面试官的一个误区---忠诚度的考核
面试时千万不能说的三个大忌
面试时千万不能说的三个大忌面试时千万不能说的三个大忌第一大忌：缺乏自信在面试中，缺乏自信是一个致命的错误。
当求职者表现出缺乏自信的迹象时，雇主会对其能力和适应性产生怀疑。
一个自信的求职者能够在面试中展示自己的技能和知识，从而给雇主留下深刻的印象。
举个例子，假设一个人正在面试一家软件开发公司的职位。
当面试官问到他是否熟悉某种编程语言时，他回答说：“嗯，我可能有点了解，但是不是特别擅长。
”这种回答表明他对自己的能力缺乏自信，雇主可能会认为他不具备足够的技术能力来胜任这个职位。
相反，一个自信的求职者会回答：“是的，我对这种编程语言非常熟悉，我曾在过去的项目中广泛使用它，能够轻松应对各种编码挑战。
”这种回答不仅展示了他的能力，还向雇主传达了他对自己能力的自信，增加了他获得这个职位的机会。
第二大忌：缺乏准备面试前不做足够准备是另一个常见的错误。
缺乏准备会使求职者无法回答问题或提供有说服力的例子，从而给面试官留下不专业的印象。
举个案例来说明这一点。
假设一个人正在面试一家市场营销公司的职位。
面试官问他：“请举一个你成功实施市场营销策略的例子。
”他没有提供一个具体的例子，只是笼统地谈论了一些市场营销的原则。
这种回答显示他没有做足够的准备，无法提供有力的案例支持，从而减少了他在面试中的竞争力。
与之相反，一个准备充分的求职者会回答：“我曾在上一份工作中负责推出一项市场营销活动，通过精确的目标市场分析和有针对性的广告宣传，我们成功地增加了销售额30%。
”这个例子不仅具体而且有说服力，展示了他的能力和经验，给面试官留下了积极的印象。
第三大忌：过度谦虚过度谦虚也是一个常见的错误。
当求职者过度强调自己的不足或低估自己的能力时，他们可能无法展示自己的真正价值，从而错失机会。
举个实例来说明这一点。
假设一个人正在面试一家国际销售公司的职位。
当面试官问到他是否具备流利的英语沟通能力时，他回答说：“嗯，我的英语水平还不够好，我可能无法胜任与国际客户的沟通工作。
面试常见的误区
面试常见的误区在求职过程中，面试是求职者最为重要的环节之一。
面试的顺利进行直接关系到求职者是否能够成功获得心仪的工作岗位。
然而，在面试过程中，求职者往往会陷入一些常见的误区，这些误区可能会影响到他们的表现和最终的面试结果。
下面将介绍一些常见的面试误区，并提供一些建议以避免这些误区。
第一，过度自夸。
在面试中，求职者往往希望通过自己的表现来吸引面试官的注意。
然而，一些求职者过于自信，过度夸大自己的能力和经验，甚至编造一些虚假的信息来吹嘘自己。
这种行为往往会让面试官产生负面印象，认为求职者不诚实或不可靠。
因此，在面试中，求职者应该保持真实、诚实，避免过度自夸。
第二，缺乏准备。
一些求职者可能认为面试只是一个简单的交流过程，不需要太多准备。
然而，面试官往往会通过一系列问题来考察求职者的能力和素质。
如果求职者没有提前准备好，不了解公司的背景和岗位的要求，很容易在面试中表现得不自信或回答不准确。
因此，在面试前，求职者应该对公司和岗位进行充分的了解，准备好可能会被问到的问题。
第三，回答问题不具体。
在面试中，面试官通常会提问一些具体的问题，希望求职者能够给出清晰、具体的回答。
然而，一些求职者可能会回答得模糊或笼统，不给出具体的例子或细节。
这种回答往往不能满足面试官的要求，也不能充分展示求职者的能力和经验。
因此，在面试中，求职者应该尽量给出具体、有说服力的回答，通过举例或者描述具体情境来支持自己的回答。
第四，缺乏沟通能力。
在面试中，沟通能力是一个非常重要的素质。
一些求职者可能在面试中表现得语无伦次，不流畅或者过于紧张，无法与面试官进行有效的沟通。
这种情况下，面试官很难对求职者的能力进行准确评估。
因此，在面试前，求职者可以通过模拟面试或者与他人进行练习来提高自己的沟通能力，尽量保持冷静和自信。
第五，态度不端正。
在面试中，面试官会通过求职者的表现来判断其是否适合公司的文化和团队。
一些求职者可能在面试中表现出不礼貌、不尊重或者过于放松的态度，给面试官留下不好的印象。
