论人力资源会计的现状及发展前景20120403
人力资源行业的现状与发展趋势
人力资源行业的现状与发展趋势人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中负责管理人力资源的部门或个人。
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，人力资源行业也在不断发展壮大。
本文将就人力资源行业的现状和发展趋势进行讨论。
一、人力资源行业的现状1. 行业规模逐年增长随着各行各业对人力资源管理的需求增加，人力资源行业的规模逐年扩大。
越来越多的企业意识到人力资源的重要性，开始重视招聘、培训、福利等方面的工作，因此需要大量的人力资源专业人才来支持。
2. 从传统管理到战略合作过去，人力资源部门主要承担着人事管理、薪酬福利等基础性工作。
而现在，人力资源已经从传统的管理者转变为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源部门需要与企业高层密切合作，共同制定人力资源战略，为企业的发展提供支持。
3. 技术的应用和创新随着信息技术的快速发展，人力资源行业也在积极应用各种技术手段来提高工作效率和质量。
例如，人力资源管理系统的应用能够简化招聘流程、提高培训管理效果等。
同时，人工智能技术的发展也使得一些重复性工作可以被自动化执行，为人力资源专业人员提供更多时间和资源来开展更有价值的工作。
二、人力资源行业的发展趋势1. 数据驱动的决策随着大数据和人工智能技术的发展，人力资源行业逐渐向数据驱动的方向发展。
通过收集、分析大量的员工数据，企业可以更好地了解员工需求、预测人力资源需求，从而做出更加准确和科学的决策。
2. 灵活用工趋势近年来，灵活用工的需求逐渐增加。
许多企业倾向于聘用临时工、兼职工或外包人员，以应对市场需求的变化和成本控制的压力。
人力资源部门需要更加灵活地规划和管理员工的组织关系，同时提供相应的培训和福利，以满足不同类型员工的需求。
3. 员工体验的重视员工体验成为了人力资源行业关注的焦点之一。
企业越来越重视员工的工作环境、福利待遇、发展机会等方面，并提供相应的支持和关怀。
人力资源部门需要更加关注员工的需求，提供个性化的服务，提高员工满意度和忠诚度。
论我国人力资源会计的困境及出路
论我 国人力资源会计 的困境及 出路
● 中 南财经政 法 大 学会计 学 院 段雅 雯
【 摘
要 】在 当今 的 经济 全球 化 时代 ，
当今 世 界 经济 的 迅猛 发 展 。 知 识 成 为 核 心 竞 争 力 ，而 人 力 资 源 作 为 掌 握 知 识 的唯 一 资 源 ，能 够 对 知 识 加 以运 用 和丰 富 ，成 为 推 动 生 产 力 不 断 向 前
企 业 人 力 资 源 在 企 业 发 展 中 的核 心 竞 争 力作 用 。
的 “ 以人 为 本 ”充 分 体 现 了 这 一 点 。
企业 作为 经济利 益体 ， 人 力 资 源 的重
上 决 定 着 企 业 的 长远 发 展 ，一 个 企 业 价 值 的创 造很 大 程 度 上 取 决 于 企 业 人 力 资 源 的大 小 。 因此 ， 在 目前 的 知识 经
计 量 和列 报 ，是 采 用 一 系 列 的 程 序 和 方 法 对 人 力 资 源 的价 值 以及 成 本 等 进 行反映 ， 也 是 会 计 学 分 支 的全 新 领 域 。 我 国人 力 资 源会 计 的 发 展 起 步 晚 ， 但
知 识 成 为 技 术 经 济 时 代 的 核 心 生 产
是对其重视程度 Ｅ ｌ 益 加 强 。知 识 作 为 生 产 要 素 的特 殊 种 类 ， 和 以往 的 土 地 、
资 金 等 有 着 巨大 的 区别 ，尤 其 在 现 代 知 识 经 济 形 势 下 ，知 识 作 为 核 心 生 产 力 要 素 的地 位 不 可 动 摇 。 由 于 人 力 资 源 能 够 掌 握 和 运 用 知 识 。在 一 定 程 度
我国人力资源会计的困境及其出路
我国人力资源会计的困境及其出路我国人力资源会计的困境及其出路摘要在时下中国，高端产业逐渐增加，企业管理水平不断提高，人和知识的价值显得越来越重要，其计量方式和理论逐渐趋向成熟和完善。
但是我国人力资源会计的理论和实践都还不够完善，主要体现在对人力资源会计的重视程度还不够，理论与实践联系不紧密，计量不准确。
人力资源会计就是将人力资源的价值以一种会计的语言描述，把人力资源会计的指导意义表现得更加合理。
通过列举南京联创和华为股份有限公司的不同案例，提出我国人力资源会计目前还存在的问题，如研究成果多、创新和推广应用较少。
借鉴对人力资源会计做的比较好的国外的经验,我国人力资源会计需要从企业会计准则、财务管理制度、加强市场监管和对人力资源会计的重视等方面加以改进。
