中科院-建设科研创新团队
中科院下属属于行政级别 -回复
中科院下属属于行政级别-回复中科院下属属于行政级别的组织是指依法设立的行政机构。
作为国家科学技术创新的重要支撑力量，中科院下属的行政级别组织在促进科学研究、推动科技进步、服务国家发展等方面发挥着重要作用。
本文将以中科院下属属于行政级别的组织为主题，从背景介绍、组织架构、职能与职责、作用与影响等方面，逐步展开论述。
第一部分：背景介绍中国科学院（简称中科院）是我国最高的学术机构和综合研究开发中心。
中科院下设多个直属单位，其中包括行政级别的组织。
这些组织在中国科学技术创新体系中担负着重要的管理职责，涵盖了科研研发、人才培养、科技创新和产业转化等多个方面。
第二部分：组织架构中科院下属的行政级别组织由多个学院、研究所、实验室等单位组成，每个单位都有相应的机构设置。
这些组织的层级关系清晰，上下衔接紧密，并且按照科研领域或行业划分，形成了不同的研究方向和特色。
以中国科学院物理研究所为例，该所下设多个研究室和实验室，包括凝聚态物理研究室、粒子与场研究室、原子与分子物理研究室等。
每个研究室都有自己的负责人和科研团队，负责组织、管理和开展相应的研究工作。
第三部分：职能与职责中科院下属的行政级别组织拥有相对独立的法人地位和行政管理职能。
它们的主要职责包括科学研究的组织与管理、科技创新的推动与应用、人才培养的推进与服务等。
首先，这些组织负责组织和管理科学研究工作。
他们会制定科研方向和目标，并组织科研团队进行具体研究项目的策划和实施。
同时，他们还会开展科研成果的评价和鉴定，推动科技成果的转化和应用。
其次，他们承担着推动科技创新和产业转化的重要职责。
他们会积极参与国家的科技规划和重大科技项目的实施，促进创新药物的研发、新能源技术的推广等，推动科技与产业的融合发展。
第三，他们还担负着人才培养的推进与服务，通过建立科研团队、开展科研项目、培养优秀人才，为国家和社会培养高水平的科技创新人才，为科技人员提供必要的培训和职业发展支持。
中科院骨干人才、核心人才 认定标准
中科院骨干人才、核心人才认定标准一、背景介绍我国科学院（以下简称中科院）是我国最高级别的科学研究机构之一，拥有众多优秀的科研人才。
为了更好地选拔和培养具有卓越科研能力的人才，中科院制定了骨干人才和核心人才认定标准，以便对其进行相应的评定和支持。
二、骨干人才认定标准1. 学术水平骨干人才应该具有较高的学术水平，已在国内外权威期刊上发表过一定数量的高水平学术论文，或者已取得相关学术成果并在同行业具有一定的影响力。
2. 学术贡献骨干人才应该在所在领域有明显的学术贡献，能够主持国家级或国际级科研项目，并取得显著成果，对学科发展有重要影响。
3. 学术声誉骨干人才应该在学术界享有较高的声誉，被同行所认可并给予肯定，能够成为所在领域的技术和学术标杆。
4. 学术潜力骨干人才应该具有较高的学术潜力，有望在未来在所在领域取得重要的学术突破，并成为学科领域的领军人物。
三、核心人才认定标准1. 突出贡献核心人才应该在所在领域有非常突出的贡献，能够在国际上产生重要影响，对学科发展做出不可替代的贡献。
2. 领军能力核心人才应该具有较强的领军能力，能够在科研项目的组织和实施中发挥重要作用，并对团队成员产生积极的影响。
3. 学术地位核心人才应该在学术界享有非常高的地位，被国际同行所认可并给予高度评价，是所在领域的领军人物。
4. 前沿研究核心人才应该致力于前沿领域的研究工作，能够提出并解决重大科学问题，对学科发展具有引领作用。
四、总结中科院骨干人才和核心人才认定标准旨在通过对科研人才的优秀表现进行评价和认定，以鼓励和支持他们在学术研究上的持续努力和突出表现。
这一认定标准的建立，为广大科研人员搭建了一个展示自己才华的评台，也为科研工作的持续发展提供了人才保障。
希望通过这样的认定标准，能够吸引更多的优秀科研人才加入到中科院的大家庭中，共同推动我国科学技术事业的蓬勃发展。
五、鼓励措施针对被认定为骨干人才和核心人才的科研人员，中科院实施了一系列的鼓励措施，以激励其在科研工作中取得更大的成就。
中科院科创计划申请