面试官的易犯错误和面试技巧
面试官的易犯错误和面试技巧面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。
面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官有可能犯的错误1、面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。
须知：工作能力和工作能动性不同。
前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。
如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。
相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。
在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。
糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。
这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
面试官在面试中关注什么
面试官在面试中关注什么在求职的道路上，面试是至关重要的一关。
而对于面试官来说，他们在短短几十分钟甚至更短的时间内，需要对求职者做出准确的评估和判断。
那么，面试官究竟在面试中关注什么呢？首先，面试官会关注求职者的简历与实际表现的一致性。
当求职者走进面试室，面试官会首先将面前的这个人与简历上所呈现的形象和经历进行对比。
如果简历中提到的技能、经验和成就，在面试交流中能够得到清晰、准确的阐述和证实，这会给面试官留下良好的第一印象。
反之，如果求职者在面试中对简历上的内容含糊其辞，或者表现出与简历不符的能力水平，那么面试官就会对其诚信度产生怀疑。
其次，沟通能力是面试官重点关注的方面之一。
一个能够清晰、流畅、有条理地表达自己想法和观点的求职者，往往更容易获得面试官的青睐。
这包括语言表达的准确性、逻辑性和简洁性。
例如，在回答问题时，求职者是否能够直切要点，避免冗长而混乱的表述；在与面试官的交流中，是否能够积极倾听、理解问题，并做出恰当的回应。
良好的沟通能力不仅能展现求职者的思维敏捷度，还能反映出其在团队合作中与他人有效交流的能力。
再者，专业能力是面试官考量的核心要素之一。
无论应聘的是何种职位，求职者都应该对所涉及的专业知识有深入的理解和掌握。
面试官可能会通过提问一些专业问题，或者要求求职者分享一些在过往工作中解决专业难题的案例，来评估其专业水平。
比如，应聘财务岗位的求职者，需要对财务报表、财务分析等方面有扎实的知识和实际操作经验；应聘市场营销岗位的，则需要对市场趋势、营销策略有清晰的认识和独到的见解。
此外，工作态度也是面试官关注的重点。
积极主动、认真负责、敬业爱岗的工作态度，往往能够为求职者加分不少。
面试官可能会通过询问求职者在面对困难和挑战时的态度和处理方式，来了解其是否具有坚韧不拔的精神和克服困难的决心。
比如，询问求职者在过去的工作中，如何应对高强度的工作压力，或者如何处理与上级意见不合的情况。
团队合作能力同样不容忽视。
忠诚度面试问题
忠诚度面试问题忠诚度面试问题1、请你自我介绍一下？1）这是的必考题目。
2）介绍内容要与个人简历相一致。
3）表述方式上尽量口语化。
4）要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5）条理要清晰，层次要分明。
6）事先最好以文字的形式写好背熟。
2、谈谈你的家庭情况？1）况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是单位问该问题的主要原因。
2）简单地罗列家庭人口。
3）宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4）宜强调父母对自己教育的重视。