关键词人力资源人力资源会计人力资源管理The predicament of human resource accounting in China and its way outABSTRACTIn todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significanceof human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS Human resource，Human resource accounting ,Human resource management目录1人力资源会计的概述1.1 研究人力资源会计的背景1.2 研究人力资源会计的意义1.3 人力资源的定义和特征1.3.1 人力资源的定义1.3.2 人力资源的特征1.4人力资源会计1.4.1人力资源会计的定义1.4.2 人力资源会计的分类1.4.3人力资源会计的作用1.4.4.人力资源会计的实施原则2我国企业应用人力资源会计的实践分析—以华为、联创为例2.1 华为股份有限公司2.2 南京联创股份有限公司2.3 对人力资源会计应用案例的思考3我国推行人力资源会计存在的问题3.1 人力资源会计推广应用不足3.2 人力资源会计与传统会计联系不紧密3.3人力资源的计量不合理积极推进人力资源会计发展的建议4.1 完善人力资源会计准则4.2 建立合理的人力资源账务体系4.3 加强对人力资源会计的重视程度4.4 加强市场监管力度4.5大力推广人力资源会计的应用展望参考文献致谢1人力资源会计的概述1.1 研究人力资源会计的背景第一，经济加速发展，人的作用越来越明显。
人力资源会计发展困境及对策
人力资源会计发展困境及对策一、引言人力资源会计作为人力资源管理的一部分，是指集中记录、分析、统计和报告员工在组织中的工作投入与产出的信息，对组织的经济效益和员工的行为进行评价，提高人力资源的核算、分析和决策的科学性和准确性。
但是，当前我国的人力资源会计发展仍存在困境和问题，如何突破困局？本文以此为题，探讨人力资源会计发展困境及对策。
二、人力资源会计的发展状况1.人力资源会计还不被重视当前，我国有许多企业并没有意识到人力资源管理的重要性，更何况人力资源会计。
一些企业认为，只要员工能够完成公司所给予的任务，那么在何透明度下，以何种方式完成任务都是无关紧要的，这种想法阻碍了人力资源会计作为一种科学管理工具的发展。
而人力资源会计在企业中开始被重视，还需要时间的积累与推广。
2.灵活就业与人力资源会计问题此外，随着中国人力资本的市场和灵活就业市场的扩大，个体劳动者（自由职业者）在就业市场也从事着日益广泛的工作。
这些非传统的就业岗位会让人力资源会计系统变得复杂而难以管理，给人力资源会计工作带来了额外的复杂性、困难性和财务风险。
三、人力资源会计的发展困境1.束缚困局人力资源会计系统需要建立在企业财务会计基础之上，但目前仍存在许多与会计制度有关的法律、规章制度需要优化，人们对其有不同的理解，制约了人力资源会计制度的完善。
比如企业可以自行设计人力资源会计指标，但指标中必须按员工性别、婚姻状况和出生日期等因素标识，这些指标可能会侵犯员工隐私，束缚了人力资源会计的发展。
2.数据粒度困境人力资源会计与期望目标的关系亦存在紧张的平衡关系。
人力资源会计需要对员工绩效进行定量化的评估，但绩效数据的获取是不断变化的，不同部门可能有不同的改进部分，由于绩效数据的复杂性和多样性，很难确定粒度，从而使人力资源会计面临数据粒度的困境。
四、建立完善的系统实现人力资源会计发展的对策1.强化人力资源管理信息化建设通过信息化手段推实现企业人力资源的快捷管理，提高企业的制度化水平，实现对企业财务会计和人力资源会计的精准管理，使人力资源会计真正变为可操作和可见的数据，从而加强组织内部信息的传递和交流。
3我国人力资源会计发展现状
（二）我国现行人力资源会计管理模式存在的 主要问题及原因
1．我国现行人力资源会计管理模式存在的主要问题 （１）人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明 确的界定标准。 （２）人力资本价值核算基本上是空白。 （３）人力资本权益核算滞后于经济发展需要。 （４）没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。 2．我国现行人力资源会计管理存在问题的根源 （１）我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。 国人力资源会计发展存在的问题
（一）人力资源会计发展存在的问题及原因 1、 四大难题：
在人力资源会计的运用中存在着人力资源的计量及其资本 化、人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力 资源在报表上列示
2、问题的存在主要有以下三点原因：
