设 置 “ 力 资产 ” 账户 、“ 人 人力 资产 取得 成 本”账户 基 础上增 设 “ 人力 资本 ” 户 、 应 账 “ 付人力资源固定补偿价值” 账户和 “ 公益金” 账户 等 。 ① “ 力资本 ”账 户 ， 算人 力资 源所 人 核 有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续 使用 人力资源 使用权 而产生 的与物 质资本所 有者分享剩余索取权的权益的增加、 减少及 其余 额 ；② “ 付 人力 资源 固定 补偿 价值 ” 应 账户 ， 核算 企业 应 向人力 资源所 有 者支付 的 固定 补偿 的增 加 、减少及 其 余额 ；③将 原在 “ 盈余 公积 ” 户核 算 的公益 金部 分划 出来 ， 账 另外设置 “ 公益金”账户进行核算，核算的 内容 与 财务 会 计相 同 。 总之 ，权益型人力资源会计模式的推 行 ，将会促使人们从单纯的人事关系组织， 转 为全方 位 的人力 资源 开 发管理 ； 从仅 重视 单 个有特 殊才 能 的人 才 ， 到重 视所 有 的各个 层次 的 人才 。其实 行 ，必将带 来 巨大 的社会
会 计 葡 临 的 种 种 难题 尚 无 法 统 一认 识 ，
其 中重 要 的 一 点 就是 如 何 认 识人 力 资 源
成 本 问题 。
【 关键词】
人 力 资源 ；成 本会 计
一
，
人力 资源成本会计 的 内涵
顾 名 思 义 ，人力 资 源 成 本 会计 是 从 成 本 的角度 来对 人力 资源进 行 分析 和研 究 。弗 兰霍 尔 茨认 为 ．人力 资源成 本会 计是 “ 为取 得 、 发和 重置 作为组 织 的资源 的 人所 引起 开 的成本 的 计量 和报 告 。 ”这 里 的成 本 主要 是 两 种 ：一种 是 置 成本 ，一种 是 替 代成 本 。 重置成本是相对于历史成本而言的；而替代 成本是企业发生人力资源替代的情况下所发 生 的人 力 资源 成本 。这 是 两 个不 同 的概 念 ， 必须严格 区分。 人 力 资 源 会计 的 特 点 是 单独 计 量 人力 资源的取 得成 本 、开 发成本 、 用成 本 和离 使 职 成本 。在 这里 ，我们必 须 把握住 一 个 “ 时 间”的概 念 。根据 传统会 计 的 “ 划分 资 本 性 支 出和 收益性 支 出”原则 ，期 限在一 年 以上 的 或超 过一 个 营业 周期 的支 出必 须 资本化 。 并在以后确定的期限内摊销。同样，人力资 源成 本会计 则将 人力 资源成 本中属于 资 本 性 支 出部分 进行 资产 化处理 。 在受 益期 内分 期 摊销，这对企业来说是很有必要的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈人力资源成本会计
作者：杨浡
来源：《商情》2013年第47期
【摘要】
人力资源成本会计是人力资源会计中的一个重要组成部分，是会计学可发展的一个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。
本文从人力资源成本会计的概念、构成和核算方法几点进行了论述。
【关键词】
人力资源成本会计；成本；计量方法
一、人力资源成本会计的概念
随着全球进入知识经济时代，人力资源成本会计作为一个会计学崭新的分支，逐渐被认识并应用到实践中，为企业管理层服务。
美国会计学家弗兰·霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。
徐国君对“重置成本”的译法提出了异议。
他指出，译著说“人力资源重置成本通常既包括为取得和开发一个替代者而发生的成本，也包括由于目前受雇的某一职工的流动而发生的成本，例如，它包括遣散费，因此，将‘replacement’译为‘重置’显然是误译，应译为‘替代’更为妥当”。
因为，可以说，人力资源成本会计是企业为取得、开发、使用人力资源和为取得及开发替代者以替代企业特定的人力资源的载体所引起的成本的计量和报告。
二、人力资源成本的构成
现代企业会计中，为了获得人力资源，在招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这些费用构成了人力资源的成本。
它包括四个部分：取得成本、开发成本、使用成本、替代成本。
1. 人力资源的取得成本
人力资源取得成本是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。
这类的成本应由被录用人员承担，在其服务年限内分期摊销。
它主要包括了招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费、预付费用构成。
包括招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传资料费、办公费、水电费、临时场地使用费等构成。
（2）选拔成本是企业为选择合适的员工而发生的费用，包括各个选拔环节如初试、面试、测试、调查、评价、体检等过程发生的一切与决定录取与否有关的费用。
选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本就越高。
企业通过媒体发布招聘信息招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构招聘人员，审查费用会降低，但招聘成本会增加。
企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。
（3）录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者，将其正式录用为企业的员工的过程中所发生的费用，如录用手续费等。
（4）安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上所发生的各种费用。
它包括企业为安置录用人员发生的相关行政管理费用，临时生活费，交通费等，某些特殊人才支付的一次性补贴等。
2. 人力资源的开发成本
人力资源开发成本是企业对已聘用人员进行培训，使其熟悉企业，达到所应聘岗位需要的认知和能力或提高员工现有技能而发生的费用。
如上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在企业历史、企业文化、规章制度、思想政治、业务知识和技能等方面进行教育所发生的支出。
它包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧等。
（2）在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。
在职培训成本是为了使员工上岗后不断熟悉和提升业务知识和技能的所花费的培训费。
（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本。
主要是为企业培训高层管理人员或专门的技术人员。
脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训呢、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。
根据所采取的培训方式，脱产培训成本分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本。
3. 人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。
主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。
（1）
维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。
（2）奖励成本是企业为了激励员工更好的发挥其作用，而对其超额劳动或者特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
（3）调剂成本是企业调剂员工的工作与生活节奏，使其消除疲劳，稳定员工队伍并吸引外部员工进入企业所支出的费用。
4. 人力资源的替代成本
替代成本是指目前重置人力资源应该做出的牺牲，他包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工的离开企业而发生的成本。
替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须招致的牺牲”，它是用另一个人提供同等的服务来代替某个人的服务的替代成本。
三、人力资源成本会计核算方法
人力资源成本会计采用成本计量模式核算旨在计量、报告因取得、开发和重置企业的人力资源而引发的成本。
这种计量模式，在实践中根据人力资源成本的基础不同，又划分为历史成本法、重置成本法和机会成本法。
1. 历史成本计量法
历史成本计量基础即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方式。
优点是符合传统的核算原则和方法，数据易于取得并客观，具有可验证性，比较容易被管理层理解和接受；缺点是在经济环境复杂多变的今天人力资源的实际价值用历史成本计量方法可能与其实际价值有加大差距，不能真实反映出人力资源的价值。
2. 重置成本计量法
重置成本计量法下的计量基础是在当前市场价格下，重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部支出作为企业人力资源的资产值。
优点是能够反映在当前市场条件下在现有人员上的所支付的全部投资，反映企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现实价值；缺点是增加了会计的核算工作量，核算时，要按重置成本调整人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额作为人力资源损益计入当期利润总额，同时对以后会计期间分摊的人力资源成本也要进行相应的调整，这些都会导致提供的会计信息失真，脱离传统会计的实际成本原则，带有很强的主观性，难以为人们所接受。
3. 机会成本法
人力资源的机会成本是指企业职工脱产培训期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作热情消减业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。
参考文献：
[1]刘仲文.人力资源会计学[M].中国劳动社会保障出版社
[2]【美】埃里克·G·弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[J].上海翻译出版公司。