5）宜强调各位家庭成员的良好状况。
6）宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7）宜强调自己对家庭的责任感。
3、请你简明地评价一下自己，你预备用哪些词形容？大半人答出的都在3～4个词之间，同时缺少关于缺点的表述。
一个较好的回答应该在8个词左右，这些词都应是词性比较强烈的，其中也应包括1～2个可以被称为缺点的中性词，例如完美主义，太过随和显得软弱等等。
4、你认为自己最大的弱点是什么？1）不宜说自己没缺点。
2）不宜把那些明显的优点说成缺点。
3）不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4）不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5）可以说出一些对于所应聘工作"无关紧要"的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
5、哪位人物对你影响最大？从这个问题的回答中，可以看出你将来的职业生涯路径有可能朝哪个方向发展，对你影响大的人物的职业发展路径，通常都成为你追求的目标。
很早就崇拜比尔-盖茨的人可能会有进入计算机领域大展拳脚的目标，或者希望自己也能靠创业发家致富。
一旦你被问到这个问题，那么你应及时想好与之密不可分的另外两个问题："为什么你认为他们对你影响最大？""他们在哪些方面对你影响最大？"此外，类似的连环问题也可能是："你最喜欢哪本书？其中的什么观点最能吸引你？为什么？"对此你一定要思而后言，脱口而出之后又不能自圆其说会很尴尬，也显得浮躁。
招聘面试的10大误区及避免方法
招聘面试的10大误区及避免方法招聘面试是一个非常重要的环节，对于企业和应聘者都有着重要的意义。
然而，在面试过程中，由于一些误区的存在，可能会导致招聘失败或者应聘者未能准确展示自己的能力。
下面将介绍招聘面试中的十大误区，并提供一些方法来避免这些问题。
1.主观性评价：面试官很容易从自己的角度出发，对应聘者进行主观判断。
这可能会导致面试官片面地评价应聘者的表现。
避免这个误区的方法是设定明确的评价标准，并根据标准进行客观评价。
2.倾向性评价：面试官可能根据自己的喜好或偏见来评价应聘者。
例如，面试官可能更喜欢一些性格类型的应聘者，而对其他类型的应聘者有偏见。
为了避免这个问题，可以多人参与面试，并进行多维度评价。
3.只关注技术能力：在技术岗位的招聘中，面试官往往只关注技术能力，而忽视了其他重要的能力，如沟通能力、团队合作能力等。
为了避免这个误区，可以设计多个环节的面试，评估不同能力。
4.面试问题模糊：面试官在提问时可能问题模糊不清，导致应聘者无法准确回答。
避免这个问题的方法是提前准备好明确的问题，并确保问题清晰明确。
5.忽视应聘者提问的机会：在面试过程中，应聘者往往有机会提问。
但是，面试官可能忽视应聘者提问的机会。
这会给应聘者一种不被重视的感觉。
为了避免这个问题，面试官应该留出时间给应聘者提问，并认真回答。
6.面试时间过长：面试时间过长可能会导致应聘者疲劳，影响应聘者的表现。
为了避免这个问题，面试官应该在面试前规划好时间，控制好面试的时间。
7.不给予反馈：面试官在面试结束后，往往会忘记给予应聘者及时的反馈。
这可能导致应聘者无法了解自己的表现，或者无法准确了解自己的不足之处。
为了避免这个问题，面试官应该及时给予应聘者反馈，并指出应聘者的优点和不足。
8.不考虑应聘者的背景：在面试中，面试官往往只关注应聘者的能力和经验，而忽略了应聘者的背景。
例如，招聘外语岗位时，考虑应聘者的国际化背景可能更加重要。
为了避免这个问题，面试官应该综合考虑应聘者的能力和背景。
如何通过面试表现个人的职业忠诚度
如何通过面试表现个人的职业忠诚度职业忠诚度在现代职场中越来越受到重视，尤其是在面试过程中。
在求职者表现出的技能、经验以外，面试官往往希望看到的是一种对工作的热情和对公司的忠诚感。