第一，从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分 配只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。 第二，由于人力资源价值的确认与计量不是以实际成本为基础， 其中涉及到许多主观因素和假定条件，学者们从不同角度提出 的模型大相径庭且过于繁琐。 第三，劳动者的权益未能明确界定。
三、我国人力资源会计前景展望
• 除了要完善人力资源会计的理论体系、克 服诸多困难以外，还应该具备下列条件： • （1）要加强人力资源法制化 • （2）要大力发展完善人力资源市场 • （3）要不断完善用人机制
第三章 我国人力资源会计 发展现状
人力资源会计主要研究组织中人力资源成本 与价值的确认、计量、记录和报告等问题，为人 们提供人力资源会计信息。它是会计学科中一个 正在发展的新分支、在我国仍处于理论研究阶段， 实务中尚未得到应用。
第一节 我国推行人力资源会计的必 要性与可行性
一、我国推行人力资源会计的必要性 （一）知识经济的需要 （二）国家宏观管理的需要 （三）满足外部信息使用者的需要 （四）企业内部经营管理的需要 （五）正确评估企业资产，避免国有资产流失 的需要 （六）增强企业竞争力，提高企业效益的需要 （七）克服传统会计局限性的需要
刍议人力资源会计的现状及路径
MDCT检查技术在小肠肿瘤性病变检出中的应用价值发表时间：2012-11-12T09:48:43.543Z 来源：《中外健康文摘》2012年第27期供稿作者：姚灵生[导读] MDCT平扫加多期增强扫描结合多种重建显示技术，对小肠良恶性肿瘤的定位、定性诊断以及恶性肿瘤分期方面有较高临床应用价值。
姚灵生（河南省安阳市中医院 455000）【中图分类号】R735.3+2【文献标识码】A【文章编号】1672-5085（2012）27-0102-02【摘要】目的探讨多层螺旋CT（MDCY）检查技术在小肠肿瘤性病变检出中的应用价值。
方法回顾分析17例经手术病理证实的小肠良恶性肿瘤，所收集病例术前均先行螺旋CT常规平扫，其后行MDCT增强扫描和多种重建显示技术检查，检查前口服足量对比剂。
结果 17例小肠肿瘤均得到良好显示，其中良性肿瘤7例。
恶性肿瘤10例。
结论 MDCT平扫加多期增强扫描结合多种重建显示技术，对小肠良恶性肿瘤的定位、定性诊断以及恶性肿瘤分期方面有较高临床应用价值。
【关键词】MDCT 小肠肿瘤对比增强在所有消化道肿瘤性病变中，小肠肿瘤最少见，且由于其特殊的位置及组织结构特点，致使小肠肿瘤缺乏特意性影像学检查手段，各种腔镜又无法到达。
故一直以来小肠肿瘤成为影像学检查的一大难点。
随着MDCT的问世及临床应用的不断扩展，其快速大范围的立体容积扫描和强大的后处理技术为小肠肿瘤性病变的诊断提供了可靠的检查手段。
1 资料与方法1.1 一般资料收集2009年9月至2011年12月在我院行全腹部MDCT检查，且经手术病理证实的小肠肿瘤患者17例，男11例，女6例;年龄32—83岁，中位年龄57岁;肿瘤最大侵犯长度6.6cm，最小1.0cm，平均3.8cm。
其中良性肿瘤7例。
恶性肿瘤10例。
主要临床症状：腹痛、消瘦、便秘、腹泻、便血、肠梗阻、部分出现黄疸等。
1.2 检查前患者准备：空腹14小时，检查前3小时口服25%甘露醇250ml清洁肠道。
浅谈我国人力资源会计的研究现状
源会计 ， 这样才能在很大程度上提高企业的经济效益 ， 促进企业 的可持
续发展。 参考文献 ： ［ １ 】 徐 国君， 刘祖明． 资源会计研究述评ｆ Ｊ ］ ． 财会 通讯 ， ２ ０ ０ ５ ， １ １ ［ ２ 】 杜兴强． 人力资源会计 的确认 、 计量 与报告ｆ Ｊ ］ ． 会计研究 ， １ ９ ９ ７ ， １ ２ 【 ３ 】 徐 勇， 岳 欣． 关 于我 国实施 人力资 源会 计 的探 讨【 Ｊ 】 ． 外经 贸会 计 ，
力逐渐加大 。 二、 我 国 人 力资 源 会 计 研 究 现 状
息， 并在 短时间内作出科 学合理的财务分析报表 ， 为企业提供有效的经
营决断调整方 案。建立完整 的企业会计信息披 露监管机制 ， 对 企业的 会计信 息进行合理有效 的监管 ， 从而确保企业会计信息的真实性 良 好。 （ 二） 对企 业 财 务 指 标体 系 进 行 完 善 采用正确 的数 据分析方法来 解决 企业 的财 务分析难题 ， 建立完善 的企业财务指标体系 ， 对企业 的财务情况进行细致 的分析 ， 还要把影 响 企业财务分 析的非财务指标 引进到企业 财务分析 中 ， 从 而有效提高 企 业财务分析的科学性。 （ 三） 提 高 企 业 财 务 分 析 人 员综 合 素 质 要想实 现人力资源会计 可持续发展 的 目标 ， 必须加 强企业财务 分 析人员综合素质提高方面 的建设 ， 提 高企业财 务分 析人员的素质 ， 使企 业 的财务分析人员不仅 具备专业 财务 知识 ， 还要 掌握 其他行业 的专业 知识 ， 从 而提高企业财 务人员 道德素质 水平 ， 让其为企业提供有效的有 价值 的决策信息 ， 使企业在激烈的市场竞争中保持清醒的判断力。 四、 结束语 在我国人力资 源会 计发展 的过程中 ， 要加 强对企业人力 资源会计 的理论研 究 ， 采取科学有效的措施 ， 不断完善企业人力资源会计理论体 系， 大力发展并完善人力资源会计 ， 在企业财务管理 中全面实施人力 资