中科院科创计划申请序言中科院（中国科学院）科创计划是一个旨在支持中国科学院科技成果转化和创新创业的计划，致力于促进科技成果产业化、转化及应用，培育科学家和科技团队创新创业的平台。
本计划旨在激发创新创业潜力，提升科学院科技成果转化的效率和质量，推动科学院科技成果从实验室走向市场，从学术成果转变为经济效益和社会效益。
一、项目背景中科院作为中国最高科学技术机构，拥有雄厚的科技力量和丰富的科技成果。
一些科技成果由于各种原因难以转化应用，使得研究成果无法最大限度地造福于社会。
为了解决这一问题，中科院科创计划应运而生，旨在提供资金和支持，帮助科技成果在商业领域取得成功。
二、项目目标中科院科创计划以促进科技成果产业化、转化及应用为主要目标，致力于培育科学家和科技团队的创新创业意识，提升科技成果的经济效益和社会效益。
三、项目内容1. 科技成果转化：支持将中科院的科研成果转化为实际产品或技术，促进科技成果的商业化应用。
2. 创新创业培育：培育创新型科技企业，支持科研人员和科技团队参与创业，推动科技创新成果的转移和转化。
3. 孵化器建设：建设创新创业孵化器，为创业者提供场地、技术支持、管理咨询等一揽子服务。
4. 资金支持：向符合条件的科技成果转化项目和创新创业团队提供资金支持，帮助项目的顺利推进和商业化发展。
四、申请要求1. 适用范围：中科院科研人员及其科研团队可申请科技成果转化项目；科技人员及其团队可申请创新创业项目。
2. 申请条件：申请人或团队需具备相关的科技成果或创新创业项目，且符合中科院科创计划的相关申请条件。
3. 申请材料：申请人需提供详细的科技成果或创新创业项目描述、发展规划、技术路线、市场分析、经济效益预测等材料。
五、申请流程1. 提交申请：申请人将申请材料提交至中科院科创计划管理部门，经过初审合格后进入下一步审核流程。
2. 专家评审：专家对申请项目进行评审，进行技术、市场、经济等方面的评估。
3. 立项审批：项目通过专家评审后，提交给中科院领导审批，予以立项。
教学研究型大学创新团队建设的目标与策略
教学研究型大学创新团队建设的目标与策略洪晓军,肖刚,周国君(浙江工业大学人事处)教学研究型大学是我国高等教育的中坚力量,肩负着为提升区域经济、社会发展水平提供人才和智力支撑的历史重任。
近几年,由于信息时代的到来、知识经济的兴起、科学技术的推动、管理创新和自身发展的需要,多数教学研究型大学的组织结构发生了很大的变革,以“学校—学系—教研室”为特征的传统垂直功能化管理模式已被逐渐摒弃,以“学科”为基本单元、以“学院”为管理实体的学术组织模式正被有效推行;师资队伍从数量到水平都有了长足的进步,具备了部分学科高层次人才资源集聚的优势,推动了教学与学术水平的提升。
然而,现行组织模式尚未完全克服较为丰富的人才资源难以产生相应的大的科研成果的矛盾,暴露出多学科交叉渗透、协同工作、资源整合共享难,技术性、原创性成果不多,集成创新能力不足等问题。
这就需要我们对教学研究型大学传统的学术组织形式、管理模式进行审视,提出在新形势下进行学术组织再造与创新能力提升的理论与方法。
构建创新团队,以提升教学研究型大学的创新能力不失为一条行之有效的途径。
一、教学研究型大学创新团队建设的目标定位2004年教育部推行了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》,兴起了大学创新团队建设的热潮,国内很多提出“争创一流”的研究型大学进行了创新团队建设的实践探索。
然而,不同层次、不同类型的大学,其创新团队建设的模式不尽相同。
教学研究型大学创新团队建设的目标定位必须与其行为价值取向相吻合,必须与其人才组织模式改进和水平提升的要求相适应。
教学研究型大学多数为地方高校的领头羊,具备区域领先性和部分学科优势性。
教学研究型大学的生态环境、社会责任、水平地位,决定了其教育任务的战略选择:在满足社会多样化人才需求的同时,保持和发展其研究和知识创新的职能,培养创新型的精英人才;承担国家科研任务,开展基础性研究和高技术研究,成为高新技术领域科研攻关和产业化的重要力量;通过应用研究和开发工作,为企业技术进步、社会经济发展解决各种科技问题,并为当地政府、企业决策提供科研依据。