如何在面试中有效地展现这种忠诚度呢？以下内容就将这一点进行深入探讨。
展现对公司的了解在面试前，深入了解你应聘的公司是体现忠诚度的首要步骤。
这不仅仅是对公司历史、文化的简单浏览，更包括对其产品、市场定位、竞争对手及行业发展趋势的研究。
当面试官询问你对公司的看法时，一些具体的例子将能够突显你对公司的关注。
例如，提到公司最近的亮眼项目或者如何在行业中占据领先地位，可以展示你对公司未来发展方向的认同。
这样一来，即使面试官只是想了解你基本的行业知识，你也能通过对具体案例的关注表达出你的深思熟虑和对公司抱有的强烈忠诚感。
强调职业发展愿景在面试过程中，分享你的职业发展目标时，可以与公司愿景相结合。
在谈论自己的职业规划时，描绘出如何与公司目标相辅相成的蓝图，显示出你愿意为公司长期发展的奉献精神。
举个例子，假如你申请的是一家快速发展的科技企业，可以提到你希望在技术创新方面发挥作用，并参与到产品研发的长远计划中，进一步推动公司的发展。
这样的表达不仅能展现你的个人进取心，也反映出你志同道合，愿意与公司一起成长。
忠诚体现在个人的愿景中，与你面试的公司息息相关，令人印象深刻。
分享过去的忠诚经历面试是一个双向的选择过程。
在谈论自己过往的职业经历时，挑选那些可以充分体现你职业忠诚度的故事十分重要。
提及在前公司工作的时间，甚至可以适当增加一些积极的回忆，例如如何克服困难、与团队一起实现目标、从失败中学习，以及为公司付出额外努力的情形等。
尤其是那些能展现你为公司解决问题与作出贡献的案例，将极大加分。
通过具体的事例表达出你在困难时期始终选择留在团队中的坚定，帮助面试官更好地理解你的忠诚度是如何体现在实际工作中的。
以团队为中心的态度企业文化常常提倡团队合作。
企业选拔人才的五个误区
企业选拔人才的五个误区选才误区一、忠诚误区企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。
纵观历史，所有历史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。
没有“忠”的地位，也就没有“奸”的机会。
然而，企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。
换言之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
正是对“忠诚”存在认识误区，企业家对于职业经理人，总是“喜新厌旧”。
他们总是把眼光放在企业外面，而忽略内部的人才金矿，而自信的职业经理人，也往往比较低调，两边很难一拍即合。
选才误区二、学历误区好多成功的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。
这些学历不高的企业家，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。
对于学历低的企业家，领导高学历的人，也会带来一种虚荣心的满足。
“唯学历论”中，两种情况最明显。
一是关于博士好多人有误解，企业家往往望文生义，认为博士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。
也就是说，博士更可能是专才而非通才，而管理者特别是高层管理者，需要用的是通才;二是关于MBA大家也有误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。
选才误区三、经历误区经历相当重要，而且价值不菲。
打工皇帝唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。
不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力。
可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。
经历其实很容易包装。
例如，某人是海归，在美国呆了七年，其实只有两年有正式工作，其余时间只是在中餐厅刷盘子端菜。