人力资源行业的发展现状与趋势
人力资源行业的发展现状与趋势人力资源（Human Resources，简称HR）行业是一个与企业和组织管理密切相关的行业，其发展与经济的发展紧密相连。
本文将探讨人力资源行业的发展现状与趋势，并分析未来该行业的发展方向。
一、人力资源行业的发展现状随着企业竞争的日益激烈，人力资源的重要性也日益凸显。
人力资源行业在过去几十年间取得了长足的发展。
首先，人力资源行业的专业化程度不断提高。
过去，企业对人力资源的重视程度相对较低，许多公司将人力资源作为一个次要的部门来管理。
然而，近年来，随着人力资源管理理念的深入人心，企业开始意识到人力资源对于企业发展的重要性。
因此，人力资源行业的专业化程度得到了提升，越来越多的公司开始设立专门的人力资源部门。
其次，人力资源行业的服务范围逐渐拓宽。
过去，人力资源行业主要关注员工的招聘、培训和薪酬福利等方面的工作。
然而，随着企业外部环境的变化，人力资源行业的服务范围逐渐扩大到员工绩效管理、组织变革管理、员工关系管理等领域。
这些与企业管理密切相关的工作，为企业提供了更加全面的人力资源解决方案。
第三，人力资源行业在信息化和智能化方面取得了显著进展。
随着科技的发展，人力资源行业也逐渐引入了信息化和智能化技术。
人力资源管理系统、员工自助平台以及人工智能的应用，使得人力资源管理工作更加高效、精准、便捷。
企业能够通过这些技术手段更好地管理人力资源，提高工作效率。
二、人力资源行业的发展趋势未来，随着社会和经济的快速变革，人力资源行业将迎来更多的机遇和挑战。
以下是人力资源行业的发展趋势：1. 灵活就业与用工模式的变革：随着新一代劳动力的崛起，越来越多的人倾向于选择灵活就业，如自由职业、远程办公等。
这将对传统的用工模式和人力资源管理提出新的要求，人力资源行业需要适应这一变化，提供更加灵活的解决方案。
2. 数据驱动的决策支持：大数据时代的到来使得企业能够通过数据分析来进行决策。
人力资源行业也需要借助数据分析的手段，为企业提供更加科学的人力资源策略和决策支持，从而提高企业的竞争力。
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四川理工学院毕业论文（设计）论人力资源会计的现状及发展前景学生：王思力学号：***********专业：会计班级：08级5班指导教师：***四川理工学院经济与管理学院二O一二年六月摘要随着经济、科技的迅猛发展，社会逐渐进入知识经济时代，人的因素越来越重要，人力资源成为核心经济要素，确认、计量、记录和报告人力资源的人力资源会计的重要性也越来越突出。
但是我国人力资源会计的理论体系和实践模式上还不成熟，还缺乏准确地人力资源计量手段和合理的操作方式，许多企业甚至在实务中忽略人力资源的核算，更影响了人力资源会计的应用。
本文介绍了人力资源会计的发展现状，分析了制约我国人力资源会计发展的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，并结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计理论进一步完善，促使人力资源会计在我国得到更加广泛的推广应用。
关键词：人力资源会计，会计理论，价值计量ABSTRACTAlong with rapid development of economy and society ,society is coming into knowledge society. Human resource is the most important factor of economy . Human resource accounting that Acknowledgement,measure record and report human resource become more and more important. But in our country, the theory and practise of human resource accounting do not maturity,and many corporation ignore the check of human resource.This paper inroduce the status of human resource accounting,and analyse the important problem of our nation's human resource