中科院百人计划条件
中科院百人计划条件第一、工作目标1. 提高科研能力作为一名资深编辑，我计划通过参与中科院百人计划，以提升自身的科研能力为主要目标。
首先，我将通过参与科研项目，深入了解当前科研领域的最新进展和前沿技术。
其次，我将通过与科研团队的交流合作，提升自己的科研思维和创新能力。
最后，我希望能够通过自身的努力，为我国的科研事业做出一定的贡献。
2. 提升编辑水平除了科研能力的提升，我还计划通过中科院百人计划，提升自己的编辑水平。
我将通过参与编辑项目，了解科研论文的编写规范和技巧。
同时，我也将通过阅读大量的科研论文，提升自己的学术素养和编辑水平。
我相信，通过这些努力，我能够更好地为科研 community 服务。
3. 拓展人际关系作为一名资深编辑，拓展人际关系也是我的工作目标之一。
通过参与中科院百人计划，我将有机会与来自各个领域的科研人员交流互动，这将有助于我拓展人际关系，为未来的工作打下坚实的基础。
第二、工作任务1. 参与科研项目我的工作任务之一是参与科研项目。
我将积极参与科研团队的会议和讨论，了解项目的最新进展和科研难题。
同时，我也会根据自身的专业背景和经验，为团队提供有益的建议和意见。
通过这样的合作，我相信我能够提升自身的科研能力。
2. 参与编辑项目作为一名资深编辑，我还将参与编辑项目。
我将负责审核和修改科研论文，确保论文的质量和准确性。
同时，我也会协助作者改进论文的结构和表达，使其更加清晰易懂。
通过这样的工作，我相信我能够提升自己的编辑水平。
3. 与科研人员交流互动最后，我还将积极与科研人员交流互动。
我将参加各种学术会议和研讨会，与来自各个领域的科研人员交流学术观点和研究成果。
通过这样的交流，我相信我能够拓展人际关系，为未来的工作打下坚实的基础。
第三、任务措施1. 深入参与科研项目为了提高自身的科研能力，我将深入参与科研项目。
具体措施包括定期参加科研团队的会议，了解项目进展和科研难题。
通过参与讨论和提出建议，我将提升自己的科研思维和创新能力。
中国科学院创新交叉团队管理办法
中国科学院创新交叉团队管理办法第一章总则第一条为贯彻落实《关于深入实施“中国科学院人才培养引进系统工程”的意见》（科发人字﹝2015﹞64号），推进新兴学科发展、学科交叉和交流合作，加快骨干科技人才的成长，我院将支持一批跨单位、跨学科领域的优秀中青年人才组成创新交叉团队（以下简称“团队”），特制定本办法。
第二章遴选条件及方式第二条团队应由不少于5位学科交叉、优势互补、不同单位的优秀中青年人才组成，开展交叉学科的创新研究。
主要支持我院科技人才与国内院外高校、科研机构或企业等开展合作。
第三条团队负责人应为我院聘用的正高级专业技术人员，具有较高的学术造诣和较好的组织协调能力；团队负责人所在单位为依托单位；团队其他成员应具有副高级及以上专业技术职务，有较好的发展潜质，其中至少有2位成员应来自院外单位。
第四条团队应具有清晰的研究目标和研究计划，拟开展的交叉合作研究工作应具有跨学科、跨领域特点，并具有较强的创新性和较好的可持续性。
第五条依托单位根据“一三五”规划的重要方向和人才队伍发展需求，结合新兴交叉学科发展、重要科研平台和大科学工程建设等组建团队，组建方案经依托单位学术委员会论证，并经合作单位审核同意后报人事局。
1第六条人事局组织专家进行团队评审、遴选工作，评审专家组应不少于9位（主要从院评审专家库中产生）。
评审结果由院人才工作领导小组审定。
第三章经费支持与管理第七条院支持团队人才专项经费100万元，主要用于科研合作、人员互访和人才培养等。
项目执行期为3年（从获得拨款支持年度算起），经费按年度预算下拨。
第八条依托单位不得对院支持经费提取管理费，不得转移到依托单位之外使用。
团队负责人和成员应实事求是做好年度经费预算，确保年度预算执行率。
对年度预算执行较差的团队，院将视情况核减支持经费。
第九条相关经费的使用与管理须严格执行国家和院的有关财务规章制度，并接受院有关主管部门的监督和指导。