这对企业家来说，是个教训。
无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。
即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。
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面试官的一个误区---忠诚度的考核
几天前，跟一个同学聊天，谈到当你决定录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业忠诚度的高低作为一个评判标准，同学的答案是：“应该，而且可能还是一个很重要的标准”，她讲了许许多多的理由，听上去非常地合理，我只是呆呆地听着，因为无法集中精力去思考，无法正确的阐述自己的想法，就像突然间被人打成了白痴，竟然不知道如何去反驳她，（我称之为间歇性思维短路），但潜意识里，我可以很肯定地感觉到她错了，她的思路还停留在象牙塔里。
“当你决定是否录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业的忠诚度的高低作为一个评判标准呢？”，我的答案是：“不应该”，为什么这么说呢？主要有以下几个方面的考虑：
第一：我们必须明确何为“忠诚度”，忠诚两字在员工和企业之间关系上的正确理解，我想应该包括两个方面的内容，首先是行为方面的忠诚，忠诚度在这方面主要表现在员工的对企业做出奉献的真诚度和责任感上，（我称之为诚实度）也就是员工在工作行为上对企业的真诚，对本职工作的富有责任感，也可以理解为员工在任职期间，在工作行为上能够做到对本职工作尽心竭力，对上级，同事，下级以及顾客赤诚无私。
一切以工作为出发，不拉帮结派，不损公肥私，以为企业创制更多的财富为目标。
俗话说“拿人钱财与人消灾”。
用现在的话说叫：“对得起自己的这份工资”。
再则是在精神方面的忠诚，即员工把自我的职业规划，人生目标有机的与企业的发展规划结合在一起，希望在企业中长期工作，在协助企业发展壮大的过程中，实现自己的职业规划和人生目标。
员工对企业的忠诚度的高低不但表现在日常工作行为上能够做到尽心
竭力，赤诚无私同时还应该表现上是否把个人的追求和企业的发展规划有机的结合在一起。
第二:对企业忠诚度的高低很难在面试过程中进行精确的评价。
忠诚度是一个比较抽象复杂的概念，只有在长时间的实际工作中根据员工的实际工作态度，工作表现来进行评估，这不是靠一两次简单的面试谈话和个人简历的撰写就能够作出正确评价的。
面试过程由于受到时间的限制，主要来说应该是侧重于考察应聘者的个人素质和综合能力，包括应聘者的知识结构，个人的谈吐风度，是否能给人诚实可信的感觉，是否能在面对压力的时候及时的调节自我等方面，然而忠诚度的问题，涉及的方面比较广，考察的时间要比较久，不可能根据面试官的个人感觉和应聘者的口诺悬河来做出判断。
要知道，古人在相交了几十年后况且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能从一两次简单的面试中就武断地说：“某人的忠诚度很高或者不行呢？”。
面试或许可以达到对应聘者诚实度的判断，但很难做到对其忠诚度的判断。
第三：应聘者以往的离职行为与其对企业的忠诚度高低的关系不大。
在实际的面试过程中很多人认为，我们可以从应试者的从业经历，对过去公司的看法，以及离职原因等方面来作为判断忠诚度的依据，是的，表面上来看，这有些道理，但如果结合中国社会的实际情况来分析的话，这个依据也经不起推敲。
让我们从以下两个方面来解释为什么过去的就业经历不能作为判断员工忠诚度的一个依据。
（1）：从企业方面来看：中国的企业，除了国营企业，事业单位外，主要的就业方向就是外资企业（另论）和私营企业，然而除了极少数的私营企业有着自己不变的奋斗目标，企业理想和社会责任感外，大多数的私营企业仅仅是为利润奔忙，见缝插针游离于市场边缘，它们是存活在社会中的一群没有灵魂的
行尸走肉般的组织，悄然的出现，又无声的灭亡。