accounting,and proposed some countermeasure to this problems.In the last of the paper,we point out the development trends of the human resource accounting,to force the human resource accounting rapidly development .Key words: Human Resource Accounting, the theory of accounting, worth estimation目录摘要（红字不作为目录内容） (6)ABSTRACT (7)1 引言 (1)2 当前人力资源会计的发展现状分析 (1)2.1 国外人力资源会计的发展现状 (1)2.2 我国人力资源会计的应用现状 (2)2.3人力资源会计发展中存在的一些问题 (2)2.3.1 缺乏完善的人力资源会计理论体系和成熟实践模式 (2)2.3.2 缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法 (3)2.3.3缺乏前瞻性，局限于现有人力资源的价值确认 (3)2.3.4 人力资源会计整体素质偏低，企业领导重视程度不够 (4)3 解决阻碍人力资源会计发展的问题的对策 (4)3.1 建立完善的人力资源会计理论和会计制度 (4)3.2 完善会计核算体系 (5)3.3 大力宣传和培养企业人力资源会计意识 (5)3.4 加大教育与培养力度，培养出高素质的人力资源会计队伍 (6)3.5 选择试点，加快人力资源会计的应用步伐 (6)4 人力资源会计的发展前景展望 (7)4.1 具有重要的理论研究价值，成为一门完整的理论学科 (7)4.2 人力资源会计的重要性逐渐增强 (7)4.3 人力资源会计更好的融入传统会计核算 (7)结束语 (8)参考文献 (9)致谢辞 (10)写这个论题的文章，肯定要用软件测试其抄袭程度。
请注意自己的参考与融合的程度！1 引言会计的存在就是要把稀缺的资源纳入自己的核算范围（这个论断有些武断！自己换个说法），随着经济和科学技术的发展，人们越来越认识到人力资源的重要性，人力资源成为创造价值的主要因素，人力资源的稀缺性呼唤着人力资源会计的出现。
所谓人力资源会计（Human Resource Accounting），就是研究一定社会组织范围内人力资源成本和价值的计量和报告问题的会计（重要概念的采用要加脚注，每页至少要有一项标注出来。
尤其是用了别人统计的数据，观点、论据等），它主要是向企业管理阶层提供关于人力资源的取得和开发成本、人力资源的配置、评价等货币性信息，并积极参与企业人才的管理工作，从经济的角度管理人，调动人的积极性，使企业人力资源的管理更加趋于规范、科学、高效。
但是，我国人力资源会计理论体系尚未成形，还缺乏行之有效的计量手段、合理的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导人员对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的层面，严重制约了人力资源会计的发展和应用。
本文着手分析人力资源会计的发展现状，以此为切入点，找到其中存在的问题，研究解决的实用对策，以希对于我国人力资源会计的发展和应用具有（增加一些）重大的现实意义。
2 当前人力资源会计的发展现状分析2.1 国外人力资源会计的发展现状早在1960年，舒尔茨提出了人力资本理论及其他相关理论，引起了许多的学者对人力资源的研究兴趣，1967年，在美国俄亥俄州巴厘公司首次将人力资源会计引入企业管理，该企业所采取的模式主要关注培养一名员工的成本，可以称之为人力资源会计的资产模式，这种模式不足之处在于没有衡量人力资源投资的收益。
与之相对应的是衡量管理人员的活动的价值，可以称之为人力资源会计的费用模式，转而着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果。
人力资源理论和企业实践的涌现，吸引了众多学者和企业的关注，越来越多的人开始研究人力资源会计理论，探讨恰当的应用方式。
在理论研究方面，美国会计学会人力资源委员、密西根大学的研究人员进行了最早的人力资源会计理论研究，发表了有关人力资源会计的研究报告，并进行相关试点研究。
1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书，人力资源会计理论出具模型，也渐渐引起了许多企业的关注。
但是从研究角度出发的人力资源会计理论本身模型较为复杂，所需要的资料收集也很难完全实现。
为此，美国海军专门出资建立了一个研究海军人力资源管理方面问题的项目。