第四章日常管理与评估第十条依托单位应与团队负责人签订《中国科学院人才计划管理协议》，并视情况与其他成员签订必要的合作协议，以明确团队成员的职责、义务、知识产权归属等。
中科院分区规则
中科院分区规则简介中国科学院（以下简称中科院）是中国最高学术机构和最重要的科学研究基地，也是中国科学界的最高荣誉。
中科院下设多个研究机构，如物理研究所、化学研究所、生物研究所等，这些机构按照一定的规则进行分区。
中科院分区规则是为了更好地组织和管理科研工作，实现资源的合理调配和高效利用。
为何需要分区规则中科院是国内科研领域的权威机构，拥有大量的研究机构和科研人员。
为了使科研资源能够有序分配，并且能够有针对性地推动科研工作的开展，中科院制定了分区规则。
通过分区规则，不同的研究机构和科研人员可以根据自身的研究重点和水平选择合适的分区，从而更好地开展科研工作。
分区规则的细节一级分区：学部中科院根据各学科的特点和研究重点将研究机构分为不同的学部，目前共分为数十个学部，如数学物理学部、地学部、生命科学与医学学部等。
学部是对研究方向的一种整合和归类，具有较高的学科代表性。
二级分区：研究所在每个学部下，中科院设立了多个研究所，每个研究所都有明确的研究方向和科研任务。
研究所是中科院重要的科研组织单位，拥有一定的科研资源和实验条件。
研究所的设置和命名一般与其所属学部的研究领域有关。
三级分区：实验室、中心和团队每个研究所下面还有进一步的分区，包括实验室、中心和团队。
实验室一般具备较为完备的科研实验设备和条件，是科研工作的重要场所。
中心则多为针对某一具体问题或领域的研究组织单位，具有高度的专业性和研究深度。
而团队则是更小的研究组织单位，由一批科研人员组成，共同从事相关的研究工作。
分区规则的影响中科院的分区规则对于科研工作有着深远的影响。
1.优化资源配置：通过分区规则，中科院可以将相关资源集中在一起，以满足科研工作的需要。
这有利于科研人员之间的合作与交流，提高科研工作的效率和质量。
2.促进学科交叉：中科院分区规则的设立，有助于推动不同学科之间的交叉与合作。
研究机构和科研人员可以选择跨学部合作，促进学科交叉与融合，从而培养出更多的学术交叉人才。
中科院绩效工资制度
中科院绩效工资制度一、岗位工资岗位工资是中科院绩效工资制度的重要组成部分。
根据员工的岗位等级、工作职责、工作能力等因素，制定不同的岗位工资标准。
岗位工资的设定旨在合理分配薪酬资源，体现岗位职责和贡献，激发员工的工作热情和积极性。
二、绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩成果，在岗位工资的基础上进行奖励或扣减的工资制度。
绩效工资的制定旨在鼓励员工提高工作效率和质量，实现个人和组织的共同发展。
通过绩效考核，对优秀员工给予奖励，对工作不力的员工进行约谈和改进。
三、科技成果奖励中科院设立了科技成果奖励制度，以表彰在科研工作中取得突出成果的员工。
科技成果奖励包括科研项目获奖、论文发表、专利申请等方面的奖励。
该制度的设立旨在激励员工积极投入科研工作，提高科研水平和创新能力。
四、人才引进与培养中科院重视人才引进和培养工作，制定了一系列政策和措施，吸引优秀人才加入。
对于引进的高层次人才，中科院提供优厚的待遇和条件，如科研启动经费、住房补贴等。
同时，中科院还注重内部人才培养，通过设立培训计划、职业发展路径等方式，提高员工的业务水平和综合素质。
五、团队建设与科研协作中科院强调团队建设和科研协作的重要性。
在绩效工资制度中，对于团队建设和科研协作表现优秀的部门和个人给予一定的奖励。
通过鼓励团队合作和协同创新，促进科研工作的可持续发展。
六、公共服务与党建工作中科院要求员工积极参与公共服务工作和党建工作。
在绩效工资制度中，对于在这些方面表现优秀的员工给予一定的奖励。
通过鼓励员工参与公共服务工作和党建工作，提高员工的社会责任感和政治觉悟。
七、院所两级分配制度中科院实行院所两级分配制度，即院级和所级两级管理机构共同参与绩效工资的分配决策。
院级机构负责制定绩效工资政策和标准，所级机构负责根据本单位实际情况制定具体的分配方案。
这种分配制度有利于发挥各单位的积极性和创造性，提高绩效工资制度的科学性和公正性。