它们没有企业宏伟的发展规划（根本没时间和精力考虑这个问题，还没到那个层次），不注意任何的社会责任（增加企业负担），不关心它们员工生活和职业规划（员工就跟野草似的，割了一波又自然会长出另一波来），企业主不知道该把企业带到什么地方，员工们不知道自己在为这个社会做出什么样的贡献，中国社会科学院的一份调查报告显示：由于各种原因，中国私营企业的自然淘汰率相当高，从改革开放至今能够存活下来的只占总数20%—30%，平均寿命仅为2.9岁。
但在目前这种情况下，员工如果能做到诚实守信，忠于本职工作，尽心竭力的把工作做好，也就是在行为上忠诚于公司，（该处我称之为诚实度）就已经很不错了，至于更高的所谓精神层面上的忠诚就很难做到了。
所以说，企业缺少灵魂，缺少对员工的关爱造成是造成员工无法正真表现其忠诚度的主要原因之一，员工更换公司的行为不能被指责为缺少忠诚度。
（2）：从“离职行为”的本身来看，员工为什么会离职，我曾经被很多人面试过，也面试过很多人，谈到离职原因，五花八门，有时候让你听起来感觉哭笑不得。
但在我看来，绝大多数正常情况下，离职行为本身跟员工的忠诚度是没有太多的联系的，它只是由员工自身能力提高的速度与企业发展的速度是否一致而决定的，当员工个人能力发展的速度超越了企业自身发展的速度，而且企业无法给该员工提供相对适应其发展的空间时，员工自然就要离开，去寻找适合自己的新的岗位。
另一方面，当企业的发展速度超过了员工个人能力发展的速度的时候，企业需要新的能够适应企业发展现况的人才，那么发展速度慢的员工自然就要被淘汰出去。
如果从忠诚度的角度，即员工在任职期间的行为上的忠诚和精神上的忠诚两个方面来看：我们可以得出这么个结论：“走的人不一定没有忠诚度，留下来的
人不一定忠诚度就高”，所以我说，离职行为与员工本身的忠诚度没有太大的联系，它是员工和企业之间各自的发展速度是否一致的问题。
由于中国社会的现况，企业自身建设过程中存在的实际问题，以及对离职行为的理解分析，我们很难从求职者的以往工作背景出发来衡量其对企业忠诚度的高低。
第四：员工的忠诚度要靠企业来培养，而不是依靠员工的自觉性来保证。
目前很多企业在招募新员工的时候比较强调对应聘者忠诚度的考核，我认为这是一个误区，因为员工的忠诚度不是靠员工的自觉性来保证的，恰恰相反，员工的忠诚度的高低不是员工自己能决定的，而是由企业内外环境因数来决定的。
我们先从企业内部的环境来看，企业能不能保障其员工的生活，能不能给员工安全感，能不能做到公正，公平，公开，能不能有职业发展的机会，这些在很大程度上决定了员工能否对企业产生忠诚，用我们最熟悉的马斯洛的五大需求理论来说的话，就是企业至少要能够满足员工的“生理需要”和“安全需要”的满足，这是员工对企业忠诚度产生的基本条件，设想下，连生活都不能保证，还在担心下个月会不会下岗的员工，你跟他谈忠诚度，说他缺少忠诚度，他一定会觉得你书读傻了。
我们再从企业的外部环境来看，企业在社会中的地位，企业的社会责任感，整个社会对企业的认知度，这些都在很大程度上会提高员工对企业的忠诚度，在协助企业发展的过程中实现自己的理想和职业规划，用马斯洛的理论来说，企业能够满足员工的“社会需要”“尊重需要”和“自我实现”的需求。
设想下，企业如果能做到，正确的对待员工对企业的贡献，真正关心员工的生活，满足员工的不同需求，那么员工对企业的忠诚度怎么可能不高呢？所以我认为员工的忠诚度不是员工自己说了算的，它取决于企业的自身建设，世界上没有天生的忠
臣和叛徒，忠臣总有忠诚的道理，叛徒总有背叛的原因。
综上各种原因，我个人认为，员工对企业忠诚度的高低，不应该作为考核应聘者的一个重要因素，相反，我觉得企业现有员工的忠诚度，（离职率，满意度等）倒是应该作为应聘者考核企业是否值得去服务的一个重要参考因素。
（笑谈，因为在目前中国的就业市场上，这是不可能的，但把忠诚度作为衡量员工的标准的话，我觉得太离经背道了，这是把衡量企业建设的一个指标用来衡量员工，而且还是在选材的时候。
），同时，我想强调的是，面试中可以考核员工的诚实度，但不能考核出忠诚度。
鞋子穿的太大了，也是不利于跑步的。