80年代以来（已经三十多年了，期间关于人力资源会计应用的，近期的还有？），许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计，人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。
2.2 我国人力资源会计的应用现状随着国外人力资源会计理论和实践的兴起和快速发展，上世纪80年代人力资源会计开始进入中国学者的视线，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题，引起了国内会计学界的广泛重视，开始就人力资源会计的一些理论和方法问题进行研究和探讨。
但是到目前为止，我国人力资源会计的发展已经有30多年的历史，理论和实践总的发展步伐相对较为缓慢，在人力资源会计的研究和应用等方面存在许多亟待解决的问题。
人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性,在国际上也尚未形成定论,因而还有许多悬而未决的问题，甚至在许多领域还存在着激烈的争论，比如有些学者认为我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度,在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。
而另外一些学者则认为根据我国目前的经济发展现状,不宜将人力资源会计马上纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告的体系之内,而是应该主要在管理会计应用。
同时，在具体人力资源会计理论上也存在着人力资源计量方法、权益分派等难题，极大地影响了决策者应用人力资源会计的积极性以及应用人力资源会计的可操作性和实际效益。
总的来说，我国目前还没有企业完全实行人力资源会计,但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践。
（举出有哪些方面？）2.3人力资源会计发展中存在的一些问题（参考的论点一定要注意时效性，是对近五年的，而不要是近30年的问题的归纳）2.3.1 缺乏完善的人力资源会计理论体系和成熟实践模式我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究刚刚起步,尚未形成完善的人力资源会计理论体系，对人力资本与企业净收益关系认识不一，没有完善的理论和成熟的制度规定,财务人员也无法将人力资源信息列入对外报表，势必会影响人力资源会计在我国的推行。
另一方面，现有的会计模式随着经济社会的发展，已经成为一门较为完整的科学体系，想要将人力资源会计加入到会计要素当中去，必将影响到政府、企业自身的运作，需要考虑行政、技术等多方面的因素，需要一套成熟的可操作模式。
虽然我国许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行了实践，人力资源价值会计被企业有意识无意识地应用着，比如杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值被一家知识产权评估机构评估为高达1000多亿元，这就是人力资源的一个价值计量应用。
但是人力资源会计还一个成熟的实践模式，还没有像传统会计那样进行会计信息反映，许多企业也还没有企业完全实行人力资源会计。
2.3.2 缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法人力资源计量上存在着人力资源取得成本的不可比和未来价值的不确定性等困难，还缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法。
人力资源的计量方法大致可以分为成本法、价值法和成本与价值综合计量的方法。
而人力资源成本的计量主要包括三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。
成本法的优点是可靠性较强。
而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映员工的创利能力。
有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。
价值法的优点是相关性较强。
成本与价值综合计量方法将人力资源的成本与人力资源的价值综合起来形成既包括成本又包括价值的计量模型，试图全面反映人力资源的价值。
但总的来说，还没有形成完善的人力资源价值计量方法和合理的操作方法，还不能够完整地计量人力资源的价值。
2.3.3缺乏前瞻性，局限于现有人力资源的价值确认在实施人力资源会计的企业中，很多企业只对自身现有的人力资源进行价值确认，对有关人力资源的投资进行简单划分等，局限于对现有的人力资源的一个价值确认，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源进行预测与决策都未做进一步尝试。