八、考核评价与激励机制中科院建立了完善的考核评价与激励机制。
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在科学技术飞速发展的今天，科研功能日益凸显，鉴于如今的科学研究已远非单兵作战所能完成，大量地需要团队的联合攻关，因此科研创新团队这种组织形式应运而生并日益引起人们的高度关注。
“创新”是科学研究的灵魂, 是一个科研院所获取研究成果不竭的动力。
当今科学技术的发展趋势是学科间不断交叉、彼此渗透,使一些新的学科、新的领域不断产生, 出现了许多交叉学科、边缘学科和横断学科。
这些新的学科领域正是创新的前沿阵地, 往往需要多学科、跨学科合作, 需要团队联合攻关。
科研创新团队是孕育科研创新的一个重要摇篮, 确定具有前瞻性的研究方向, 构建和谐的研究梯队以及培养能够激发灵感的学术
文化氛围, 是科研创新的三大基本要素。
要创造出更多的原创性科研成果, 就必须抓住机遇, 建设强有力的科研创新团队, 不断开发创新能力。
中科院南海海洋研究所海洋天然药物化学学科组成立于2006年1月，从成立之初，“百人计划”刘永宏研究员孤身一人，到现在由杨献文副研究员，周雪峰助理研究员，李云秋，柴兴云博士后， 4名博士生，硕士生1人，以及和华南理工大学联合培养的博士一名，组成的研究团队，形成有百人计划研究员-副研究员-助理研究员-博士后-客座研究人员-研究生的合理的人才链条，既有稳定的人才队伍，又有合理的人才流动，随时注入新鲜的血液，保证科学研究的“鲶鱼效应”。
一、创新团队科研目标的凝练
一个共同、远大、可实现的研究目标是科研创新团队的灵魂, 是关系到科研创新团队建设成功与否的重要问题。
远大、明确可行的共同目标可以使创新团队始终围绕既定目标而不偏离这个轨道, 减少资源浪费。
团队目标的实现还可以使成员精神振奋并获得成就感, 明白自己的角色和任务, 从而使工作上相互联系、相互合作的成员更加团结, 真正组成一个高效、稳定的科研创新团队。
海洋天然药物化学学科组研究创新团队的目标主要包括以下三个方面: 一是围绕海洋生物活性物质的研究方向进行基础研究和应用基础研究, 以高水平的原创性知识为目标,
争创国际一流科技成果; 二是培养和造就具有突出创新能力的人才和群体; 三是成为所在
天然产物学科领域的领头羊, 创造巨大的无形资产价值。
海洋天然药物化学学科组的主要研究领域为海洋生物活性物质的研究，以海洋天然产物化学研究为基础，以海洋生物中防治重要疾病创新药物先导结构的发现与优化为主要研究方向。
主要研究内容包括：综合运用现代分离、分析技术与活性追踪相结合的方法，研究发现海洋生物中用于防治严重危害人类健康的重要疾病创新药物先导结构或目标分子；对发现的重要活性先导化合物进行系统的结构修饰或合成研究，探讨相关衍生物的结构与活性的关系，发现结构简单、活性强、毒性小的新药研究目标分子。
近年来，开展了一些海洋化学生态学研究，旨在通过海洋生物学，生态学和海洋天然产物化学等多学科的配合，从仿生学的观点，以抗污损生物附着活性筛选为导向，结合现代色谱学，现代波谱学，现代色谱-波谱联机技术，快速分离并结构确定海洋生物中的抗藤壶幼虫附着靶向化学防御物质，改构活性成分，发现生产新的抗附着先导结构，研究抗附着活性与结构关系，总结出显效基团，在此基础上进行抗其它污损生物附着活性的研究，探讨海洋生物抗附着化合物与环境竞争适应机
制，揭示海洋生物的抗附着活性化合物的化学生态学作用，为研制海洋生物来源的新型无毒绿色防污剂奠定基础。
二、和谐的人才层次与梯队建设
一个团队绝对不仅仅是几名“最优秀”的人的简单集合，不是说都是英雄才好，一个好的科研团队除了有战略眼光的导师和带头人外，实验室技术人员和其他工作人员是必不可少的。
团队成员的集体智慧是团队创新的无价之宝。
创新团队的构建必须要有利于团队优势的充分发挥, 形成一个知识互补、结构合理的学术组织, 使不同知识层次、不同能力的团队成员在不同的岗位上, 相互协调补充、扬长避短, 避免人才的浪费或不足,甚至内耗。
因此, 创新团队中并非顶尖人才越多越好, 关键是形成一个结构合理的梯队, 按照量才使用、用人所长的原则, 对人员进行合理配置, 确保人才能够被安置在与其能力相适宜的职位上。
海洋天然药物化学学科组引进人才不遗余力，引进的人才都出身于名校，师从名师。
引进第二军医大学博士后，杨献文副研究员，他本科毕业于沈阳药科大学，中国科学院昆明植物研究所攻读博士学位，师从郝小江研究员，上海第二军医大学药学院药物化学博士后，导师张卫东教授。
周雪峰助理研究员，博士毕业于华中科技大学，吴继洲教授。
李云秋，博士后，毕业于中国协和医科大学中国医学科学院药用植物研究所，师从杨世林教授。
柴兴云博士后，硕士毕业于中国药科大学, 导师李萍教授，博士毕业于北京大学, 导师屠鹏飞教授。
学科组还有客座研究人员和多名博士和硕士研究生。
三、创新技术平台的建设
目前海洋天然药物化学学科组已经建成完善的海洋生物化学成分提取、分离的技术平台，拥有各种规格常规的开放层析柱，拥有一台中压制备色谱，3台高效液相色谱仪，6台旋转蒸发仪等仪器，建立简单，高效的成分筛选和发现的模型。
四、团队文化建设
团队和谐与合作的基础是凝聚力，特别是科研项目中，人为的因素很多，更应该注重团队精神的作用。
人是要有精神的，特别的科研中更需要精神的支持。
一个良好的团队中特别需要培养牺牲精神、敬业精神、合作精神等等。
1．良好的学术氛围的建设：实验室成立之初，就坚持定期例会的传统，每周四下午3：30召开报告会，会议内容是实验室成员的近期工作情况，研究内容，学科进展，今后的实验安排与进度，以及实验室成员遇到的各种困难等，大家都民主讨论解决。
2．健全的规章制度建设：俗话说“不以规矩，无以成方圆”，如果要短期的工作，那就人治；但是要是建设个好的团队，长期的合作，制度建设是必不可少的。
高效科研团队需要有严格的规章制度和高的科研管理的标准。
（1）实验室制订了严格的分工合作制度：为发挥科研团队管理的效果，每位成员须先了解课题组近期和长期的课题目标与研究任务，了解明确团队的使命及个人可能的角色和责任；如果团队分工不清，人员责任不明，互相推诿，什么时候才能搞好工作？明确规定某个人在某个项目中的责任，并且尽量稳定地持续下去。
（2）奖惩制度公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚。
（3）平等交流的制度：平等成为一种制度制定下来。
很多时候，课题组一说到老师说
的，那就好像是对的，这极大地影响了学生的积极性。
在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。
3.建立良好的沟通机制：在科研中，会经常出现研究接口问题，往往是导师领进门，师兄师姐带师弟师妹。
建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理工作走向良性循环。
可以经常参加一些团队集体活动，提高团队成员之间的沟通意识；一起学习，建立学习型团队，有些课题组经常在一起交流研究进展，方式有不少是可取的；多交流，多鼓励，培养和鼓励成员独立作研究，让他们尽量发挥潜力。
结语
海洋天然药物化学学科组已经毕业的硕士1名（考入香港中文大学攻读博士学位），和吉林农业大学联合培养的2名硕士（一名考入长春中医药大学攻读博士学位，一名已经进入公司就业），和吉林大学联合培养的一名博士（进入南方医科大学工作），和长春中医药大学联合培养1名博士（进入北华大学工作），毕业生工作和就业都很好。
经过3年多的建设，海洋天然药物化学学科组形成了以学科带头人为核心，以中青年
骨干为主体的创新人才群体，加快了培养和集聚各类创新人才，提高了科技创新能力。
海洋天然药物化学学科组创新团队采取引进高层次人才、参加学术会议、招收研究生等多种形式对团队人才进行分层次培养，使团队成员的研究开发水平和科研竞争力明显提高。
建立了一系列团队内部管理制度和运行机制。
创新团队建设启动实施以来，团队制定了一系列管理和运行机制，用新的分配制度和考核、评价、激励、引导机制，激发创新团队成员的创新热情，通过加强管理模式和内部运行机制的建设，提高了团队工作效率，增强了团队凝聚力，发挥了团队潜力。